Hazánkban a modern értelemben vett munkajog mint önálló jogág - formálisan - csak 1945 után alakult ki, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet (a továbbiakban: 1951. évi Mt.) kihirdetésével.[1] Ezen kódexet megelőző időszakban - főként a II. világháborút előtt - a munkaviszony szabályozása széttagolt jelleggel, különböző jogszabályok által a magánjog keretei között történt, valamint a jogirodalom sem különítette el markánsan a magánjogon belül a munkaviszony (szolgálati viszony) jogát, hanem azt "magától értetődően" a tradicionális magánjog részének tekintette.[2] Ezt jól tükrözi az is, hogy ezen időszakban még maga a munkaszerződés mint elnevezés sem létezett, hanem e helyett a jogirodalom, illetve a gyakorlat a szolgálati vagy munkabéri szerződés kifejezést használta, melyet egy sajátos magánjogi szerződésnek tekintettek.[3] 1945-től azonban erőteljesen megindult ezen kialakulóban lévő jogág "közjogiasítása" és kiemelése a magánjogi keretekből[4], míg végül a munkajog önálló jogággá vált és a szolgálati szerződés helyébe a munkaszerződés elnevezése, jogintézménye lépett.
Jelen tanulmány célja a munkaszerződés "szabályozó szerepének" vizsgálata 1945-től a Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény (a továbbiakban: 1967. évi Mt.) hatálybalépéséig tartó időszakban. Ennek keretében bemutatásra kerül az 1945-1948-ig tartó polgári demokratikus fejlődési irány, az 1948-1951-ig tartó "fordulat" időszaka, majd az 1951. évi, illetve az 1967. évi Mt. szabályozási módszere.
Ahogy a bevezetőben említésre került, a munkajog mint önálló jogág formálisan csak 1951-ben alakult ki. Mindazonáltal 1945-től erőteljesen megindult ezen -kialakulóban lévő - jogág "kiszakítása" a klasszikus magánjogi keretekből, így ezen időszakban a munkajog jelentős szerkezeti és funkcionális változásokon ment keresztül.[5] Ezen folyamat egyik első lépéseként hatályon kívül helyezésre kerültek a "feudális" jellegű, illetve a faji megkülönböztetést előíró jogszabályok.[6] Mivel "állami ügy lett a munkaügy", így az állami kógens vagy relatív diszpozitív jellegű szabályozás súlya és mértéke emelkedett.[7] Ezen jogszabályok közül kiemelt jelentőséggel rendelkezett a 9.700/1945. (X. 21.) M. E.
- 73/74 -
sz. rendeletet, amely szinte valamennyi magánjogi szolgálati szerződés alapján munkajogviszonyban álló munkavállalóra kiterjedő hatállyal szabályozta a próbaidőt, a határozott időtartamra létesített jogviszony időtartamát, a felmondási időre fizetendő járandóságot, a felmondási korlátozásokat és a végkielégítést.[8] A rendelet 11. §-a a jogszabály relatív diszpozitív jellegét rögzítette, mely szerint "[a] szolgálati szerződések (munkarendnek, megállapodásnak) a jelen rendeletben foglalt szabályoktól a munkavállaló hátrányára eltérő kikötései érvénytelenek."
A korszak további jellemzője, hogy rendeleti szabályozás útján megkezdődött a kollektív szerződési rendszer keretfeltételeinek kialakítása, mellyel lényegében megtörtént a kollektív szerződés jogszabályi elismerése.[9] 1945-ben megalapításra került az Országos Munkabér-megállapító Bizottság (OMB), amely jóváhagyta és nyilvántartotta a kollektív szerződéseket.[10] Fontos kiemelni, hogy a kollektív szerződések ebben az időszakban már egyértelműen "átalakító erővel" rendelkeztek[11], vagyis a kollektív szerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyban a felek erre irányuló külön megállapodása nélkül is érvényesült.[12] Ebből következően a kollektív szerződéssel ellentétes egyéni szolgálati szerződés semmisnek minősült.[13] Ekkoriban megvalósult továbbá a kollektív szerződések személyi hatályának "kiterjesztése" a kollektív szerződésben megjelölt minden munkáltatóra és dolgozójára, tekintet nélkül arra, hogy az érintett munkáltató, illetve munkavállaló tagja volt-e a kollektív szerződést kötő szervezetnek, vagy sem.[14]
A kollektív szerződések hierarchiájának kialakításában a 8.620/1946. (VII. 28.) M. E. sz. rendelet tette meg az első lépést, amely kollektív keretszerződést és szakmai kollektív szerződést különböztetett meg. A rendelet alapján az egyedi szerződéseknek tilos volt eltérni a kollektív szerződésekben megállapított legkisebb, illetve legmagasabb bérek tekintetében.[15] Sőt, a 10.180/1946. (IX. 15.) M. E. sz. rendelet a kollektív szerződésben megállapított munkabéreknél magasabb vagy alacsonyabb munkabér fizetését vagy elfogadását vétségnek minősítette és két évig terjedő fogházzal rendelte büntetni. Egy évvel később a 15.500/1947. (XII. 25.) Korm. sz. rendelet némileg átalakította a kollektív szerződések rendszerét. A rendelet 1. § (1) bekezdése szerint "[a] szolgálati viszonyban állók munkafeltételeit kollektív keretszerződés, szakmai kollektív szerződés, iparági kollektív szerződés és üzemi kollektív szerződés szabályozhatja." Jelen tanulmány szempontjából kiemelt jelentőségű ezen rendelet 10. § (1) bekezdése, amely elsőként "expressis verbis" kimondta a kollektív szerződés átalakító erejét, vagyis azt, hogy "[a] kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállaló és munkáltató között létrejött szolgálati szerződésnek a kollektív szerződésbe ütköző rendelkezései semmisek és helyükbe a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezései lépnek." Továbbá ezen rendelet is - hasonlóan a 8.620/1946. (VII. 28.) M. E. sz. rendelethez - arról rendelkezett, hogy az egyedi szerződésekben tilos eltérni a
- 74/75 -
kollektív szerződésekben megállapított legkisebb, illetve legmagasabb bérek vonatkozásában.
