Az 1992 előtti, a közszolgálati jogviszonyt is magába foglaló munkajogban a munkaviszonyt nemcsak kétoldalú, hanem egyoldalú aktussal is módosítani lehetett. Vagyis áthelyezésre, a munkakör vagy a munkahely módosítására sor kerülhetett a felek közös megegyezése nélkül is, pusztán a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata alapján. Az EU-ban a frankofon-latin jogrendszert követő régi tagállamok - így Franciaország, Belgium, Luxemburg, Olaszország, Spanyolország és Portugália - mind a gazdasági/magán munkajogban (private service), mind a közszolgálati jogban (public service) ismerik az egyoldalú munkáltatói áthelyezés intézményét. Ezzel szemben a germán jogrendszert követő államokban a munkaszerződés módosítására a gazdasági/privát munkajogban csak közös megegyezéssel kerülhet sor. Ugyanakkor ezekben az országokban (Németország, Ausztria, Hollandia) a "hivatalnoki törvények" (Beamtegesetz, Ambtenari Wet) a közszolgálati jogviszonyban az egyoldalú munkáltatói áthelyezést szintén lehetővé teszik.
A német munkajog azonban kerülő úton mégis lehetővé teszi a munkaszerződés módosítását, méghozzá két jogi aktussal. Felmondja először a munkavállaló eredeti munkajogviszonyát, majd másodikként egy újabb munkakört, és/vagy munkaterületet ajánl fel a munkavállalónak, amit ha nem fogad el, végképpen megszűnik a munkaviszonya. Ha viszont elfogadja a felajánlást, a jogviszony tovább folytatódik. A különbség az a frankofon-latin egy aktusos, egyoldalú áthelyezéshez viszonyítva, hogy itt két aktusra, egy felmondásra, azaz a régi munkaviszony megszüntetésére, azt követően, pedig egy újabb munkajogviszony létesítésére kerül sor. Ezt nevezi a német jog "Anderungskündigung"-nak, amelynek a magyar jelentése "állásfelmondás, egybekötve állásfelajánlással".
Ez az intézmény a magyar munkajog számára azért fontos, mert az 1992. július 1-jén hatályba lépett új magyar Mt. német mintára eltörölte az egyoldalú áthelyezés intézményét. Ennél fogva nálunk is a magán-munkajogban a munkaszerződést/munkajogviszonyt csak közös megegyezéssel lehet módosítani, állásfelmondással egybekötött állásfelajánlással viszont ez az akadály a magyar gazdasági munkajogban is elhárítható. A német/osztrák "Beamtegesetz"-hez és a holland "Ambtenari Wet"-hez hasonlóan viszont a magyar Kjt. és Ktv. egyaránt lehetővé teszi a közalkalmazottnak és köztisztviselőnek a közös megegyezés melletti áthelyezésen kívül az egyoldalú munkáltatói áthelyezést mind "házon belül" egy másik munkakörbe vagy helységbe, mind pedig "házon kívül" egy másik intézményhez. Sőt, közhivatalnok hatóságtól áthelyezhető közalkalmazottnak nem hatósági közintézményhez, de erre fordítva is sor kerülhet. Ez esetben a közalkalmazott köztisztviselővé válik. Mindkét variációnál azonban az eredeti jogviszony megszűnik és minőségileg is más jogviszony jön létre.
A 96/71. EK sz. irányelv értelmében a munkaszerződés átmeneti módosítására két-, illetve háromféle módon kerülhet sor. Valamennyi esetben a módosítás a következő helyzeteket fogja át: a munkáltató átmeneti jelleggel a munkavállalót a saját vállalatán, üzemén belül egy másik munkahelyre, de azonos munkakörbe, vagy a cégén belül egy másik üzembe, esetleg egy másik helységbe, de azonos munkakörrel helyezi át. Mindezt azonban megteheti úgy is, hogy a munkakört, illetve a munkafeladatokat is megváltoztatja. Ide tartozik a kiküldetés és a helyettesítés is. Ezen kívül a munkaszerződés módosításának a másik fő esete az, amikor a munkáltató a munkavállalót egy másik munkáltatóhoz küldi ki ideiglenes jelleggel dolgozni, de nem kiküldetés formájában - amikor is ő marad a tényleges munkáltató - hanem úgy, hogy az átküldött hely szerint illetékes másik cég gyakorolja a munkáltatói jogokat is. A kiküldetésnek ezt a formáját a magyar jog kirendelésnek nevezi, míg az előbb tárgyaltakat átirányításnak.
