A döntés: a Kúria Mfv.10.097/2023/6. számú határozata.
A tanulmány a kollektív szerződés és a vezetői munkaszerződések viszonyát elemzi a Kúria 2023-ban született határozata alapján.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. Az első és másodfokú döntések
3. A Kúria döntése
4. Következtetések
4.1. A kollektív szerződés és a vezetők viszonya Németországban és az Amerikai Egyesült Államok szövetségi szabályozásában
4.2. A kollektív szerződés és a vezetők viszonya a magyar szabályozásában
4.3. Eltérési lehetőségek a vezetői munkaszerződésben
4.4. Az Mt. 209. § (3) bekezdéséhez fűzött kommentárirodalom áttekintése
4.5. Hatályt teremtő rendelkezés, avagy önálló normatartalommal rendelkezik-e a hivatkozó norma?
5. Összegző gondolatok
A felperes 1981. szeptember 1-től dolgozott az alperesnél, illetve annak jogelődjénél, ahol 2017. június 30-tól vezérigazgatói feladatokat látott el. A legfontosabb munkáltatói jogokat felette a közgyűlés gyakorolta, míg az egyéb munkáltatói jogok gyakorlására az igazgatóság volt felhatalmazva. Bár a felperesre mint vezető állású munkavállalóra, az alperes kollektív szerződésének hatálya nem terjedt ki, a felperes munkaszerződésének III.4., illetve III.6. pontja alapján "a többi munkavállalóval azonos mértékben és feltételek szerint" volt jogosult nyugdíjpénztáribefizetésre és törzsgárdajutalomra (hűségjutalomra), amely juttatások részletszabályait az alperes kollektív szerződésének 5.8.5.1. pontja és 5.8.10.2. pontja határozta meg. Ennek megfelelően, a munkáltató - a többi munkavállalóval azonos módon és feltételekkel - a felperesre irányadó alapbér 4 százalékának megfelelő összeget nyugdíjpénztáribefizetés címén, és a negyven éves folyamatos munkaviszonyára tekintettel hűségjutalomként az alapbér 200 százalékának megfelelő összeget fizetett meg a felperes részére.
A felperes keresetében - egyéb, a jelen tanulmány szempontjából nem releváns követelésekkel együtt - elmaradt alapbéremelésekre tekintettel visszamenőlegesen követelte a törzsgárda tagsággal kapcsolatos hűségjutalom-különbözet és nyugdíjpénztáribefizetés-különbözet megtérítését az alperestől.
Az elsőfokon eljárt Gyulai Törvényszék a keresetet elutasította. Döntésében utalt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 209. § (3) bekezdésére, amely szerint a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Előadta, hogy az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján - munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközése folytán - semmis a jogalapként megjelölt mindkét munkaszerződéses rendelkezés (hűségjutalom esetében a III. rész 6. pont, az önkéntes nyugdíjpénztáritagdíj-különbözet esetében a III. rész 4. pont), mert azokat a kollektív szerződés tölti ki jelentős, a jogi terjedelmét jelentő tartalommal (kollektív szerződés 5.8.10.2. és 5.8.5.1. alpontok).
A felperes fellebbezése folytán eljárt Szegedi Ítélőtábla Mf.I.40.003/2023/9. számú ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva kötelezte az alperest törzsgárda tagsággal kapcsolatos tagdíjkülönbözet és nyugdíjpénztáribefizetés-különbözet megtérítésére. A másodfokú bíróság osztotta a felperes érvelését, amely szerint a felperesre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, a felek egy számítási mód tekintetében mintegy "lemásolták" egy másik szerződés, jelen esetben a kollektív szerződés szerinti számítási módot a jogviszonyukra vonatkozóan, de ez még nem helyezi - részben sem - a felperest a kollektív szerződés hatálya alá. E rendelkezés megfogalmazásából ugyanis nem az következik, hogy a felek a felperest e juttatások tekintetében a kollektív szerződés hatálya alá vonták volna, csupán egy számítási metódusra utaltak annak megismétlése nélkül a munkaszerződésben. Ebből következően az alperesi hivatkozással szemben a munkaszerződés ezen rendelkezése nem ütközik jogszabályba, nem semmis, következésképpen nem is érvénytelen.