Egy évvel később a 8.480/1948. (VIII. 14.) Korm. sz. rendelet módosította a 15.500/1947. (XII. 25.) Korm. sz. rendeletet. Ezen jogszabály a kollektív szerződések rendszerében nem hozott érdemi változást, vagyis - hasonlóan a 15.500/1947. (XII. 25.) Korm. sz. rendelethez - kollektív keretszerződést, szakmai kollektív szerződést, iparági kollektív szerződést és üzemi kollektív szerződést különböztetett meg (bár "újdonságként" bevezette a kollektív vállalkozói szerződést is[16]). A rendelet az egyéni megállapodás és a kollektív szerződés viszonyában sem hozott változást, vagyis azt rögzítette, hogy a szolgálati szerződés kollektív szerződésbe ütköző rendelkezései semmisek, valamint a kollektív szerződésekben megállapított munkabérnél sem magasabbat, sem alacsonyabbat kikötni, vagy megadni, sem pedig magasabbat vagy alacsonyabbat elfogadni nem lehet.[17] Ugyanakkor az - e rendelet szabályai alapján - 1949 februárjában hatályba lépett új kollektív keretszerződések már csak kiüresített, formális maradványai voltak az elmúlt évek kollektív szerződéses gyakorlatának. Ezen megállapodások ugyanis már a proletárdiktatúra termékei voltak, amit jól szemléltet, hogy e keretszerződéseket már lényegében (a kisipart kivéve) nem az érdekképviseletek kötötték, hanem az illetékes miniszter és a Szakszervezetek Országos Tanácsa (SZOT).[18]
Elmondható tehát, hogy 1945-től egészen az 1951. évi Mt. hatálybalépéséig a munkajogi szabályozás fő tényezője egy átfogó, többször módosított kollektív szerződési rendszer volt. Ezen rendszer azonban a "fordulat évét", vagyis 1948-at követően meglehetősen torzult tartalommal és rendeltetéssel élt tovább. A kollektív megállapodások pozitív szerepe alapvetően megváltozott és lényegében a központi akarat közvetítőjévé vált.[19]
A korszakban továbbá kezdtek megjelenni a munkafegyelmet "erőltető" és a munkaviszony megszüntetését egyre önkényesebbé tevő szabályok is. Például a 6.600/1948. (VI. 16.) Korm. sz. rendelet azonnali hatályú elbocsátási okokat állapított meg meghatározott "demokráciaellenes" magatartások miatt, a 4.500/1948. (IV. 17.) Korm. rendelet korlátozta a felmondási járandóságokat és a végkielégítést, a 299/1950. (XII. 28.) M. T. sz. r. pedig minden munkavállalói kategóriára vonatkozóan 15 napra limitálta a felmondási időt és eltörölte a végkielégítést.[20]
A 9/1950. (I. 8.) MT rendelet továbbá különböző szankciókat állapított meg a munkahelyét "önkényesen megváltoztató" munkavállalókkal szemben. Az 1950-es évek elejére tehát nem csupán a munkajogviszony tartalmának meghatározása került ki a felek megállapodásának köréből, hanem a munkaviszony dinamikája (a jogviszony keletkezése, módosítása, megszűnése, illetve megszüntetése) is részletes központi szabályozás alá került.[21]
- 75/76 -
Összességében az mondható el az eddig vizsgált korszakokról, hogy a magyar munkajog 1945-1948-ig tartó polgári demokratikus irányú fejlődését a "fordulat évétől" a nagy államosítások törték meg, majd az 1949. évi XX. törvény (Alkotmány) elfogadása zárta le, amelyek bázisán 1950-től kezdtek kialakulni a gyökeresen új munkajogi szabályok. Ezen környezetben 1951-re "érett meg a helyzet" az első munkajogi kódex megalkotására.[22]
1950-re az államosítások befejezésével és az Alkotmány kihirdetésével létrejöttek az első munkajogi kódex megalkotásának objektív feltételei. A kollektív szerződések rendszere és a vonatkozó jogszabályok ekkorra már kialakították a szocialista munkajogviszony részletes szabályait[23], így lényegében ezen szabályok egységes rendszerbe foglalása céljából jött létre az 1951. évi Mt.[24], mellyel hazánkban formálisan is megszületett a munkajog mint önálló jogág, és kezdetét vette a szocialista munkajog következő szakasza.[25]
