A Kúria elnöke a bíróságok szervezetéről és igazgatásról szóló 2011. évi CLXI. törvény 29-30. §-aiban foglalt rendelkezések alapján indokoltnak tartotta megvizsgálni az érvénytelenséggel kapcsolatos munkaügyi bírói gyakorlatot.
[...]
A joggyakorlat-elemző csoport 2018. április 8-án tartotta alakuló ülését, amikor elfogadta munka- és ütemtervét, valamint sor került a feladatok csoporton belüli megosztására. Ezt követően a joggyakorlat-elemző csoport vezetője megkereste valamennyi közigazgatási és munkaügyi bíróság elnökét, hogy küldjék meg azon 2012. július 1. után jogerősen befejeződött ügyekben született ítéleteket, amelyek a vizsgált tárgykörbe tartoznak.
A joggyakorlat-elemzést a megküldött ítéletek alapján a Kúria bírái végezték el és elkészítették az összefoglaló vélemény alapját képező részjelentéseket. Az ezekben felvetett elvi kérdések összefoglalásával vitaanyag készült. E kérdéseket a joggyakorlat-elemző csoport több ülésén megvitatta. A joggyakorlat-elemző csoport 2020. november 2-án tartott záró ülésén tárgyalta meg az összefoglaló vélemény tervezetét és kúriai bíró tagjai szavazással döntött annak végleges szövegéről.
Az összefoglaló vélemény tartalmazza az munkajogi érvénytelenséggel kapcsolatos fontosabb szabályokat, azok értelmezésével kapcsolatos elvi jellegű kérdéseket és ezekkel összefüggésben elemzi a bírói gyakorlatot.
[...]
A munkaviszony fennállása során a felek számos egyoldalú jognyilatkozatot tesznek, illetve megállapodás megkötésével fejezik ki akaratukat. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 31. §-a alapján a munkaviszonyokban is alkalmazandó a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:4. §-a, amely rendelkezik a jognyilatkozatokról. Eszerint a jognyilatkozat joghatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat, amelyet szóban, írásban, vagy ráutaló magatartással lehet megtenni. Az Mt. II. fejezete részletesen rendelkezik a jognyilatkozatokról, míg a III. fejezet a jognyilatkozat megtételének módját, a IV. fejezet pedig az érvénytelenséggel kapcsolatos szabályokat tartalmazza.
A jogalkalmazás-elemző csoport tevékenysége - amint erre az összefoglaló címe is utal - a (z individuális) munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok érvényességének, illetve érvénytelenségének kérdéseit érintette. Nem terjedt ki a csoport által elvégzett vizsgálat a kollektív munkajogi jogalanyok (kollektív munkajogi) jognyilatkozataira. Az elemzés a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés intézményét - figyelemmel a korábbi jogalkalmazás-elemző tevékenységre - nem, illetve csak annyiban érintette, amennyiben kifejezetten e megállapodások érvénytelenségének kérdése merült fel.
Az egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelenségére általános szabályként az Mt. 29. § (4) bekezdése azt írja elő, hogy e jognyilatkozatokból jogok és kötelezettségek nem származhatnak. Az egyoldalú (munkáltatói) jognyilatkozatok körében nem vizsgálta a csoport az Mt. 56. §-ában szabályozott jogintézményhez kapcsolódó jognyilatkozatokat. A jogirodalomban uralkodó felfogás a munkáltatói utasítás jogellenességének eseteit (Mt. 54. §) is érvénytelenségi tényállásokként kezeli, mivel ezekben az esetekben is a nyilatkozat alaki vagy tartalmi hibájáról van szó. A csoport tevékenysége nem terjedt ki a munkáltatói utasítások érvénytelenségének vizsgálatára.
Nem érintette a vizsgálat a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatokat, mivel azok érvénytelensége (jogellenessége) esetén önálló jogkövetkezményt írnak elő az Mt. 82-84. §-ai, illetve a felmondással kapcsolatos jogalkalmazás-elemzésre korábban már sor került.
Az Mt. 14. §-a rendelkezik arról, hogy az Mt.-ben meghatározott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. A törvény indokolása szerint "a törvény a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatát tekinti annak a tipikus és általános jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és kötelezettségek forrása. A »szerződés« kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi terminusának tekinti, ezért a törvény e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak." A megállapodás létrejöttére, tartalmára az Mt. nem tartalmaz általános előírást, így a felek - a munkajogban érvényesülő sajátos diszpozitivitásra figyelemmel - a jogszabály (munkaviszonyra vonatkozó szabály) keretei között szabadon állapíthatják meg a megállapodás tartalmát, figyelemmel kell azonban lenniük az Mt. 43. §-ában rögzített, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetőségeiről szóló rendelkezésre, illetve az általános magatartási követelményekre.
A felek megállapodása - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - az Mt. Második Részében foglaltaktól a mun-
- 283/284 -
kavállaló javára eltérhet [43. § (1) bekezdés]. Ilyen megállapodás kapcsán azonban vizsgálható, hogy a munkavállaló javára eltérő megállapodás adott esetben nem lépi-e át a jóerkölcs által állított morális határokat, ez ugyanis alapot adhat a szerződés semmisségének megállapítására.
A munkaviszony szempontjából a másik fontos jognyilatkozat-fajtának az egyoldalú jognyilatkozat tekinthető. Az Mt. 15. § (1) bekezdése szerint egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. A törvény indokolása szerint e rendelkezésből nem következik az, hogy csupán a jogügyletet létrehozó egyoldalú jognyilatkozat (pl. a 16. §-ban szabályozott kötelezettségvállalás) tartozna e szabály hatálya alá.
Az Mt. indokolásában az egyoldalú nyilatkozatokat három csoportba sorolja. Az első csoportba a kötelemfakasztó egyoldalú nyilatkozatok tartoznak, amelyek a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki (pl. kötelezettségvállalás, felmondás, elállás, tartozáselismerés).
A második csoportba azok az egyoldalú jognyilatkozatok sorolhatók, melyek megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlatot tartalmaznak, s melyekből önmagában megállapodás létrejötte nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai irányadók.
A harmadik csoportba a munkáltató olyan egyoldalú nyilatkozatai tartoznak, melyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg (pl. munkarend megállapítása, munkavégzéssel kapcsolatos utasítások). E jognyilatkozatok nem valamely konkrét jog, illetve kötelezettség keletkeztetésére, hanem a munkaszerződés teljesítésének meghatározására (konkretizálására) irányulnak.
Az Mt. 15. § (3) bekezdése szerint az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Az ítéletek elemzése során a vizsgálók azt tapasztalták, hogy a felek, illetve a bíróságok több esetben következetlenül használták az érvénytelenséghez kapcsolódó fogalmakat (jogszabályba ütköző, jogellenes, érvénytelen, semmis, létre nem jött, illetve nem létező), ezért célszerű lenne azokat definiálni, egymással összevetni és az elhatárolás szempontjait rögzíteni.
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált egyik ügyben a munkavállaló elektrotechnikai műszerész munkakör ellátására létesített munkaviszonyt a munkáltatóval. A munkaszerződése egyik pontjában a munkáltató előírta a munkavállaló számára, hogy szakmai képzéseken vegyen részt, amelyek idejére biztosítja számára az utazási költségtérítést, szállásköltséget, valamint a kieső munkaidőre járó távolléti díjat. A munkavállaló vállalta, hogy legjobb tudása szerint beszámolási és vizsgázási kötelezettségének eleget tesz, és szakmai tudását hasznosítja a munkája során. A munkavállaló tudomásul vette, hogy ha a sikeres vizsga letétele után három éven belül munkaviszonya megszüntetésre kerül, akkor a továbbképzések költségeit köteles a munkáltatónak megtéríteni. Erre akkor is köteles továbbá, ha saját hibájából nem fejezi be a továbbképzést, vagy azt nem megfelelő eredménnyel folytatja. A munkavállaló 15 alkalommal vett részt képzésen, melyekre a munkáltató küldte el, s e tanfolyamok összköltsége több mint 1 millió Ft volt. A munkavállaló munkaviszonyát felmondással szüntette meg.
A munkáltató keresetében a képzési költség és késedelmi kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperes munkavállalót arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés megjelölt pontjában foglalt (a képzésre irányuló) megállapodásra az Mt. 229. §-ában szabályozott tanulmányi szerződés rendelkezései az irányadók. Ezt a munkavállaló vitatta, illetve állította, hogy amennyiben a kikötés tanulmányi szerződésnek minősült, az érvénytelen. Az ügyben eljárt bíróságok álláspontja szerint a felek munkaszerződésben foglalt megállapodása nem minősült tanulmányi szerződésnek, azonban a felek az Mt. 14. §-a értelmében szabadon köthettek egyéb tartalmú megállapodást.
Az alperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria - az Mt. 229. § (1) bekezdésének rendelkezéseit egybevetve a munkaszerződés hivatkozott pontjával - arra a következtetésre jutott, hogy a felek között nem jött létre tanulmányi szerződés, mert a munkaszerződésben rögzítettek nem feleltek meg a tanulmányi szerződéstípus törvényi kellékeinek. A felek megállapodása nem határozta meg konkrétan azt a képzést, amelynek elvégzését a munkavállaló vállalta, és a munkáltató nem vállalt kötelezettséget a képzések költségének megfizetésére.
Amennyiben egy jogszabály egy nevesített szerződéstípus minimális kötelező tartalmát meghatározza, azaz rögzíti, hogy a feleknek milyen kérdésekben kell megállapodniuk ahhoz, hogy a megállapodás az adott szerződéstípus szerinti szerződésnek minősüljön, úgy a felek ennek meg nem felelő megállapodása nem tekinthető az adott szerződéstípus szerinti szerződésnek.
Az Mt. 14. §-a szerint a felek az Mt.-ben nem nevesített szerződéstípusba tartozó megállapodást is köthettek, azonban ennek meg kell felelnie mind az Mt., mind az alkalmazandó Ptk. szabályainak. A Ptk. 6:63. § (2) bekezdésének megfelelően a feleknek meg kell állapodniuk a lényeges és bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésben, a szerződés megkötése során is a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kölcsönösen együttműködve kell eljárniuk [Mt. 6. § (2) bekezdés] és megállapodásuk nem irányulhat más megállapodás leplezésére [Mt. 27. § (2) bekezdés]. Mindezekre figyelemmel az adott esetben a Kúria e körülmények feltárása érdekében a másodfokú bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította.[1]
Egy másik ügyben a felperes munkavállaló négy napon keresztül írásba foglalt munkaszerződés nélkül végzett munkát az alperesnél, majd ezt követően nem állt munkába. A munkáltató a felperes jogviszonyát utólag jelentette be az adóhatóságnak és a munkaviszony megszüntetésekor kiadandó igazolásra azt vezette rá, hogy a munkaviszony "próbaidő alatti felmondással" szűnt meg. A munkában töltött időre a munkáltató 227 000 Ft alapulvételével fizette meg a munkavállalót megillető munkabért. A munkavállaló arra figyelemmel kérte a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítását, hogy a jogviszony létesítésére szóban került sor és az alkalmazására vonatkozó nyilatkozat nem a munkáltatói
-284/285 -
jogkör gyakorlójától származott. A munkáltató a kereset elutasítását kérte arra hivatkozva, hogy a felek között nem jött létre megállapodás, mivel sem a munkakörben, sem az alapbérben nem állapodtak meg, munkaviszony hiányában pedig nem történhetett jogellenes munkaviszony-megszüntetés. Álláspontja szerint a munkaszerződés érvénytelensége fel sem vetődhetett, így annak jogkövetkezményei sem voltak alkalmazhatók.
Az ügyben eljárt elsőfokú bíróság a munkaviszony létrejötte körében folytatta le a bizonyítási eljárást és megállapította, hogy a jogviszony létesítését a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag jóváhagyta, ennek alapján került sor a felperes utólagos bejelentésére is az adóhatósághoz. Alapbérként az alperes írásos ajánlatát tekintette irányadónak, s bár a munkakör nem került megállapításra, a felperes a nevesített feladatok alapján végezte munkáját. Ennek következtében jutott arra a megállapításra, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Határozatában a bíróság kifejtette azt is, hogy az alapbérben, illetve munkakörben való megállapodás hiánya nem a munkaszerződés érvénytelenségéhez vezet, ezek hiányában a munkaviszony létre sem jön, így a munkavállalónak az érvénytelenség jogkövetkezményei alkalmazására vonatkozó kereseti követelése megalapozatlan volt. Az elsőfokú bíróság ítéletében "a felek közötti munkaviszony érvényes létrejöttét" állapította meg.[2]
A joggyakorlat-elemző csoportban vita alakult ki abban a kérdésben, hogy el kell-e különíteni egymástól az ún. "nemlétező" illetve érvénytelen szerződéseket, vagy sem. Az egyik álláspont szerint, amennyiben a felek valamely lényeges, a jogszabály által előírt tartalmi kellékben (pl. munkaszerződés esetén az alapbérben vagy a munkakörben) nem állapodtak meg, úgy közöttük nem jött létre szerződés, az nem létezik. A másik álláspont szerint ilyen esetben is létrejön a felek között a szerződés, az azonban érvénytelen, mivel a jogszabály kötelező rendelkezésébe ütközik.
A csoport többségi véleménye szerint igen szűk körben merülhet fel az, hogy a felek közötti megállapodás nemlétező szerződésnek minősül. Akkor juthatunk erre az álláspontra, ha a szerződés tárgya nem állapítható meg (pl. nem derül ki, hogy a felek szerződéses akarata függő munkavégzésre irányul), illetve ha a jognyilatkozat nyilvánvalóan komolytalan volt (pl. egy színdarabban nyilatkozva kötnek munkaszerződést). Ha megállapítható a felek függő munka végzésére vonatkozó akarata, azonban nem vagy hibásan egyeznek meg az Mt. 45. § (1) bekezdésében meghatározott kötelező tartalmi elemekről, úgy a szerződés, illetve annak hibás része érvénytelen.
A munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás akkor tekinthető érvényesnek, ha a felek akaratuknak megfelelő nyilatkozatot a jogszabályi előírásoknak megfelelő formában és tartalommal teszik meg, akaratuk és nyilatkozatuk összhangban áll egymással és jognyilatkozatuk alkalmas az általuk kívánt joghatás kiváltására. Az érvénytelenség értékítéletet fejez ki: azt, hogy lehetővé teszi-e a jogszabály, hogy a felek nyilatkozata/megállapodása a célzott joghatást kiváltsa. A magyar jog szerint az érvénytelenségnek két fajtája ismeretes: a semmisség és a megtámadhatóság. Míg a semmisségi ok ipso jure érvénytelenséget von maga után (főszabályként), a megtámadhatósági ok csak akkor, ha az arra jogosult a jognyilatkozatot az előírt határidőn belül eredményesen megtámadja. A magyar munkajogi érvénytelenségi rendszer a polgári jogra épül, azonban figyelembe veszi a munkajog, mint speciális jogág sajátosságait.
A joggyakorlatban problémaként merült fel, hogy miként kell eljárnia a munkáltatónak abban az esetben, ha a felek érvényes szerződést kötöttek, azonban a munkavállalói képességét utóbb, a munkaviszony fennállta alatt veszíti el a munkavállaló. A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltatók esetében az Mt. a jogviszony létesítését alanyi okból kizáró (alanyi) kellékeket határoz meg, azaz korlátozza azon munkavállalók körét, akikkel e munkáltatók munkaviszonyt létesíthetnek. Ezeknek a kellékeknek a tartósan fennálló jogviszony teljes tartama alatt fenn kell állniuk. Az Mt. 44/A. § (5) bekezdése szerint, amennyiben a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, hogy esetében nem állnak fenn a foglalkoztatást kizáró feltételek, illetve ilyen kizáró okok más módon jutnak a munkáltató tudomására, úgy a munkáltatónak az Mt. 29. § (1) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. Eszerint a munkáltató köteles haladéktalanul azonnali hatállyal megszüntetni a jogviszonyt. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény és a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény is a jogviszony felszámolására hívja fel ilyen esetben a munkáltatót.
A Kúria egyik ügyében kifejtette, hogy az érvénytelenség a szerződés keletkezési folyamatához kapcsolódó jogintézmény, a szerződés megkötésénél felmerülő hiba. A szerződés érvényessége (érvénytelensége) csak egy meghatározott időpontban, a munkaviszony-létesítés (kinevezés) keletkezésének az időpontjában vizsgálható és értelmezhető. Amikor a munkavállaló (közalkalmazott, kormánytisztviselő) alanyi képessége elvesztéséhez külön jogkövetkezményt fűz a jogszabály, nem a kinevezés érvénytelenné válása következik be, hanem (csupán) jogszabály kifejezett rendelkezése alapján az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni, s úgy kell eljárni, mintha a munkaszerződés (kinevezés) érvénytelen lett volna.[3]
Vita alakult ki abban a kérdésben, hogy az érvénytelenségi oknak a jognyilatkozat megtételekor, a szerződés megkötésekor kell-e fennállnia, avagy az a jogviszony fennállta alatt is felmerülhet. A joggyakorlat-elemző csoport többségi álláspontja szerint ha a munkaviszonyban a munkavállaló a munkaszerződés érvényes létrejöttét, illetve a jogviszony keletkezését követően, annak fennállta alatt elveszíti a munkaszerződéshez (munkaviszonyhoz) szükséges alanyi képességét, nem beszélhetünk hagyományos értelemben vett "érvénytelenségről", hiszen az csak a jognyilatkozat létrejöttéhez kapcsolódó kategória. Utóbb nem következhet be érvénytelenségi ok, még akkor sem, ha valójában az alanyi kellék hiányát (hibáját) a szerződéskötés körében érvénytelenségi okként kellene minősítenünk. Ha már a szerződéskötéskor hiányzik az alanyi kellék, úgy a szerződés érvénytelen. Itt nem a jog-
- 285/286 -
nyilatkozat hibájáról van szó, hanem arról, hogy a jogalkotó olyan tényállást (körülményt) határozott meg, amelynek fennállta mellett a jogviszony nem maradhat fenn. Ebben az esetben a megszűnés/megszüntetés szabályait (módját, jogkövetkezményeit) is a jogalkotónak kell meghatároznia.
Az Mt. 44/A. § (2) bekezdésének "nem foglalkoztatható" fordulata nem ad egyértelmű eligazítást arra, hogy a munkáltatónak miként kell eljárnia abban az esetben, ha a munkavállaló elveszíti alanyi képességét, így indokolt kezdeményezni e körben a törvény módosítását.
Az Mt. módosításáig ilyen esetekben a munkáltatók az Mt 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján azonnali hatályú felmondással szüntethetnék meg a munkaviszonyt.
