Az egyes uniós tagállamok minimálbér szintjéről szóló vita[1] - jelentősebb előrelépés nélkül - már több mint egy évtizede napirenden van a szakmai és politikai közéletben. A 2017-ben elfogadott Szociális Jogok Európai Pillérének[2] (a továbbiakban: SzJEP)[3] 6.
- 45/46 -
alapelve azonban újjáélesztette azt a törekvést, hogy az EU valamennyi tagállamának munkavállalóját megillesse a megfelelő megélhetést biztosító minimálbér.[4] Az irányelv elfogadása során felmerült egy tisztán jogi ellenérv is: Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 153. cikkének (5) bekezdése kifejezetten kizárja a "bérezés, egyesülés, sztrájk, illetve munkabeszüntetés" kérdéseit az EU szociálpolitikai jogalkotási hatásköréből. Következésképpen a minimálbér szabályozásával kapcsolatos kérdések teljes mértékben tagállami hatáskörbe tartoznak. Ellenpontként, a Bizottság azzal érvelt, hogy a Szerződés jogalkotásra vonatkozó tilalma csak a bérszínvonalra vonatkozik, ergo tagállami szinten lehet szabályozni, hogy minden EU-s munkavállalónak járjon megfelelő minimálbér.[5]
E cikk célja, hogy bemutassa az EU megfelelő minimálbér irányelvének (a továbbiakban: EMMI) eredetét és jogi dogmatikáját. E cél elérése érdekében a jogdogmatikai elemzés módszerét alkalmazzuk.
Kutatásunk alapján két hipotézist állítottunk fel: 1. Az új EU-s minimálbér-politikát úgy értelmezni, hogy az egész EU-ban azonos mértékű (Közösségi szinten egységes) minimálbér legyen, félrevezető, mivel ezt a célkitűzést lehetetlen megvalósítani.[6] 2. A jobb munka-és életkörülmények - aminek immanens eredője a tisztességes megélhetéshez elegendő minimálbér - mind a munkavállalók, mind a vállalkozások számára előnyösek az EU-ban.[7]
2022 júniusában megállapodás született a minimálbér megállapítására vonatkozó közös keretszabályról.[8] Hat tagállam kivételével, amelyek megtartják kollektív szerződésben rögzített minimálbér szabályozási rendszerüket (Ausztria, Ciprus, Dánia, Finnország,
- 46/47 -
Olaszország, Svédország és Dánia), a többi 21 tagállam nemzeti parlamentje új keretszabályokat vezet be, amely a tagállamban alkalmazott minimálbért az ország bruttó[9] mediánbérének 60 százalékában[10] vagy a bruttó átlagbér 50 százalékában[11] határozná meg.[12] Az Európai Tanács 2022. október 4-én fogadta el hivatalosan az Európai Minimálbérről szóló Irányelvet.[13] A hitelesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy Dánia és Svédország ellene szavazott, Magyarország tartózkodott, és több értelmező záradék is született, amelyekben pontosították, hogy az érintett tagállamok hogyan kívánják értelmezni az irányelv szövegét.[14] A tagállamoknak két év áll rendelkezésükre, hogy nemzeti jogszabályaikat összhangba hozzák az új irányelvvel.
Annak ellenére, hogy az EMMI diszpozitivitása minden tagállam vonatkozásában rugalmasságot biztosít és nem egységesen kötelező érvényű mértéket határoz meg,[15] egyes szakemberek[16] mégis attól tartanak, hogy a pozitívnak tűnő erőfeszítések kontraproduktívak lesznek, és további központosításhoz vezethetnek az EU-ban.[17]
A cikk először a minimálbér horizontális fogalmával foglalkozik, majd kiemeli a főbb nemzetközi szabványalkotó normákban a méltányos és tisztességes (minimál)bérhez való jog történeti előzményeit, és végül az Európai Minimálbér Irányelv főbb elemeit vázolja fel.
- 47/48 -
Az ILO megközelítése szerint a minimálbér a munkáltató által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetendő minimális munkabér, amely sem kollektív szerződéssel, sem egyedi munkaszerződéssel nem csökkenthető.[18] A minimálbérrendszereket úgy kell kialakítani, hogy alsó küszöbként szolgáljanak és támogassák a kollektív tárgyalások eredményeként körvonalazódó tisztességes megélhetéshez elegendő béreket, valamint az egyéb érintett szociál- és foglalkoztatáspolitikákat.[19] Tényként rögzíthető, hogy a minimálbér kötelező érvényű a hatálya alá tartozó munkavállalókra nézve. Azt is fontos pontosan meghatározni, hogy a) a munkabér mely összetevői számíthatók bele a minimálbérbe, b) milyen mértékben és milyen feltételek mellett engedélyezhető a természetbeni juttatások figyelembe vétele, c) hogyan számítják ki a minimálbért a darabbéres rendszerben dolgozó munkavállalók esetében, d) hogy a minimálbér órabér és/vagy havi bértétel-e,[20] és e) a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetében érvényesül-e a prorata elv, vagyis a minimálbér összegének arányosnak kell lennie a munkaidővel. Az alábbiakban minden itt felsorolt szempontot érintjük röviden.
A minimálbér bevezetése mögött álló célkitűzések. A minimálbér megállapításának több célja is lehet. Például: 1. a szegénység leküzdésére és az egyenlőtlenségek csökkentésére irányuló társadalompolitika egyik eleme, beleértve a nemek közötti diszkriminatív bérkülönbséget is; 2. a munkavállalók védelme az alacsony - a megfelelő megélhetést sem biztosító - fizetéssel szemben;[21] 3. a munkáltatónál jelentkező, de a felek együttműködésének eredményeként keletkező profit igazságos elosztása (speciális munkahelyi társadalmi szerződés, ami a kollektív szerződés tartalmi elemeként is manifesztálódhat); 4. minimális, de még inkább a tisztességes/megfelelő megélhetéshez (decens bér) szükséges bér biztosítása minden munkavállaló számára, stb.
A minimálbér megállapítása történhet jogszabályban (törvényes minimálbér), vagy hatósági, illetve bíróság határozatban, vagy kollektív szerződésben.[22] Az ILO-tagállamok
- 48/49 -
túlnyomó többségében[23] a minimálbért vagy jogszabály vagy kollektív szerződés határozza meg.[24] Az is megállapítható, hogy minimálbérrel már rendelkező országokban az egyik legfontosabb kérdés az, hogy miként lehet a minimálbér reálértékét megőrizni.
Egy másik neuralgikus kérdés a minimálbér személyi hatálya. Olyan országokban, ahol egységes minimálbér található, ott a kötelező minimálbér kiterjed a munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra, beleértve a nőket, a fiatal munkavállalókat, a megváltozott munkaképességűeket, a migráns munkavállalókat, stb. függetlenül a munkaszerződés jellegétől (pl. határozatlan vagy határozott), és a munkavállalók ágazati hovatartozásától. A teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy az ILO jogalkotásában létezik két olyan ágazat - a mezőgazdasági dolgozók[25] és a tengerészek[26] - ahol külön ágazati minimálbér egyezményeket fogadtak el.
Léteznek olyan munkavállalói csoportok, akikre nem vonatkozik az általános (standard) minimálbér szabályozás és nem, vagy csak csökkentett összeget kapnak. Ide tartoznak például családi vállalkozásban dolgozók,[27] háztartási alkalmazottak,[28] kisvállalkozások, és gyakornokok, migráns munkavállalók vagy fogyatékkal élő munkavállalók, stb.[29]
A minimálbér összetevői országonként változnak. Az egyik csoportban csak az alapbért veszik figyelembe.[30] Míg a másikban a minimálbér magában foglalja 1. az alapbért, 2. az éves bónuszokat, 3. esetlegesen a borravalót, 4. a természetbeni juttatásokat, 5. a teljesítménybér-elemeket, 6. a bérpótlékokat, stb. Megjegyezzük, hogy az ILO 131. számú egyezménye nem sorolja fel taxatíve, hogy milyen elemeket kell a minimálbér megállapításakor figyelembe venni.
Minden minimálbérrendszerrel kapcsolatban fontos - minimum - elvárás a reálérték megőrzése és az összeg rendszeres[31] valorizálása, amely figyelembe veszi a megélhetési költségek és egyéb gazdasági tényezők változását. Az értékmegőrzés elmulasztása ellentétes a minimálbér alapvető filozófiájával, és a "csak" minimálbért kereső munkavállalók vásárlóerejének csökkenéséhez vezethet, főleg magas inflációs időszakban, amikor az
- 49/50 -
áruk és szolgáltatások árai számottevően emelkednek, vagy nagyobb béregyenlőtlenséghez vezet, amikor a bérek általános szintje növekszik.[32]
Egy további kérdés, hogy a minimálbér bruttó vagy nettó bérként kerül meghatározásra. Általában a bruttó kereset szokott lenni, mindenféle levonás nélkül. A bruttó minimálbér természetesen különbözik a munkavállalók nettó bérétől. Ugyanakkor a munkavállaló szempontjából mindig a nettó bért kell alapul venni, hiszen ez határozza meg a ténylegesen elkölthető vagy éppen megtakarítható összeget. Ez nagyon fontos tényező annak értékelésénél, hogy a minimálbér képes-e fedezni a munkavállalók és családjaik szükségleteit.[33]
A minimálbér sajátos előfordulása, amikor darabbér rendszerben dolgozó munkavállalók számára határozzák meg.[34] A darabbért rendszerint olyan ágazatokban és/vagy munkakörökben alkalmazzák,[35] ahol a munka ismétlődő jellegű, és ahol a díjazást közvetlenül meghatározó elvégzett munkamennyiség - darabszám - jelentős mértékben a munkát végző személytől függ (A darabbérben dolgozó munkavállalók nagyfokú kontrollt gyakorolnak az eredmény felett.[36]
Számos országban eltérő megoldásokat dolgoztak ki a darabbérben dolgozók adekvát minimálbérének megállapítására: 1. A jogszabályok előírják, hogy a darabbérben dolgozók bére nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél, és ha a bérük mégsem éri el ezt a szintet, a különbözetet a munkáltatónak kell megfizetnie. 2. a jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a darabbérben dolgozó munkavállalók számára a rendes és normális munkakörnyezetben objektív "standard teljesítmény" alapján konkrét minimálbérmértéket állapítsanak meg.[37]
Véleményem szerint bizonyos típusú platformmunkások esetében[38] a darabbérben dolgozók minimálbérének megállapítási elve és szabálya alkalmazhatók lehetnek. Ennek érdekében az egyik megválaszolandó kérdés, hogy a platformnak (quasi munkáltató) ki kell-e egészítenie a szolgáltatásnyújtás száma (quasi darabbér) alapján kapott díjazást az adott országban érvényes minimálbér szintjéig vagy sem, mivel a platformmunkások néha alkalmazottnak, máskor pedig önálló vállalkozónak minősülnek.[39] Álláspontom szerint az első esetben megfontolandó, de a második esetben nehezen értelmezhető ez a megoldás.