A kódexben[26] meghatározásra került a munkaszerződés jogintézménye is, amely szerződés alapján a dolgozó arra kötelezte magát, hogy a vállalat igazgatójának utasítása szerint rendszeres munkát végez, a vállalat pedig kötelezettséget vállalt, hogy az ezért járó munkabért megfizeti, valamint a dolgozót a munkaviszonyból folyó egyéb szolgáltatásokban[27] részesíti.[28] A munkaszerződés szabályozó szerepét illetően kógencia érvényesült[29], mivel semmisnek minősült a munkaszerződés minden olyan rendelkezése, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, azaz törvénybe, törvényerejű rendeletbe, rendeletbe, kollektív szerződésbe, hatósági határozatba vagy munkarendbe[30] ütközött. A felek szerződési szabadsága így csak azon kérdések tekintetében érvényesült, melyeket munkaviszonyra vonatkozó szabály - kötelező jelleggel - nem állapított meg (például a munka teljesítésének helye).[31] Ha a felek megállapodásába mégis ezekkel ellentétes kikötés került, az részleges érvénytelenséget eredményezett, melynek helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály vonatkozó rendelkezése lépett.[32]
A munkaviszony tartalmát tehát elsődlegesen a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozták meg, azok közül is elsősorban törvények, törvényerejű rendeletek, rendeletek és hatósági határozatok. A vállalati munkarend és a kollektív szerződés ugyanis - a munkaszerződéshez hasonlóan - nem térhettek el a többi munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól,[33] vagyis megszűnt a kollektív szerződés - korábbi korszakra jellemző - munkaviszony tartalmát meghatározó rendeltetése, annak funkciója lényegében a tervteljesítésre való mozgósítás lett.[34] Bár az 1951. évi Mt. szerint a kollektív szerződés tartalmazta a vállalatra irányadó bértételeket is - melyektől a munkaszerződés nem térhetett el -, ezeket azonban központilag, jogszabály útján a Minisztertanács állapította meg, mivel a "munkabérek megállapítása a dolgozók széles rétegeit érintő és a népgazdasági tervvel szorosan össze-
- 76/77 -
függő, annak igen fontos részét alkotó kérdés"[35] volt. Így a bértételek kollektív szerződésbe foglalása gyakorlatilag csak azok közlését szolgálta, mintsem megalkotását.[36] Megszűnt továbbá a keret-, az iparági, valamint a szakmai kollektív szerződések rendszere is, melynek helyébe az üzemi kollektív szerződés lépett, melyet a vállalat dolgozói nevében az üzemi bizottság kötött a vállalat igazgatójával.[37]
A felek szerződési szabadságát korlátozta továbbá a vállalat belső rendjét szabályzó vállalati munkarend is. Ezen munkaviszonyra vonatkozó szabály - melytől a munkaszerződés szintén nem térhetett el - alapvetően három célt szolgált: az 1951. évi Mt. és annak végrehajtási rendeleteinek konkretizálása az adott vállalatra vonatkozóan, a törvényerejű rendelet rendelkezéseinek kifejtése, továbbfejlesztése, valamint a kódex rendelkezéseinek közlése a dolgozók tájékoztatása céljából.[38] A vállalati munkarendnek ugyanakkor a helyi viszonyok speciális szabályozásában nem volt sok szerepe, mivel a Minisztertanács általános, az egyes miniszterek pedig - a szakszervezettel egyetértésben - iparági munkarend mintákat állapítottak meg, melyek a vállalati munkarend alapját jelentették.[39]
A munkaviszony alanyai számára nemcsak a munkaviszony-tartalom alakításának szabadsága esett korlátozások alá, hanem a munkaviszony létesítése, módosítása, illetve megszüntetése is. A munkaviszony keletkezését illetően ugyan az 1951. évi Mt. nem írt elő direkt szerződéskötési kötelességet, azonban a törvényerejű rendelet alapelvi szinten általános munkakötelezettségről rendelkezett, mely szerint "[m]inden munkaképes polgárnak joga, kötelessége és becsületbeli ügye, hogy képességei szerint dolgozzék."[40] A szocialista munkajog ugyanakkor csak közvetett hátrányokat alkalmazott azokkal szemben, akik nem tettek eleget ezen kötelességnek, vagyis kedvezményekben részesítette azokat, akik ezt teljesítették, viszont hátrányos következményekkel sújtotta azokat, akik ennek nem tettek eleget. Így például bizonyos anyagi ellátások (baleseti járadék, nyugdíj, táppénz stb.) csak azoknak járt, akik "megfelelő módon kivették a részüket a társadalom munkájából".