Mindezt figyelembe véve az irányelv tartalmát képező "kiküldetés" (Entsendung) intézménye jogdogmatikailag a következők szerint tagozódik: A) Saját cégen belül: a) ugyanannál az üzemnél más munkahelyre és/vagy munkakörbe; b) más helységbe azonos vagy más munkakörrel, vagy másik üzembe azonos és/vagy más munkakörbe, ami lényegében a helyettesítés; c) más helységbe vagy más munkáltatóhoz, de az eredeti munkáltatói jogkör fennmaradásával, amely szintén kiküldetés, s ez lehet da) belföldi és db) külföldi egyaránt. B) A magyar kirendelésnek megfelelő kiküldetés másik munkáltatóhoz a munkáltatói jogok gyakorlásának az átruházásával. Ez lehet a) külföldi munkáltató céghez történő kirendelés; b) belföldi vállalathoz történő kirendelés.
Eme elméleti csoportosítás mellett az irányelv egyszerűbben, a praktikum szempontjából csoportosít, hármas tagolást követve. Ennek megfelelően az irányelv beszél A) ideiglenes kiküldetésről a munkáltató cégén belül egy másik munkahelyre, munkakörbe és/vagy helységbe, ami tulajdonképpen az átirányítás; B) ideiglenes kiküldetésről egy másik céghez munkavégzés céljából, amely az eredeti munkáltató utasításadási és irányítási jogát nem érinti, s ez nem más, mint a kiküldetés; C) valamint másik belföldi vagy külföldi céghez történő kiküldés munkavégzés céljából oly módon, hogy a fogadó cég gyakorolja a munkáltatói irányítási és utasításadási jogokat, ami a magyar jogban a kirendelésnek felel meg.
A kiküldetés eme átfogó, több módozatban is megnyilvánuló formájánál egységes irányelvi szabály az, hogyha a kiküldés, azaz a munkaszerződés módosítása egy hónapot meghalad, akkor ahhoz a munkaügyi hivatal hozzájárulása szükséges, amit a német jogban az üzemi tanács jóváhagyása is pótolhat. Főszabályként a kiküldetés/módosítás tizenkét hónap időtartamra szólhat, amelyet ezen időtartam letelte után azonban a munkaügyi hivatal, ill. Németországban az üzemi tanács hozzájárulásával újabb, maximálisan egy évig terjedő időre a felek meghosszabbíthatnak.
A kiküldés itt bemutatott valamennyi formájánál a kiküldő munkáltató részletes tájékoztatást köteles adni a kiküldött munkavállaló(k)nak arról, hogy hol fog(nak) lakni, étkezni, a szállás és az étkezés költségeiről, a hazautazás lehetőségéről, a munka jellegéről, a munkaidő-beosztásról, a bérfizetés módjáról és mértékéről, valamint annak pénzneméről, továbbá mindarról, amiket a munkaszerződéskor tájékoztatásként a munkáltató megadni köteles. Ezen kívül a kisgyermekes, valamint a terhes nőkről - munkavállalóról és munkavállalói hozzátartozóról egyaránt - mind a kiküldő, mind a fogadó munkáltató külön gondoskodni és erről tájékoztatást adni köteles. E speciális gondoskodásnak és tájékoztatásnak arra kell kiterjednie, hogy a szoptató munkavállaló anya hol és milyen módon tudja szoptatni a gyermekét a munkahelyen, hol és milyen körülmények között tudja bölcsődébe, óvodába vinni vagy iskolába járatni egy vagy több gyermekét.
Elméleti, rendszertani kérdésként szükséges még arra utalni, hogy az irányelv azért kezeli munkaszerződés módosításának a "kiküldés" intézményét, mert a frankofon-latin megoldás ismeri a munkaviszony/munkaszerződés egyoldalú módosítását. Ezzel szemben - miként már említettük - germán jogrendszer nem. Ezért a német jog a "kiküldés" intézményét munkáltatói utasítási jogként kezeli és ennek hatására a magyar jog is, mivel a magyar Mt. III. részének a munkaszerződés módosításáról szóló III. fejezete is - ahogy erről már szó esett - a német megoldást vette át, mind az átirányítást, mind a kiküldetést, mind pedig a kirendelést a munkáltatói utasításadási jogként kezeli és a munkavégzés szabályairól szóló V. fejezetben rendezi (kiküldetés, kirendelés).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