- 50/51 -
Egy további megközelítés alapján a minimálbér lehet 1. egységes[40] (az adott ország minden munkavállalójára ugyanaz a minimálbér vonatkozik) és 2. differenciált vagy diverzifikált minimálbér[41] (ágazatonként, foglalkozásonként vagy földrajzi régiónként és/vagy vállalati mérettől függően, stb. eltérő).
A differenciált minimálbéren belül további csoportosítás végezhető. Az első pár a dualista nemzeti és regionális[42] minimálbérrendszer.[43] Az országos (nemzeti) minimálbér azon a bérpolitikán alapul, hogy minden munkavállalónak egyenlő jogai vannak az azonos összegű minimálbérre.[44] Általában két ok áll ezen megközelítés mögött: 1. a megélhetési költségek jelentősen eltérhetnek az egyes régiók között ugyanazon államon belül, és 2. a munkaerőpiac regionális különbségei. (Az egyik régióban fejlett a gazdaság és alacsony a munkanélküliségi ráta, míg máshol kevésbé dinamikus a gazdaság és magas a munkanélküliek száma.
Az ágazati[45] vagy foglalkozási[46] minimálbér célja a munkavállalók védelme a kollektív szerződések és a törvényes minimálbérek kombinációja révén azokban az alacsony jövedelmű ágazatokban vagy foglalkozásokban, ahol nem folynak kollektív tárgyalások. Ez a rendszer általában sokféle minimálbérhez vezet. Az egyik fontos alapkövetelmény, amelyet e rendszer megvalósítása során szem előtt kell tartani: az "egyenlő értékű munkáért egyenlő bér" elvének érvényesülése.[47]
A vállalkozás méretétől függő minimálbér.[48] Megbízható megoldásnak tűnik a minimálbér jobb célzottsága érdekében, de a valóságban van néhány buktatója. 1. kontraproduktív (foglalkoztatáspolitikai szempontból akkor, ha egy vállalkozás új munkavállaló(ka)t vesz fel, akkor növekszik a munkáltató mérete, ergo magasabb lesz a fizetendő minimálbér, de nemcsak az újonnan felvett, hanem az összes munkavállalóra nézve. A munkáltató ennek elkerülése érdekében alternatív megoldások irányába mozdul el, például nem új munkavállalót vesz fel, hanem a munkajogi szabályok segítségével és keretei között alternatív megoldásokat alkalmazhat (pl. növeli a túlórák számát, belső átirányítást
- 51/52 -
végez, munkaerő kölcsönzésen keresztül alkalmaz új munkaerőt, stb.), ami nem változtatja meg a vállalkozás statisztikai létszámát. 2. A nagyvállalatok pszeudo cégfelosztást végeznek, és ezáltal egy nagy(obb) cégből célirányosan számos kisebb szatelit-vállalatot hoznak létre, hogy elkerüljék a magasabb létszámmal járó magasabb minimálbér fizetését. 3. Fontos kiemelni, hogy a vállalatnagyságon alapuló minimálbér differenciálás diszkriminatív a kisebb és a nagyobb méretű vállalatok munkavállalói számára, mivel a nagyobb vállalatoknál az azonos értékű munkát magasabb minimálbérrel "honorálják".[49]
A minimálbér megállapításnak egy újabb rendszertani és szubsztanciális sajátossága, hogy több országban csökkentett minimálbért fogadtak el a bizonyos életkor alatti (ez az Európai Unióban 18 év[50]) fiatal munkavállalók számára. Az alacsonyabb minimálbér oka az, hogy - quasi szakmai gyakorlatszerzés jelleggel - megkönnyítsék a munkaerőpiacra való könnyebb bejutásukat. Ezzel a megoldással szemben léteznek kritikák is, amelyek a fiatal munkavállalók hátrányos megkülönböztetése miatt emelnek szót, ugyanis legtöbb esetben a fiatal munkavállalók termelékenysége összehasonlítható a felnőtt munkavállalókéval, vagyis megsértésre kerül az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve, ami a minimálbérre is vonatkozik.[51] A szerző is osztja ezt a kritikát és hozzáteszi, hogy a betanulási időszakra hivatkozás sem abszolút jellegű distinkció, hiszen a munkavállalói előmenetel alatt is többször előfordulhat azonos munkáltatón belül vagy munkahelyváltás esetén más munkáltatónál, hogy a munkavállaló újból betanulási időszakban találja megát. Nyilvánvalóan indokolatlan lenne erre tekintettel mérsékelni a neki járó minimálbér besorolását.
Ritka, de létező gyakorlat, hogy a próbaidőn lévő munkavállalók számára csökkentett minimálbért fizetnek.[52] Ez azonban csak korlátozott ideig, minden munkavállalóra vonatkozik, életkortól függetlenül. Ennek fő oka az a vélelem, hogy a próbaidő alatt az új munkavállalóknak potenciálisan alacsonyabb termelékenysége.[53]
Egyes országok alacsonyabb minimálbért állapítanak meg az iskolai rendszerű oktatás részeként kötelezően előírt szakmai gyakorlaton lévő tanulók/hallgatók, illetve a már végzett gyakornokok[54] számára. Ebben a kontextusban kétféle személyi kör különíthető el: 1. iskolarendszerű (kötelező) szakmai gyakorlat keretében munkát végző tanulók/hallgatók, akiknek a szakmai munkavégzési tevékenység az iskolai tanterv immanens része (általában
- 52/53 -
nem vagy csak bizonyos időtartam eltelte után fizetnek nekik díjazást), valamint 2. a gyakornokok, akik végzett hallgatók és e tevékenységüket munkatapasztalatszerzési célból, munkavállalóként végzik.[55] Az alacsonyabb minimálbér mögött általában a következő okok állnak: 1. a tapasztalat hiánya (és ennek eredményeként általában alacsonyabb termelékenység) és 2. az a tény, hogy a szakmai képzésért cserébe alacsonyabb bért kapnak.[56]
Összefoglalva megállapítható, hogy a minimálbér-szabályozásának több kategóriája/típusa létezik, amelyeket - a később bemutatásra kerülő - nemzetközi normák nem minden esetben tartalmaznak. A minimálbér- szabályozás fent említett változataiból világosan látszik, hogy ez egy meglehetősen bonyolult jogintézmény, és a legtöbb iparosodott országban mind előfordulási típusait (ld. a fenti tipológiát), mind megállapításának eljárási rendjét tekintve (törvényi vagy kollektív szerződéses modell) diverzifikált.
A tisztességes minimálbérre vonatkozó standardok megalkotása az ILO[57] 1919-es megalakulása óta napirenden volt.[58] Történeti szempontból a két legfontosabb mérföldkő: Először az ILO Alapokmányában jelent meg az ILO alapfilozófiáját jelentő álláspontra alapozva: "Az egyetemes és tartós társadalmi béke (social peace) csak akkor teremthető meg,
- 53/54 -
ha az a társadalmi igazságosságon alapul".[59] Az ILO 1919-ben elfogadott Alapokmányának Preambuluma a munkafeltételek sürgős javítását követelte, beleértve "a megfelelő megélhetési bér biztosítását".[60] Másodszor, az ILO Philadelphiai Nyilatkozata (1944) utalt "a tisztességes megélhetést biztosító minimálbér fontosságára minden foglalkoztatott számára".[61] Időben jelentős eltéréssel, de ezt ismételte meg az ILO 2008-ban elfogadott, a méltányos globalizációt szolgáló társadalmi igazságosságról szóló nyilatkozata.[62]
A téma kapcsán - kronológia sorrendben - két általános érvényű ILO-s egyezményt kell megemlíteni:
1. A Minimálbér-megállapításról szóló egyezményt. Az ILO 1928-ban elfogadta el a 26. sorszám alatt.[63] Az egyezmény arra ösztönözte a tagállamokat, hogy minden ratifikáló államban legyen normatív minimálbér, de kiemelten az olyan szakmákban vagy ágazatokban foglalkoztatott munkavállalók számára, akikre nem terjed ki a kollektív szerződéssel vagy más normatív módon megállapított minimálbér, és a bérek alacsonyak. Akkor még a mezőgazdaságban dolgozókat kizárták.[64]
2. A legkisebb munkabérek megállapítására vonatkozó eljárásról szóló 131. számú egyezmény, 1970)[65] Az egyezményt a 26. számú ILO- egyezményben foglaltaknál szélesebb körű védelmet nyújt.[66]
- 54/55 -
A 131. számú egyezmény arra ösztönzi a ratifikáló tagállamokat, hogy hozzanak létre egy olyan minimálbérrendszert,[67] amely: 1. személyi hatálya széleskörű, és a lehető legkevesebb kivételt enged; 2. létrehozza a minimálbérek meghatározására és időről-időre történő felülvizsgálatára szolgáló mechanizmust (valorizáció); 3. a szociális partnerekkel való teljes körű konzultáció elvén alapul;[68] sőt a rendszer kialakításába és működtetésébe egyenrangú félként vonja be a szociális partnereket, valamint a független szakértőket; 4. a munkavállalók és családjaik szükségleteit, valamint a gazdasági tényezőket figyelembe vevő minimálbérszinteket állapít meg; és 5. megfelelő intézkedéseket tartalmaz a minimálbérek hatékony működésének biztosítására.[69]
Az Egyezményben nevesített általánosan alkalmazandó alsó határ azt jelenti, hogy ez alá a bérek nem csökkenhetnek. Ennek értelmében minden munkavállalónak jogi védelmet kell kapnia az "indokolatlanul alacsony munkabérekkel" szemben.