[41] A közvetett hátrányokból következően pedig az állampolgárok kénytelenek voltak munkát vállalni, mivel munkahely nélkül nemcsak az anyagi biztonságuk rendült meg, hanem mindennapi mozgásterük is rendkívüli mértékben beszűkült.[42] A korabeli munkajog tehát a munkaviszony létesítését vagy annak mellőzését nem a két fél szerződéseként, szabad akarat-elhatározásaként fogta fel, hanem azt gyakorlatilag - közvetett módon - kötelezővé tette. A munkaviszony léte (nem léte) pedig az állampolgár társadalmi megítélését is nagyban befolyásolta.[43]
A munkaviszony módosítását illetően az 1951. évi Mt. ugyan kimondta, hogy a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni annak módosításra is[44], ez utóbbi jogintézmény szabályozásáról azonban nem rendelkezett a kódex. A törvényerejű rendelet ugyanakkor a "[m]unkaerőgazdálkodás" című fejezet-
- 77/78 -
ben tárgyalta az áthelyezést, amely viszont nem a közös megegyezéssel történő szerződésmódosítást jelentette, hanem a korszak jellegzetes intézményét, "az áthelyezés népgazdasági érdekből"[45] rögzítette, mely jogintézmény jelentős mértékben hozzájárult a munkavállalók kiszolgáltatottságának növeléséhez. A szabályozás hasonlóan "merev korlátokat" állított a munkavállalói akaratnak a munkajogviszony megszüntetése tekintetében is, mivel a munkavállaló a (határozatlan idejű) munkaviszonyát csak az 1951. évi Mt.-ben tételesen meghatározott esetekben szüntethette meg. Ez gyakorlatilag azt jelentette, hogy a munkaviszony létesítése után szinte ellehetetlenült az újabb munkahely szabad megválasztásának joga.[46] A törvényerejű rendelet továbbá azon dolgozót, aki a munkaviszonyát a jogszabálynak meg nem felelő módon szüntette meg, "önkényesen kilépőnek" minősítette és külön jogszabály hátrányos jogkövetkezményekkel sújtotta.[47]
Elsőként a kódex 1953. évi módosítása[48] hozott néhány változást az individuális munkajog fentebb ismertetett területein, így például a munkajogviszony módosításával és megszüntetésével összefüggésben némiképpen enyhült a munkavállalói kiszolgáltatottság. Ezek a változások azonban sok esetben inkább szociálpolitikai szempontokon, mintsem a felek önrendelkezésének biztosításán alapultak, így elsősorban az érintett munkavállalók családi viszonyai, egészségi állapota jelenthetett felmentést a szigorú szabályok alól.[49] Az egyéni munkakapcsolatok területén igazán nagy változást az 1964. évi módosítás[50] jelentett, melynek célja a gazdaságirányítási rendszer átalakításának megfelelő munkajogi struktúra kialakítása volt. E módosítás az egyéni munkakapcsolatok területén megszüntette azokat az irracionális korlátozásokat, amelyek a munkajogviszony módosítását és megszüntetését meghatározták.[51] Ennek keretében például rögzítésre került, hogy a munkajogviszony módosítása a felek közös megegyezésével lehetséges, a felmondási tilalmak jelentősen kibővültek, valamint elismerésre került a munkavállaló szabad felmondási joga.[52] A módosítások azonban a munkaszerződés szabályozó szerepét nem érintették, vagyis a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok relációjában továbbra is kógencia érvényesült.
Összességében az mondható el ezen korszakról, hogy a módosítások ellenére az 1951. évi Mt. alapvetően a tervutasításos gazdaságirányítás által támasztott követelményeket elégítette ki.[53] Ennek megfelelően a kódex "[...] az individuális munkakapcsolatok tekintetében mondhatni teljességgel kiiktatta a piaci hatásokat, és ezáltal a felek befolyását jogviszonyaik alakításába."[54] Az 1951. évi Mt. és az ahhoz kapcsolódó jogszabályok kógens jelleggel megszabták a munkaszerződés mellőzhetetlen, eltérést nem engedő elemeit, melyektől sem a dolgozó javára, sem a hátrányára nem lehetett eltérni.[55] Így a felek szerződési szabadsága csak azon kérdések tekintetében érvényesülhetett, melyet a munkaviszonyra vonatkozó szabályok nem rendeztek.