Mt. 27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.
(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
A semmisséget a szakirodalomban úgynevezett feltétlen, vagy abszolút érvénytelenségnek nevezik, mivel a semmis jognyilatkozatok minden további feltétel nélkül érvénytelennek minősülnek. Ehhez nincs szükség külön eljárás lefolytatására, elegendő deklarálni csupán ennek tényét.
A vizsgált ügyben a munkavállaló határozatlan idejű munkaszerződéssel projektmenedzser munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Munkaszerződését pár hónappal később határozott idejűvé alakították át, s annak lejárati idejét 2015. december 31-ében határozták meg. Ezzel együtt tanulmányi szerződést is kötöttek, amelynek alapján a munkavállaló vállalta, hogy tanulmányainak várhatóan 2016. június 30-i befejezését követően további két évig az alperes alkalmazásában marad.
A munkáltató 2013 áprilisában átszervezésre hivatkozva felmondással szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Az okirat tartalmazta azt is, hogy eredetileg a munkavállalót a munkáltató határozatlan idejű munkaviszony keretén belül alkalmazta. A szerződés határozott idejűvé módosítása a munkáltatónak nem állt érdekében, az indokolatlan és szükségtelen volt, ez pedig sérti a jóhiszemű, tisztességes és rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Ennek célja kizárólag a munkáltató felmondási jogának indokolatlan korlátozása, illetve kizárása volt, ezért a munkaviszony határozott idejűvé módosítása jóerkölcsbe ütköző. A munkáltató azt semmisnek tekintette és a felperes munkaviszonyát a határozatlan időtartamú jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint szüntette meg. Ugyancsak semmisnek tekintette a munkáltató az ezzel egy időben megkötött tanulmányi szerződést is.
A felperes keresetében a jogellenes felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazását kérte, figyelemmel arra, hogy a munkaszerződés-módosítás nem ütközött egyetlen munkajogi szabályba sem, és ilyennek a megkerülését sem célozta.
A Kúria kifejtette, hogy a semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség. Ha a munkáltató - a határozott időre kötött munkaszerződés jóerkölcsbe ütközését állítva - azt a határozatlan időre szóló jogviszony-megszüntetés indokával számolja fel és alkalmazza annak jogkövetkezményeit, a jogviszony jogellenes megszüntetésének kimondása iránt indított perben bizonyíthatja azon körülményeket, amelyek a semmisség megállapítására indították.[4]
A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint az ítéletben kifejtett elv a továbbiakban is fenntartható.
A semmisség megállapításának körében fontos annak eldöntése, hogy a felek a megállapodásukban mennyiben térhetnek el az Mt. rendelkezéseitől. A felek a munkaszerződésben - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára térhetnek el. Az eltérés jogszerűségét az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1) és (2) bekezdése]. A Második Részben lévő fejezetek végén található azon rendelkezések felsorolása, melyek kógens jellegűek, s azoktól a felek a munkavállaló javára sem térhetnek el [pl. Mt. 58. §, 63. § (1) bekezdés, 64. §, 82. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, 122. § (5) bekezdés stb.]. Ezen túl kivételes esetben a törvény megengedi, hogy a felek a munkavállaló hátrányára térjenek el az Mt.-ben szereplő rendelkezéstől [pl. Mt. 139. § (2) bekezdés]. Semmis az a megállapodás, vagy jognyilatkozat, amely kógens rendelkezéstől való eltérést tartalmaz, vagy nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott irányban, módon tér el attól.
A vezető állású munkavállalók vonatkozásában a törvény általános rendelkezéseitől eltérően az Mt. 209. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy munkaszerződésük az Mt. Második Részében foglalt szabályoktól a (2) bekezdésében foglaltak kivételével eltérhet azzal, hogy - a (3) bekezdés szerint - a kollektív szerződés hatálya reá nem terjed ki.
A bíróság előtt folyamatban volt perben a kereskedelmi igazgató munkakört betöltő vezető állású munkavállaló munkaszerződésében kijelentette, hogy a szerződés megszűnését követő három évig a munkáltató konkurenciájával (vevőpartnereivel) és/vagy azok többségi tulajdonosával, illetve azok többségi tulajdonában álló gazdasági társaságokkal csak a megbízó (volt munkáltató) előzetes jóváhagyásával tarthat fenn üzleti kapcsolatot. Rögzítették, hogy ezzel eltérnek az Mt. 228. § (1) bekezdésétől. A jogviszony megszüntetését követően a munkavállaló annak megállapítását kérte, hogy szerződése versenytilalmi megállapodásra vonatkozó kikötése érvénytelen annak ingyenességére tekintettel.
A Kúria határozatában kifejtette, hogy bár az Mt. 209. § (2) bekezdése nem sorolja fel a versenytilalmi megállapodást az eltérés lehetőségét kizáró rendelkezések körében,
- 286/287 -
konkurenciatilalmat azonban nemcsak a munkaszerződés tartalmazhat. A tilalmi megállapodás érvényességének alapvető kelléke, hogy a munkavállaló - és ebbe a körbe a vezető állású munkavállaló is beleértendő - kötelezettsége teljesítése fejében a munkáltató ellenérték fizetésére kötelezze magát. Az ellenérték a munkavállaló lényeges joga korlátozásának kompenzálását szolgálja, mivel a megállapodás az új munkaviszony létesítésében gátolja. Mivel az Mt. kifejezetten előírja a versenytilalmi megállapodás esetén az ellenértéket, a felek attól nem térhetnek el olyan módon, hogy a megállapodás ingyenessé váljék.[5]
Egy másik ügyben megállapított tényállás szerint az alperes a megyei önkormányzat tulajdonában álló egyszemélyes gazdasági társaság volt. Az önkormányzat közgyűlése határozatával határozatlan időre a felperest választotta meg az alperes társaság ügyvezetőjének, aki tevékenységét munkaviszony keretében látta el. Munkaszerződése értelmében a munkaviszonyára az Mt. 208-211. §-ai, vagyis a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések az irányadóak.
A munkaszerződés értelmében a felperes munkaviszonyának megszüntetésére az Mt.-ben és a Ptk.-ban, valamint a munkaszerződésben rögzített rendelkezések voltak az irányadóak.
A munkaszerződés szerint a munkáltató a munkavállalót az ügyvezetői tisztségből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatta, ami egyben a munkaviszony megszüntetését is eredményezte. A visszahívást a munkáltató nem volt köteles indokolni. A közgyűlés a felperes munkaviszonyát visszahívással indokolás nélkül megszüntette. A felperes a munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt keresetet nyújtott be.
Az ügyben eljárt Kúria kifejtette, hogy a vezető állású munkavállaló munkaszerződésének az a rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. § (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis.[6]
Az Mt. 13. §-a határozza meg, hogy az Mt. alkalmazásában mi minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak. E körbe tartozik a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás, továbbá az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ában foglaltak szerinti kötelező határozata.
Helyesen alkalmazta a bíróság e rendelkezést abban az ügyben, amelyben a munkavállaló jogviszonya létesítésekor nem rendelkezett felsőfokú iskolai végzettséggel, ezért kötelezettséget vállalt annak meghatározott időn belül történő megszerzésére. Mivel ennek nem tett eleget, szerződését akként módosították, hogy határozott időtartamra olyan munkakörben alkalmazták, ahol nem volt feltétel a felsőfokú iskolai végzettség. Ezen túl a munkavállaló újból kötelezettséget vállalt a felsőfokú végzettség meghatározott időn belül történő megszerzésére azzal, hogy amennyiben ennek nem tesz eleget, a munkáltató jogosult a munkaviszonyát felmondással megszüntetni. Mivel a munkavállaló a feltételeket nem teljesítette, a munkáltató a munkaviszonyt felmondta. A munkavállaló keresetében a munkaszerződés-módosítás érvénytelenségének megállapítását kérte arra figyelemmel, hogy az az Mt. 17. § (1) bekezdésében rögzített munkáltatói szabályzatba ütközött, mivel az nem követelte meg a munkaszerződésben megjelölt munkakör betöltéséhez a felsőfokú iskolai végzettséget.
Az ügyben eljárt másodfokú bíróság határozatában kifejtette, hogy a munkáltatói szabályzatba ütközés közvetlenül nem eredményez semmisséget, mivel a munkáltató szabályzata az Mt. 13. §-a értelmében nem minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, így abból, hogy a felek azzal ellentétesen állapodtak meg, nem következik a megállapodás érvénytelensége.[7]
Semmisséget eredményez a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) létesítésekor az a helyzet, ha a munkavállaló nem rendelkezik valamely, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt feltétellel, képességgel (életkor, képzettség, végzettség, egészségügyi alkalmasság, összeférhetetlenség). A Zalaegerszegi Törvényszék határozatában[8] kifejtette, hogy erkölcsi bizonyítvány hiányában a közalkalmazotti kinevezés érvénytelen. E semmisségi okot a bíróság hivatalból köteles észlelni.
Egy másik vizsgált ügyben anélkül tartalmazta a munkavállaló munkaszerződése azt, hogy vezető állásúnak minősül, hogy annak az Mt. 208. § (1) bekezdésében rögzített feltételei fennálltak volna.[9] A bíróság szintén azt állapította meg, hogy a munkaszerződésnek e rendelkezése semmis.
A Győri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság[10] előtt folyamatban volt perben a peres felek a munkavállalóra irányadó felmondási időt hat hónapban határozták meg. Mivel a munkavállaló felmondással szüntette meg munkaviszonyát, a munkaszerződésben rögzített felmondási időt azonban nem töltötte le, a munkáltató az Mt. 84. § (1) bekezdésére tekintettel hathavi felmondási időre járó bére megfizetésére kérte kötelezni volt munkavállalóját. A munkavállaló ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a hat hónap felmondási idő kikötése "uzsorás kikötés" volt, az jogszabályba ütközött, sértette a jóhiszeműség és tisztesség követelményét. A bíróság nem találta megalapozottnak a munkavállaló semmisség megállapítására irányuló kifogását figyelemmel arra, hogy az Mt. lehetőséget biztosít a felek számára arra, hogy a felmondási időt maximum hat hónapban határozzák meg, s a megállapodás nem sérti az Mt. általános jogelveit sem.
Számos esetben merült fel a felek közötti megállapodás azon rendelkezésének semmissége, amely az Mt.-ben rögzítetteken túl további munkaviszony-megszüntetési jogcímet állapított meg, vagy amely a felmondási indokok körét határozta meg.
Az egyik ügyben a felek a munkaszerződés módosításában azt rögzítették, hogy a munkaviszony minden további jognyilatkozat nélkül megszűnik abban az esetben, ha a munkáltató közgyűlése nem csökkenti a társaság alap-
- 287/288 -
tőkéjét, vagy a társaság részvényének névértékét, vagy nem hatalmazza fel a közgyűlés az igazgatóságot a társaság alaptőkéjének felemelésére.
A másik esetben azt kötötték ki a felek a munkaszerződésben, hogy ha a munkavállaló meghatározott ideig nem tesz nyelvvizsgát, a munkáltató erre figyelemmel jogosult a munkaviszonyát felmondással megszüntetni.
A harmadik ügyben azonnali hatályú felmondási okként rögzítették azt az esetet, amikor a munkavállaló egy bajnoki idény valamely szezonjában a tét- és előkészületi mérkőzéseken, edzéseken, képzéseken, edzőtáborokban nyújtott teljesítménye, vagy annak során tanúsított magatartása miatt az első csapat tagjaként a tétmérkőzések legalább 50%-ában nem lép pályára.
Valamennyi esetben az eljárt bíróságok semmisnek minősítették a további felmondási, azonnali hatályú felmondási ok kikötését. Megjegyzendő, hogy ezekben az esetekben nem további munkaviszony-megszüntetési jogcímeket rögzítettek a felek, hanem felmondási okokat nevesítettek.
Szintén több esetben hivatkoztak a munkavállalók a próbaidő munkaviszony-létesítést követő kikötése miatti, illetve a munkaszerződés határozott időt kikötő rendelkezésének többszöri meghosszabbítása miatti semmisségre, melyet a bíróságok a tényállás függvényében ítéltek meg.
Megállapítható, hogy az eljárt bíróságok túlnyomórészt helytálló következtetést vontak le abban az esetben, ha valamelyik fél azért hivatkozott semmisségre, mert a kifogásolt jognyilatkozat jogszabályba ütköző volt.
Jognyilatkozat érvényességének egyik kelléke, hogy az az arra jogosulttól származzon. Az Mt. részletesen rendezi, hogy melyik fél milyen módon teheti meg jognyilatkozatát, illetve milyen esetben vehet igénybe képviseletet. Az Mt. 20. § (1) bekezdése szerint a munkáltató képviseletében jognyilatkozat-tételre a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ez a jogkör részben, vagy egészben átruházható. Amennyiben a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy (munkáltatói szerv, testület) gyakorolta, úgy eljárása érvénytelen. A korábbi jogszabályi rendelkezéstől lényegesen eltérve az Mt. 20. § (3) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy ezen érvénytelenségi okot a munkáltató orvosolja akként, hogy az álképviselő által tett jognyilatkozatot az eljárásra jogosult személy (munkáltatói szerv, testület) utólag jóváhagyja. E jognyilatkozat megtételére az Mt. nem ír elő határidőt, így azt a jóhiszeműség és tisztesség elvének figyelembevételével időkorlát nélkül teheti meg az arra jogosult. Nem rendelkezik a törvény arról sem, hogy milyen formában kerülhet sor az utólagos jóváhagyásra, így még abban az esetben sem ír elő kötelező írásbeli formát, ha az alapnyilatkozatot írásban kellett megtenni. Ezzel a kérdéssel már foglalkozott a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatát vizsgáló joggyakorlat-elemző csoport. Megállapította, hogy a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, s a ráutaló magatartás a Ptk. 6:4. § (4) bekezdésében, illetve 6:5. § (3) bekezdésében rögzített feltételeknek nem felel meg. Az írásbeliség a megszüntető jognyilatkozat érvényességi kelléke, ennélfogva az írásbeli munkáltatói jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet. Ennek megfelel, ha a munkáltatóijogkör-gyakorló erre vonatkozó tanúnyilatkozatát a bíróság a tárgyaláson felvett jegyzőkönyvbe foglalja. Ilyen utólagos jóváhagyás hiányában sem érvénytelen az álképviselő nyilatkozata, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [20. § (3) bekezdés].
A vizsgált ügyekben több esetben hivatkoztak arra, hogy a kifogásolt nyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója tette, így az érvénytelen, ám az arra jogosult valamennyi esetben jóváhagyta a jogosultsággal nem rendelkező személy által tett nyilatkozatot, így nem állapították meg annak érvénytelenségét.
Az Mt. 22. § (1) bekezdése értelmében a jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, s azt csupán akkor kell írásba foglalni, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően rendelkezik, vagy a munkavállaló azt kéri.
Kötelező írásbeli formát követel meg az Mt. különösen a következő esetekben:
- a munkavállaló személyiségi joga korlátozásának módjáról, feltételeiről, várható időtartamáról, szükségességéről és arányosságát alátámasztó körülményekről szóló munkáltatói tájékoztató [Mt. 9. § (2) bekezdés],
- a munkavállaló személyiségi jogairól rendelkező nyilatkozata [Mt. 9. § (3) bekezdés],
- a munkavállaló adatainak a munkáltatói általi kezeléséről szóló tájékoztatás [Mt. 10. § (5) bekezdés],
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásának munkáltató általi technikai eszközök alkalmazásával történő ellenőrzéséről szóló tájékoztatás [Mt. 11/A. § (1) bekezdés],
- a munkaszerződés [Mt. 44. § (1) bekezdés],
- a munkafeltételekről való munkáltatói tájékoztatás [Mt. 46-47. §]
- a munkaszerződés módosítása, illetve megszüntetése [Mt. 22. § (3) bekezdés],
- a jognyilatkozat, megállapodás megtámadása [Mt. 28. § (5) bekezdés],
- hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó munkáltatói intézkedés [Mt. 56. § (5) bekezdés],
- csoportos létszámleépítés esetén az állami foglalkoztatási szerv, illetve a munkavállaló előzetes tájékoztatása [Mt. 74. § (1) bekezdés],
- a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának meghatározása [Mt. 93. § (4) bekezdés],
- a munkavállaló számára kötetlen munkarend biztosítása [Mt. 96. § (2) bekezdés],
- a munkaidő-beosztás közlése [Mt. 97. § (4) bekezdés],
- a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényező megállapítása [Mt. 138. § (4) bekezdés],
- a kifizetett munkabér elszámolásáról szóló tájékoztatás [Mt. 155. § (2) bekezdés],
- leltárfelelősségi megállapodás, illetve a leltárfelelősség szempontjából jelentős körülmények [Mt. 184. § (1) bekezdés, Mt. 185. § (1)-(2) bekezdés],
- munkavállalói biztosíték adására irányuló megállapodás [Mt. 189. § (1) bekezdés],
- a kölcsönbe adó tájékoztatója a munkavállaló számára a kikölcsönzéssel kapcsolatos munkafeltételekről [Mt. 218. § (3) bekezdés],
- 288/289 -
- versenytilalmi megállapodás [Mt. 228. § (3) bekezdés],
- tanulmányi szerződés [Mt. 229. § (3) bekezdés].
Írásbelinek kell tekinteni nemcsak a papíralapú, hanem az elektronikus dokumentumot is, amennyiben annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozatot tevő személyének és a jognyilatkozat megtételének időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban került sor [Mt. 22. § (2) bekezdés].
Meghatározott esetekben írásbelinek ismeri el az Mt. 22. § (2) bekezdése azokat a jognyilatkozatokat is, melyet a munkáltató a helyben szokásos és általában ismert módon tesz közzé (pl. munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja, munkaidő-beosztás, a teljesítménykövetelmény stb.).
A felek megállapodásának írásba foglalásáról - a felek egyenlőtlen helyzetéből adódóan - az Mt. 23. § (1) bekezdése előírása szerint a munkáltatónak kell gondoskodnia.
A vizsgált ügyben a munkáltató egyik telephelyén a második félévtől meg kívánta szüntetni tevékenységét, mely szándékáról tájékoztatta vezetőit. Közölte azt is, hogy a szakszervezetekkel folytatott konzultáció lezárásáig a munkavállalók munkaviszonyát nem szünteti meg, s e körben megállapodást sem kíván velük kötni. Az osztályvezető munkakörben foglalkoztatott felperes röviddel ezt követően, 2017. január közepén jelezte közvetlen felettesének, hogy talált egy másik állást, munkaviszonyát meg kívánja szüntetni. A felperes és felettese egyeztettek arról, hogy amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója is hozzájárul, a felperes vállalja azt, hogy 2017. április végéig fenntartja munkaviszonyát, aminek fejében a munkáltató megfizeti a felperes számára a jogviszony megszűnésekor a felmondás esetén őt az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján megillető végkielégítést és időarányos prémiumot. Ezt követően a felperes közvetlen felettese, a HR-igazgató, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlója szóban többször egyeztetett egymással a megszüntetés feltételéről, a közvetlen vezető szóbeli ígéretet tett erre a felperesnek, az alperes azonban a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást nem foglalta írásba. Ezt követően a felperes 2017. március 31-én 30 nap felmondási idővel megszüntette munkaviszonyát.