A 131. számú egyezmény azonban nem ír elő egységes - a ratifikáló államok számára - kötelező nemzeti minimálbért. Az egyezmény végrehajtását segítő ILO 135. sz. Ajánlás "A legkisebb munkabérek megállapítására vonatkozó eljárásról" világossá teszi, hogy a széles körű lefedettséget "vagy egyetlen általános érvényű minimálbér, vagy a munkavállalók egyes csoportjaira vonatkozó minimálbérek sorozatának megállapításával" lehet elérni. Azáltal, hogy a 131. egyezmény nem kíván egyetlen minimálbér modellt és összeget rákényszeríteni az ILO valamennyi - az Egyezményt ratifikáló - tagállamára, figyelembe veszi az eltérő nemzeti körülményeket és a gazdasági és társadalmi fejlődés különböző
- 55/56 -
szintjeit.[70] A 131. számú egyezményt 2022 végéig csak 54 ILO-s tagállam ratifikálta, köztük 10 Európai Uniós tagállam.[71]
Regionális szinten (Európa) releváns nemzetközi norma az Európa Tanács Európai Szociális Chartája (a továbbiakban: ESC). Ennek a 4. cikkelye tartalmazza a méltányos díjazáshoz való jog előírásait, beleértve a minimálbért is. Ez a munkavállalók olyan bérezéshez való jogát jelenti, amely tisztességes életszínvonalat biztosít számukra és családjuk számára. A 4. cikk személyi hatálya minden munkavállalóra kiterjed, beleértve a versenyszférán túlmenően az állami, regionális és önkormányzati (köz)szférában dolgozó köztisztviselőket és szerződéses alkalmazottakat,[72] a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó ágazatokban dolgozókat, az atipikus munkaviszonyban foglalkoztatottakat (beleértve a támogatott foglalkoztatásban dolgozó megváltozott munkaképességű személyeket is),[73] és a státusz alapján foglalkoztatottakra (pl. a jogszerűen tartózkodó migráns munkavállalókat is).[74]
Az ESC által a "megfelelő életszínvonal" fogalma túlmutat az olyan pusztán anyagi alapszükségleteken, mint például az élelmiszer, a ruházat és a lakhatás, és magában foglalja a kulturális, oktatási és társadalmi tevékenységekben való részvételhez szükséges forrásokat is.[75] Ahhoz, hogy a 4. cikk (1) bekezdése értelmében méltányosnak (tisztességesnek) minősüljön a minimálbér, a díjazásnak mindenképpen a szegénységi küszöb felett kell lennie az adott államban. Annak biztosítása érdekében, hogy ez valóban így legyen, a Szociális Jogok Európai Bizottsága (a továbbiakban: ECSR) megfelelőségi normatív vizsgálata során a nemzeti átlagbér 50%-ában meghatározott minimális küszöbértéket tekinti
- 56/57 -
a méltányos minimálbér alsó összegének.[76] A díjazás a munkáltató által a munkavállalónak a munkavégzésre fordított időért vagy az elvégzett munkáért fizetett - pénzbeli és/vagy természetbeni - ellentételezés. Az egyes tagállamoktól függően magában foglalhatja a munkavállalói bonuszt vagy a borravalót is.
Az ECSR minden esetben a minimálbérek nettó összegét vizsgálja, azaz az adók és társadalombiztosítási járulékok levonása után fennmaradó reálbért. Amennyiben a nettó összeget nehéz megállapítani, a részes államnak kell elvégeznie a szükséges kalkulációt. A szociális transzfereket (pl. társadalombiztosítási juttatásokat vagy ellátásokat) csak akkor veszik figyelembe, ha azok közvetlenül kapcsolódnak a munkabérhez. A bérkiegészítéseket azonban nem veszik figyelembe.[77]
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló nettó nemzeti átlagbérét a munkaerőpiac egészére, vagy ahol ez nem lehetséges, egy reprezentatív ágazatra, például a feldolgozóiparra vonatkoztatva számítják ki. Ha létezik nemzeti minimálbér, akkor annak nettó értékét használják a nettó átlagbérrel való összehasonlítás alapjául. Egyébként az összehasonlítás mércéje a kollektív szerződésben meghatározott minimálbér vagy a ténylegesen kifizetett legalacsonyabb alapbér.[78]
A Szociális Jogok Európai Pillére[80] 20 alapelvet és egy ellenőrző mechanizmust tartalmazott a 2017-es elfogadásakor. Ez nem jogi norma, de hatása mégis meghatározó a közösségi jogalkotási folyamatra. A 20 alapelv célja, hogy fokozatosan közösségi másodlagos jogi normákat - elsősorban irányelveket - alkotnak ezekről a kérdésekről ezzel is segítve - az EU tagállamaiban - a szociális dimenzió (túlnyomó részben gazdasági és szociális jogok) kiteljesedését. A 20 alapelvből az egyik (konkrétan a 6. alapelv: a bérekről), a tagállami szintű megfelelő minimálbér-politika létrehozására és végrehajtására vonatkozó terv, hangsúlyozva, hogy bár a tagállamok maguk állapíthatják meg a saját minimálbér rendszerüket, de az irányelv előírja, hogy minden tagállamban megfelelő szintű
- 57/58 -
minimálbért kell elfogadni. Ezzel kapcsolatban megfogalmaz egy bizonyos elvárási szintet - tisztességes megélhetési szintet biztosító minimálbér - amelyet minden tagállamban el kell fogadni és tiszteletben kell tartani.[81]
Ezen kívül - az ILO 131. sz. Egyezményével párhuzamban - az irányelv a tagállami szintű, megfelelő minimálbér szabályozás megalkotásának (bérmegállapítás) legfőbb garanciájaként tekint a kollektív tárgyalásokra, ezért expressis verbis megfogalmazza, hogy a kollektív tárgyalások lefedettségének növelése érdekében a munkavállalók legalább 80%-ára ki kell(ene) terjeszteni.
A fentieket is magában foglalva az irányelv - a korábban tárgyalt nemzetközi normákkal (ILO Egyezmények és CoE ESC) összhangban - a következő fontosabb célkitűzéseket határozza meg: 1. a minimálbérek emelése a tagállamokban,[82] 2. tisztességes verseny biztosítása a termelékenység javulásának ösztönzése érdekében, 3. a munkahelyi szegénység csökkentése, 4. a nemek közötti bérszakadék csökkentése,[83] 5. a kollektív tárgyalások lefedettségének és szerepének erősítése'[84] és 6. a tagállamok kötelezése arra,
- 58/59 -
hogy ellenőrzési mechanizmusokat vezessenek be annak biztosítására, hogy a munkavállalók ténylegesen megkapják az előírt minimálbért.[85]
A teljesség kedvéért ki kell hangsúlyozni, hogy a magasztos célok ellenére az EU északi (skandináv) tagállamaiban az irányelvben megfogalmazott terv már a kezdeti stádiumában is heves ellenállásba ütközött. Mindhárom skandináv tagállam - Dánia, Svédország és Finnország - már a tárgyalások megkezdésekor jelezte, hogy nem támogat semmilyen olyan uniós szintű minimálbér-szabályozást, amely veszélyeztetné az iparági bérmegállapodások rendszerét, amely hagyományosan elterjedt ezekben az országokban.