- 78/79 -
Az 1967. évi Mt. indokolása utal arra, hogy a kódex megalkotását "[...] a gazdasági irányítás reformja tette szükségessé." Az 1951. évi Mt. ugyanis "[...] még a centralizált, utasításon alapuló gazdálkodási rendszerre épült, és bár szabályai egy részét az időközben végrehajtott módosítások korszerűsítették, ezen az alapvető vonásán nem változtattak. Emellett az 1951 óta végrehajtott módosítások mind a törvénykönyvet, mind a végrehajtási rendeletet áttekinthetetlenné és egyes részeiben ellentmondásossá is tették."[56] Az új szabályozásnak tehát alapvetően két problémát kellett megoldania: a szabályozás decentralizálását, illetve egyszerűsítését.[57] Ebből következően szabályozás rendszerének alapelvi koncepciója az volt, hogy a központi szabályok - így az 1967. évi Mt. is - csak az elvi jellegű, a központi szinten eldöntendő kérdéseket rendezzék, és a részletes szabályozás kerüljön a vállalatok hatáskörébe.[58] Ezen jogpolitikai célok megvalósítása érdekében a kódex 8-10. §-ai "[a] munkaviszonyra vonatkozó szabályok" cím alatt meghatározták az új munkajogi jogforrási hierarchia rendszerét.[59] A 8. § (1) bekezdés szerint "[a] munkaviszonnyal összefüggő alapvető kérdéseket törvény vagy törvényerejű rendelet szabályozza. Ezek végrehajtásáról a Minisztertanács rendelete vagy határozata, továbbá - ezek keretei között - a Szakszervezetek Országos Tanácsa által kibocsátott szabályzat és általános óvórendszabály, illetőleg miniszteri rendelet, utasítás és szakmai óvórendszabály, valamint - a vállalaton belüli érvénnyel - kollektív szerződés és vállalati munkavédelmi szabályzat rendelkezik." Ezen munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkaszerződés[60] relációjában - hasonlóan az 1951. évi Mt.-hez - kógencia érvényesült, mivel a törvény 22. § (3) bekezdése érvénytelennek minősítette azt a munkaszerződés, amelynek megkötése munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközött. Ha pedig a munkaszerződésnek csak valamely rendelkezése volt ellentétes a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, csak az a rendelkezés minősült érvénytelennek és a munkaszerződés tartalma a szabálynak megfelelően alakult.
A szabályozás tehát az érvénytelenség két fajtáját különböztette meg: a munkaszerződés egészére kiterjedő, valamint a részleges érvénytelenséget. A munkaszerződés egészére kiterjedően érvénytelen volt az a munkaszerződés, melynek megkötése munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközött. Így például érvénytelennek minősült a munkaszerződés, ha az abban foglalt megállapodás szerint a vállalat a munkára jelentkező nőt a nők számára a kollektív szerződésben tiltott munkakörben alkalmazná. Ebben az esetben az egész munkaszerződés érvénytelennek minősült.[61] Ezzel szemben a munkaszerződés részleges érvénytelensége akkor következett be, ha a munkaszerződésnek csak valamely rendelkezése ellenkezett a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal. Ez például akkor következett be, ha a felek a jogszabályban meghatározott pótszabadságnál rövidebb pótszabadságban állapodtak meg. Ebben az esetben maga a munka-
- 79/80 -
szerződés érvényben maradt, azonban a pótszabadságra vonatkozó kikötés helyébe a jogszabály vonatkozó rendelkezése lépett.[62] A felek tehát csak azon kérdésekben állapodhattak meg, melyet a munkaviszonyra vonatkozó szabály - mellőzhetetlen erővel - nem határozott meg, így például próbaidőben, határozott időre szóló munkaviszonyban, részmunkaidőben stb.[63] Mind individuális, mind kollektív[64] szinten a munkaviszony tartalmának alakítása tekintetében a szerződési szabadság egyik legnagyobb korlátját továbbra is a kötött bérrendszer, a bérkategóriák felső határának megállapítása jelentették, melynek indoka az volt, hogy "az egyes szakmák azonos gyakorlattal rendelkező, azonos teljesítményt nyújtó munkásai ugyanazon bértétel alapján kapják alapbérüket az egész országban, függetlenül attól, hogy melyik iparágban, vállalatnál, szövetkezetnél vagy magánszektorban dolgoznak".[65]
Összefoglalóan elmondható, hogy a kódex célkitűzései, vagyis az egyszerűsítés és a decentralizáció csak részben valósultak meg. Az 1967. évi Mt. ugyan formailag eleget tett az egyszerűsítés követelményének, hiszen terjedelmét tekintve "kerettörvény" jellegű volt, azonban a különböző szintű végrehajtási rendeletek által fokozatosan visszatértek a részletes szabályozás irányába. Erre jó példa, hogy bár a kódex a munkaviszony létrehozása, módosítása, illetve megszüntetése tárgyában az 1964. évi kiegészítéshez képest jelentősen előrelépett - vagyis megszüntette a szerződéses jogviszonytól idegen elemeket[66] -, a későbbi módosításai során azonban ezzel teljesen ellentétes szellemű rendelkezések születtek, mely jól tükrözi szabályozás mögötti gazdasági viszonyok labilitását.[67] Tovább, mivel a decentralizációs törekvések[68] nem célozták a magánautonómia kiszélesítését, így az 1967. évi Mt. a kógens szabályozási technikán sem változtatott, vagyis a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól nem térhetett el.