A Kúria az alperes felülvizsgálati kérelmét nem találta megalapozottnak, és Mfv.10.097/2023/6. számú döntésével a
- 55/56 -
másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta. Ítéletének indokolásában rámutatott, hogy a perbeli esetben a munkaszerződés hivatkozott kikötései nem helyezték a felperest a kollektív szerződés hatálya alá. Kifejtette, hogy a vitatott rendelkezés kizárólag egy számítási mód körében tekinti irányadónak a kollektív szerződés kikötéseit, és értékelte, hogy azt az alperes korábban, az alapbér alapján számított e jogcímű kifizetések során is ekként értelmezte és alkalmazta. A munkaszerződésben e jogcímeken vállalt fizetési kötelezettség pedig nem ütközik jogszabályba, nem semmis és nem eredményez érvénytelenséget, vagyis a másodfokú bíróság helyesen kötelezte az alperest a munkaszerződés III. 4. és 6. pontja szerinti jogcímeken a bérkülönbözet megfizetésére.
A döntés elvi tartalma szerint a munkaszerződés kizárólag az önkéntes nyugdíjpénztári tagság és a törzsgárdajutalom mértékét illetően utalt a kollektív szerződés többi munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseire, ezzel a vezérigazgató felperest nem helyezte a kollektív szerződés hatálya alá. A munkaszerződésben e jogcímeken vállalt fizetési kötelezettség nem eredményez érvénytelenséget.
A fentebb ismertetett határozat a kollektív szerződésekkel és a vezetői munkaszerződésekkel összefüggő jogértelmezési gyakorlat több olyan kérdését is érintette, amely részletesebb elemzésre is érdemes, és amelynek terjedelmesebb vizsgálata az ítéletben nem szerepel. E kérdések bővebb áttekintését a döntés által érintett szabályozásban rejlő dilemmákra is figyelemmel, különösen a vezetői munkaszerződések eltérési lehetőségeit illetően a jogirodalomban felélénkült szakmai diskurzusra tekintettel feltétlenül indokoltnak tartottam.
A döntés középpontjában a vezető állású munkavállalók és a kollektív szerződés viszonya áll. Ezzel összefüggésben, a téma mintegy kiindulási pontjaként vázlatosan kívánom áttekinteni a német és az amerikai szövetségi rendszert, ami a szabályozás nemzetközi szinten is érvényesülő logikájára világít rá. A kollektív szerződés hazai szabályozásának mintaként szolgáló Németországban a kollektív szerződések hatálya a kollektív munkajog kettéosztottságához igazodik.[1] Németországban vállalati-üzemi szinten az üzemi tanácsok által kötött megállapodás és az egymunkáltatós kollektív szerződés határoz meg széles körben juttatásokat a munkavállalók részére,[2] ágazati szinten pedig a kollektív szerződések határozzák meg a sajátos eltérési rendszert az ágazati és a munkáltató szint vonatkozásában.[3] A vezetők tekintetében is ennek vizsgálata mentén tekinthető át a kollektív szerződések személyi hatálya. Üzemi megállapodás tekintetében abszolút tilalom érvényesül, ugyanis a Betriebsverfassungsgesetz (a továbbiakban: BetrVG) a vezető állású munkavállalókat (leitende Angestellte) nem tekinti munkavállalóknak, nem választhatnak és nem is választhatók üzemi tanácsi választáson, és értelemszerűen az üzemi megállapodás sem terjedhet ki rájuk.[4] Ami a kollektív szerződéseket illeti, kógens tilalom nincs, azaz elméletben lehetséges volna, hogy a kollektív szerződések, illetve azok egyes rendelkezései a vezetők tekintetében is érvényesüljenek. Ez azonban több ok miatt nem valósul meg a gyakorlatban. Egyrészről, a német jogban nincs általános kiterjesztő hatálya (Außenseiterwirkung) a kollektív szerződéseknek, azaz - eltérő megállapodás hiányában - a szakszervezeti tagsággal nem rendelkező munkavállalókra a hatályuk nem terjed ki.[5] A kollektív szerződések hatályát a nem tag munkavállalók tekintetében a munkaszerződések utaló rendelkezései útján terjesztik ki, azonban a vezetői munkaszerződések ilyen "hatályt teremtő" rendelkezéseket nem tartalmaznak, továbbá vezetők igen ritkán tagjai szakszervezetnek is.[6] Másrészről azonban, a kollektív szerződések - értelemszerűen - általában maguk zárják ki a vezetőket hatályuk alól.[7]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