Ezzel ellentétben a kelet-európai tagállamok szakszervezetei viszont inkább támogatták a kezdeményezést, amelyet az EU-n belüli jövedelmi egyenlőtlenségek csökkentése felé tett lépésnek tekintenek.[86]
Az Európai Unióban a méltányos (decens) bér fogalma a munkavállalók jogairól szóló 1989-es Közösségi Karta óta létezik,[87] és a tisztességes életszínvonalat kell(ene) biztosítania. A kérdés sok alulfizetett vagy éppen csak a minimálbéren fizetett munkavállaló számára minden bizonnyal kulcsfontosságú. Vannak, akiknek gyakran több munkahelyük is van, csak hogy megéljenek. A munkahelyek bizonytalansága mellett a korlátozott vásárlóerejük is jogos aggodalomra ad okot. Ezért a stratégia a megfelelő jövedelemszint megtalálása a minimálbér megállapításával, ugyanakkor a nemzeti bérszintekhez kötve (ahelyett, hogy egy egységes - minden tagállamban azonos összegű - európai minimálbérről lenne szó). Ez a jelenlegi jelentős mértékben eltérő minimálbérek összege miatt sem járható út, de soha nem is volt cél.[88]
A magas minimálbér - a nemzeti bruttó átlagkereset legalább 50 százaléka - hátránya, hogy munkanélküliséget eredményez(het), és valójában csökkenti az alacsonyabb kép-
- 59/60 -
zettségűek munkaidejét és jövedelmét, különösen a fiatalok körében, akiknek munkanélküliségi rátája Európa egyes részein - a mediterrán tagállamokban már most is - magas. Ahhoz, hogy a munkáltató számára gazdaságilag még ésszerű legyen, a minimálbérek nem lehetnek magasabbak, mint a felvett munkavállaló által előállított érték. Egyes közgazdászok azonban úgy vélik, hogy a tisztességes életszínvonal biztosítása érdekében a kormányoknak rövid távon fiskális politikával kellene kompenzálniuk a vállalkozások által fizetett alacsony béreket, így az újraelosztás segítségével elkerülhetnék a piaci árrendszer torzulásait. A hosszabb távú prognózis azt feltételezi, hogy a jobb üzleti környezet jobb fizetésű munkahelyeket fog teremteni.[89]
A fenti állításhoz kiegészítésként hozzáfűzzük, hogy az EU tagállamaiban[90] a havi bruttó minimálbérek szintje alapján (euróban kifejezve) az országok három fő csoportba sorolhatók (2023. 01.01.): 1. csoport: havi 1 500 EURO feletti nemzeti minimálbér. Ebbe a csoportba tartoznak: Franciaország, Németország, Belgium, Hollandia, Írország és Luxemburg.[91] 2. csoport: 1000 EURO közötti, de havi 1500 EURO-nál alacsonyabb nemzeti minimálbér. Ebbe a csoportba tartoznak: Portugália, Szlovénia és Spanyolország. 3. csoport: 1000 EURO/hó alatti nemzeti minimálbér. Ebbe a csoportba tartozik Bulgária, Görögország, Magyarország, Románia, Lettország, Horvátország, Csehország, Észtország, Málta, Lengyelország, Szlovákia, Litvánia.[92] Lengyelország, Lettország, Horvátország, Málta, Litvánia és Magyarország, ahol a nemzeti minimálbér nem éri el a havi 800 eurót.[93]
A tagállamok között a minimálbér-politikai intézkedések tekintetében is nagy különbségek vannak, mind gyakorlati, mind intézményesülési szempontból. 2024. január 1-én a 27 uniós tagállamból 22-ben van nemzeti (normatív) minimálbér. A nemzeti normatív minimálbérrel nem rendelkező uniós országok a következők: 1. Ausztria, 2. Dánia, 3. Finnország, 4. Olaszország, és 5. Svédország.[94] Azok az országok, ahol nincs nemzeti minimálbér, általában ellenzik, hogy a kormányzat ilyen összeget állapítson meg, ezért ezek az országok a legszkeptikusabbak az egységes uniós minimálbér-mechanizmus bevezetésével kapcsolatban. Ezekben az országokban a munkavállalóknak és a munkáltatóknak meg kell állapodniuk a minimális bérekről, és a kormány nem avatkozik be a bér-tárgyalásokba.[95] A munkavállalók nevében a szakszervezetek tárgyalnak a munkáltatókkal a bérekről, és gondoskodnak arról, hogy a munkavállalók megfelelő bért kapjanak.
- 60/61 -
Ennek az alkufolyamatnak köszönhetően a minimálbér hiánya ellenére ezekben az országokban a bérek egyáltalán nem alacsonyak, különösen a legalacsonyabb minimálbérrel rendelkező uniós országokhoz képest.[96] Ezt nevezhetjük implicit megfelelő minimálbérnek.
Az irányelv négy kritériumot sorol fel, amelyeket a tagállamoknak figyelembe kell venniük a törvényes (megfelelő) minimálbérek megállapításakor. Ahogy már korábban említettük az irányelv indikatív referenciaértékeket is kínál: A bruttó mediánbér 60 százaléka (amely alá a bérből élők fele esik) és a bruttó átlagbér 50 százaléka. Ezek gyakorlatilag egy "kettős megfelelőségi küszöbértéket" határoznak meg a megfelelő nemzeti minimálbérre vonatkozóan.[97]
Megfigyelhető, hogy a magasabb bérszínvonallal rendelkező országok a mediánbér 60 százalékát, az alacsonyabb bérszínvonallal rendelkező országok az átlagbér 50 százalékát használják viszonyítási alapként. Különösen sok közép- és kelet-európai országban meglehetősen alacsony a mediánbér, így a medián nem megfelelő mutató.[98]
A fent említett "kettős megfelelőségi küszöbérték" alapvetően négy módon befolyásolhatja tagállami szinten a megfelelő minimálbér megállapítását. Az első - legközvetlenebb - mód a nemzeti jogba való beillesztés.(Bulgáriában például 2023 februárjában módosították a Munka Törvénykönyvét, amely előírj a, hogy a törvényes minimálbért minden év szeptember 1-jén a bruttó átlagbér 50 százalékában állapítják meg. Csehország 2024 márciusában módosította a Munka Törvénykönyvét, és előírta, hogy a törvényes minimálbérnek 2029-re el kell érnie az átlagbér legalább 47 százalékát. Más országok már az irányelv elfogadása előtt bevezettek referenciaértékeket: Litvániában például a minimálbérnek az átlagbér 45 és 50 százaléka között kell lennie. Szlovákiában a törvény még a kettős megfelelőségi küszöbértéknél is túl megy, és előírj a, hogy a minimálbérnek az átlagbér 57 százalékának kell lennie.[99]
A második módozat megvalósítása a politikai döntéshozók befolyásolásán keresztül történik. Például Horvátországban a törvényes minimálbért 2024-re meghatározó kormányrendelet kifejezetten hivatkozott erre. Máltán az alacsony bérekkel foglalkozó bizottság ugyanígy tett ajánlásában. Írországban és Észtországban a küszöbértéket a minimálbér valorizációs emelésére vonatkozó tervekhez használják referenciaként. Írországban a kormány kötelezettséget vállalt arra, hogy a törvényes minimálbért 2026-ra az országos
- 61/62 -
mediánbér 60 százalékára emeli. Észtországban a szakszervezetek, a munkaadók és a kormány 2023 májusában egy háromoldalú "good will" ("jó akarat") megállapodást kötöttek, amelynek célja, hogy 2027-re a törvényes minimálbért az átlagbér 50 százalékára emeljék.[100]
Harmadszor, néhány országban a "kettős megfelelőségi küszöbérték" vitát váltott ki a minimálbérek megfelelőségéről és arról, hogy egyáltalán ez legyen-e a hivatalos referenciapont. Németországban például a minimálbér 2022. októberi rendkívüli emelése - amelyet az akkori irányelvtervezetre való hivatkozással indokoltak - felerősítette a politikai vitát a bruttó mediánbér 60 százalékának, mint referenciaértéknek a minimálbérről szóló törvénybe történő beillesztéséről. Lettországban és Spanyolországban is folynak viták a minimálbér megfelelőségének mutatóiról.[101]
Negyedszer, a kettős megfelelőségi küszöb már most is befolyásolja a minimálbér-politikát, mivel a szakszervezetek számára további érvet szolgáltat. Például Magyarországon és Romániában a szakszervezetek a kormánnyal és a munkaadókkal folytatott tárgyalások során a küszöbértéket a minimálbér magasabb emelésére használták fel.[102]
Az Irányelv második legfontosabb célkitűzése a (ágazati) kollektív tárgyalások szerepének fokozása. Az irányelv arra kötelezi azokat a tagállamokat, amelyekben a kollektív tárgyalások lefedettsége nem éri el a 80 százalékot, hogy készítsenek cselekvési tervet a kollektív tárgyalások előmozdítására és a lefedettség fokozatos növelésére. Jelenleg csak nyolc tagállam éri el ezt a szintet, ergo a legtöbb tagállamnak ilyen cselekvési tervet kell készítenie.[103]
Az Irányelvet a tagállamoknak 2024. november közepéig kell átültetniük a nemzeti jogukba. Az irányelv már a nemzeti jogba való hivatalos átültetése előtt is befolyásolhatja a megfelelő szintű minimálbér megállapítását és a kollektív tárgyalások szerepvállalásának ösztönzését számos tagállamban.[104]
Az Irányelv célja, hogy minden uniós tagállamban a megfelelő minimumon alapuló minimálbért vezessen be. Ez egy olyan referenciapont, amely tagállamonként eltérő lehet. Az Irányelv nem kötelezi a tagállamokat arra, hogy törvényben előírt - minden tagállamban azonos összegű - minimálbért vezessenek be. Ehelyett nagy hangsúlyt fektet a tagállami szinten - az irányelvben megfogalmazott keretek és elvek alapján -megállapított minimálbérek "megfelelőségére".
- 62/63 -
A megfelelő szintű minimálbérek - akár törvényi, akár kollektív tárgyalás alapján - az ILO 1970-es (131. számú) minimálbér- megállapítási egyezményében meghatározott megközelítés alapján hozzájárulhatnak a belső kereslet és a vásárlóerő fenntartásához, a bérek közötti egyenlőtlenségek és a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, valamint a jövedelemcsökkenés korlátozásához, különösen a legkiszolgáltatottabbak esetében. Bár az EMMI rendelkezései nem kötelező érvényűek, egyesek attól tartanak, hogy az erőfeszítés kontraproduktív, és további központosításhoz vezethet Európában.
