Az alábbiakban bemutatott ügyben a megismételt másodfokú eljárásban a bíróság - az alperesi munkáltató érvelésével ellentétesen - megállapította, hogy a felek között létrejött a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megegyezés, és ezért a munkavállalót megilleti a megegyezés szerinti kompenzációs csomag.
1. A tényállás
2. Az eljárás
3. A jogerős ítélet lényege
4. Több kilépési pont lett volna
2017 első felében a munkáltató több száz fős létszámcsökkentést tervezett az egyik telephelyén. Egy újságcikk szerint a munkáltató "a munkavállalói érdekképviseletekkel folytatott »korrekt és méltányos, ugyanakkor hatékony« konzultációt" ígért.
Az érintett munkavállaló 2017. január közepén szóban jelezte a munkáltatói jogok gyakorlójának, hogy a munkaviszonyát meg kívánja szüntetni, mert másik álláslehetőséget talált. A felek többszöri egyeztetést követően szóban arról állapodtak meg, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát 2017. április végéig fenntartja, ennek fejében a munkáltató a munkabére többszörösét kitevő kompenzációs csomagot fizet neki.
A munkáltatói jogok gyakorlója szóban többször megerősítette, hogy a megállapodás "sínen van": beszerezte a szakmai felettese hozzájárulását és megindította a közös megegyezés írásba foglalását a "HR és a Jog"[1] felé. A munkáltató a megállapodást végül mégsem foglalta írásba.
A munkavállaló többször kérte a munkáltatói jogok gyakorlóját a megállapodás írásba foglalására, majd ezzel kapcsolatban a HR-hez, illetve a céges megfelelőségi (compliance) csoporthoz fordult. Végül a munkaviszonyát a szóbeli megállapodásnak megfelelő határidővel felmondta.
A fenti tényállás alapján az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a megállapodás a felek között létrejött, így a munkavállaló jogosult a kompenzációs csomag szerinti összegre az alábbiak szerint.
Az elsőfokú bíróság alaptalannak találta a munkáltató hivatkozását arra, hogy a megállapodás csak írásban lett volna érvényes. Kimondta, hogy nem eshet a munkavállaló terhére, hogy kérése ellenére a munkáltató a megállapodást nem foglalta írásba.[2]
Az elsőfokú bíróság rámutatott arra, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata szerint a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban a HR egyetértési joga csak a munkáltatói intézkedés jogszerűségének vizsgálatára terjedt ki. A Jog és a globál (anyavállalati szintű) HR jóváhagyása pedig nem volt szükséges. Nem volt jelentősége annak sem, hogy - egy tanúvallomás szerint - a Jog együttdöntési jogosultsága gyakorlat volt a cégnél.
Nem volt jelentősége annak sem, hogy a munkavállalói érdekképviseletekkel folytatott konzultáció során a munkáltató úgy nyilatkozott, hogy külön megállapodást nem köt, mivel az érintett munkavállaló feletti munkáltatói jogkör gyakorlójának egyik e-mailje tartalmazta a külön megállapodást.
Az elsőfokú bíróság megállapítása szerint a felek közötti megállapodás fennállását nem cáfolta, hogy a munkavállaló szüntette meg a munkaviszonyt. A munkavállaló ugyanis a megállapodásban kikötött időpontig a munkáltatóval munkaviszonyban állt. Így a juttatás szempontjából nem volt jelentősége annak, hogy a munkaviszony nem közös megegyezéssel szűnt meg.
Tehát az elsőfokú bíróság a munkavállalónak adott igazat. Mivel a másodfokú bíróság túlterjeszkedett a fellebbezési kérelem és ellenkérelem korlátain, a Kúria mint felülvizsgálati bíróság, visszautalta az ügyet a Törvényszékhez.
A Kúria iránymutatása alapján a megismételt másodfokú eljárásban arról kellett dönteni, hogy a felek között létrejött-e megállapodás a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére és ezzel kapcsolatban a munkáltatónak keletkezett-e fizetési kötelezettsége.
- 67/68 -
A megismételt eljárásban a másodfokú bíróság rögzítette, hogy az elsőfokú bíróság lényegében helyesen állapította meg a tényállást. A másodfok a tényállást annyiban egészítette ki, hogy 2017. január végén - a munkáltató és a munkavállalói érdekképviseleti szervek között megtartott egyik konzultációt követően - a munkáltatói jogkör gyakorlója tájékoztatta a HR-t és a Jogot arról, hogy a kérdéses munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel szüntetnék meg oly módon, mintha az munkáltatói felmondással szűnne meg, vagyis a munkavállaló megkapná az ahhoz - az Mt. és a kollektív szerződés szerint - kapcsolódó juttatásokat, amelyre utóbbiak azt válaszolták, hogy a munkáltatói jogok gyakorlója elindíthatja a munkavállaló igényét.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