A munkavállaló keresetében végkielégítése és időarányos prémiuma megfizetésére kérte kötelezni az alperest arra hivatkozva, hogy a munkáltató az Mt. 23. § (1) bekezdésébe ütköző módon nem foglalta írásba a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodást, s eljárása sértette az Mt. 14. §-át, továbbá a Ptk. 6:58. §-át is.
Az elsőfokú bíróság a kereseti kérelemnek megfelelően marasztalta a munkáltatót. Alaposnak találta az alperesnek arra való hivatkozását, hogy a megállapodás csak írásban lett volna érvényes, az írásba foglalást azonban maga az alperes mulasztotta el. A munkavállaló a munkaviszonyát a szóbeli megállapodásban kikötött időpontig fenntartotta, így a bíróság megállapítása szerint a jogviszony nem a munkavállaló felmondásával, hanem a felek között létrejött megállapodással szűnt meg. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. Indokolása szerint a felek csak írásba foglalt megállapodással szüntethették volna meg közös megegyezéssel a munkaviszonyt. Mivel erre nem került sor, a felek közötti megállapodás érvényesen nem jött létre. Azt sem találta megállapíthatónak a bíróság, hogy a felek között szóban létrejött megállapodás a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, mivel a munkáltató nem teljesített a felperes felé, a felperes pedig maga szüntette meg felmondással jogviszonyát.[11]
Az írásba foglalt megállapodásban az Mt. 23. § (2) bekezdése szerint meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatokat, ezen túl természetesen az arra jogosultaknak alá kell írniuk a megállapodást.
Több esetben vitatta a munkáltatói felmondás érvényességét a munkavállaló arra hivatkozva, hogy az adott jognyilatkozat nem tartalmazta a munkáltató pecsétjét, illetve azon az aláírás helyett a munkáltatói jogkör gyakorlójának névbélyegzője szerepelt. Az eljárt bíróságok ezekben az esetekben nem fogadták el a jognyilatkozat érvénytelenségére vonatkozó kifogást.
A törvényben meghatározott esetekben a munkáltató és kivételes esetben a munkavállaló is köteles írásbeli jognyilatkozatát megindokolni. Ezen túl további kötelezettséget ír elő a munkáltató számára az Mt. ilyen esetben, miszerint az indokoláson túl köteles kioktatni a munkavállalót az igényérvényesítés módjáról és ha az az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről is. Amennyiben ezt elmulasztja, úgy a munkavállaló hat hónapon belül érvényesítheti igényét bíróság előtt.
Az egyik vizsgált ügyben a peres felek közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A munkáltató által írásba foglalt okirat tartalmazta azt a megállapítást, hogy amennyiben a munkavállaló azt sérelmesnek tartja, úgy hat hónapon belül fordulhat igényével az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. A munkavállaló ezt követően a kioktatás szerinti határidőn belül bírósághoz fordult, s a megállapodás érvénytelenségének megállapítását kérte. A bíróság (helyesen) nem fogadta el az alperes azzal kapcsolatos kifogását, hogy a munkavállaló nem fordulhatott volna közvetlenül bírósághoz, s a megállapodást a munkáltatónál kellett volna megtámadnia, mivel a munkáltató téves kioktatása alapján jóhiszeműen járt el a munkavállaló, saját felróható magatartására előnyök szerzése végett pedig senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1) bekezdés].
Az Mt. rendelkezik arról, hogy az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha maga a törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Kivételt is megfogalmaz a jogszabály amikor rögzíti, hogy az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható abban az esetben, ha a felek által az alaki kötöttség megsértésével kötött megállapodás az egyező akaratukból teljesedésbe ment. A Legfelsőbb Bíróság a BH 1999.331. számú ügyben kifejtette, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele önmagában nem minősül írásba foglalt közös megegyezésnek. Mivel azonban mindkét fél végrehajtotta a munkaviszony megszüntetését, egymagában az írásba foglalás elmaradása nem teszi jogellenessé a megszüntetést. A BH 1995.680. számú ügyben a bíróság megállapította, hogy a jognyilatkozat írásba foglalása a jogbiztonságot szolgálja. Abban az esetben azonban, ha a munkaviszony megszüntetését kezdeményező munkavállaló a szóbeli megállapodásban foglaltakat saját érdekében ál-
- 289/290 -
lóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet. A bírói gyakorlatot elfogadva építette be a jogalkotó ezt az elvet az Mt. rendelkezései közé [Mt. 22. § (4) bekezdés]. Erre, illetve az érvénytelenséget kiküszöbölő jogszabályi rendelkezésre több esetben hivatkoztak.
Az egyik vizsgált ügyben a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkaviszonya a hónap végével megszűnik és ezt követően egy másik telephelyen új munkaviszonyban kívánják őt foglalkoztatni. A munkavállaló a szóban tett ajánlatot elfogadta, korábbi munkahelyén munkakörét átadta, az új vidéki telephelyen azonban a következő hónaptól nem kívánt munkába állni. A továbbiakban is a korábbi munkavégzési helyen akart dolgozni, a munkáltató azonban azt állította, hogy a felperes munkaviszonya az előző hónap végével közös megegyezéssel megszűnt és a következő naptól a felperes elutasító magatartására figyelemmel nem jött létre újabb jogviszonya.
A felperes munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt fordult a bírósághoz, melyben azt kifogásolta, hogy a munkáltató a szóbeli megállapodás alapján tekintette megszűntnek jogviszonyát, eljárása azonban a megállapodás írásba foglalásának elmaradása miatt jogellenes. Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a peres felek megállapodtak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, mivel azonban ezt nem foglalták írásba, az érvénytelen. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet megváltoztatva megerősítette, hogy a szóban kötött megállapodás érvénytelen, azonban mivel mindez a felek között teljesedésbe ment mindkét fél akarata szerint, az Mt. 22. § (4) bekezdése alapján az érvénytelenség jogkövetkezménye nem volt alkalmazható, ezért nem volt mód a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazására sem.[12]
Semmis a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével létrejött megállapodás is. Az Mt. az általános magatartási követelmények között rögzíti, hogy a feleknek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárniuk. Nem felel meg ennek az elvárásnak az a magatartás, hogy olyan megállapodást kötnek, amellyel munkaviszonyra vonatkozó szabályt kísérelnek meg kijátszani.
Ilyen okból történő semmisség megállapítására került sor abban az esetben, amikor a munkáltató határozatlan idejű munkaviszonyt létesített egy munkavállalóval, három hónap próbaidőt kikötve. Mivel röviddel a jogviszony létesítését követően a munkavállaló megbetegedett, s a próbaidő túlnyomó része alatt nem végzett munkát, a munkáltató javaslatára a próbaidő letelte előtt határozott idejűvé módosították a felek a közöttük fennálló jogviszonyt. Miután a határozott idő elteltével a munkáltató nem kívánta tovább foglalkoztatni a munkavállalót, ő a bíróság előtt vitatta munkaszerződés-módosítás határozott időt kikötő rendelkezését. A bíróság azt állapította meg, hogy a felek közötti munkaszerződés-módosítás az Mt. próbaidő mértékére vonatkozó rendelkezéseinek kijátszására (megkerülésére) irányult, így az semmis, ezért a felek között határozatlan időtartamú munkaviszony állt fenn, melyet az alperes jogellenesen szüntetett meg.
Az új Ptk. hatálybalépése (2014. március 15.) óta rendelkezik az Mt. arról, hogy a nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütköző jognyilatkozat semmis. A jogalkalmazásban korábban érvényesült az az elv, hogy amennyiben valamely polgári jogi norma, vagy elv nem ellentétes a munkajog elveivel, úgy az a munkaviszonyokban is alkalmazható. Erre figyelemmel már korábban is sor került a megállapodás érvénytelenségének megállapítására azért, mert az a jóerkölcsbe ütközött.
A törvény e tekintetben generálklauzulát tartalmaz: nem rögzíti, hogy milyen esetek tartoznak e körbe és nem határozza meg a jóerkölcs fogalmát, így azt a bírói gyakorlatnak kell tartalommal megtöltenie. Mivel a Ptk. már az Mt. hatálybalépése előtt rendelkezett a nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütköző szerződések érvénytelenségéről, a polgári jogi bírói gyakorlat már kísérletet tett erre. A BH 2004.21. számon közzétett eseti döntésben kifejtették, hogy "a jóerkölcs - polgári jogi értelemben - a társadalom általános értékítéletét, a magánautonómiának a társadalmi közmegegyezés által meghatározott korlátait, az általánosan elvárható magatartás zsinórmértékét fejezi".
A Kúria egyik határozatában kifejtette, hogy "a jóerkölcs olyan általános társadalmi kategória, amely általános értékítéletet fejez ki, a bíróság absztrakció útján, a társadalomban általánosan elfogadott erkölcsi normák alapján minősíti a szerződéseket. Következésképpen ezen nem a szerződéskötő felek érdeksérelmét, az egyes szerződő felek konkrét joghátrányát kell érteni, hanem a jogügylet egészének társadalmi megítélését".[13]
A jóerkölcs fogalmát kellett értékelnie a bíróságnak abban az ügyben is, melyben a felperes összetűzésbe került kollégájával, akit szidalmazott, fenyegetett, és a konfliktus tettlegességig fajult. A munkáltató a meghallgatását követően tájékoztatta a munkavállalót arról, hogy amennyiben nem járul hozzá munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez, úgy munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szünteti meg. Lehetőséget biztosított a munkavállalónak az előre megszövegezett, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését rögzítő megállapodás tartalmának megismerésére, kérdések feltevésére, illetve gondolkodási időt is biztosított számára. A munkavállaló aláírta a megállapodást, így jogviszonya közös megegyezéssel szűnt meg. Keresetében arra hivatkozott, hogy munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése a jóerkölcsbe ütközött, hisz jelentős súlyú kötelezettségszegés esetén azonnali hatályú felmondásnak lett volna helye. A bíróság nem találta megállapíthatónak, hogy az adott esetben a munkáltató jogviszony megszüntetésére vonatkozó ajánlata semmis volt. Megjegyzendő, hogy a felperes az általa aláírt megállapodást nem támadta meg.
Kérdésként vetődik fel, hogy egy adott megállapodásnak mely időpontban kell megfelelnie a jóerkölcs kívánalmainak: a szerződés megkötésekor, a joghatás kiváltásakor, vagy a bírósági döntés meghozatalának időpontjában.
A vizsgált ügyben a felperes 1965-től dolgozott az alperes
- 290/291 -
jogelődjénél, egy takarékszövetkezetnél, ahol 1990-től vezető tisztségviselő, ügyvezető volt. 2011-ben kelt munkaszerződés-módosítása szerint amennyiben a munkaszerződésében rögzített határozott idő lejárta után nem kötnek vele újabb munkaszerződést, vagy ő él jogszerű rendkívüli felmondással, úgy a munkáltató 36 havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítés megfizetésére köteles. (Ebben az időpontban a felperes már nyugdíjas volt.) A felperest megillető emelt összegű végkielégítés fizetésére vonatkozó feltételt későbbi munkaszerződés-módosításában is megerősítették. A munkáltató jogelődje 92 millió Ft céltartalékot képzett a felperes végkielégítésének fedezetére. A munkaszerződés alapján ebben az időben a felperes végkielégítésének mértéke az alperes saját tőkéjének 20%-a, jegyzett tőkéjének háromszorosa, a céltartalékképzés időszakában pedig a kifizetett osztalékok kilencszerese volt. A felperes munkaviszonya a határozott idő lejártával, 2016-ban megszűnt, s a munkáltató végkielégítés címén 26 millió Ft kifizetését engedélyezte, a munkaszerződése alapján őt megillető további 46 millió Ft kifizetését azonban megtagadta.
A felperes keresetében az összeg megfizetését kérte arra hivatkozva, hogy a banki szférában kikötött 36 havi végkielégítés nem minősül kirívóan magasnak, tekintettel 45 éves munkaviszonyára és 32 év eredményes vezetői tevékenységére. Utalt arra is, hogy nincs jelentősége annak, hogy az alperes jogelődje veszteséges volt-e ebben az időszakban vagy sem, mivel a végkielégítés nem teljesítményhez kötött juttatás, mértéke nem függ a kifizetéskori eredményes vagy eredménytelen működéstől. Az alperes a kereset elutasítását kérte arra hivatkozva, hogy nyugdíjas munkavállalónak nem jár végkielégítés és nem egyeztethető össze a társadalom által elfogadott általános erkölcsi normákkal az, hogy a felperes a már megkapott juttatásokon túl végkielégítésként az alperes teljes vagyonának mintegy ötödét is megkapja.
Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét elutasította, a másodfokú bíróság azonban az elsőfokú ítéletet megváltoztatva kötelezte az alperest a különbözet és késedelmi kamata megfizetésére. Álláspontja szerint a jogügylet nem volt társadalmilag elítélendő és a munkáltatónak sem okozott nyilvánvaló durva érdeksérelmet. A szerződéskötést követően bekövetkezett, a munkáltatóra nézve hátrányos pénzügyi változásokat megítélése szerint az elsőfokú bíróság tévesen vonta értékelése körébe, azok ugyanis nem eredményezhetik a szerződés jóerkölcsbe ütközés miatti érvénytelenségét.
A Kúria a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította. Kifejtette, hogy a szövetkezeti formában működő hitelintézetek alapvetően szövetkezeti szempontok szerint épülnek fel, elsődlegesen személyegyesítő közösségek és tőkeerejük kisebb a bankokénál. A munkaszerződés megkötésekor hatályban volt hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996. évi CXII. törvény rendelkezése szerint köteles a hitelintézet a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel összhangban álló, annak alkalmazását előmozdító meghatározott elveknek megfelelő javadalmazási politikát és gyakorlatot megvalósítani. Ezek szellemében kellett volna a bíróságoknak azt vizsgálniuk, hogy a munkaszerződés 36 havi végkielégítésre vonatkozó megállapodása jóerkölcsbe ütközött-e, vagy sem. A szerződés jóerkölcsbe ütközésének a szerződéskötéskor kell fennállnia, az eljárt bíróságok azonban nem értékelték megfelelően a perrel érintett megállapodás megkötésekori körülményeket. A jogügylet nemcsak tartalmánál, hanem joghatásánál fogva is minősülhet jóerkölcsbe ütközőnek, a bíróságok azonban a joghatást csak a kifizetés időpontjában fennálló körülmények szempontjából vizsgálták, a felek által a megállapodáskor, illetve annak módosításakor elérni kívánt közös célt nem.[14]
A vizsgált ügyekből kitűnően több esetben problémát jelent a jóerkölcsbe ütközés mint semmiségi ok elhatárolása a semmisség más eseteitől, vagy a megtámadhatóságtól, illetve az általános magatartási követelmények megsértésétől. Meg kell válaszolni azt, hogy minősülhet-e jóerkölcsbe ütközőnek egy szerződés, ha a jogrendet sérti, megtévesztéssel, vagy fenyegetéssel kötötték, vagy bármely fél magatartása nem felelt meg a jóhiszeműség, tisztesség, vagy az együttműködési kötelezettség elvének, továbbá a joggal való visszaélés tilalmába ütközik.
A jogszabályba ütköző szerződések tilalma a jóerkölcsbe ütközés tilalmához képest egy szűkebb terület, amely lex specialisnak is tekinthető. Önmagában egy megállapodásnak vagy jognyilatkozatnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközése még nem eredményezi annak jóerkölcsbe ütközését is, ahhoz ugyanis többlettényállási elem szükséges. Ezt az elvet erősíti az egyik polgári jogi döntés is, mely szerint a jóerkölcsbe ütközés oly módon értelmezhető, hogy mindaddig, amíg egy szerződés jogszabályba ütköző volta, vagy a jogszabály megkerülésével történő megkötése megállapítható, addig önálló tényállásként a szerződés nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközése nem vizsgálható.[15]
Az Mt. az általános magatartási követelmények között rögzíti, hogy a feleknek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárniuk, továbbá kölcsönösen együtt kell működniük és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2) bekezdés]. Mind a jóerkölcsbe ütköző, mind a jóhiszeműség és tisztesség elvét sértő magatartás a jogi normák mellett az erkölcsi normarendszert is sérti, így több esetben merült fel a gyakorlat során az a kérdés, hogy ezek milyen viszonyban állnak egymással. Egyes jogirodalmi nézetek szerint a kettő között nem minőségi, hanem mennyiségi különbség áll fenn, a jóerkölcsbe ütköző szerződés sérti egyúttal a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét is, a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütköző szerződés azonban nem minden esetben lesz egyúttal jóerkölcsbe ütköző is. Más álláspont szerint a jóerkölcsbe ütközés és a jóhiszeműség és tisztesség követelménye között sem minőségi, sem mennyiségi különbség nem lelhető fel, a két generálklauzula között funkcionális különbség határozható meg. Míg a jóerkölcsbe ütköző szerződés tilalmának alkalmazási köre kizárólag a szerződések érvényességére korlátozódik, addig a jóhiszeműség és tisztesség elvének követelménye a szerződési jogon kívül is érvényesül, a szerződés valamennyi létszakaszában releváns és következményében árnyalt, hiszen a bíróságot az érvényesség, vagy más rögzített jog-
- 291/292 -
következmény az alapelvi rendelkezés alkalmazása során nem köti.
Az egyik vizsgált ügyben az alperesi kft.-nél a felperes ügyvezetői feladatokat látott el. Felette a munkáltatói jogkört a taggyűlés gyakorolta azzal, hogy felhatalmazta a gazdasági igazgatót a munkáltatói jogok gyakorlására a taggyűlés felé fennálló beszámolási kötelezettséggel. A gazdasági igazgató a felperes házastársa volt. A felperes és a gazdasági igazgató a munkavállalóra kedvező tartalommal módosította a felperes munkaszerződését, illetve olyan versenytilalmi megállapodást kötött vele, mely kizárólag a munkavállaló számára volt kedvező. A taggyűlés azonnali hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát.