Az irányelv kifejezetten támogatja a kollektív tárgyalások keretében történő megállapodás elérését, elismerve, hogy az erős és inkluzív kollektív tárgyalási rendszerek fontos szerepet játszanak a megfelelő minimálbérvédelem biztosításában. Ez a célkitűzés, miszerint a megfelelő minimálbéreket kollektív tárgyalásokon keresztül kell(ene) megállapítani, csak Svédország, Dánia, Finnország és néhány más, a kollektív tárgyalásoknak szignifikáns szerepet kínáló tagállam erőteljes ellenállása után jelent meg. Ezzel a célkitűzéssel kapcsolatban a legfőbb probléma az, hogy a kollektív tárgyalások szerepe folyamatosan csökken, és a legtöbb EU- tagállamban, - különösen a közép- és kelet-európai országokban - jóval a szükséges 80%-os küszöbérték alatt van. A megfelelőség elérése érdekében a tagállamok munkaügyi kapcsolatrendszerének átalakítása jelentős időt és politikai erőfeszítéseket igényel. Jelenleg még nem látni garanciákat arra nézve, hogy a kollektív tárgyalásos rendszer megvalósul-e.
Álláspontom szerint, a fent említett kettős célkitűzés - 1. megfelelőségi küszöb elérése és 2. a kollektív tárgyaláson alapuló megállapodás - megvalósítása jelentős kihívást jelent(het) több uniós tagállam számára, beleértve Magyarországot is.
The European Commission and the European Parliament reached an agreement in June 2022 on a common framework for rules to set the adequate minimum wage in the 27 EU Member States.
The new EU Directive on minimum wage sets a dual goal: 1. in seeking to reduce working poverty and inequality, it focuses on improving the adequacy of statutory minimum wages, and 2. it encourages the promotion of collective bargaining to negotiate a decent minimum wage.
- 63/64 -
Except for five EU Member States that will keep their collective bargaining system (Austria, Denmark, Finland, Italy and Sweden), the other 22 would have their national parliaments implement a new framework setting the national minimum wage to 60 percent of the country's gross median wage or 50 percent of the gross average wage.
However, it shall be underlined that the EU directive sets a relative minimum wage, based on the adequate minimum living wage in every Member State. It is a point of reference which varies by each Member State. While the rules are non-binding, some fear the effort is counterproductive and could lead to further centralization in Europe.
The aim of this article is to introduce the origin and the legal dogmatics of the EU's Adequate Minimum Wage Directive. ■
JEGYZETEK
[1] Az ILO által meghatározott minimálbér meghatározása (definíciója) és célja a következő:
1. Definíció: "a munkáltató által a munkavállalóknak egy adott időszakban végzett munkáért fizetendő (kötelező jellegű) normatív munkabér minimális összege, amely kollektív szerződéssel vagy egyéni munkaszerződéssel nem csökkenthető" (Forrás: A munkáltató által fizetendő munkabér: ILO: Általános áttekintés a minimálbér megállapításáról szóló 1970. évi 131. számú Egyezményről és a minimálbér megállapításáról szóló 1970. évi 135. számú Ajánlásról. Az ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, 2014).
2. A minimálbér célja a munkavállalók védelme az indokolatlanul alacsony bérekkel szemben. Hozzájárul ahhoz, hogy mindenki igazságosan és méltányosan részesüljön a munkával előállított termék vagy szolgáltatás eladásából származó ellenértékből, továbbá hogy mindenki számára biztosítsák a létminimumot, aki dolgozik és ilyen védelemre szorul. A minimálbér a szegénység leküzdésére és az egyenlőtlenségek - beleértve a férfiak és nők közötti béregyenlőtlenségeket is - csökkentésére irányuló politika és jogalkotás egyik fontos eleme lehet, az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazáshoz való jog előmozdításával. Ezen túlmenően a minimálbér célja egy fix alsó jövedelemküszöb meghatározása. Élesen meg kell különböztetni a kollektív tárgyalástól, amelyet arra kell használni, hogy a munkabérek szintjét egy alsó határ (megfelelő minimálbér) fölött állapítsák meg. Forrás: https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/WCMS_439072/lang--en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[2] Az Európai Bizottság 2017-es közleményében létrehozta a Szociális Jogok Európai Pillére néven ismert eszközt. A szociális pillér célja a jobb élet- és munkakörülmények megteremtése az Európai Unióban (EU), 20 kulcsfontosságú alapelvet és jogot határoz meg. Ezek az elvek és jogok három témakört ölelnek fel: 1. esélyegyenlőség és a munkaerőpiachoz való hozzáférés, 2. tisztességes munkakörülmények, 3. szociális védelem és társadalmi befogadás.
[3] Annak biztosítása, hogy az Európai Unióban a munkavállalók megfelelő minimálbért kapjanak, elengedhetetlen a megfelelő munka- és életkörülmények biztosításához, valamint a méltányos és rugalmas gazdasági és társadalmi környezet építéséhez. Ezt a törekvést a Szociális Jogok Európai Pillérének 6. alapelve meghatározza meg. A Bizottság 2019-2024-es politikai iránymutatásai egy cselekvési tervet (Porto Declaration) jelentettek be a pillér teljes körű végrehajtására, beleértve a megfelelő minimálbérekről szóló kezdeményezést is.
[4] Megjegyzés: A tagállamok többségében a minimálbér megfelelősége nem kielégítő és/vagy a minimálbér védelme hiányos, annak ellenére, hogy a minimálbér védelme majdnem minden uniós tagállamban (öt kivételével) létezik, akár jogszabályi rendelkezések ("törvényes minimálbér") vagy kollektív szerződések révén.
[5] Imposing law on a questionable legal basis, https://www.ceemet.org/policy-priorities/adequate-minimum-wages/ (Letöltés 2024. 05. 28.).
[6] Jász, Márton (2021): Az EU minimálbér-politikája - Magyarország nyerne vagy veszítene, ha megvalósulna? https://hungarytoday.hu/eu-minimum-wage-hungary/ (Letöltés 2024. 05. 28.). Lecerf-Yann, Maria- Rittelmeyer, Sven (2020): Fair minimum wages in the EU - Pre-legislative synthesis of national, regional and local positions on the European Commission's initiative; https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_BRI(2020)659306 (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[7] Commission Communication, Building a Strong Social Europe for Just Transitions, COM(2020) 14 végleges.
[8] Az irányelvet vitájában kritizálták Dániát és Svédországot, ahol a törvényes minimálbérek helyett a kollektív tárgyalásokon alapuló, munkaerő-piaci szabályozását alkalmazzák. Ebben a kontextusban a dán és svéd szakszervezetek úgy látják, hogy az irányelv veszélyt jelent a munkaerő-piaci modelljükre, amelyben a szakszervezetek és a munkáltatók közvetlenül tárgyalnak egymással a munkafeltételekről - beleértve a minimálbért is -, az állam szinte teljes bevonása nélkül. Az Európai Parlament Foglalkoztatási Bizottsága által javasolt minimálbér-irányelv arra kényszerítené azokat a tagállamokat, amelyekben a kollektív tárgyalások lefedettsége nem éri el a 80%-ot, hogy nemzeti cselekvési terveket dolgozzanak ki a lefedettség e szint fölé emelése érdekében. Az irányelv egésze politikai hatást kíván gyakorolni a bérmegállapításra. Ez nem egyeztethető össze a skandináv bérmegállapítási rendszerekkel, amelyek a szociális partnerek önálló, politikai beavatkozástól mentes, önálló kollektív alkufolyamatokra épülnek. Forrás: Allenbach-Ammann János (2021): Danish and Swedish socialists fight against minimum wage directive. https://www.euractiv.com/section/economy-jobs/news/danish-and-swedish-socialists-fight-against-minimum-wage-directive/ (Letöltés 2024. 05. 28.).
[9] A bruttó kereset a közvetlenül a munkavállalónak készpénzben kifizetett díjazás (munkabér), a munkavállaló által fizetett jövedelemadó és társadalombiztosítási járulékok levonása előtt.
[10] A mediánbér a legmagasabb és a legalacsonyabb (50:50) bér közötti határvonalat jelenti egy adott munkakörben vagy foglalkozásban dolgozók esetében. Pontosan tükrözi az átlagbért, mivel a skála mindkét végén lévő szélsőségeket figyelmen kívül hagyja.
[11] Az átlagbért úgy kapjuk meg, ha a teljes bérköltséget elosztjuk a teljes gazdaságban foglalkoztatottak átlagos létszámával, majd ezt megszorozzuk az egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra jutó átlagos szokásos heti munkaidő és az összes munkavállaló átlagos heti munkaidejének arányával.
[12] A megfelelőséget rendszeresen ellenőrizni kell, hogy a minimálbér felülvizsgálható legyen, ha a gazdasági környezet megváltozik, például az infláció miatt. A minimálbérek megfelelőségének értékeléséhez az irányelv azt javasolja, hogy a tagállamok a bruttó mediánbér 60%-ának vagy a bruttó átlagbér 50%-ának megfelelő referenciaértékeket használják. Forrás: Az Európai Bizottság a bérek és a bérek mértékét az alábbiakban ismerteti: Allenbach-Ammann, János (2021): Danish and Swedish socialists fight against minimum wage directive. https://www.euractiv.com/section/economy-jobs/news/danish-and-swedish-socialists-fight-against-minimum-wage-directive/ (Letöltés 2024. 05. 28.).