1945-től egészen 1951-ig a munkajogi szabályozás fő tényezője egy átfogó kollektív szerződéses rendszer volt, melynek keretében a munkajogi rendelkezések túlnyomó részét -a jogszabályok mellett - a kollektív szerződések rögzítették.[69] Ezen időszakban a kollektív szerződések tartalmának már "jogszabályi ereje" volt, mivel azok személyi hatálya azon munkáltatókra és munkavállalókra is kiterjedt, akik nem voltak tagjai a kollektív szerződést kötő munkáltatói szervezetnek, illetve szakszervezetnek. Sőt, a kollektív szerződés rendelkezései "kényszerítő (mellőzhetetlen) erejű" szabályok voltak, mivel automatikusan a munkaviszony tartalmává váltak. Ebből következően, ha a felek a kollektív szerződéssel ellenkező kikötésben állapodtak meg, azt a kollektív szerződés rendelkezései érvényesülni nem engedték, hanem "kiszorították" a munkaviszony tartamából.[70] A kollektív szerződéstől történő eltérés olyannyira tilalmazott volt, hogy a korabeli szabályozás szabadságvesztés büntetéssel szankcionálta azon munkáltatókat, illetve munkavál-
- 80/81 -
lalókat, akik a kollektív szerződésnek a munkabérre és egyéb juttatásokra vonatkozó rendelkezéseit megszegték vagy kijátszották.[71]
A polgári demokratikus irányú fejlődési irány azonban a "fordulat évétől" (1948-tól) véget ért, és a kollektív megállapodások lényegében a központi akarat közvetítőjévé váltak.[72] Az 1951. évi Mt. hatálybalépésével végleg megszűnt a kollektív szerződés munkaviszony tartalmát meghatározó szerepe, annak funkciója a tervteljesítésre való mozgósítás lett. Ebben az időszakban a munkaszerződésnek a munkajogviszonyt keletkeztető hatásán kívül gyakorlatilag további jelentős szerepe nem volt, mivel a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól nem térhetett el. Az 1967. évi Mt. hatálybalépésével ugyan a kollektív szerződések némileg normatív jelleget nyertek, mindez azonban a munkaszerződések vonatkozásában alapvető változást nem jelentett, vagyis a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkaszerződés relációjában kógencia érvényesült. Elméletben a munkaszerződés megállapíthatta a munkaviszony azon tartalmi elemeit, melyeket a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kényszerítő - mellőzhetetlen - erővel nem határoztak meg, ezen elemek köre azonban - mind az 1951. évi Mt., mind az 1967. évi Mt. vonatkozásában - csupán elenyésző számban léteztek (például a munka teljesítésének helye).[73]
A "tervgazdálkodást folytató szocialista rendszer"[74] munkajoga tehát a kógencia szabályozási technikáját alkalmazta, vagyis a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól még a dolgozó javára sem lehetett eltérni, mivel azok - kevés kivételtől eltekintve - kötelezően megszabták a munkaviszony tartalmát. Ebből következően a munkaszerződés fő szerepe a munkajogviszony létrehozása volt, amely csak olyan kikötéseket tartalmazhatott, melyeket "mellőzhetetlen erejű rendelkezések" nem határoztak meg. [75] Ezen szabályozási módszerrel pedig a szocialista munkajog gyakorlatilag "kivette a munkafeltételek meghatározását a felek akaraturalma alól."[76] ■
JEGYZETEK
[1] Román László: A munkajog alapintézményei I. második, javított és bővített kiadás. University Press, Pécs 1998, 56. o.
[2] Berke Gyula: Gondolatok a magánautonómia és a kollektív autonómia munkajogi problémájához. In: (szerk.: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Kúria - Pázmány Press, Budapest 2022. 33. o.
[3] Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai. PhD értekezés. Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, Miskolc 2007. 49. o.