A felperes keresetében a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei miatt kártérítést, továbbá a versenytilalom ellenértékének megfizetését kérte. A munkáltató vitatta mind a munkaszerződés-módosítás, mind a versenytilalmi megállapodás érvényességét arra hivatkozva, hogy azokat a felperes nem a munkáltatói jogkör gyakorlójával kötötte.
Az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy a gazdasági igazgató a taggyűlés felhatalmazása alapján gyakorolhatta a munkáltatói jogkört, azonban hivatalból észlelte a szerződések érvénytelenségét, mivel azok a jóerkölcsbe ütköztek. Megállapítása szerint, mivel a gazdasági igazgató a felperes házastársa volt és a munkaszerződés-módosítás, illetve a versenytilalmi megállapodás nyilvánvalóan a felperes számára volt előnyös, s a kikötésnek nem volt reális alapja, az semmis. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyva azt fejtette ki, hogy a versenytilalmi megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre a házastársak között. A felperes magatartása nem felelt meg a társadalmilag általában elvárható jóhiszemű és tisztességes magatartás zsinórmértékének, ezért a megállapodás a jóerkölcsbe ütközött.[16]
A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint amennyiben a felperes több okból is panaszolja az adott intézkedés jogellenességét, a bíróságnak vizsgálati sorrendet kell tartania: először a konkrét jogszabályba ütközést, utána az általános magatartási követelmények megsértését, végül a jóerkölcsbe ütközést kell vizsgálnia.
Meg kell vizsgálni, hogy ha valamelyik felet csalárd módon megtévesztéssel, vagy jogellenes fenyegetéssel vették rá a megállapodás megkötésére, ez sérti-e az általános társadalmi értékrendet, így az adott ügylet a jóerkölcsbe ütközik-e, s ennek megfelelően semmis vagy sem.
Több esetben a munkavállalók párhuzamosan hivatkoztak a jóerkölcsbe ütközésre mint semmisségi okra és támadták meg egyúttal a másik féllel létrejött megállapodást. A két érvénytelenségi ok egymás mellett történő érvényesíthetőségének megengedése azt eredményezné, hogy a szigorú eljárási rendhez és határidőkhöz kötött megtámadás jogintézménye értelmét veszítené, hiszen a felek a határidőhöz nem kötött és hivatalból észlelendő semmisségi okra alapoznák igényüket. Ezt támasztja alá az a jogirodalmi álláspont is, mely szerint a megtévesztés, jogellenes fenyegetés, tévedés a jóerkölcsbe ütközéshez képest lex specialis, magában a megtévesztés, jogellenes fenyegetés, tévedés nem teszi a szerződést nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközővé, s ez okból semmissé. Ehhez további tényállási elem szükséges, melynek hiánya esetén a szerződés csak megtámadható, semmisségre nem lehet eredményesen hivatkozni.
Ezt az elvet erősíti a polgári bíróságok gyakorlata is. A BH 2011.44. szám alatt közzétett eseti döntés szerint, ha a felperes a szerződés semmisségének megállapítása iránti keresetében a jóerkölcsbe ütközés ténybeli alapjaként olyan körülményekre hivatkozik, amelyek az 1991. évi XLIX. törvény szerint önálló megtámadási kereset alapjául szolgálnak, a szerződés érvénytelensége ezen a címen nem állapítható meg. A BH 2016.149. szám alatt megjelent határozatában a Kúria kifejtette, hogy nem ütközik nyilvánvalóan a jóerkölcsbe az a szállítási szerződés, amit a vevő gazdasági társaság fizetésképtelenséggel fenyegető helyzetben köt meg. A jóerkölcsbe ütközés miatti érvénytelenségi ok szabályozásának célja nem lehet a szerződés más címen elmulasztott megtámadásának pótlása.
A vizsgált ügyben két munkavállaló között a tettlegességig fajult konfliktus alakult ki. Ennek következtében a munkáltató meghallgatta a vitát provokáló munkavállalót és tájékoztatta, hogy munkaviszonyát közös megegyezéssel kívánja megszüntetni, s amennyiben ehhez nem járul hozzá, úgy indokolással ellátott azonnali hatályú felmondással fog élni. A munkavállaló az ajánlatot megfontolás után elfogadta. Ezt követően a munkavállaló fél év elteltével bírósághoz fordult és annak megállapítását kérte, hogy a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése a jóerkölcsbe ütközött, ezért az semmis. Kifogásolta, hogy nem adtak számára felvilágosítást a megegyezés tartalmáról, a munkáltatónak részletesen vizsgálnia kellett volna az esetet, a másik munkavállaló konfliktushoz történő hozzájárulását, illetve értékelnie kellett volna, hogy tíz éve szed pszichiátriai gyógyszereket depresszió miatt és idegállapotából kifolyólag provokálhatóbb, ingerültebb.
Az ügyben eljárt bíróság az Mt. 27. §-ára hivatkozva megállapította, hogy a felperes nem közölt a közös megegyezéses megállapodást megtámadó nyilatkozatot az alperessel, semmisségre azonban határidő nélkül hivatkozhatott. Ezt követően részletesen azt vizsgálta, hogy a munkaviszony megszüntetéséről szóló közös megegyezés szándéka miként merült fel a munkáltatóban, illetve mi vezetett a felperes részéről ahhoz, hogy a konfliktus tettlegességig fajuljon. Vizsgálta a megállapodás aláírásával kapcsolatos eljárást, a felperes egészségi állapotát, majd arra a megállapításra jutott, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése nem ütközött jóerkölcsbe, a felperes pedig azt határidőben nem támadta meg.[17]
Az általános magatartási követelmények körében szabályozza az Mt. a joggal való visszaélés tilalmát is. Ez a Ptk.-hoz fűzött indokolás szerint akkor állapítható meg, ha egy jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen más törvényi tilalomba, azonban a joggyakorlás jogellenessége azért mutatható ki, mert a jog gyakorlásának e módja nem adekvát a rendeltetésével. A jogirodalomban ismert álláspont szerint a legfőbb különbség a joggal való visszaélés tilalmába és a jóerkölcsbe ütköző szerződések semmissége között abban rejlik, hogy a joggal való visszaélés tilalma nem közvetlenül a szerződés tartalmi kont-
- 292/293 -
rolljára irányul, hanem arra, hogy egy jogalany az adott esetben az őt megillető joggal élhetett-e.
Több esetben felvetődött a vizsgált ítéletekben annak kérdése, hogy a felek között megkötött megállapodás alapján nyújtott szolgáltatás és ellenszolgáltatás értékarányos-e, a sérelmet szenvedő fél megtámadhatja-e a megállapodást, vagy sem. A Ptk. 6:98. § (1) bekezdése rögzíti, hogy ha a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás értéke között anélkül, hogy az egyik felet az ingyenes juttatás szándéka vezetné a szerződés megkötés időpontjában, feltűnően nagy az aránytalanság, a sérelmet szenvedett fél a szerződést megtámadhatja. Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a feltűnő értékarányosságot felismerte, vagy annak kockázatát vállalta. Az Mt. 31. §-a alapján a Ptk. ezen rendelkezése a munkaviszonyban nem alkalmazható.
Az értékaránytalanság mint semmisségi ok több vizsgált ítéletben is felmerült, s a bíróságok eltérő jogi álláspontra jutottak. Az egyik ügyben a felperes hosszú ideje munkaviszonyban állt egy zrt.-ben, legutóbb alelnök munkakört látott el. Munkaszerződése rögzítette, hogy az alelnöki megbízatás neki fel nem róható okból történő megszűnését követően prémium címén kilenchavi alapbér illeti meg. A felperes megbízatása megszűnését követően azt megfizették számára. A munkavállaló egy évvel később keresettel fordult a bírósághoz és elmaradt munkabér megfizetését kérte arra hivatkozva, hogy nem az előre meghatározott elveknek megfelelően került sor személyi alapbére évenkénti felülvizsgálatára és módosítására. Az alperes a kereset elutasítását kérte és viszontkeresetet terjesztett elő a felperes jogviszonya megszűnésekor kifizetett kilenchavi alapbérnek megfelelő összegű prémium visszafizetése iránt. Arra hivatkozott, hogy a prémiumfizetéshez nem társult teljesítménykövetelmény, azt az alperes ellenszolgáltatás nélkül vállalta megfizetni, így az ezzel kapcsolatos megállapodás jóerkölcsbe ütközött, ezért semmis.
Az elsőfokú bíróság a viszontkeresetnek helyt adva kötelezte a munkavállalót a prémium címén kifizetett összeg visszafizetésére, a törvényszék azonban e rendelkezést megváltoztatta és a viszontkeresetet elutasította. Álláspontja szerint az Mt. lehetővé teszi a munkáltató részére ilyen többletjuttatás megfizetését és indokolatlan párhuzamot vonni a prémiumra vonatkozó általános szabályok és gyakorlat, valamint a szerződéses rendelkezés között. A Kúria egyetértett a törvényszék álláspontjával és megállapította, hogy a visszterhesség vélelme kapcsán érvényesített polgári jogi elv a munkaviszonyban nem érvényesül. Az Mt. nem tiltotta ilyen tartalmú többletjuttatás kifizetését, melyet a felek megállapodása az alelnöki megbízás megszűnéséhez kötött. A munkáltató a kifizetést a megállapodás szerint teljesítette, és csupán évekkel később, a felperes által megindított perben hivatkozott megalapozatlanul a megállapodás semmisségére. A megállapodás nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütköző volta megítélésénél nem a szerződő fél egyéni érdeksérelmét kellett vizsgálni, hanem azt, hogy az adott jogügylet társadalmilag elítélendő-e, vagy a társadalmi megítélés azt egyértelműen elfogadhatatlannak tartja-e vagy sem.[18]
A másik ügyben a felperes 2008-tól állt az alperes alkalmazásában, vezető állású munkavállalónak minősült, a munkáltató egyik telephelyének vezetője volt. Munkaszerződése módosításában rögzítették, hogy a munkaviszony munkáltató által felmondással történő megszüntetése esetén a munkavállalót hathavi felmondási idő és egyévi átlagkeresetének megfelelő végkielégítés illeti meg. A jogviszony másfél évvel később történt megszüntetésekor a munkáltató ennek ellenére az Mt.-ben rögzített mértékű, 45 nap felmondási időre járó bért és kéthavi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítést fizetett meg a felperesnek arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés-módosítás ettől eltérő rendelkezése a jóerkölcsbe ütközik, ezért semmis. A felperes a felmondási időre járó bér és a végkielégítés-különbözet megfizetése iránt keresetet nyújtott be a közigazgatási és munkaügyi bíróságon.
Az elsőfokú bíróság helyt adott kérelmének, s az ítéletet a másodfokú bíróság helybenhagyta.
A Kúria sem találta megalapozottnak az alperes felülvizsgálati kérelmét. Megállapította, hogy a munkaszerződés felmondási idő és végkielégítés mértéke körében történt módosítására a munkáltatói jogkör gyakorlója kezdeményezésére került sor. A munkáltató érdekében állt annak megelőzése, hogy a munkáltatót érintő változások hírére a kirendeltségvezetők munkaviszonyukat megszüntessék. Az igazgatósági tagok arra törekedtek, hogy az érintett kirendeltségvezetők munkaszerződésében olyan többletjuttatás kerüljön szabályozásra, amelynek kifizetése nem azonnal terheli a munkáltatót, azonban biztonságot ad az érintettek munkaviszonyának a megszüntetésekor. Ennek megfelelően nemcsak a felperes, hanem más kirendeltségvezetők esetében is hasonló mértékű juttatás került kikötésre.[19]
Ettől eltérő megállapításra jutott a Kúria abban az ügyben, melynek alperese megegyezett az (említett) előző ügy alperesével, s a felperes egy másik kirendeltségvezetője volt. A felek ebben az esetben is 2013 júliusában rögzítették a munkaszerződés-módosításban, hogy a munkavállalót a munkáltató felmondása esetén őt 6 havi felmondási idő és 12 havi átlagjövedelmének megfelelő végkielégítés illeti meg. A felperes munkaviszonya szintén 2014 decemberében a munkáltató végelszámolása során, munkáltatói felmondással szűnt meg, s számára is csak az Mt.-ben írt juttatásokat fizette meg a munkáltató.
A felmondási idő és végkielégítés-különbözet iránt előterjesztett keresetnek az elsőfokú bíróság helyt adott, s ezt a másodfokú bíróság helybenhagyta. A Kúria a döntést hatályon kívül helyezve, az elsőfokú ítéletet megváltoztatva a keresetet elutasította. Határozata szerint bár az Mt. 43. § (1) bekezdése lehetőséget biztosított a feleknek a felmondási idő és a végkielégítés tekintetében az Mt. rendelkezéseitől történő eltérésre, a munkaszerződés-módosítás jóerkölcsbe ütközésének vizsgálata során figyelemmel kellett lenni annak időpontjára, a munkaszerződés-módosításról hozott munkáltatói döntés indokaira, gazdasági célszerűségére, előnyeire és arra, hogy ezen előnyöknek volt-e ellentételezése. A tanúvallomások alapján megállapította, hogy a juttatások felemelésére azért került sor, mert az alperes akkori ügyvezető elnöke, aki a felperes házastársa volt, jelezte, hogy fennáll a felperes jogviszonya megszüntetésének lehetősége. Eredetileg csak a felperes munkaszerződését akarták így módosítani, majd úgy döntöttek, hogy a többi kirendeltségvezető munkaszerződését is eszerint módosítják. Az adott esetben a munkaszerződés-módosítás
- 293/294 -
jóerkölcsbe ütköző voltának megítélése során a Kúria szerint az igazságosság és a méltányosság követelményét is figyelembe véve értékelni kellett a módosítás mögött meghúzódó szerződéskori szándékot, amely adott esetben a mindkét fél részéről reális lehetőségként felvetődő munkáltatói oldalon megvalósuló felmondás esetére az eredetihez képest hatszorosra emelt juttatás biztosítását célozta a munkáltató ügyvezető elnökének házastársa részére, a munkavállalói oldalon pedig ennek ellentételezéseként semmilyen körülmény nem merült fel.[20]
Több ügyben merült fel, hogy a munkavállaló és a munkáltató olyan megállapodást kötöttek egymással, hogy amennyiben a közöttük fennálló munkaviszony bármilyen címen megszüntetésre kerül, úgy a munkavállalót nagyobb összegű juttatás illeti meg. Mindegyik esetben a munkavállalók munkaviszonya megszüntetésére valamilyen súlyos kötelezettségszegésre hivatkozva azonnali hatályú felmondásra került sor. Egyes esetekben a munkavállalók megtámadták magát a jogviszony-megszüntető intézkedést is, más esetekben azonban csupán a megszűnéshez kapcsolódó juttatás megfizetésére kérték kötelezni az alperest. Valamennyi esetben az eljárt bíróságok irányadónak tekintették az EBH 2017.M3. számú elvi bírósági döntésben kifejtett álláspontot. Eszerint az Mt. 43. § (3) bekezdése lehetőséget biztosít a munkavállalók számára arra, hogy a munkáltató egyetértésével a munkaszerződés módosítása során a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket állapítsanak meg, e jogosultságnak azonban gátat szab az, hogy a megállapodás nem sértheti a jóerkölcsöt. Az Mt. mind a megszűnés, mind a megszüntetés eseteit taxatív módon határozza meg, nincs lehetőség olyan megszűnési vagy megszüntetési jogcím megállapítására, amelyet az Mt. nem tartalmaz. A törvény egy koherens rendszerben határozza meg, hogy milyen feltételek fennállta esetén milyen következményekkel lehet a jövőre nézve felszámolni a felek között fennálló munkaviszonyt.
A hosszabb ideje fennálló munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú megszüntetéséhez a munkajogban különböző juttatások fűződnek, kivéve a rendkívüli felmondás esetét. Ez egy speciális jogviszony-megszüntetési módnak tekinthető, mivel erre a másik fél súlyosan jogsértő magatartása következtében kerülhet sor, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben - különös tekintettel a súlyosan jogsértő magatartásra - szankcióként a jogviszony azonnali hatállyal kerül felszámolásra, minden többletjuttatás megfizetése nélkül. A felperesek munkaszerződésében foglalt azon kikötés, mely szerint a munkavállalókat a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetére is kártalanítás illeti meg, a jóerkölcsbe ütközik, ezért ez a rendelkezés semmis. Ez a semmisségi ok már a munkaszerződés-módosításuk aláírása időpontjában fennállt, így arra a felperesek nem alapíthattak igényt.
Az Mt. 27. § (2) bekezdése a semmisség speciális eseteként rögzíti a színlelt megállapodást és megállapítja, hogy ha az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A hatályos Mt. már nem tartalmazza a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény munkavégzésre irányuló jogviszony típusának meghatározására vonatkozó szabályait, a semmisség körében a színlelt megállapodásra vonatkozó rendelkezései alapján azonban a bíróságok a továbbiakban is felülvizsgálhatják a kifogásolt megállapodást. A feleket megilleti a szerződéses szabadság, ez azonban a szerződés tartalmának és nem elnevezésének meghatározására (minősítésére) terjed ki. A korábbi időszakhoz képest a vizsgált ügyek körében jóval kevesebb esetben fordult elő, hogy a munkavállalók a színlelt szerződés miatti érvénytelenségre hivatkoztak.
Az egyik vizsgált ügyben az I. rendű alperes munkáltatóval megkötött munkaszerződés alapján a munkavállaló a II. rendű alperes javára végzett munkát jogi asszisztens munkakörben. A munkaviszonyt határozott időre, "szakszervezeti tisztségviselővé választásának időtartamára" alkalmazták. Egy év elteltével közölték, hogy a felperes tisztsége a szakszervezetnél megszűnt és előzetesen hozzájárult munkaviszonya megszüntetéséhez. Az ügyben eljárt bíróság megállapította, hogy a felperes és az I. rendű alperes között létrehozott munkaszerződés színlelt szerződés, erre figyelemmel semmis, mivel a foglalkoztatás ténylegesen a felperes és a II. rendű alperes között jött létre. Megállapította a bíróság azt is, hogy a felperes nem volt szakszervezeti tisztségviselő, így a tisztsége megszűnésére hivatkozással a jogviszony nem volt megszüntethető.[21]
A semmisség az érvénytelenség súlyosabb, abszolút formája, amely ipso jure érvénytelenséget von maga után, ezért arra időkorlátozás nélkül lehet hivatkozni, ezt a szabályt azonban az elévülésre vonatkozó rendelkezésekkel összhangban kell értelmezni. Ennek megfelelően, ha semmisségre történő hivatkozás mellett anyagi igényt is érvényesíteni kíván a fél, azt csak az elévülési határidőn belül teheti meg.