[13] Az irányelv végleges szövegét az Európai Parlament és a Tanács elnöke 2022. október 19-én írta alá, és az Európai Unió Hivatalos Lapjában 2022. október 25-én tette közzé. A tagállamoknak két év áll rendelkezésükre (pontosan 2024. november 15-ig -, hogy megfeleljenek az új irányelv szabályainak.
[14] Directive of the European Parliament and of the Council on adequate minimum wages in the European Union, https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2022/733535/EPRS_BRI(2022)733535_EN.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[15] Az irányelv nem kényszeríti a tagállamokat arra, hogy egységes és törvényben meghatározott (normatív) minimálbért vezessenek be, ha még nem rendelkeznek ilyennel. Az irányelv értelmében a törvényes minimálbérrel rendelkező tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy annak az összege az adott tagállamban "megfelelő" szintű legyen.
[16] Aumayr-Pintar, Christine (2020): Fears and hopes around future minimum wages. https://www.mynews-desk.com/eurofound/blog_posts/fears-and-hopes-around-future-minimum-wages-89427 (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[17] Martin, Emmanuel (2022): The pitfalls of adopting a European minimum wage rule. https://www.gis-reportsonline.com/r/european-minimum-wage/ (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[18] ILO: Általános áttekintés a minimálbér megállapításáról szóló 1970. évi 131. számú egyezményről és a minimálbér megállapításáról szóló 1970. évi 135. számú ajánlásról, az egyezmények és ajánlások alkalmazásával foglalkozó szakértői bizottság, 2014.
[19] ILO Minimum wage policy guide A summary (2016); www.ilo.org/minimumwage
[20] ILO Minimum wage policy guide A summary (2016); www.ilo.org/minimumwage
[21] A tisztességes minimálbér összegét olyan szinten kell megállapítani, amely a gazdasági és társadalmi tényezők figyelembevételével fedezi a munkavállalók és családjaik szükségleteit. Ez azt jelenti, hogy egy munkavállaló és családja számára az alapvető, de tisztességes életvitel átlagos költségeit kell értékelni. Ugyancsak figyelembe kell venni az élelmiszer, a lakhatás, a közüzemi szolgáltatások és más alapvető kiadások költségeit, mint például az egészségügy, a gyermekek oktatása és a közösségi, ill. társadalmi életben való részvétel költségeit. Ez az a megközelítés, amelyet általában a "tisztességes megélhetési bér" küszöbértékének meghatározásakor alkalmaznak.
[22] ILO Minimum Wage Policy Guide Chapter 1 - How to define a minimum wage? http://file:///C:/Users/admin/Downloads/wcms_508526.pdf
[23] Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a minimálbérek a munkavállalók többségére vonatkoznak, vagy hogy azokat rendszeresen kiigazítják.
[24] Global Wage Report 2022-23, The impact of COVID-19 and inflation on wages and purchasing power (2022). https://webapps.ilo.org/digitalguides/en-gb/story/globalwagereport2022-23#home (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[25] 1951-ben az ILO elfogadta a minimálbér-megállapító mechanizmusáról (a mezőgazdaságban) szóló 1951. évi 99. számú Egyezményt. Az Egyezményt 2023 végéig 54 tagállam ratifikálta. Az Egyezményt a 89. számú Ajánlás egészíti ki.
[26] 1946-ban tárgyaltak először minimálbérről a tengerészek számára az ILO-nál. A 2006. évi tengerészeti munkaügyi egyezmény előírja, hogy a tengerészek bére nem lehet kevesebb, mint az ILO-nál ülésező közös tengerészeti bizottság által rendszeresen megállapított összeg.
[27] Az ILO 177.sz. Egyezménye Az otthon végzett munkáról (1996). Az egyezmény expressis verbis nem tartalmaz minimálbér előírást az otthon végzett munkavégzés (rendszerint bedolgozókról van szó) esetére.
[28] Az ILO jogszabályi háttere: A háztartási alkalmazottakról szóló 2011. évi 189. sz. Egyezmény és A háztartási alkalmazottakról szóló 2011. évi 201. sz. Ajánlás. Az háztartási alkalmazottakról szóló 2011. évi egyezmény (189. sz.) 11. cikkelye kimondja, hogy "Minden tagállam köteles intézkedéseket hozni annak biztosítására, hogy a háztartási alkalmazottak minimálbérben részesüljenek ..."
[29] ILO Minimum wage policy guide A summary (2016); www.ilo.org/minimumwage
[30] Az ilyen államokban a probléma azokban az esetekben merülhet fel, amikor az alapbér a teljes keresetnek csak nagyon kis részét teszi ki (ezért a csak az alapbérre vonatkozó minimálbér nem túl hatékony).
[31] Általános szabályként az országok évente egyszer módosítják minimálbérüket.
[32] ILO Minimum wage policy guide A summary (2016); www.ilo.org/minimumwage
[33] OECD (2018), Good Jobs for All in a Changing World of Work: The OECD Jobs Strategy, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264308817-en. (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[34] Alapvetően kétféle fizetési mód létezik: (a munkavállalót az előállított termék vagy szolgáltatás minden darabja (egységnyi része) után fizetik) és 2. időbér (a munkavállaló a munkával töltött idő alapján kapja a fizetését, pl. órabér, napidíj, havidíj stb.).
[35] Ez gyakori megoldás például a textil-, a ruházati, a lábbeli- és a bőriparban, valamint a globális ellátási láncokban.
[36] A darabbérben dolgozók nagy része nő és otthonában dolgozó (bedolgozó) munkavállaló. Ez sok esetben indirekt bérdiszkriminációt eredményez(het).
[37] Billikopf, Gregorio: Piece-Rate Pay Design. ILO, Forthcoming (2015) és Sankaran, Krishnaswamy (2015): Piece Rated Minimum Wages. ILO. https://www.gov.uk/minimum-wage-different-types-work/paid-per-task-or-piece-of-work-done (Letöltés: 2024.05.28.).
[38] A tömegmunka vagy platformmunka az online platformokon távolról végzett munka egy fajtája.
[39] Berg, Janine Marie (2016): Income security in the on-demand economy: Findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, https://www.researchgate.net/publication/296638565_Income_security_in_the_on-demand_economy_Findings_and_policy_lessons_from_a_survey_of_crowdworkers (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[40] Ez egy egyszerű rendszer, amelyet könnyebb működtetni és végrehajtani, de kevesebb lehetőséget kínál arra, hogy figyelembe vegyék az adott állam különböző régióinak vagy ágazatainak sajátos körülményeit.
[41] Mindegyiknek van egy sajátos logikája, de általában sok bonyodalom van a tisztességes alkalmazásakor.
[42] Ennek oka: egy államon belül regionális különbségek vannak bizonyos lényeges tényezőkben (pl. megélhetési költségek, gazdasági fejlettség és munkaerő-piaci helyzet).
[43] Brazília vagy az Egyesült Államok például nemzeti minimálbér-alapot alkalmaz, amelynél lehetőség van magasabb regionális bérek megállapítására.
[44] ILO Minimum Wage Policy Guide, Chapter 2 - How many different minimum wage rates should there be? file:///C:/Users/admin/Downloads/wcms_508527.pdf
[45] Egyes gazdasági ágazatok magasabb átlagos termelékenységgel rendelkeznek, és ezért magasabb (ágazati) minimálbért fizetnek. Ez a megközelítés bérfeszültség kialakulásához vezet(het). Álláspontom szerint ezért célszerűbb egy egységes minimálbért meghatározni, amitől a szociális partnerek - tárgyalási erejük és reprezentativitásuk függvényében - a kollektív tárgyalások során felfelé eltérhetnek.
[46] Ennek az oka, hogy bizonyos - rendszeresen változó - foglalkozásokban dolgozók termelékenysége magasabb, ezért a minimálbér is magasabb lehet.
[47] Például, ha a megállapított ágazati minimálbér a törvényes (nemzeti) minimálbér alatt van, ez az ILO C-111-es diszkriminációról szóló egyezményének megsértését jelenti.
[48] A kisebb vállalkozások általában alacsonyabb termelékenységgel rendelkeznek, így alacsonyabb minimálbért tudnak fizetni.
[49] ILO Minimum Wage Policy Guide, Chapter 2 - How many different minimum wage rates should there be? file:///C:/Users/admin/Downloads/wcms_508527.pdf
[50] A Tanács 94/33/EK irányelve (1994. június 22.) A fiatal személyek munkahelyi védelméről.
[51] ILO Minimum Wage Policy Guide, Chapter 2 - How many different minimum wage rates should there be? http://file:///C:/Users/admin/Downloads/wcms_508527.pdf
[52] A próbaidő egy munkaviszonyon belüli olyan időszak, amelynek során valakit a próbaidő sikeres teljesítésétől függően alkalmaznak. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók tapasztalatokat szerezhetnek egymásról. Főleg új munkavállalók esetében alkalmazzák. A hossza változó, de jellemzően egy és hat hónap között alakul, ha kikötik a szerződő felek.
[53] Probation Period https://www.keka.com/glossary/probation-period (Letöltés: 28. 05. 2024.).
[54] Gyakornoknak nevezzük azt a szakképesítéssel, illetve felsőfokú oklevéllel, diplomával, esetleg rövidebb idejű munkatapasztalattal rendelkező pályakezdőt, aki a választott hivatása, munkaköre betöltésére való felkészülése első stációjaként - még nem véglegesített alkalmazottként - kezdi meg szakmai munkavégzését. Forrás: Szakács Édua: A közszolgálatban alkalmazott próbaidős, gyakornoki és ösztöndíjas programok. In.: Szabó Szilvia - Szakács Gábor (szerk.): Közszolgálati stratégiai emberierőforrás-menedzsment. NKE Szolgáltató Nonprofit Kft. Budapest, 2016. (140-141. pp.).
