Kína munkajogról szóló törvényét 1994. július 5-én hirdették ki és az 1995. január 1-jén lépett hatályba. A törvény elsődleges célja a munkavállalók egyéni jogainak és érdekeinek fokozott védelme volt. Ezt követte Kína 2007. június 29-én kihirdetett és 2008. január 1-jén hatályba lépett - a munkaszerződésekről szóló - törvénye (AVG). Jelenleg ez a két törvény alkotja a kínai munkajog fundamentumát. Ezeket egészíti ki a munkajogi vitákról szóló, 2007. december 29-ei törvény, melyet 2008. május 1-jétől kell alkalmazni, valamint a foglalkoztatást elősegítő, 2007. augusztus 30-án kihirdetett törvény, mely 2008. január 1-jén lépett hatályba.
Jelenleg a 2008. évben hatályba lépett törvény rendelkezéseit kell az általa szabályozott körben elsődlegesen alkalmazni. A korábbi, 1994. évi törvény rendelkezéseinek alkalmazása akkor merül fel, ha sem különös törvény, sem pedig az új törvény a vitás kérdésben nem foglal magában rendelkezést (munkaszerződési törvény (a továbbiakban: AVG 96. § 2. mondata).
Az új törvény hatálya annak 2. §-a szerint kiterjed a munkaszerződés megkötésére, teljesítésére, módosítására, felmondására és egyéb megszüntetésére. A törvény hatályossági körében munkáltató lehet vállalat, egyéb gazdasági szervezet, egyes nem vállalkozási jellegű gazdasági egységek, és más szervezetek, másfelől természetes személyek lehetnek munkavállalók. A más szervezetek fogalma átfogó jellegű, a törvény nem sorolja fel kimerítően az ilyen szervezeteket, hanem csak példálódzóan, így az munkáltatóként például nem kereskedelmi jellegű magánszervezeteket is magában foglal. Ezzel összefüggésben a törvény nem különböztet kínai, illetve külföldi szervezetek, egységek között. Ugyanakkor nem tisztázott, hogy ha a külföldi munkáltató külföldi személyzetet foglalkoztat a kínai egységében, erre nézve kell-e alkalmazni a kínai jogot. A szabályozás hatálya kiterjed a munkavállaló és az állami hatóságok, intézetek, és egyéb szervezetek közötti munkaviszonyokra is, vagyis általában a kínai székhelyű szervezetekre. Ugyanakkor a törvény nem rendezi a munkaviszony mibenlétét, ezért ennek alkalmazása és értelmezése a közigazgatási hatóságokra, illetve kínai igazságügyi szervezetekre hárul. Ez a gyakorlat számára kezdetben jogbizonytalansággal járhat, különösen a szolgálati szerződés és a munkaszerződés megkülönböztetése tekintetében.
Időbeli hatály: a 2008. január 1. napja előtt megkötött munkaszerződések jogszerűségét a korábbi jogszabályok alapján kell elbírálni [AVG 97. § (1) bek.]. Ezek tehát változatlanul hatályosak. Ha a korábban megkötött munkaszerződést nem foglalták írásba, a korábbi szerződés alkalmazásához szükséges, hogy azt legkésőbb 2008. január 31. napjáig írásba foglalják. Ennek elmaradása esetén a munkáltatónak a 2008. február 1-jétől 2008. december 31-éig terjedő időre a kikötött díjazás kétszeresét kell megfizetnie a munkavállaló részére [AVG 82. § (1) bek.].
A kínai munkajogban jelentős a munkaerő-kölcsönzés. A kínai jog megengedi, hogy a külföldi jogi személyiségű vállalatot alapítson, mely esetben különös jogszabály hiányában maga lehet a munkáltató, vagy pedig munkaerő-kölcsönzéssel gondoskodjon a munkaerő-szükségletéről. Ez a választási jogosultság különösen megilleti a Wholly Foreign-Owned Enterprises és a Joint Venture Company társaságokat.