Míg a korábbi Mt. bárki számára lehetővé tette azt, hogy a semmisségi okra hivatkozzon, a hatályos Mt. ezt a lehetőséget az "érdekelt" számára biztosítja. Ilyen személynek kell tekinteni azt, akinek jogát vagy kötelezettségét az adott semmisségi ok érinti.
Az elemzett ügyben a pedagógus felperesek az iskola igazgatói álláspályázatának eredményét sérelmezték, ezért a II. rendű alperes intézményvezetői kinevezése semmisségének megállapítását, valamint azt kérték, hogy a bíróság kötelezze az I. rendű intézményfenntartó alperest a II. rendű alperes vezetői kinevezésének azonnali hatállyal történő megszüntetésére. A keresetet jogerősen is elutasító másodfokú ítéletet a Kúria hatályában fenntartotta. Az ítélet indokolásában megállapította, hogy a semmis szerződésekkel kapcsolatos perlési lehetőséghez szükség van valamely jogi érdekeltségre, vagy a perlési jogosultságot biztosító jogszabályi felhatalmazásra. Ez az anyagi jogszabályokon alapuló kapcsolat azonban a felperesek és a perelt alperesek között nem állt fenn. A felperesek - mint az adott iskola pedagógusai - nem álltak közalkalmazotti jogviszonyban
- 294/295 -
egyik alperessel sem, valamennyien az iskola pedagógusai voltak, velük szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására is csak korlátozott mértékben volt jogosult a II. rendű alperes. A felpereseknek sem joguk nem származhatott, sem kötelezettségük nem keletkezett a II. rendű alperes igazgatói megbízásából, ezért a jogi érdek fennállása nem volt igazolható. Mivel a felperesek kereshetőségi joga az adott ügyben nem állt fenn, az egész tantestületet megillető jogosultságok pedig az egyes tantestületi tagokat, vagy azok egy csoportját nem illetik meg a perben, semmisségből eredő érvénytelenségre hivatkozással keresetindítási joggal az adott esetben nem rendelkeztek.[22]
A polgári jogi gyakorlat is az említetteknek megfelelően alakul. A Legfelsőbb Bíróság BH 2001.355. szám alatt közzétett eseti döntésében azt állapította meg, hogy a semmis szerződés érvénytelenségére bárki határidő nélkül hivatkozhat, ez azonban nem jelent bárki számára keresetindítási jogosultságot. Keresetindítási jogosultság csak a jogi érdekeltségét igazoló felperest illeti meg.
Az Mt. rendelkezése szerint a semmisséget a bíróságnak hivatalból kell észlelnie [Mt. 27. § (3) bekezdés]. Mivel a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: régi Pp.) is korlátozta annak lehetőségét, hogy a bíróság hivatalból rendeljen el bizonyítást [régi Pp. 164. § (2) bekezdés], meg kellett vizsgálni, hogy ez a követelmény milyen terhet ró a bíróságokra. A semmisségi ok hivatalbóli észlelése kapcsán követendő eljárásokról szóló 1/2005. (VI. 15.) PK vélemény rögzítette, hogy ha az eljárás során a bíróság semmisségi ok fennálltát hivatalból észleli, lehetőséget biztosít a feleknek, hogy az érvénytelenség megállapításának esetére vonatkozó érdemi nyilatkozataikat megtehessék, majd a kereseti kérelem és az ellenkérelem, illetve a jogorvoslati kérelem és jogorvoslati ellenkérelem korlátaira tekintettel dönt a kereset elutasításáról.
Az érvénytelenségi perekben felmerülő egyes eljárásjogi kérdésekről szóló 2/2010. (VI. 28.) PK vélemény 4/A. pontjában rögzítette, hogy a bíróságoknak csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget kell hivatalból észlelnie. A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. Ugyanígy hivatalból észlelnie kell a bíróságnak azt is, ha a szerződés nem jött létre.
A 4/B. pont rendelkezése szerint a semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható. A fellebbező fél által előadott új tény, vagy új bizonyíték figyelembevételével a semmisség akkor állapítható meg, ha fennálltak a régi Pp. 235. § (1) bekezdésében foglalt feltételek. A Kúria a PK vélemény 4/A. és 4/B. pontját csak a régi Pp. alapján elbírálható ügyekben tartotta alkalmazhatónak az 1/2017. PJE határozatban kifejtettek alapján.
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyben a peres felek által kötött munkaszerződés rögzítette, hogy a szerződés bármely okból történő megszűnése esetén a munkáltató az ügyvezetőt arra kötelezheti, hogy a szerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül a munkáltató által ténylegesen lefolytatott működési körhöz tartozó tevékenységben semmiféle jogcímen nem vehet részt. Ebben az esetben ellenszolgáltatásként a munkavállaló részére 12 havi alapbérének 40%-a jár. A peres felek többszörös egyeztetést követően közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A megállapodást a jogi képviselővel eljáró munkáltató foglalta írásba, és azon a munkavállaló is több változtatást eszközölt. A megállapodást 2015. augusztus 3-án írták alá, s abban a munkáltató a munkavállaló kérésére eltekintett a szerződés szerinti felmondási idő alkalmazásától és a munkavállaló kijelentette, hogy az új munkahelye semmilyen szempontból nem konkurense a munkáltatónak. A munkavállaló vállalta, hogy a munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon keresztül a munkáltató által ténylegesen folytatott működési körhöz tartozó tevékenységben semmiféle jogcímen nem vehet részt. A munkáltató a munkaviszony utolsó napján felmentette a felperest a konkurenciatilalom alól, a munkavállaló azonban ezen nyilatkozat átvételét megtagadta és a munkaviszony megszűnése után a versenytilalom ellenértékének megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
Az elsőfokú bíróság helyt adott a felperes követelésének, mely döntést a másodfokú bíróság helybenhagyta. Az alperes először felülvizsgálati kérelmében hivatkozott arra, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás semmis, mivel nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközik, melyet az első- és másodfokú bíróságnak is észlelnie kellett volna. Erre tekintettel az érvénytelenség jogkövetkezményeit kérte alkalmazni a versenytilalmi megállapodás tekintetében. A Kúria döntésében kifejtette, hogy a munkáltató az Mt. 28. § (8) bekezdésében előírt határidőn belül nem támadta meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást, így azt a perben már nem tehette meg. Bár a semmisséget a bíróságoknak hivatalból kell észlelniük, e kötelezettségük azonban nem korlátlan, csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget kell hivatalból észlelnie. A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. A semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható. A fellebbező fél által előadott új tény vagy új bizonyíték figyelembevételével a semmisség akkor állapítható meg, ha fennállnak a régi Pp. 235. § (1) bekezdésében foglalt feltételek. A perbeli esetben az eljárás iratanyagából az első-, illetve másodfokú bíróság számára a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen nem volt megállapítható az az alperesi állítás, hogy a felek között fennállt munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodása jóerkölcsbe ütközött, így hivatalból nem kellett megállapítani az eljárt bíróságoknak a megállapodás érvénytelenségét, mint ahogy ez a kötelezettség a Kúriát sem terhelte.[23]
A semmisség mellett az érvénytelenség másik alakzata a megtámadhatóság. Amíg semmisség az érvénytelenség
- 295/296 -
úgynevezett feltétlen, vagy abszolút formája, megállapításához nincs szükség külön eljárás lefolytatására, addig a megtámadhatóság feltételes, úgynevezett relatív érvénytelenséget jelent, a megállapodás mindaddig érvényes, amíg azt az arra jogosult sikeresen meg nem támadja.
A korábbi Mt. 7. §-ához fűzött indokolás szerint a jog csak az olyan megállapodáshoz fűzhet joghatályt, amely megfelel a megállapodást kötő való szándékának. Az akarati hiba megakadályozza a valódi szándék kifejezését, ezért meg kell engedni az ilyen hibában szenvedő jognyilatkozat megtámadásával az érvénytelenítést.
28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.
(2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
(3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.
Amennyiben a munkavállaló az Mt. 28. §-ában foglalt valamely körülményre alapozza a megállapodás érvénytelenségét, ezen igény megalapozottsága csak a megállapodás sikeres megtámadása esetén állapítható meg. A munkáltató által felismerhető tévedés, a megtévesztés és a jogellenes fenyegetés kétségkívül sérti a tisztességes és jóhiszemű eljárás követelményét, de a speciális tényállás (Mt. 28. §) ilyen helyzetben nem teszi lehetővé az általános szabály alkalmazását.
A jognyilatkozat, vagy a felek által megkötött megállapodás akkor támadható meg tévedés címén, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetve ha mind a két fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A tévedés vonatkozhat a megállapodás alanyára, tárgyára, tartalmára, a szerződéssel kapcsolatos valamely jogkérdésre, vagy a szerződés indokára. Ahhoz, hogy a tévedés az érvénytelenség jogkövetkezményét eredményezze az szükséges, hogy a tévedés - a római jogban is már ismert - "essentialis et tolerabilis" feltételének megfeleljen, vagyis lényeges, és a tévedő félnek fel nem róható, kellő gondosság mellett fel nem ismerhető legyen. Az érvénytelenség megállapításának feltétele az is, hogy az adott fél tévedését a másik fél okozza, vagy azt felismerhesse.
Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő értelmezéssel is orvosolható.[24]
Az egyik vizsgált ügyben a felperes 2015. szeptember 1-jén egy éves határozott időre szóló munkaviszonyt létesített az alperessel. 2015. október 4-én jelezte a munkáltatónak, hogy másnap nem megy dolgozni, mert új munkaviszonyt létesített. A munkáltató írásban szólította fel a munkavállalót, hogy határozott idejű munkaszerződését írásban szüntetheti meg felmondással a törvényben rögzített okok fennállta esetén. Ezt követően a munkavállaló azonnali hatállyal szüntette meg munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy felmondásakor észlelte, hogy munkaszerződése címzése szerint határozatlan időtartamra jött létre, annak 1. pontja azonban azt rögzítette, hogy a munkaviszony egyéves határozott időtartamra jött létre. A munkáltató az azonnali hatályú felmondást nem fogadta el és az Mt. 84. §-a alapján kártérítés megfizetése iránt bírósághoz fordult. Az alperes ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a munkaszerződés megkötésekor a felperes őt tévedésben tartva, félrevezető módon motiválta a munkaszerződés aláírására. Abban a tudatban volt, hogy a munkaviszonya határozatlan időre jött létre, határozott idejű munkaszerződést nem kívánt kötni. Viszontkeresetében tévedés címén támadta meg a munkaszerződést. A bíróság az alperes viszontkeresetét arra hivatkozva utasította el, hogy a munkavállaló a munkaszerződés minden oldalát aláírásával látta el, az abban foglaltakat tudomásul vette. Módjában állt annak tartalmát megismerni, az a körülmény pedig, hogy a megállapodást aláírása előtt nem olvasta el, az ő saját felróható magatartásának tekintendő, amire előnyök szerzése végett nem hivatkozhat. A munkáltató a munkaviszony létesítésekor közölte a felperessel, hogy csak határozott idejű jogviszonyban tudja foglalkoztatni, kellő idő állt rendelkezésére a munkavállalónak az átadott dokumentum elolvasására, nem lehetett tévedésben a munkaszerződés megkötésekor, így az (a szerződés) érvényes.[25]
Az egyik ügyben az a kérdés merült fel, hogy valamely megállapodás érvényességét egymagában a megállapodást megkötő fél belátási képességének korlátozott volta érinti-e vagy sem. Az ügyben a felperes pénzügyi vezető munkakör ellátására létesített munkaviszonyt az alperessel, amit három nappal később közös megegyezéssel megszüntettek. A megállapodást a felperes megtámadta arra hivatkozva, hogy a munkáltató megtévesztette. A munkaügyi bíróság a perben beszerzett igazságügyi orvos szakértői vélemény alapján azt állapította meg, hogy "az egyezség aláírása idején a felperes ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a bizonyossággal határos valószínűséggel - ha rövid időtartamra is - nagymértékben korlátozott volt", s a közös megegyezés aláírása nem felelt meg a felperes valódi szándékának, a megállapodás - miután a felperes pszichés állapota miatt belátási képessége nagymértékben csökkent volt - akarati hibában szenvedett, ezért annak érvényességét a munkavállaló sikerrel támadta meg. A másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta, az ügyben eljárt Legfelsőbb Bíróság azonban kifejtette, hogy teljesen értékelés nélkül maradt az a körülmény, hogy a közös megegyezés aláírásakor a felperes az anyagi és szakmai érdekeit a helyzethez képest maximálisan felismerve és képviselve tárgyalt és járt el, az érdekeinek megfelelő alperesi nyilatkozat megtételét kérte, ennek megfogalmazása során hosszabb gondolkodási ideje is volt. Nem merült fel olyan körülmény, amely a felperes korlátozott cselekvőképességét egyáltalán nem
- 296/297 -
észlelő tanúk szavahihetőségét megkérdőjelezte volna. A perbeli szakvélemények a felperesnek a több mint egy évvel későbbi szakértői vizsgálat során tett előadásán és ekkori vizsgálatán alapultak, ezért azt a bíróságok tévesen ítélték ügydöntőnek a közös megegyezés érvényessége körében.[26]
Az érvénytelenség megállapítására abban az esetben kerülhet sor, ha valamelyik fél lényeges tényben vagy körülményben volt tévedésben. Lényegesnek minősül minden olyan körülmény vagy tény, amelynek ismerete befolyásolta a felet a szerződés megkötésében, annak tartalmában.
A magánjogban a jognyilatkozat érvényességének feltétele, hogy a nyilatkozattevő belátási képességének birtokában, a kellő információkkal rendelkezve tegye meg nyilatkozatát. A belátási képesség a döntéshozatali képesség azon magva, amelynek segítségével a döntéshozó a rendelkezésére álló információk alapján döntési alternatívákat tud képezni, és az egyes alternatívák észszerűen várható következményeit fel tudja mérni. Ha a belátási képesség nem teljes, ez - a törvényes képviselő vagy egyéb, arra jogosult szerv megfelelő eljárásának hiányában - a magánjogban jellemzően a döntés eredményeképpen született akaratnyilatkozat semmisségét, azaz feltétlen érvénytelenségét eredményezi (vö. különösen: Ptk. 2:9. §, 2:12. §, 2:14. §, 2:19-2:22. §).
Ettől eltérően a polgári jog hagyományosan a megtámadhatóság, vagyis a feltételes érvénytelenség eseteiként kezeli, ha a jognyilatkozatot tevő személy belátási képessége ugyan ép, azonban a döntéshozatalhoz szükséges információknak nem volt megfelelő módon birtokában (tévedés, megtévesztés, kölcsönös téves feltevés esetei).
A belátási képesség megítélése során a Ptk. cselekvőképességgel kapcsolatos rendelkezései az irányadók, így a tévedés esetköréből indokolt kizárni azokat az eseteket, amelyekben a belátási képesség hiányából fakad a döntéshozatali akadályozottság.
A Legfelsőbb Bíróság által felülvizsgált ügyben a munkaszerződésben a felek hat hónap próbaidőben állapodtak meg. Ezen időtartam lejárta előtt a felek közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt. A felperes a közös megegyezéses megszüntetésről szóló megállapodás érvénytelenségét állította a munkaszerződés hat hónapos próbaidő kikötésére vonatkozó rendelkezése semmissége miatt. Arra hivatkozott, hogy a munkáltató téves tájékoztatást adott a részére arról, hogy jogszerűen írt elő hat hónap próbaidőt és a jogviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást abban a hiszemben írta alá, hogy a munkáltató indokolás nélkül próbaidő hatálya alatt is megszüntethetné jogviszonyát. Az eljárt Legfelsőbb Bíróság ezt lényeges körülménynek értékelte és megállapította, hogy a megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette.[27] Nem állapította meg azonban a megtévesztést abban az esetben, amikor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése előtt a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót a korengedményes nyugdíjazás feltételeiről, különösen a külföldi jogról.[28]
Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette, vagy a tévedés kockázatát vállalta. A tévedés esetében a gyakorlat azt is figyelembe veszi, hogy a tévedő fél számára mennyiben menthető, illetve róható fel a tévedés. E tekintetben a két fél tudomását, illetve azt az elvárhatóságot kell figyelembe venni, hogy meddig kellett volna terjednie kellő gondosság mellett a tévedést előidéző körülményekről való megbizonyosodásnak. Nem hivatkozhat tévedésre az, aki a tévedését kellő gondosság mellett felismerhette volna.
Az Mt. 2014. március 15-i módosításáig a törvény rendelkezése szerint a megállapodást meg lehetett támadni abban az esetben is, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. A hatályos jogszabályi rendelkezés ilyen tévedési okot már nem tartalmaz, ezért a jogi kérdésben való tévedés esetére az általános szabályokat kell alkalmazni. Eszerint azt kell vizsgálni, hogy a jogban való tévedést az érintett félnek fel kellett-e ismernie, vagy kellő gondosság mellett felismerhette-e vagy sem.
Előfordulhat olyan eset is, hogy a megállapodást megkötő felek közül nemcsak az egyik, hanem mindkét fél közös téves feltevésben van valamely lényeges körülmény tekintetében és ennek ismeretében teszik meg egybehangzó jognyilatkozatukat. Ebben az esetben bármelyik fél megtámadhatja a megállapodást arra hivatkozva, hogy a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak, amennyiben e feltevés a szerződéses akaratukra kihatott. Ebben az esetben a megtámadó fél tévedését nem a másik fél okozta, illetve azt nem ismerhette fel, az akarathiba mindkét fél vonatkozásában fennállt.
A szerződésnek közös téves feltevésre alapított megtámadása esetén a bíróságnak a szerződés szövegén túl figyelembe kell vennie a felek szerződést megelőző nyilatkozatait, mindazokat a kísérő körülményeket, amelyekből a feleknek a szerződéskötési akarata felismerhető és amelyeket a szerződés megkötése körében lényegesnek tartanak.[29]
Az egyik vizsgált ügyben a felperes határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszonyt az alperessel tanár munkakör ellátására helyettesítés céljából. Három héttel később az alperes kérésére a felperes a besorolásához szükséges kétéves tanítási gyakorlat igazolása céljából okiratot adott le. A munkáltató ezt követően arról tájékoztatta a felperest, hogy a leadott igazolások alapján "pedagógus I." besorolással nem tudják foglalkoztatni és csak szeptember 30-ig engedélyezte az órái megtartását. Arra hivatkozott, hogy a felperes a kétéves tanítási gyakorlatát igazoló dokumentumai nem fogadhatók el, mert nem állt végig közalkalmazotti jogviszonyban, ezért "gyakornok I." kategóriába kellett volna őt sorolni. Ezt követően a felek 2014. szeptember 30-ával közös megegyezéssel megszüntették a közalkalmazotti jogviszonyt. Időközben a felperes megkereste az illetékes minisztériumot, ahonnan novemberben azt a választ kapta, hogy az általa bemutatott igazolások alapján "pedagógus I." besorolásra lett volna jogosult. A felperes a jogviszonyát közös megegyezéssel megszüntető megállapodást arra hivatkozva támadta meg, hogy azt mindkét fél azon téves feltevése alapján
- 297/298 -
írta alá, hogy gyakorlata alapján nem tölthetett volna be pedagógus munkakört.[30]
Megtámadhatja a megállapodást az is, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt, vagy tévedésben tart. A tévedéshez képest a megtévesztés esetében nem elegendő, hogy valaki felismerhette a másik fél tévedését, hanem egy szándékos és célzatos magatartás is szükséges. A másik fél tévedését ilyen esetben a fél tudatosan fejti ki a megtévesztésével, ami lehet aktív magatartás (dolus malus), vagy akár valamilyen lényeges körülmény elhallgatása is (reticentia). Ilyen esetben a szerződés megtámadása megtévesztés címén eredményes lehet. A felek több esetben a munkáltató ilyen megtévesztő magatartására hivatkoztak.