[55] Az Egyesült Királyságban például 2010. október 1-jén bevezették a gyakornokok számára a nemzeti minimálbért.
[56] Apprentice Minimum Wage, https://www.colchester.ac.uk/apprenticeships/employers-information/apprenti-ceship-funding/apprentice-minimum-wage/ (Letöltés: 28. 05. 2024.); Hajdú, József: A posztgraduális gyakornokok tisztességes díjazásához való joga - a 150/2019 ECSR panaszeljárási határozat tükrében. Miskolci Jogi Szemle. A Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának Folyóirata, 2022. 17:2. 150-158. pp.
[57] Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organisation: ILO), az ENSZ szakosított szervezet, székhelye Genf-ben található.
[58] A szabályozás mögött többféle motiváció állt. Ezek közül az alábbi négy kerül röviden kiemelésre: morális, társadalmi, jogi és gazdasági szempontból. Morális: a profitból történő részesedés és a legalsó bérkategóriában lévő munkavállalók kizsákmányolásának csökkentése. Társadalmi: a munkavállalói szegénység (dolgozik, de mégis szegény) csökkentése és ezzel összefüggésben a jövedelem egyenlőtlenségek alulról történő nivellálása. Jogi: egyrészt a tisztességes verseny megteremtése (ha minden munkavállalónak legalább a minimálbért fizetik, akkor - elméletileg - az a szürke vagy fekete munka, ill. harmadik államokból származó munkavállalók alkalmazásakor felmerülő szociális dömping elleni jogi fellépést eredményez), másrészt az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének érvényesülését segíti elő. Gazdasági, a munkaerőpiacra gyakorolt hatása (pontosabban, a minimálbér emelés összefüggésben áll-e a foglalkoztatottság alakulásával). Gazdasági értelemben a minimálbér emelésének vannak határai. Ha a minimálbér túl magas, jelentős munkahelyvesztést okozhat, és így egy ún. perverz újraelosztás jön létre: miután az alacsony jövedelműek veszítik el munkájukat, az egyenlőtlenségek növekedni fognak és megjelennek a munkanélküliek. Továbbá a minimálbér-emelések eltorzíthatják az általános bérszerkezetet, miközben a jövedelmi egyenlőtlenségek változatlanul maradnak, mert a cégek azt akarják, hogy a termelékenyebb munkavállalóikat a minimálbérnél jobban megfizessék. Ezért a minimálbér ideális szintje valahol az átlagbér 25 és 50 százaléka között van. Ugyanakkor a gyakorlatban a minimálbér-politikát úgy kell kialakítani, hogy az általános minimál-bérnövekedés összhangban legyen a termelékenység növekedésével. Ezért lenne fontos, hogy a minimálbér-megállapítási folyamatot mentesítsük a politikus-jogalkotóktól, és bízzuk független szakértőkre és/vagy a szociális partnerek megállapodására. (Forrás: Sodsriwiboon, Piyaporn and Srour, Gabriel (2019): Does a Minimum Wage Help Workers? An overly generous wage may prompt employers to cut jobs, Finance & Development. https://www.imf.org/en/Publications/fandd/issues/2019/03/does-a-minimum-wage-help-workers-basics. Letöltés dátuma: 2024. 05. 28.).
[59] Az ILO Alapokmánya, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f7p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[60] Az ILO Alapokmánya, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f7p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[61] ILO Declaration of Philadelphia, https://www.ilo.org/legacy/english/inwork/cb-policy-guide/declarationofPhiladelphia1944.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[62] ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization adopted by the International Labour Conference at its Ninety-seventh Session, Geneva, 10 June 2008; https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/edit/docref/globaliz_0.pdf (Letöltés: 2024. 28. 05.).
[63] ILO C026 - Minimum Wage-Fixing Machinery Convention, 1928 (No. 26); A 2022-ben több mint 100 ratifikációval a 26. számú Egyezmény a mai napig az egyik legszélesebb körben ratifikált ILO-egyezmény. Ezt egészíti ki a 30. számú Ajánlás, amely a nők részvételét szorgalmazza a bérmegállapító testületekben, valamint a törvénytisztelő munkáltatók tisztességtelen versenytől való védelmét szolgálja.
[64] A Guidance Paper of the International Organisation of Employers, The minimum wage (February 2014), https://www.ioe-emp.org/fileadmin/ioe_documents/publications/Policy%20Areas/employment/EN/_2014-04-15 és az http://IOE_Guidance_Paper_on_the_Minimum_Wage April_2014_.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[65] ILO C131 - Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No. 131).; A hatékony bérmegállapító intézmények hozzájárul(hat)nak ahhoz, hogy a gazdasági fejlődés eredményéből (profit) minden érintett igazságosan és méltányosan részesüljön. A minimálbéreket a kormányok és a szociális partnerek arra használják, hogy védelmet nyújtsanak a bérből élőknek az indokolatlanul alacsony bérekkel szemben, valamint a szegénység leküzdésére irányuló politika egyik eleme. Ahhoz, hogy ez a védelem eredményes legyen, a minimálbéreket olyan szinten kell megállapítani, amely fedezi a munkavállalók és családjaik szükségleteit, miközben figyelembe veszi a gazdasági tényezőket, az 1970. évi (131. számú) minimálbér-megállapítási egyezmény 3. cikkének a) és b) pontjával összhangban. Megfelelő védelmet kell nyújtaniuk a munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalónak, beleértve a nőket, a fiatalkorúakat, a migráns munkavállalókat (stb.) is, függetlenül a szerződéses megállapodásuk típusától (pl. tipikus-atipikus jogviszonyok). A megbízható bérmegállapító mechanizmusnak foglalkoznia kell a növekvő egyenlőtlenségekkel is, beleértve a férfiak és nők közötti béregyenlőtlenségeket, stb.
[66] The main ILO conventions; https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/WCMS_439070/lang--en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[67] Resolution concerning the recurrent discussion on social protection (labour protection) (2015); https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/previous-sessions/104/texts-adopted/WCMS_380781/lang--en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[68] A munkáltatói és munkavállalói szervezetek képviselőinek közvetlen részvétele a minimálbér-megállapító szervek működésében elengedhetetlen ahhoz, hogy a minimálbérek szintjét az egyes tagállamok konkrét és aktuális helyzetének megfelelően, a társadalmi és gazdasági tényezőket egyaránt figyelembe véve állapítsák meg. A minimálbérek mértékét rendszeres időközönként ki kell igazítani a megélhetési költségek és egyéb gazdasági feltételek változásainak figyelembevételével. Ezt a mechanizmust számos országban alkalmazzák a bérszintek fokozatos kiigazítására. A kollektív alku emellett a koordinált bérmegállapítás mechanizmusát is biztosítja. A bérekről szóló kollektív megállapodások felhasználhatók a minimumszabályok megállapítására és a béreknek egy meglévő alsó határ feletti megállapítására. A kollektív megállapodások kiterjesztése minden vállalatra, a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban, felhasználható a tisztességes verseny biztosítására azáltal, hogy egyenlő versenyfeltételeket biztosít, és kiterjeszti a hatályát minden munkavállalóra. A kollektív tárgyalások és a szociális párbeszéd fontos eszközt kínálnak arra is, hogy a munkavállalók részt vehessenek a vállalkozások sikerében, és méltányos részesedést kapjanak a gazdasági tevékenységekből és a termelékenység növekedéséből származó előnyökből. Forrás: Az Európai Bizottság a következő dokumentumokat vette alapul az irányelv kidolgozásakor: "A szociális partnerek és a szociális partnerek közötti együttműködés a szociális partnerek és a munkavállalók között: ILO: A minimálbérrendszerekről szóló általános felmérés normáinak alkalmazásával foglalkozó bizottság által folytatott vita eredménye, Nemzetközi Munkaügyi Konferencia, 103. ülésszak, 2014, 13. sz. jegyzőkönyv, első rész, 165-166. pont.
[69] ILO General Survey on Minimum Wage Systems (2014); https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_235303/lang--en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[70] General survey of the Reports on the Minimum Wage-Fixing Machinery Convention (No. 26) and Recommendation (No. 30), 1928; the Minimum Wage Fixing Machinery (Agriculture) Convention (No. 99) and Recommendation (No. 89), 1951; and the Minimum Wage Fixing Convention (No. 131) and Recommendation (No. 135), 1970: report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (Articles 19, 22 and 35 of the Constitution). (1992), https://digitallibrary.un.org/record/138343 (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[71] Közülük a következő EU-s tagállamok: Bulgária, Franciaország, Lettország, Litvánia, Málta, Hollandia, Portugália, Románia, Spanyolország, Szlovénia. ; A guidance paper of the International Organisation of Employers, The minimum wage (February 2014), https://www.ioe-emp.org/fileadmin/ioe_documents/publications/Policy%20Areas/employment/EN/_2014-04-15 IOE_Guidance_Paper_on_the_Minimum_WageApril_2014_.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[72] Az ECSR (European Committee of Social Rights) XX-3. Conclusions (2014), Görögország, https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[73] ECSR Conclusions 2014, Franciaország, https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[74] ECSR Conclusions 2014, Andorra, https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[75] Az ECSR 2010. évi Conclusions, Statement of Interpretation az ESC 4. cikk 1. §-ához. https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[76] Az ECSR esetjoga: A Nemzeti Villamosenergia-ipari Vállalat alkalmazottainak általános szövetsége (GENOP-DEI) / Görög Köztisztviselők Szakszervezeteinek Szövetsége (ADEDY) kontra Görögország, 66/2011. sz. panasz, 2012. május 23-i érdemi határozat, 57. pont.