[4] Kun Attila: A magyar munkajog kezdetei és helyzete 1945 és 1949 között. In: (szerk: Tóth Károly): Publicationes Doctorandorum Juridicorum, Tomus IV., Fasciculus 1-15. Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Szeged 2004. 359. o.
[5] Kiss György: Munkajog. Osiris Kiadó, Budapest 2000. 55. o.
[6] Pl.: 1946. évi XIX. törvény, 52.100/1945. (V. 8.) Ip. M. sz. rendelet, 200/1945. (III. 17.) M. E. sz. rendelet stb.
[7] Kun: i.m. 361. o.
[8] Kiss György: A piac és az emberi tényező. Balassi Kiadó, Budapest 1995. 32. o. [a továbbiakban: Kiss (1995)]
[9] A II. világháborút megelőzően a kollektív szerződésre vonatkozóan nem voltak részletes, speciális jogszabályok, hanem azt az általános magánjogi jogelvek fényében ítélték meg egy sui generis kötelmi szerződéstípusként. (Kun: i.m. 368. o.)
[10] Az OMB-nek ezen korszakban még fontos szerepe volt a kollektív szerződések jóváhagyásában és kihirdetésében, 1948-tól azonban a hatásköre fokozatosan kiterjesztésre került és "a diktatórikus irányítás instrumentumává kezdett válni." (Kun: i.m. 376. o.)
- 81/82 -
[11] Az 1945 előtti magyar munkajog általános szabályai szerint a kollektív szerződésnek átalakító ereje, azaz közvetlenül a szolgálati szerződésre kiható hatálya nem volt, mivel az csak a szerződést kötő felekre terjedt ki, illetve ott érvényesült, ahol valamely különös jogszabály átalakító erővel ruházta fel azt. (Kenderes: i.m. 48. o.)
[12] Szabó Imre Szilárd: A szakszervezet jogállása a magyar munkajogban. Novissima Kiadó, Budapest 2022. 32. o.
[13] Kun: i. m. 368. o.
[14] Hágelmayer Istvánné: A kollektív szerződés alapkérdései. Akadémiai Kiadó, Budapest 1979. 104. o. [a továbbiakban: Hágelmayer (1979)]
[15] Farkas József: Munkajogunk fejlődése a felszabadulástól a Munka Törvénykönyvéig. Jogi és Államigazgatási Könyv-és Folyóiratkiadó, Budapest 1952. 30. o.
[16] Uo. 67. o
[17] 8.480/1948. (VIII. 14.) Korm. sz. r. 10. § (1)-(2) bekezdések
[18] Kun: i.m. 371. o.
[19] Kiss (1995): i.m. 32. o., 35. o.
[20] Kun: i.m. 381. o.
[21] Kiss (1995): i.m. 35. o.
[22] Kun: i.m. 384-385. o.
[23] "A Munka Törvénykönyve lerögzíti azokat az eredményeket, amelyeket a Magyar Népköztársaság a szocialista munkaviszony megvalósítása és a szocialista munkaszervezet kiépítése területén eddig már elért, de ugyanakkor kijelöli a további fejlődés irányát is." [Weltner Andor: A magyar munkajog forrásai (I.). Jogtudományi Közlöny 1951. 6. évf. 10. sz., 620. o.]
[24] Hágelmayer (1979): i.m. 120. o.
[25] Kenderes: i.m. 52. o.
[26] Jelen tanulmányban alapvetően az 1951. évi Mt. hatálybalépéskori szövege kerül elemzésre, ugyanakkor ismertetésre kerülnek a kódex - jelen tanulmány témája szempontjából releváns - módosításai.
[27] A vállalat tehát a munkaszerződésben kötelezettséget vállalt arra is, hogy a dolgozót a munkabéren felül a munkaviszonyból folyó egyéb szolgáltatásokban is részesíti. Az 1951. évi Mt. alapján e körbe tartoztak a jóléti és kulturális juttatások, az üzemi étkezés, a kedvezményes beszerzés, a segély és az előleg [Mikos Ferenc - Nagy László - Weltner Andor (szerk.): A munka törvénykönyve és végrehajtási szabályai. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1955. 427. o.]
[28] 1951. évi Mt. 14. §
[29] Nádas György: Az 1951. évi Munka törvénykönyve. Az első munkajogi kódex Magyarországon. In: (szerk: Stipta István): Studia Iurisprudentiae Doctorandorum Miskolciensium, Miskolci doktoranduszok jogtudományi tanulmányai. Tomus 2/2. Bíbor Kiadó, Miskolc 2002. 87. o
[30] 1951. évi Mt. 6. § (1) bekezdés
[31] 1951. évi Mt. 19. § (1)-(2) bekezdés
[32] Mikos - Nagy - Weltner (szerk.): i.m. 140-141. o.
[33] 1951. évi Mt. 10. §, 11. § (3) bekezdés
[34] Hágelmayer (1979): i.m. 121. o.