Az egyik ügyben a peres felek között tanulmányi szerződés volt hatályban, melyben a munkavállaló arra vállalt kötelezettséget, hogy 2003. május 19-ig PhD végzettséget szerez. A határidő eredménytelen elteltét követően a munkáltató nem intézkedett a támogatás visszafizetése iránt, hanem 2011. október 29-én a tanulmányi szerződés módosítása elnevezésű újabb megállapodást kötött a munkavállalóval, amelyben a szükséges végezettség megszerzésének határidejét 2013. december 31-ében határozta meg. A megjelölt végzettséget a felperes ekkorra sem szerezte meg. Ezt követően 2017. május 2-án egy tanulmányi szerződés megszüntetése elnevezésű megállapodást kötöttek, melyben a felperes elismerte tartozását és vállalta, hogy a munkáltató által nyújtott támogatást 15 napon belül visszafizeti. Ennek nem tett eleget, a megállapodást azonban tévedés címén megtámadta. Arra hivatkozott, hogy a munkáltató megtévesztette abban, hogy a tanulmányi szerződés megszüntetésére külön megállapodásra van szükség, mivel az egyébként elévült követelést a munkáltató már nem érvényesíthette volna vele szemben.
A perben eljárt bíróság megállapította, hogy a felperes 2017. májusában egy elévült tartozásra tett elismerő nyilatkozatot. A tanulmányi szerződés megszüntetése elnevezésű megállapodás érvénytelenségének megállapítására nem volt szükség, mert nem hozta a felperest olyan helyzetbe, amelyben a bíróságnak az elévülést hivatalból kellett volna figyelembe vennie. A támogatás visszakövetelése iránti eljárásban a felperesnek kell bizonyítania azt, hogy az elismert követelés a bírósági eljárásban már nem érvényesíthető.[31]
Szintén a másik fél megtévesztő magatartására hivatkoztak abban az esetben, amelyben a munkáltató személyében bekövetkező változás ellenére a korábbi munkáltatóval a munkáltató felhívására a munkavállalók közös megegyezéssel megszüntették a munkaviszonyukat és próbaidő kikötésével az új munkáltatóval munkaviszonyt létesítettek.[32]
Egy másik ügyben a munkáltató támadta meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást. Az alperes területi értékesítő menedzser munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában, s a munkáltató kezdeményezésére 2016. november 9-én aláírt megállapodással 2017. március 31-ével közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A munkavállalót a jogviszony megszűnéséig mentesítették a munkavégzési kötelezettség alól, s a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy az őt megillető munkabéren felül egyéb juttatásokat is fizet számára. Ezt követően a munkavállaló a még fennálló jogviszonya időtartama alatt a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő tevékenységet folytatott, amely a munkáltató tudomására jutott. Az ennek következtében lefolytatott vizsgálat feltárta azt is, hogy a felperes ilyen jellegű tevékenységet végzett az előző két évben is annak ellenére, hogy ez tiltott volt számára. A munkáltató keresetében azt állította, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor tévedésben volt, nem tudott a munkavállaló korábbi nyilatkozatainak valótlanságáról, a valós tény ismeretében nem kötötte volna meg vele a közös megegyezést a jogviszony megszüntetése körében, így visszakövetelte az ez alapján a munkavállalónak megfizetett összeget[33]
Az Mt. 28. § (6) bekezdése előírja azt is, hogy a fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megtámadás érvényességét nem érinti. A színlelt szerződést az Mt. 27. § (2) bekezdése semmisnek tekinti és megállapítja, hogyha az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Színlelt szerződés esetében a felek tényleges akarata és nyilatkozata között egyezően eltérés áll fenn, vagyis a felek a külvilág számára más szerződésre, vagy más tartalmú szerződésre irányuló nyilatkozatot fejeznek ki, mint tényleges megállapodásuk. Ha a színlelés kétoldalú, tudatos magatartás, amikor is a felek közös akarata arra irányul, hogy azt a szerződést, amely jognyilatkozataik alapján keletkezne, ne kössék meg, illetőleg helyette más tartalmat, és más joghatást kiváltó szerződést kössenek.
Amennyiben csak az egyik fél akarata tér el a kifejezésre juttatott nyilatkozatától, úgy nem színlelt szerződésről, hanem csak egyoldalú titkos fenntartásról (reservatio mentalis) van szó, ami a szerződés érvényességét nem befolyásolja. Az egyoldalú színlelés tehát a szerződés érvényessége szempontjából közömbös.
Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
A Kúria által felülvizsgált ügyben a felperes helyettesítés céljából határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszonyt határozott időre. A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati viszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) 2019. február 1-jei módosítása alapján a hivatásos katasztrófavédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazottak jogállása megváltozott: az érintetteket - írásbeli hozzájárulásukkal - 2019. február 1. napjától kizárólag az új rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszonyban lehet foglalkoztatni, mint rendvédelmi alkalmazottat. Az alperes 2019. február 4. napján írásbeli tájékoztatást adott át, melyben a felperes továbbfoglalkoztatására az eredeti közalkalmazotti kinevezésében rögzített határozott idő fenntartása mellett vállalt kötelezettséget. Közölte, hogy amennyiben a felperes a jogviszonyváltáshoz nem járul hozzá vagy nyilatkozatát határidőben nem teszi meg, a jogviszonya a nyilatkozattételt követő napon a Kjt. alapján szűnik meg.
A felperes 2019. február 10. napján nyilatkozott arról, hogy közalkalmazotti jogviszonyának igazgatási jogviszonnyá
- 298/299 -
történő átalakulásához hozzájárul. 2019. február 15. napján a felperes a munkatársaitól tudomást szerzett arról, hogy a másik határozott idejű közalkalmazott nemleges nyilatkozatára tekintettel a határozott időből hátralévő időre járó 12 havi illetményre vált jogosulttá. Ezt követően felkereste a Humánszolgálati Osztály vezetőjét, aki megerősítette, hogy ha nem járul hozzá a jogviszonya átalakulásához, ő is jogosulttá válik a 12 havi illetményre. A felperes ezt követően aznap közvetlen feletteséhez fordult és kérte a támogatását a jogviszonyának határozatlan idejűre történő módosításához.
A felperes 2019. február 19. napján az alperesnél írásban bejelentette, hogy a jogviszony átalakulásához nem járul hozzá, visszavonja a korábbi hozzájáruló nyilatkozatát. Ebben előadta, hogy 2019. február 10-én tévedésben volt és kényszerhelyzetben küldte vissza a nyilatkozatát, kétgyermekes, egyedülálló anyaként ez volt a helyes döntés. 2019. február 15-én felvilágosították, hogy neki is jár az egyévi bér, ha visszavonja a nyilatkozatát. Ezt akkor azért nem tette meg, mert a vezetője ígéretet tett arra, hogy elindítja a jogviszonya határozatlan idejűvé alakítását. Az ígéretet azóta sem teljesítették. Kérte a nyilatkozata elfogadását és az egy évre járó illetmény kifizetését. Az alperes tájékoztatta a felperest arról, hogy a visszavonást nem fogadja el, a 2019. február 10. napján tett elfogadó nyilatkozatát tekinti érvényesnek.
A felperes keresetet terjesztett elő, melyben elsődlegesen a 2019. február 10-i hozzájáruló nyilatkozatát, mint egyoldalú jognyilatkozatot támadta meg, másodlagosan a jognyilatkozat visszavonására hivatkozott.
A közigazgatási és munkaügyi bíróság a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy a felperes tévedése kockázatát vállalta, mert annak ellenére, hogy bizonytalan volt, hogy milyen járandóságra jogosult a jogviszony megszűnésekor, az alperes felhívása ellenére nem tájékozódott az alperes Humánszolgálati Osztályánál, és a jogviszony határozatlan idejűvé válásában bízva tette meg a hozzájáruló nyilatkozatát.
A felperes fellebbezése folytán eljárt Kúria az elsőfokú ítéletet megváltoztatva 12 havi távolléti díj megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Indokolása szerint tévesen állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy a felperes a tévedésének kockázatát vállalta. Ez a fordulat a bírói gyakorlat szerint az úgynevezett szerencseelemet tartalmazó, üzleti vagy egyéb jellegű kockázatvállalással járó szerződések körében alkalmazandó. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazottat megillető járandóságokat a törvény kimerítően szabályozza, szerencseelem, kockázatvállalás nem merül fel. Az alperes felelős az akarathibáért, mert a közalkalmazotti jogviszony megszűnése és az azzal járó járandóságok tekintetében megtévesztő tájékoztatást közölt.[34]
28. § (4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
Mivel a kényszerhelyzetben, jogellenes fenyegetés hatálya alatt álló személy nem képes szabad akaratából nyilatkozni, a törvény lehetőséget biztosít számára arra, hogy e helyzet megszűnését követően a megállapodást, illetve saját jognyilatkozatát megtámadja. A munkavállalók legtöbb esetben a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését követően állítják azt, hogy fizikai, vagy pszichikai kényszerítés hatása alatt került sor a megállapodás megkötésére.
A vizsgált ügyekben az ennek alátámasztására szolgáló tényállításként a következőket adta elő a munkavállaló:
- a vezetők együttes jelenléte megfélemlítően hatott rá,
- zárt ajtók mögött tárgyaltak vele,
- fegyelmi eljárás megindítását, illetve azonnali hatályú jogviszony-megszüntetést helyeztek kilátásba,
- a biztonsági őrök jelenléte megfélemlítően hatott rá,
- attól tartott, hogy a megállapodás aláírásának megtagadása esetén külföldről nem tud hazautazni,
- a munkáltató előre megszövegezte a megállapodás tartalmát,
- váratlanul érte őt a jogviszony megszüntetésére szóló felhívás,
- attól tartott, hogy nem tudja fizetni a továbbiakban a hitelét,
- nyilvánvalóan nem állt érdekében a munkaviszony megszüntetése,
- a munkáltató prejudikáló eljárása pszichikailag kényszerítően hatott rá,
- valótlan tájékoztatást adtak számára arról, hogy milyen ismeretek birtokában van a munkáltató stb.
A Legfelsőbb Bíróság/Kúria több eseti döntésében kifejtette azzal kapcsolatos álláspontját, hogy milyen jellegű tevékenység minősülhet e körbe tartozónak. Egységes a bírói gyakorlat abban, hogyha a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését megelőzően a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés, vagy egyéb magatartás miatt jogszerű eljárás lefolytatását, vagy a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás közlését helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek.[35]
Egyik döntésben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy fenyegetésnek az olyan magatartás minősíthető, amely a másik félnek jelentős és utóbb maradéktalanul nem orvosolható joghátrányt, vagy egyéb következményeket helyez kilátásba, azonban az ilyen jogkövetkezmények kilátásba helyezése is csak akkor alapozhatja meg az annak hatására tett jognyilatkozat megtámadását, ha a magatartás, a fenyegetés egyszersmind jogellenes volt. Nem minősül ezért jogellenesnek olyan jogkövetkezmények kilátásba helyezése, amelyek alkalmazására a félnek munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján lehetősége van és amely ellen a felperes jogorvoslatot vehet igénybe.[36]
Egy másik ügyben kifejtésre került, hogy ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse, vagy megtévessze (jogban járatlannak a vezető jelenlétében azonnali döntésre való felszólítása); a magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen.[37]
Ezzel szemben kényszer alkalmazását nem lehet megál-
- 299/300 -
lapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna.[38]
A joggyakorlat-elemző csoport véleménye szerint a határozatokban megfogalmazott elveket a továbbiakban is alkalmazni lehet, ha a jogszabályban rögzített feltételek fennállnak.
Míg a korábbi Mt 7. § (1)-(3) bekezdései értelmében a jogellenes fenyegetésnek kényszerhelyzetet kellett eredményeznie, s annak megszűnésekor kezdődött a jogvesztő határidő. Az Mt. 28. § (2) bekezdésében a jogellenes fenyegetés mellett a kényszerítés is tényállási elemként jelenik meg. A 28. § (4) bekezdése szerint mindkét esetben a kényszerhelyzet megszűnésekor kezdődik a megtámadási határidő. Az a körülmény, hogy az adott esetben mi hatott "kényszerítőleg" a munkavállalóra, mi az, ami megfélemlítette az adott tényállástól függ. Az azonnali döntésre való felszólítás önmagában nem minősülhet ilyen körülménynek. Az említett jogesetben is utalt arra a Legfelsőbb Bíróság, hogy az egyéb körülmények (pl. alacsony iskolai végzettség, több vezető fenyegető fellépése) fennálltának vizsgálata nem mellőzhető a pszichikai kényszer megállapításánál.
Míg a semmisség miatti érvénytelenségi okra bármely érdekelt hivatkozhat, a megállapodás megtámadására csak a sérelmet szenvedett félnek biztosít lehetőséget a törvény. A Ptk. szabályaitól eltérően nem támadhatja meg a megállapodást az, akinek a megtámadáshoz jogi érdeke fűződik.
Mt. 28. § (7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
Az Mt. a megtámadásra szubjektív és objektív határidőt szab. A megállapodást vagy jognyilatkozatot a fél harminc napon belül támadhatja meg. Ez a határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A határidő elévülési jellegű, azaz alkalmazni kell az elévülés nyugvására és megszakadására vonatkozó szabályokat. A megtámadás joga hat hónap elteltével már nem gyakorolható, mely határidő jogvesztő.
A korábbi Mt.-n alapuló joggyakorlat bizonytalan volt abban, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban ki kell-e oktatnia a munkáltatónak a munkavállalót az elévülési időnél rövidebb jogorvoslati határidőről. A hatályos Mt. 22. § (5) bekezdése egyértelműen rögzíti, hogy ilyen kötelezettség csak abban az esetben áll fenn, amikor a munkáltató indokolni köteles egyoldalú jognyilatkozatát. Erre figyelemmel a megállapodás megkötése esetén a munkáltatót ilyen tájékoztatási kötelezettség nem terheli.
A megtámadhatóság feltételes (relatív) érvénytelenséget jelent, a megállapodást (jognyilatkozatot) mindaddig érvényesnek kell tekinteni, amíg az arra jogosult azt sikeresen meg nem támadja. A Pp. 276. § (2) bekezdése szerint a bíróság bizonyítást hivatalból akkor rendelhet el, ha azt törvény megengedi. Az Mt. csupán a megállapodás semmisége esetében rendelkezik arról, hogy azt a bíróságnak hivatalból kell észlelnie [27. § (3) bekezdés], a megtámadhatóság körében nem tartalmaz ilyen rendelkezést. Erre figyelemmel a bíróságoknak csak erre vonatkozó hivatkozás, kérelem esetén kell azt vizsgálnia, hogy a kifogásolt megállapodást (jognyilatkozatot) az arra jogosult fél megfelelő formában és határidőben megtámadta-e.
A felülvizsgált ügyben a felek 2011. június 6-án közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállott közalkalmazotti jogviszonyt. A felperes 2012. február 3-án előterjesztett keresetében támadta meg a közöttük létrejött megállapodást, egyben igazolási kérelmet terjesztett elő a határidők elmulasztása miatt. A bíróság azt állapította meg, hogy a felperes a megtámadásra nyitva álló szubjektív és objektív határidőt is elmulasztotta, s a határidő elmulasztása miatt pedig igazolásnak nem volt helye.[39]
Egy másik ügyben a munkavállaló kárt okozott a munkáltatónak. 2014 júniusában a felek megállapodást kötöttek a kár munkavállaló általi részletekben történő megfizetésére. Mivel a vállalt kötelezettségének a munkavállaló nem tett eleget, a munkáltató keresetében a munkavállaló által még meg nem fizetett hátralékos összeg megfizetésére kérte kötelezni a munkavállalót. Az alperes azt állította, hogy kényszer hatása alatt írta alá a megállapodást, amely állapot 2014. október 8-ig, munkaviszonya megszűnéséig fennállt. Állította, hogy a megtámadási okra kifogásként a Ptk. 6:89. § (4) bekezdése alapján az egyéves megtámadási határidőn túl is hivatkozhat.
Az eljárt bíróságok helytállóan állapították meg, hogy a megtámadásra az Mt. szabályai az irányadóak, s az Mt. 31. §-a értelmében a Ptk 6:89. § (3)-(4) bekezdése a jogvitában nem volt alkalmazható. A munkavállaló a féléves objektív határidőt is elmulasztva először 2015. június 25-i beadványában támadta meg a felperessel kötött megállapodást, így az elkésett.[40]
Mt. 28. § (8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
Bár az Mt. 22. § (1) bekezdésének általános szabálya szerint a jognyilatkozatok alaki kötöttség nélkül tehetők meg, megtámadásra csak írásban van lehetőség. A korábbi Mt. nem tartalmazott rendelkezést arra, hogy kivel kell közölni a megtámadást tartalmazó jognyilatkozatot, így a joggyakorlat jogszerűnek ismerte el a megtámadó nyilatkozatnak a másik féllel történő közlése mellett a bíróság előtt történő megtámadást is. A hatályos Mt. egyértelműen arról rendelkezik, hogy a megtámadó nyilatkozatot a másik féllel kell közölni, ilyen előzetes eljárás hiányában az igény közvetlenül a bíróságon nem érvényesíthető. En-
- 300/301 -
nek megfelelően az e körben a korábbi Mt. alapján kialakított joggyakorlat a továbbiakban nem alkalmazható.