[77] Az ECSR XVI-2. Conclusions (2003), Dánia, https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[78] Az ECSR XVI-2. Conclusions (2003), Dánia, https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights
[79] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2022/2041 irányelve (2022. október 19.) az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbérekről.
[80] European Pillar of Social Rights (A Szociális Jogok Európai Pillére), https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights_en (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[81] Jász, Márton (2021): EU Minimum Wage Policy - Would Hungary Benefit or Lose if Implemented? https://hungarytoday.hu/eu-minimum-wage-hungary/ (Letöltés: 2024.05.28.); Adequate minimum wages in the EU, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1539&langId=en (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[82] Ez azt jelenti, hogy a minimálbéreket az egyes uniós tagállamokban a bruttó átlagbér 60 százalékára kell emelni. A munkából fakadó szegénység és az egyenlőtlenségek csökkentése érdekében továbbá a jogszabályban előírt minimálbérek megfelelőségének javítására összpontosít. Ezzel a kijelentéssel összhangban az uniós irányelv nem írja elő a tagállamok számára, hogy egységesen törvényes minimálbért vezessenek be. Ehelyett nagy hangsúlyt fektet a minimálbérek "megfelelőségére". A megfelelő minimálbérek - akár törvényi, akár kollektív tárgyalásos alapon jönnek létre - az ILO 1970-es (131. számú) minimálbér-megállapítási egyezményében meghatározott megközelítés alapján hozzájárulhatnak a belső kereslet és a vásárlóerő fenntartásához, a bérek közötti egyenlőtlenségek és a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, valamint a jövedelemcsökkenés korlátozásához, különösen a legkiszolgáltatottabbak munkavállalók esetén. ILO Minimum wage policy guide. A summary (2016); https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/lang--en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[83] A statisztika azt mutatja, hogy több nő keres a minimálbér szintjén, mint férfi.
[84] A kollektív tárgyalás az egyik legjobb módja a tisztességes és igazságos bérek elérésének. Ezért az irányelv előírja a tagállamok számára, hogy dolgozzanak ki nemzeti cselekvési tervet a kollektív tárgyalások lefedettségének növelésére, abban az esetben, ha a kollektív tárgyalások lefedettsége 80% alatt van. A kollektív tárgyalások (béralku) mértéke a legtöbb EU- tagállamban jóval 80% alatt van, ami azt jelenti, hogy a legtöbb tagállamnak meg kell találnia a módját annak, hogy növelje a kollektív tárgyalások lefedettségét, ami természetesen a szakszervezetek megerősítését is jelenti. Álláspontom szerint ez az egyik fő problémája az irányelvnek, mert az EU tagállamok többségében, mind a szakszervezetek, mind a szakszervezetek szerepe szignifikáns csökkenésben van. Az ILO szociális párbeszédről szóló kiemelt jelentése (2022) megállapítja, hogy a kollektív alku elősegítheti az egyenlőséget és a befogadást, hozzájárulhat a biztonságos és egészséges munkahelyekhez, és a gazdasági és társadalmi válságok idején a rugalmasság fontos forrása lehet. A jelentés alátámasztja a meglévő bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy a kollektív szerződések csökkentik a bérek közötti egyenlőtlenségeket azáltal, hogy növelik az alacsony keresetű munkavállalók keresetét, és csökkentik a legmagasabb és legalacsonyabb keresetűek közötti különbségeket. A jelentéshez végzett kutatások azt is mutatják, hogy a kollektív tárgyalások magas szintű lefedettségével azok az országok rendelkeznek, amelyekben több munkáltatót foglalkoztató, szakmák közötti és ágazati kollektív tárgyalási rendszerek működnek, és amelyek képesek elősegíteni a kollektív szerződéses bérek inkluzív alkalmazását. ILO Minimum wage policy guide. A summary (2016); https://www.ilo.org/global/research/global-reports/social-dialogue/2022/lang-en/index.htm (Letöltés: 2024. 05. 28.); Az irányelv kifejezetten támogatja a kollektív tárgyalásokat, elismerve, hogy az erős és inkluzív kollektív tárgyalási rendszerek fontos szerepet játszanak a megfelelő minimálbérvédelem biztosításában.
[85] Konle-Seidl, Regina Anna (2021): Strengthening Minimum Income Protection in the EU. https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/IPOL_BRI(2021)662900 (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[86] Cova, Joshua (2022): The EU directive on fair and adequate minimum wages. Alacsony fizetésű munka, kollektív alku és a jövedelemnövekedés kilátásai. https://www.delorscentre.eu/fileadmin/2_Research/1_About_our_research/2_Research_centres/6_Jacques_Delors_Centre/Publications/20221129_MinimumWage_Cova.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[87] Az 1989-ben elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi Karta meghatározta azokat a fő elveket, amelyekre az európai munkajogi modell épül. A Karta a következő területekre összpontosított: 1. a munkavállalók szabad mozgása; 2. foglalkoztatás és díjazás; 3. a munkakörülmények javítása; 4. szociális védelem; 5. egyesülési szabadság és kollektív tárgyalások; 6. szakképzés; 7. egyenlő bánásmód férfiak és nők számára; 8. tájékoztatás, konzultáció és munkavállalói részvétel; 9. egészségvédelem és munkahelyi biztonság; valamint 10. a gyermekek, a serdülők, az idősek és a fogyatékkal élők védelme. Ezek a szociális jogok az Európai Unió (EU) valamennyi tagállamában közös minimális rendelkezések alapját képezik. A Karta rendelkezéseit a Lisszaboni Szerződés (az EU működéséről szóló szerződés 151. cikke) és az EU Alapjogi Chartája tartotta fenn. (https://eur-lex.europa.eu/EN/legal-content/summary/community-charter-of-fundamental-social-rights-of- workers.html (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[88] Müller, Torsten - Schulten, Thorsten (2022): Minimum-wages directive-history in the making. https://socialeurope.eu/minimum-wages-directive-history-in-the-making (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[89] Martin, Emmanuel (2022): The pitfalls of adopting a European minimum wage rule. https://www.gis-reportsonline.com/r/european-minimum-wage/ (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[90] A skandináv országok kivételével. Ez azért van így, mert ott nincsenek rögzített árfolyamok. A díjazás mértéke egyrészt a szakszervezetek döntéseitől, másrészt közvetlenül a munkáltatótól függ.
[91] Yanatma, Servet (2024): Minimum wages in Europe: How do salaries compare across the continent? https://www.euronews.com/business/2024/02/05/how-do-minimum-wages-compare-across-europe-in-2024
[92] Statutory Minimum Wages, 2024 https://www.eurofound.europa.eu/en/data-catalogue/statutory-minimum-wages-2024
[93] A nemzeti minimálbérrel rendelkező valamennyi tagjelölt és potenciális tagjelölt ország a 3. csoportba tartozik, a minimálbér szintje az albániai 269 eurótól a montenegrói 532 euróig terjed.
[94] Yanatma, Servet (2024): Minimum wages in Europe: How do salaries compare across the continent? https://www.euronews.com/business/2024/02/05/how-do-minimum-wages-compare-across-europe-in-2024 (Letöltés: 2024. 28. 05.).
[95] Stubnya, Bence (2020): Európai minimálbért akar az EU, de észak és kelet máris összevitatkozott rajta. https://g7.hu/vallalat/20200116/europai-minimalbert-akar-az-eu-de-eszak-es-kelet-maris-osszevitatkozott-rajta/ (Letöltés: 28. 05. 2024).
[96] Jász, Márton (2021): EU Minimum Wage Policy - Would Hungary Benefit or Lose if Implemented? https://hungarytoday.hu/eu-minimum-wage-hungary/ (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[97] Skedinger, Per (2022): The Economics behind the Directive on Adequate Minimum Wages in the EU: A Critical Assessment. https://www.ifn.se/media/1zkbuv4y/wp1438.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[98] Müller, Torsten (2024): Dawn of a new era? The impact of the European Directive on adequate minimum wages in 2024 https://www.etui.org/sites/default/files/2024-03/Dawnofanewera-TheimpactoftheEuropeanDirectiveonadequateminimumwagesin2024.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[99] Müller, Torsten (2024): Dawn of a new era? The impact of the European Directive on adequate minimum wages in 2024 https://www.etui.org/sites/default/files/2024-03/Dawnofanewera-TheimpactoftheEuropeanDirectiveonadequateminimumwagesin2024.pdf (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[100] Müller, Torsten - Schulten, Thorsten (2024): Not done yet-applying the minimum-wages directive. https://www.socialeurope.eu/not-done-yet-applying-the-minimum-wages-directive (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[101] Müller, Torsten - Schulten, Thorsten (2024): Not done yet-applying the minimum-wages directive. https://www.socialeurope.eu/not-done-yet-applying-the-minimum-wages-directive (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[102] Müller, Torsten - Schulten, Thorsten (2024): Not done yet-applying the minimum-wages directive. https://www.socialeurope.eu/not-done-yet-applying-the-minimum-wages-directive (Letöltés: 2024. 05. 28.).
[103] Minimum wage directive - how to deliver on collective bargaining rights (2023) https://www.epsu.org/article/minimum-wage-directive-how-deliver-collective-bargaining-rights
[104] Cova, Joshua (2022): The EU directive on fair and adequate minimum wages: Low-pay work, collective bargaining and the prospects for income growth. https://www.delorscentre.eu/en/publications/fair-and-adequate-minimum-wages
Lábjegyzetek:
[1] A szerző SZTE Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