[35] Mikos - Nagy - Weltner (szerk.): i.m. 313. o.
[36] Hágelmayer (1979): i.m. 121. o.
[37] 1951. évi Mt. 8. §
[38] Weltner Andor: A magyar munkajog forrásai (II.). Jogtudományi Közlöny 1951. 6. évf. 11. sz. 681. o.
[39] Kiss (1995): i.m. 41. o.
[40] 1951. évi Mt. 1. § (1) bekezdés
[41] Mikos-Nagy- Weltner (szerk.): i.m. 22-23.o.
[42] Kiss (1995): i.m. 39. o.
[43] Nádas: i.m. 81. o.
[44] 1951. évi Mt. 17. §
[45] 1951. évi Mt. 133. § (1) bekezdés b) pontja szerint a dolgozót népgazdasági érdekből a vállalaton belül más munkahelyre vagy más vállalathoz át lehetett helyezni.
[46] Kiss (1995): i.m. 39-40. o.
[47] 1951. évi Mt. 36. § (1)-(2) bekezdések
[48] 1953. évi 25. törvényerejű rendelet a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet módosításáról és kiegészítéséről
[49] Kiss (1995): i.m. 42. o., 68. o.
[50] 1964. évi 29. törvényerejű rendelete a munkaviszonyt érintő egyes kérdések szabályozásáról
[51] A (módosított) 1951. évi Mt. bár továbbra is lehetővé tette a vállalat számára az egyoldalú szerződésmódosítást, azonban a korábbinál nagyobb hangsúlyt fektetett a dolgozó érdekének a védelmére. (Hágelmayer Istvánné: A munkaszerződés módosítása az új szabályozás alapján. Jogtudományi Közlöny 1965. 20. évf. 7. sz. 296. o.)
[52] Kiss (1995): i.m. 44. o., 68. o.
[53] Nádas: i.m. 102. o.
[54] Kiss (1995): i.m. 39. o.
[55] Garancsy Mihályné: A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmának érvényesülése. Jogtudományi Közlöny 1959. 14. évf. 4. sz. 164. o.
[56] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény indokolása I.
[57] Kiss (1995): i.m. 46. o.
- 82/83 -
[58] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény indokolása I.
[59] A jogforrási hierarchia szabályai az 1967. évi Mt. hatálybalépését követően többször módosításokon estek át. Jelen tanulmányban a kódex hatálybalépéskori rendelkezései kerülnek elemzésre.
[60] Az 1967. évi Mt. - az 1951. évi Mt.-től eltérően - nem határozta meg a munkaszerződés fogalmát, hanem arról csupán az alábbiak szerint rendelkezett: 1967. évi Mt. 22. § (1) "A munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása - a munkaszerződés - alapján jön létre. Munkaszerződés a kinevezés vagy választás és annak elfogadása is."
[61] Szegő Tamás (szerk.): Kézikönyv a Munka Törvénykönyve alkalmazásához (magyarázat). Táncsics Kiadó, Budapest 1968. 49-50. o.
[62] Nagy László - Weltner Andor (szerk.): A Munka Törvénykönyve kommentárja I. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1978. 293. o.
[63] Nagy- Weltner (szerk.): i.m. 291. o.
[64] A kollektív szerződés - melyet a vállalat és a szakszervezet vállalati szerve kötött - némileg tágabb szabályozási mozgástérrel rendelkezett, mint a munkaszerződés. Az 1967. évi Mt. 8. § (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó más szabálytól csak annyiban térhetett el, amennyiben az megengedte.
[65] Kiss (1995): 50-51. o.
[66] Ennek keretében például rögzítésre került, hogy a vállalat és a dolgozó a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatják. [1967. évi Mt. 24. § (1) bekezdés]. Megszűnt tehát a vállalat egyoldalú szerződésmódosítási joga - többek között - a munkakör megváltoztatása és az vállalati áthelyezés tekintetében. [Szegő (szerk.): i.m. 54-55. o.]
[67] Kiss (1995): i.m. 50. o.
[68] Ezen törekvések elsősorban a vállalati önálló gazdálkodás feltételeinek megteremtésére, illetve a szakszervezetek szerepének növelésére irányultak. (A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény indokolása I.)
[69] Hágelmayer (1979): i.m. 134. o.
[70] Nagy- Weltner (szerk.): i.m. 41. o.
[71] Kenderes: i.m. 51. o.
[72] Kiss (1995): i.m. 35. o.
[73] Kenderes: i.m. 52-55. o.
[74] Nagy - Weltner (szerk.): i.m. 298. o.
[75] Weltner Andor: A szocialista munkaszerződés. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1965. 178. o.
[76] Kertész István: A fegyelmi felelősség alapkérdései a munkajogban. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1964. 24. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző doktorandusz, KRE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