Az egyik felülvizsgált ügyben a peres felek 2017. augusztus 2-ával közös megegyezéssel megszüntették a közöttük fennállt munkaviszonyt. Az alperes 2017. október 20-án a jutalék visszafizetésére kötelezte a felperest. A felperes keresetében a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kérte alkalmazni arra figyelemmel, hogy tévedésben volt a munkaviszonya közös megegyezéssel megszüntető megállapodás aláírásakor, azt gondolta, hogy a munkáltató vele szemben a későbbiekben nem kíván igényt érvényesíteni. A bíróság azt állapította meg, hogy a felperes az Mt. 287. § (3) bekezdése speciális szabályaival szemben az alperessel megtámadási nyilatkozatot nem közölt és azt nem helyettesítheti a bíróságnál előterjesztett keresetlevél.[41]
Abban az esetben, ha a megállapodás érvénytelenségét a másik fél nem fogadja el, az igény érvényesítésére az Mt. XXIII. fejezetében foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. Eszerint a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás, vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.[42]
Több ügyben kérdésként vetődött fel az, hogy mit kell tartalmaznia a megtámadásnak, a formai előírások mellett milyen tartalmi követelményeknek kell megfelelnie.
Az Mt. 22. § (5) bekezdése szerint a jognyilatkozatot az Mt.-ben meghatározott esetekben köteles írásban megindokolni a munkáltató. Bár az Mt. 28. §-a nem ír elő indokolási kötelezettséget a megállapodást (jognyilatkozatot) megtámadó félnek, a jogbiztonság azt kívánja, hogy a megtámadó fél jelölje meg azt az okot, illetve körülményt, amire állítását alapítja. Mivel a másik félnek a megtámadás közlését követő 15 napon belül nyilatkoznia kell annak elfogadásáról, ezt felelősségteljesen csak úgy tudja megtenni, ha a megtámadó közli a megtámadás okát is. Ennek megfelelően a megtámadás akkor felel meg az általános magatartási követelményeknek, ha abból megállapítható, hogy a nyilatkozatot tevő milyen okból tartja érvénytelennek a kifogásolt megállapodást (jognyilatkozatot).
Az egyik vizsgált ügyben a munkáltató és a munkavállaló között kialakult konfliktushelyzetre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését kezdeményezte. Elkészítette az erre vonatkozó megállapodás tervezetét, amelyet több ízben megkísérelt aláíratni a felperessel. A negyedik alkalommal történt egyeztetés során a felperes a megállapodást aláírta, azonban arra rávezette, hogy azt kényszer és fenyegetés hatására tette. A munkáltatói jogkör gyakorlója utóbb írta alá a megállapodást. A felperes keresetében a megállapodás érvénytelenségének megállapítására figyelemmel a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását kérte. Az elsőfokú bíróság a kereseti kérelemnek megfelelően marasztalta a felperest, a másodfokú bíróság azonban a keresetet elutasította, mely határozatot a Kúria hatályában fenntartotta. Egyetértett a másodfokú bírósággal a körben, hogy a felperes igazolható módon a megállapodást írásban nem támadta meg, ezt pedig a bírósági eljárás nem pótolta. A felperes csupán a felülvizsgálati eljárásban állította azt, hogy a közös megegyezésre írt megjegyzés - miszerint a megállapodást fenyegetést és kényszer hatása alatt írta alá - megtámadásnak minősül, ezt azonban az eljárt bíróságok nem fogadták el.[43]
Egy másik ügyben a felperes munkaviszonyát a felek közös megegyezéssel szüntették meg. Öt nappal később a felperes a munkáltatói jogkör gyakorlójának írt e-mailben jelezte, hogy az okirat aláírásakor méltánytalanság érte, nem volt abban a helyzetben, hogy valós akaratnyilatkozatát kifejthesse. Személyes megbeszélés keretében kért lehetőséget a helyzet tisztázására, amire sor került, a munkáltató véleménye azonban nem változott. Ezt követően a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodást érvénytelenségre hivatkozva megtámadta, s a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását kérte. Az alperes ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a felperes kifejezetten nem támadta meg a megállapodást. Az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy a felperes által a munkáltatói jogkör gyakorlójának küldött e-mail a megállapodás megtámadásának minősül, mivel azt nem megnevezése, hanem tartalma szerint kellett elbírálni. Nem tulajdonított annak jelentőséget, hogy a levél nem tartalmazta a "megtámadás", vagy "érvénytelenség" kifejezéseket. A másodfokú bíróság egyetértett ezzel az állásponttal.[44]
A Kúria több határozatában kifejtette, hogy mit kell tartalmaznia a megállapodást megtámadó nyilatkozatnak. Ezekben a következő megállapításokat tette:
"A megtámadásnak tehát az Mt. 7. § (2) bekezdésében foglalt személytől származó, az (1) bekezdésben foglalt valamely körülményre hivatkozó, a másik féllel közölt kifejezett jognyilatkozatnak kell lennie, amellyel a nyilatkozó a szerződés érvénytelenné válását kívánja elérni. Azt juttatja tehát kifejezésre, hogy a nyilatkozat megtételekor valamely akarathiba folytán az nem érvényes"[45].
"Az álláskeresési járadékkal összefüggő téves munkáltatói tájékoztatásra a felperes keresetlevelében nem, csak ezt követően, a megtámadásra nyitva álló határidőn túl hivatkozott, ezért az elkésett". "A szoros törvényi anyagi jogi határidő valamennyi hivatkozott megtámadási okra vonatkozik, melyet a keresetváltoztatás eljárásjogi szabálya és lehetősége nem ír felül".[46]
"A keresetlevél benyújtásának határidejét a megtámadás eredménytelenségétől kell számítani, amely megtámadásnak kifejezettnek kell lennie".[47]
A Ptk. 6:89. § (5) bekezdése akként rendelkezik, hogy a megtámadási jog megszűnik, ha a megtámadásra jogosult a megtámadási ok ismeretében a megtámadási határidő megnyílta után a szerződési akaratát írásban megerősíti, vagy a megtámadás jogáról egyébként írásban lemond. A polgári bírói gyakorlat szerint a szerződés megtámadá-
- 301/302 -
sáról való lemondás jogszerűen nem foglalható magába a szerződésbe, ilyen nyilatkozatot a jogosult csak a megtámadási határidő megnyílta után tehet.[48]
A megtámadási jognak a szerződésből eredő követeléssel szembeni kifogás útján való érvényesítését a szerződés írásbeli megerősítése, vagy a megtámadásról egyébként írásban történt lemondást csak akkor zárja ki, ha egyértelműen megállapítható, hogy a szerződés miatt sérelmet szenvedő fél tud a megtámadás jogáról és ennek ellenére a szerződés fenntartását választja.[49]
Az Mt. 31. §-a nem rendeli alkalmazni a hivatkozott polgári jogi szabályt. Kérdésként merül fel, hogy miként kell értékelni azt az esetet, mikor a felek a megállapodásban lemondanak megtámadási jogukról.
A vizsgált ügyben a munkáltató megbeszélést folytatott a felperessel, amelyen a munkavállaló ügyvéd hozzátartozójával vett részt. Felajánlotta a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését azzal, hogy el nem fogadása estén azonnali hatályú felmondás közlésére kerül sor. A munkavállaló a megállapodást a munkáltató által közölt kondíciókkal nem fogadta el, ezért az alperes azonnali hatályú felmondást közölt a felperessel, melynek indokait szóban is ismertette. A felperes az okiratot a munkáltató felhívására a közléskor aláírta, majd az eltávozását követően észlelte, hogy azon a jogorvoslati jogról lemondó jognyilatkozat is szerepel. A felperes ezután egy jognyilatkozatot juttatott el az alperesnek azzal, hogy őt a jogorvoslati joga gyakorlását illetően a megbeszélésen megtévesztették, szóban nem tájékoztatták, hogy az átadott okirat joglemondást is tartalmaz és - ahogy azt szóban is jelezte - a jogviszonya megszüntetésére vonatkozó ügyet bíróság elé akarja vinni. Ezt követően az Mt. 28. §-a alapján is megtámadta az azonnali hatályú felmondásra rávezetett joglemondó nyilatkozatát arra hivatkozva, hogy "lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt". A felek ezt követően egyeztetést tartottak, mely nem vezetett eredményre. A felperes keresetében azt állította, hogy a joglemondó nyilatkozata elsődlegesen semmis, az Mt. 285. § (1) bekezdésébe ütközik, illetve annak megkerülésével jött létre, a munkáltató azzal, hogy az okirat átadásával lemondatta jogorvoslati jogáról, jogait visszaélésszerűen gyakorolta, és megsértette a jóhiszeműség és tisztesség elvét. A megtámadás vonatkozásában előadta, hogy a joglemondó nyilatkozat megtétele nem kizárt, a mögöttes szabályként az értelmezésre alkalmazni kell a Ptk. 6:8. § (1)-(3) bekezdését.
Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Kifejtette, hogy a jogorvoslatról való lemondásra nem lehet úgy tekinteni, mint a jogszabály megkerülésére tett nyilatkozatra. Az Mt. az ilyen nyilatkozatot csak a munkabérigény, illetve a személyiségi jogról való lemondás egyes eseteiben tiltja, azt nem lehet kiterjesztően értelmezni. Nem tekintette jogsértőnek azt sem, hogy a munkavállaló a közlés megtörténtét igazoló aláírásával egyidejűleg tegyen ilyen nyilatkozatot. Kifejtette, hogy a bizonyítékok nem támasztották alá, hogy a kellő körültekintés hiányát a munkáltató okozta. A figyelmetlenség nem érvénytelenségi ok és a Ptk. 6:8. §-ában megfogalmazott akarati elv érvényesülésével összefüggő érveléssel sem látott okot az érvénytelenség megállapítására.
A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet megváltoztatva kifejtette, hogy az a körülmény, hogy valaki egy vitás ügy kapcsán fordul-e bírósághoz, vagy sem, vagy arról kifejezetten lemond-e, nem ütközik a jóerkölcsbe, így az nem tekinthető semmisnek.
Az Mt. 6. § (2) és (4) bekezdése szerinti jóhiszeműség és tisztesség elvéből és a felek tájékoztatási kötelezettségéből levezethető, hogy az alperesnek a felmondás közlésekor nemcsak a felmondás tényét és indokait kellett volna ismertetni a munkavállalóval, hanem fel kellett volna hívnia a figyelmét arra is, hogy a záradékot is olvassa el és gondolja át annak aláírását. Ezen tájékoztatás elmulasztása a munkáltatónak felróható volt és szerepet játszott a felperes tévedésében. A munkáltató jóhiszeműen nem hihette, hogy a felperes nem kíván élni a jogorvoslat jogával és nyilvánvalóan felismerhette, hogy a felperes tévedésben van, de erről hallgatott. Mindezekből arra lehet következtetni, hogy a joglemondó nyilatkozat nem felelt meg valós akaratának, így azt sikerrel támadta meg a munkavállaló.[50]
A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint a bírói úton történő igényérvényesítés jogáról, a megtámadás lehetőségéról nem lehet érvényesen lemondani. Az érvénytelenségre vonatkozó kógens szabályokat az Mt. Első Részének IV. fejezete tartalmazza, s attól a felek az Mt. 43. § (1) bekezdésére tekintettel megállapodásukkal sem térhetnek el.
29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
A munkaviszony jellegére tekintettel a megkötött megállapodások érvénytelensége esetén általában nincs mód az eredeti állapot helyreállítására. Erre figyelemmel az Mt.
- 302/303 -
úgy rendelkezik, hogy az ilyen megállapodásból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Mindezekből következően a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkaviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait stb., azaz lényegében helyre kell állítani a szolgálatás-ellenszolgáltatás elvét.
Az Mt. 27. § (3) bekezdésének első mondata akként rendelkezik, hogy a semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmis megállapodás olyan súlyos fogyatékosságban szenved, amely kizárja a joghatást. A semmisségi ok az érvénytelenséget önmagában a felek arra való hivatkozása nélkül kiváltja. Kivételt képez az az eset, amikor a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Ilyen kivételes rendelkezést tartalmaz az írásbeliség elmulasztása jogkövetkezményeként az Mt. 22. § (3) bekezdése. Kizárt ugyanakkor, hogy kollektív szerződés a jogszabályban foglaltakhoz képest eltérő jogkövetkezményt állapítson meg.
A törvény rendelkezése szerint az érvénytelen megállapodás alapján létrejött munkaviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni abban az esetben, ha az érvénytelenség okát a felek nem tudják elhárítani [Mt. 29. § (1) bekezdés].
Az egyik vizsgált ügyben a felek a közöttük határozott időre fennálló közfoglalkoztatási jogviszony időtartama alatt kötöttek tanulmányi szerződést. A munkavállaló arra vállalt kötelezettséget, hogy a vonatkísérői képzettség megszerzését követő két évig fenntartja a jogviszonyát a munkáltatónál, kivéve, ha jogszerű azonnali hatályú felmondási indok áll fenn. Miután sikeres záróvizsgát tett, egy hónappal később azonnali hatállyal megszüntette közfoglalkoztatási jogviszonyát. A felperes keresetében az általa a tanulmányi szerződés kapcsán kifizetett összeg időarányos részének megfizetésére kérte kötelezni a munkavállalót arra figyelemmel, hogy nem volt jogszerű az azonnali hatályú felmondás. Az eljárt bíróság azt állapította meg, hogy a felek között létrejött tanulmányi szerződés érvénytelen (semmis), mivel a közfoglalkoztatásról szóló 2011. évi CVI. törvény 2. § (5) bekezdés b) pontja szerint a közfoglalkoztatotti jogviszonyban nem alkalmazhatók az Mt. tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályai. Ugyanakkor a bíróság az Mt. 29. § (1) bekezdése alapján úgy bírálta el az esetet, mintha a tanulmányi szerződés érvényes lenne és az azonnali hatályú felmondást nem találta megalapozottnak.[51]
Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést arról, hogy az érvénytelen megállapodás felszámolására, azonnali hatályú megszüntetésére milyen módot kell alkalmaznia a munkáltatónak.
Az egyik ügyben a felperes közalkalmazotti jogviszonyban állt az alperes alkalmazásában műszaki ügyintéző munkakörben, ténylegesen azonban oktatói munkakörben került sor foglalkoztatására. Mivel a külföldön szerzett diplomáját nem honosíttatta, nem rendelkezett a jogszabályban előírt végzettséggel a tanársegédi tevékenység ellátására. A munkáltató az intézményben végrehajtott létszámcsökkentésre hivatkozva felmentéssel megszüntette a felperes közalkalmazotti jogviszonyát. A felperes a felmentés indokának valósságát és okszerűségét vitatva bírósághoz fordult és a jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményein túl az elévülési időn belül illetménykülönbözet megfizetésére is kérte kötelezni az alperest. Arra hivatkozott, hogy az általa ténylegesen ellátott adjunktusi munkakör alapján számára magasabb mértékű illetményt kellett volna fizetni, mint amit ügyintézőként kapott.
A perben eljárt bíróságok megállapították, hogy a felperes kinevezése jogszabályba ütközött, oktatói munkakört leplezett, az semmis volt, amit hivatalból észleltek. Az Mt. 29. § (1) bekezdése rendelkezése szerint az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul azonnali hatállyal megszüntetni. Az érvénytelen jogviszony bármilyen módon történő megszüntetése az Mt. 29. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felszámolásnak minősül.[52] A felek akarata műszaki ügyintézői munkakör létrehozására irányult, ez a kinevezés azonban oktatói munkakört leplezett. A felperes ténylegesen tanársegédi feladatokat látott el, azonban az alkalmazásához szükséges mesterfokozat meglétét nem bizonyította és a jogviszonya felszámolására irányuló munkáltatói intézkedés közléséig honosított külföldi bizonyítványát nem bocsátotta az alperes rendelkezésére, ezért az Mt. 29. § (1) bekezdésének megfelelően járt el a munkáltató az érvénytelen jogviszony felszámolása érdekében. Nem vizsgálható az a körülmény, hogy a felmentés indoka valós és okszerű volt-e vagy sem, mivel az érvénytelen jogviszonyt fel kellett számolni és nincs jelentősége annak, hogy az megfelelt-e az Mt. 64. § (2) bekezdésében foglalt előírásoknak.[53]
Az Mt. 29. § (5) bekezdése kifejezetten előírja, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni, kivéve, ha a munkáltató saját jognyilatkozatát támadja meg sikeresen.
A vizsgált ügyben a felperes közalkalmazotti jogviszonyban állt az alperesnél, vezetői megbízással rendelkezett. Mivel vezetői megbízásáról lemondott, s a részére felajánlott ügyintézői munkakört nem fogadta el, a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel megszüntette. A határozat indokolása kitért a lemondás körülményeire és a felajánlott munkakör visszautasítására. A felperes keresetében annak megállapítását kérte, hogy jogsértően került sor felmentésére, az a Kjt. 30. § (1) bekezdésébe ütközik, így semmis. Az Mt. 29. § (5) bekezdése alkalmazásával az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján nyolchavi felmentési időre járó távolléti díja megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A munkáltató szerint a felperes a jogszabályban rögzített harmincnapos keresetindítási határidőt elmulasztva kívánta igényét érvényesíteni, így a per megszüntetését kérte.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy az alperes a Kjt. 30. § (1) bekezdésében nem szereplő okra alapította a jogviszonyt megszüntető intézkedését, ekként az jogszabályba ütközik, így semmis. Álláspontja szerint az Mt. 27. § és
- 303/304 -
29. §-a alapján a munkáltatói felmentés érvénytelen, így arra a felperes határidő nélkül hivatkozhatott. A semmis munkáltatói jognyilatkozat esetén nem irányadó az alperes által hivatkozott Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontjában írt 30 napos keresetindítási határidő, ezért az alperes alaptalanul indítványozta a per megszüntetését. Az Mt. 29. § (5) bekezdésében foglalt szabály alapján az alperest az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján nyolchavi felmentési időre járó távolléti díj összegében marasztalta. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
A Kúria a másofokú ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően hatályon kívül helyezte és a pert megszüntette. Megállapította, hogy jogdogmatikai szempontból nem tehető különbség a jogszabályba ütköző és a jogellenes munkaviszony-megszüntetésére irányuló jognyilatkozat között, hiszen a jogellenes jognyilatkozat is minden esetben valamely jogszabály megsértését, vagyis valamely tételes jogi rendelkezés előírásának megszegését jelenti. Az Mt. 29. § (5) bekezdése erre az esetre az Mt. 82-84. §-ának, vagyis a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményét rendeli alkalmazni, ezért a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogellenességével összefüggő keresetlevelet az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja szerint 30 napon belül kell előterjeszteni, amit a felperes az adott esetben elmulasztott. Keresetlevelét a jogorvoslati határidőre történő figyelmeztetés ellenére több mint kilenc hónap elteltével nyújtotta be, ezért az elkésett.[54]
Egy másik ügyben a felperes kinevezése határozott időre vonatkozó rendelkezése érvénytelenségére (semmisségére) hivatkozással kívánt igényt érvényesíteni. Keresete jogalapjaként arra hivatkozott, hogy kinevezése a Kjt. 21. § (2) bekezdésébe ütközik, ezért semmis, így az alperessel fennállt közalkalmazotti jogviszonya határozatlan időre jött létre, melyet az alperes a határozott idő lejártára hivatkozva jogellenesen szüntetett meg.