Ugyanakkor bizonyos megszorítások is érvényesülnek a munkaszerződéses törvény 66. §-a alapján. A törvény értelmében ugyanis munkaerő-átengedésnek csak átmeneti foglalkoztatás esetében, vagy kisegítő- és tartalék-személyzet tekintetében van helye. Hogy ezt tágabban vagy szűkebben fogják-e értelmezni, csak a továbbiakban dönthető el. Ebben fontos szerepe lesz a Kínai Népköztársaság Munkaügyi és Társadalombiztosítási Minisztériumának.
Minden olyan szervezet, amely a törvény értelmében munkáltató lehet, ha nem rendelkezik jogi személyiséggel, csak az állami szervek útján kölcsönözhet munkaerőt. A gyakorlatban ezt az utat kell járniuk a külföldi vállalatok Representative Office, illetve Branch intézményeinek, valamint azon külföldi szervezeteknek, amelyek nem-kereskedelmi jellegük miatt még az előbbi minősítésnek sem felelnek meg, például foreign government institution vagy non-profitorganisation szervezeteknek.
Munkaerő-kölcsönzés esetén a megállapodás az átengedő szervezet, mint kölcsönbeadó és a tényleges munkáltatónak minősülő kölcsönvevő között jön létre a keretfeltételek megállapítása végett. E szerződésnek ki kell terjednie a konkrét munkakörre, a közvetített személyek számára és a közvetítés idejére, a munkabér mértékére és fizetési módjára, a társadalombiztosítási járulékokra és a szerződésszegésért való felelősségre. A szerződéskötésnél figyelmet kell fordítani arra, hogy az a kölcsönvevő felmondási jogára is kiterjedjen. A kölcsönbeadó köteles az átengedés feltételeiről a munkavállalókat tájékoztatni.
Ezt követően a kölcsönbeadó munkaszerződést köt a munkavállalókkal, amelynek ki kell terjednie az átengedés idejére is. Ez szolgál a kölcsönbeadó és a munkavállaló jogviszonyában az esetleges igényérvényesítés alapjául. A szabály az átengedés legrövidebb idejét két évben állapítja meg. Ez túlzott kötöttséget jelent azon kölcsönvevők részére, akik csak ilyen állami szervezet útján jogosultak munkaerő-kölcsönzésre. Itt a kölcsönvevő részére nem marad más megoldás, minthogy megállapodjon a kölcsönbeadóval abban, hogy utóbbi rövidebb idő esetén maga gondoskodik a munkavállalók más munkahelyen történő foglalkoztatásáról, illetve, hogy szolgálati szerződéssel történjék a kölcsönbeadás, amikor is a munkában nem töltött időre nem jár térítés, ami azonban a gyakorlatban vitatott lehet. Ugyanis olyan jogalanyok, amelyek a kínai jog szerint nem minősülnek jogi személynek, csak az ügynökség útján köthetnek munkaerő-kölcsönzési megállapodást, méghozzá határozatlan időre szólóan.
A gyakorlatban ajánlatos a kölcsönvevő és a munkavállaló közötti szerződéskötés is. Ez a gyakorlatban nem munkaszerződés, ténylegesen (de facto) mégis annak kiegészítésének (annex) tekinthető. Jogilag ugyanis csak közvetítési és munkaszerződés szükséges. Ugyanakkor a jogok és kötelezettségek részletezése mindkét fél részére megkönnyíti a jogérvényesítést. Az ilyen szabályozás helyénvaló főleg a végzendő munka tartalmát, valamint a kölcsönvevő foglalkoztatási kézikönyvét illetően (Employment Handbook).
A kettős jellegű foglalkoztatás miatt indokolt az egyértelmű szabályozás abban a kérdésben is, hogy kihez forduljon a munkavállaló adott esetben. Jogilag jelentős nyilatkozatot általában az alakilag munkáltatónak minősülő kölcsönbeadó ügynökséggel kell közölni. Emiatt bizonyos nyilatkozatok csak az ügynökséggel szemben tehetők meg. Ennek elmaradása esetén a kölcsönvevő meghatározott vele közölt munkavállalói nyilatkozatokat köteles a kölcsönbeadóval közölni.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