Az elsőfokú bíróság megállapítása szerint a felperes közalkalmazotti kinevező okiratában a határozott időre történő foglalkoztatás kikötése jogszabályba ütközött, ezért a kinevezés részlegesen érvénytelen volt. A másodfokú bíróság osztotta a munkaügyi bíróság álláspontját a felperes határozott idejű kinevezése részleges érvénytelensége tekintetében és megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a közalkalmazotti jogviszonyt. A másodfokú bíróság szerint az alperes csupán tájékoztatta a felperest arról, hogy a határozott idő lejártával a jogviszonya megszűnik, ezért az igényérvényesítés tekintetében 30 napos keresetindítási határidőnek a per szempontjából nem volt jelentősége, a felperes keresete nem késett el.
A Kúria azt állapította meg, hogy a felperes a jogviszony megszüntetését követő közel két évvel később benyújtott keresetlevele a jogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei tárgyában elkésett, ezért e körben a pert megszüntette. Rámutatott, hogy tévedtek az eljárt bíróságok, amikor - a kinevezés semmisségének megállapítása mellett - az alperesnek a jogviszony megszüntetéséről szóló okiratát nem a jogviszony megszüntetéseként értékelték, így a keresetlevelet a sérelmezett közléstől számított 30 napon belül lehetett volna előterjeszteni, amit a felperes elmulasztott.[55]
Érvénytelenség megállapítása esetén a bíróságoknak vizsgálniuk kell azt, hogy kinek a hibájából, kinek az érdekkörében következett be az érvénytelenség. Ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerülő okból minősül érvénytelennek és az érvénytelenség okát nem lehet elhárítani, úgy a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, s alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A joggyakorlat ilyen, munkáltatói oldalon felmerülő érvénytelenségnek minősíti többek között azt az esetet, ha a munkavállalót a munkáltató az adott munkakör ellátásához szükséges végzettség nélkül foglalkoztatja,[56] illetve, ha a munkakör ellátásához szükséges munkaköri alkalmassági vizsgálat lefolytatása nélkül alkalmazza az adott tevékenység ellátására egészségileg alkalmatlan munkavállalót.
Az egyik ügyben a peres felek közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A munkáltató felperes ezt a megállapodást megtámadta arra hivatkozva, hogy az alperes munkavállaló megtévesztette őt a megállapodás során. Azért volt szükséges ilyen kereseti kérelem előterjesztése, mert ennek hiányában az alperes felléphetne a közös megegyezésben foglalt juttatások megfizetése iránt. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította arra hivatkozva, hogy megállapítás iránti kereset nem volt előterjeszthető. A másodfokú bíróság kifejtette, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének nem az a következménye, hogy a jogviszony fennmarad, hanem ha a megállapodást a munkáltató támadja meg eredményesen, úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt és a munkáltató az Mt. 84. §-a szerinti jogkövetkezményeket kérhet.[57]
Az Mt. 29. § (3) bekezdése szerint ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Ennek megfelelően, ha egy megállapodásnak csak egy része ütközik jogszabályba, úgy az érvénytelenséget orvosolni lehet akként, hogy a semmis kikötés helyett a vonatkozó jogszabály (munkaviszonyra vonatkozó szabály) szövege válik a megállapodás részévé. Nem zárható ki azonban, hogy a felek a jogszabályban rögzített feltételekkel nem kötötték volna meg a megállapodást, így a jogalkotó lehetőséget biztosít számukra arra, hogy ebben az esetben az egész megállapodást érvénytelennek tekintsék. Ebben az esetben az azt állító félnek kell bizonyítania, hogy a jogszabály rendelkezéseit alkalmazva nem állapodott volna meg a másik féllel.
Részleges érvénytelenséget állapítottak meg a bíróságok abban az esetben, amikor az igazságügyi alkalmazott tévesen került besorolásra, a munkavállaló munkaszerződésében a munkavégzés helyét "változóként" határozták meg, a jogszabályi feltételek fennállta hiányában ismételten határozott idejű munkaviszonyt létesítettek, illetve a munkavállaló alapbére nem érte el a garantált bérminimumot.
- 304/305 -
Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy érvénytelenség esetén a sérelmet szenvedett fél kártérítési igényt érvényesítsen, melyre az Mt. kártérítési felelősségi szabályait kell megfelelően alkalmazni.
Az egyik vizsgált ügyben a felperes vezérigazgató munkakörben állt a köztulajdonban álló munkáltató alkalmazásában, s munkaszerződése szerint prémiumra volt jogosult. 2013-ban teljesítette a prémiumfeladatokat, amit a munkáltató jóváhagyott, a tulajdonos képviseletében eljáró államtitkár azonban a prémium kifizetését megtagadta. 2014. és 2015. évekre nem került meghatározásra prémiumfeladat, majd munkaviszonya megszűnt. Keresetében elmaradt prémium megfizetésére kérte kötelezni az alperest. A munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkaszerződésnek a feltétel nélküli prémium kifizetésére vonatkozó rendelkezése jogszabályba ütközött, így semmis. A munkavállaló előadta, hogy a munkáltató javadalmazási szabályzata nem tiltotta, hogy a prémium fizetésére feltétel nélkül kötelezettséget vállaljon a munkáltató, s e nélkül nem kötötte volna meg a munkaszerződést, ezért a megállapodás nem lehet részlegesen érvénytelen. A munkaszerződés teljes érvénytelensége esetére az Mt. 30. §-a szerinti kártérítési igénnyel élt.
Az elsőfokú bíróság a 2013. évre járó prémium vonatkozásában helyt adott a keresetnek, egyebekben azt elutasította, és megállapította, hogy a felperes az érvénytelen rész nélkül nem kötötte volna meg a munkaszerződést, így a részleges érvénytelenség szabályait nem lehetett alkalmazni. A felek elszámolási kötelezettségét állapította meg az Mt. 29. § (1) bekezdése alapján, a 2014. és 2015. évre járó prémium elmaradásából adódó kárigényt azonban megalapozatlannak találta.
Egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelenségére általános szabályként a törvény azt írja elő, hogy e jognyilatkozatokból jogok és kötelezettségek nem származhatnak. Kivételt képez ez alól a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú nyilatkozat, mivel annak érvénytelensége (jogellenessége) esetén önálló jogkövetkezményt ír elő az Mt.: e körben az Mt. 82-84. §-ában foglaltakat kell alkalmazni.
a) A felek közötti megállapodás szűk körben minősülhet nemlétezőnek. Ilyen eset, ha a szerződés tárgya nem állapítható meg (pl. nem derül ki, hogy a felek szerződéses akarata függő munkavégzésre irányul), illetve ha a jognyilatkozat nyilvánvalóan komolytalan volt (pl. egy színdarabban nyilatkozva kötnek munkaszerződést). Ha megállapítható a felek függő munka végzésére vonatkozó akarata, azonban nem, vagy hibásan egyeznek meg az Mt. 45. § (1) bekezdésében meghatározott kötelező tartalmi elemekről, úgy a szerződés, illetve annak hibás része érvénytelen.
b) Ha a munkaviszonyban a munkavállaló a munkaszerződés érvényes létrejöttét, illetve a jogviszony keletkezését követően, annak fennállta alatt elveszíti a munkaszerződéshez (munkaviszonyhoz) szükséges alanyi képességét, nem állapítható meg érvénytelenség, mivel az csak a jognyilatkozat létrejöttéhez kapcsolódó kategória. A szerződéskötéskor már hiányzó alanyi kellék a szerződés érvénytelenségét eredményezi. Utóbb nem következhet be érvénytelenségi ok, még akkor sem, ha valójában az alanyi kellék hiányát (hibáját) a szerződéskötés körében érvénytelenségi okként kellene minősíteni. Ebben az esetben nem a jognyilatkozat hibájáról van szó, hanem arról, hogy a jogalkotó olyan tényállást (körülményt) határozott meg, amelynek fennállta mellett a jogviszony nem maradhat fenn.
Az Mt. 44/A. § (2) bekezdésének "nem foglalkoztatható" fordulata nem ad egyértelmű eligazítást arra, hogy a munkáltatónak miként kell eljárnia abban az esetben, ha a munkavállaló elveszíti alanyi képességét, így indokolt kezdeményezni e körben a törvény módosítását. Erre figyelemmel indítványozzuk, hogy a jogalkotó egészítse ki az Mt. 44/A. §-át a következő szöveggel: "Megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállaló a 44/A. § (2) bekezdése alapján nem foglalkoztatható.
c) A semmis jognyilatkozatok minden további feltétel nélkül érvénytelennek minősülnek, ennek megállapításához nincs szükség külön eljárás lefolytatására, elegendő deklarálni csupán ennek tényét.
d) Az Mt. 20. § (3) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy a jogosulatlan személy által tett jognyilatkozat miatti érvénytelenségi okot a munkáltató orvosolja akként, hogy az álképviselő által tett jognyilatkozatot az eljárásra jogosult személy (munkáltatói szerv, testület) utólag jóváhagyja. E jognyilatkozat megtételére az Mt. nem ír elő határidőt, így azt a jóhiszeműség és tisztesség elvének figyelembevételével időkorlát nélkül teheti meg az arra jogosult az eljárásjogi szabályok figyelembevételével.
e) Semmis a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével létrejött megállapodás is. Az Mt. az általános magatartási követelmények között rögzíti, hogy a feleknek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárniuk. Nem felel meg ennek az elvárásnak az a magatartás, hogy olyan megállapodást kötnek, amellyel munkaviszonyra vonatkozó szabályt kísérelnek meg kijátszani.
f) A jóerkölcsbe ütközés tágabb, míg a jogszabályba ütközés szűkebb fogalom; önmagában egy megállapodásnak, vagy jognyilatkozatnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközése még nem eredményezi annak jóerkölcsbe ütközését is, ahhoz ugyanis többlettényállási elem szükséges.
Amennyiben a felperes több okból is panaszolja az adott intézkedés jogellenességét, a bíróságnak vizsgálati sorrendet kell tartania: először a konkrét jogszabályba ütközést, utána az általános magatartási követelmények megsértését, végül a jóerkölcsbe ütközést kell vizsgálnia.
g) A hosszabb ideje fennálló munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú megszüntetéséhez a munkajogban különböző juttatások fűződnek, kivéve az indokolt azonnali hatályú felmondás esetét. Ez egy speciális jogviszony-megszüntetési módnak tekinthető, mivel erre a másik fél súlyosan jogsértő magatartása következtében kerülhet sor. Ebben az esetben - különös tekintettel a súlyosan jogsértő magatartásra - szankcióként a jogviszony azonnali hatállyal kerül felszámolásra, minden többletjuttatás megfizetése nélkül. A munkavállaló munkaszerződésében foglalt azon kikötés, mely szerint őt a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetére is
- 305/306 -
kártalanítás illeti meg, a jóerkölcsbe ütközik, ezért ez a rendelkezés semmis.
h) A jognyilatkozat, vagy a felek által megkötött megállapodás akkor támadható meg tévedés címén, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetve ha mind a két fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az kijavítással orvosolható.
i) A jognyilatkozat érvényességének feltétele, hogy a nyilatkozattevő belátási képességének birtokában, a kellő információkkal rendelkezve tegye meg nyilatkozatát. Ha a belátási képesség nem teljes, ez - a törvényes képviselő vagy egyéb, arra jogosult szerv megfelelő eljárásának hiányában - a döntés eredményeképpen született akaratnyilatkozat semmisségét eredményezi
Ettől eltérően a megállapodás/jognyilatkozat megtámadható, ha a jognyilatkozatot tevő személy belátási képessége ugyan ép, azonban a döntéshozatalhoz szükséges információknak nem volt megfelelő módon birtokában.
j) A szerződésnek közös téves feltevésre alapított megtámadása esetén a bíróságnak a szerződés szövegén túl figyelembe kell vennie a felek szerződést megelőző nyilatkozatait, mindazokat a kísérő körülményeket, amelyekből a feleknek a szerződéskötési akarata felismerhető és amelyeket a szerződés megkötése körében lényegesnek tartanak
k) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megtámadás érvényességét nem érinti. Színlelt szerződés esetében a felek tényleges akarata és nyilatkozata között egyezően eltérés áll fenn, a felek közös akarata arra irányul, hogy azt a szerződést, amely jognyilatkozataik alapján keletkezne, ne kössék meg, illetőleg helyette más tartalmat, és más joghatást kiváltó szerződést kössenek.
Amennyiben csak az egyik fél akarata tér el a kifejezésre juttatott nyilatkozatától, úgy nem színlelt szerződésről, hanem csak egyoldalú titkos fenntartásról van szó, ami a szerződés érvényességét nem befolyásolja. Az egyoldalú színlelés a szerződés érvényessége szempontjából közömbös.
l) A jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésekor kezdődik a megtámadási határidő. Az a körülmény, hogy az adott esetben mi hatott "kényszerítőleg" a munkavállalóra, mi az, ami megfélemlítette az adott tényállástól függ. Az azonnali döntésre való felszólítás önmagában nem minősül ilyennek, az egyéb körülmények (pl. alacsony iskolai végzettség, több vezető fenyegető fellépése) fennálltának vizsgálata nem mellőzhető a pszichikai kényszer megállapításánál.
m) A bíróságoknak csak erre vonatkozó hivatkozás, kérelem esetén kell azt vizsgálnia hogy a kifogásolt megállapodást (jognyilatkozatot) az arra jogosult fél megfelelő formában és határidőben megtámadta-e.
n) A hatályos Mt. egyértelműen arról rendelkezik, hogy a megtámadó nyilatkozatot a másik féllel kell közölni, ilyen előzetes eljárás hiányában az igény közvetlenül a bíróságon nem érvényesíthető. Ennek megfelelően az e körben a korábbi Mt. alapján kialakított joggyakorlat a továbbiakban nem alkalmazható.
o) Bár az Mt. 28. §-a nem ír elő indokolási kötelezettséget a megállapodást (jognyilatkozatot) megtámadó félnek, a jogbiztonság azt kívánja, hogy a megtámadó fél jelölje meg azt az okot illetve körülményt, amire állítását alapítja. A megtámadás akkor felel meg az általános magatartási követelményeknek, ha abból megállapítható, hogy a nyilatkozatot tevő miért tartja érvénytelennek a kifogásolt megállapodást (jognyilatkozatot). A megtámadást tartalmazó jognyilatkozat érvényességi kelléke, hogy abból a címzett az adott körülményekre figyelemmel következtetni tudjon a megtámadás okára.
p) A bírói úton történő igényérvényesítés jogáról, a megtámadás lehetőségéról nem lehet érvényesen lemondani. Az érvénytelenségre vonatkozó kógens szabályokat az Mt. Első Részének IV. fejezete tartalmazza, s attól a felek az Mt. 43. (1) bekezdésére tekintettel megállapodásukkal sem térhetnek el.
q) Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést arról, hogy az érvénytelen megállapodás felszámolására, azonnali hatályú megszüntetésére milyen módot kell alkalmaznia a munkáltatónak.
r) A jogellenes munkaviszony-megszüntetésére irányuló jognyilatkozat is a tételes jogi rendelkezés előírásának megszegését jelenti, az Mt. 29. § (5) bekezdése azonban erre az esetre az Mt. 82-84. §-ának, vagyis a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményét rendeli alkalmazni. Erre figyelemmel a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével összefüggő keresetlevelet az Mt. 287. § (1) b) pontja szerint 30 napon belül kell előterjeszteni. ■
JEGYZETEK
[*] A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleményének teljes, hiteles szövege a Kúria honlapján került közzétételre.
[2] Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 8.M.767/2015/5.
[3] Kúria Mfv.II.10.064/2018/7.
[4] EBH 2016.M23.
[5] BH 2019.24.
[6] BH 2018.345.
[7] Fővárosi Törvényszék 6.Mf.680.650/2016/6.
[8] EBD 2017.M12.
[9] Tatabányai Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 9.M.34/2017.
[10] Győri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 6.M.275/2017.
[11] Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.20.190/2018/4.
[12] Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.20.709/2017/3.
[13] Kúria Pfv.I.20.063/2019/3.
[14] EBH.2019.M17.
[15] LB.Gf.VII.32.894/99/8.
[16] Nyíregyházi Törvényszék 4.Mf.20.979/2018/7.
[17] Tatabányai Közigazgatási és Munkaügyi Bíróág 8.M.10/2015/27.
[18] Kúria (Mfv.II.10.488/2015/8.).
[19] Kúria Mfv.II.10.270/2018/6.
[20] Kúria Mfv.I.10.369/2017/6.
[21] Fővárosi Törvényszék 6.Mf.680.427/2017/3.
[22] Kúria Mfv.II.10.140/2018/9.
[23] Kúria Mfv. II. 10135/2019/6
[24] BH 2009.531.II.
[25] Győri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 2.M.259/2015/16.
[26] BH 2010.20.
[27] BH 2005.160.
[28] BH 2001.397.
[29] BH 2006.61.
[30] Fővárosi Törvényszék 6.Mf.680.747/2016/18.
[31] Zalaegerszegi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 1.M.128/2017/9.
[32] Zalaegerszegi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 1.M.128/2017/9., Kecskeméti Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 1.M.95/2016/23.
[33] Zalaegerszegi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 1.M.112/2017.
[35] 1630.EH., BH 1998.50., BH 2002.74.
[36] EBH 2010.2247.
[37] BH 2001.340.
[38] EBH 2007.1630.
[39] Székesfehérvári Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 6.M.135/2014/26.
[40] Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.20.026/2016/4.
[41] Zalaegerszegi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 2.M.199/2017/20.
[42] Mt. 287. § (3) bekezdés.
[43] Kúria Mfv.III.10.040/2018/5.
[44] Fővárosi Törvényszék 8.Mf.680.294/2018/4
[45] Mfv.I.10.2506/2015/4.
[46] Mfv.II.10.122/2015/6.
[47] Mfv.III.10.040/2018/5.
[48] BH 1996.47.
[49] BH 1991.313.
[50] Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.21.812/2016/12.
[51] Debreceni Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 2.M.95/2018/5.
[52] EBH 2006.1535.
[53] Kúria Mfv.II.10.662/2015/3.
[54] Kúria Mfv.II.10137/2019/5.
[55] EBH 2014.M5.
[56] EBH 2015.M17.
[57] Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 32.M.526/2017/9.
Visszaugrás
