A megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma helyett újabban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről 2000-ben megalkotott irányelvek alapján annak pozitív oldalát fogalmazza meg a munkajog, vagyis azt, hogy mit kell tenni, hogy diszkrimináció ne forduljon elő, mint korábban. Ennek ellenére az előfordulási gyakoriság még növekedett mégpedig a negatív szabályozás, vagyis a diszkrimináció fogalmának kiiktatása miatt. Az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód azt jelenti, hogy a munkáltató minden munkavállalóját mindentől függetlenül egyformán köteles kezelni és az előrelépés esélyeit egyformán köteles biztosítani. Ha ezt nem teszi meg, beáll a megkülönböztetés, ami többféle formát ölthet.
a) Jellegét illetően van aa) negatív és ab) pozitív diszkrimináció. A negatív megkülönböztetés mindig jogellenes, míg a pozitív diszkrimináció indokolt esetben (pl. veszélyes sugárzásnak kitett munkakörökben kedvezményezett munkaidő) nemcsak megengedett, hanem kötelező. b) A hatás okozatiságát tekintve lehet: ba) közvetlen és bb) közvetett. Közvetlen, amikor valakit vagy valamely csoportot egyenesen érint a hátrány vagy előny, közvetett, amikor az áttételesen jelenik meg. Iskolapéldája ennek a Kúria által elbírált az az eset, amikor a munkáltató a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak kevesebb órabért állapított meg azért, hogy munkavállalóit teljes munkaidős munkavállalásra ösztönözze, amire általában a családos nők (gyermeknevelés, háztartásvitel) nehezen képesek. c) A diszkrimináció iránya szerint: ca) személyt, azaz munkavállalót érinthet csoporthoz, nemhez, fajhoz, vallási vagy politikai felfogáshoz való tartozás, életkor, testi vagy szellemi habitusa (fogyatékossága), vagy pedig cb) a munkaviszony jellege (teljes-, vagy részfoglalkozású, munkavállaló vagy önfoglalkozású) miatt. d) A diszkrimináció az intézkedés kihatása alapján is jelentkezhet: da) bánásmódbeli; db) előmeneteli visszatartásban; dc) hátrányos bérezésben; dd) munkaviszony létesítésében és megszüntetésében.
A diszkrimináció tilalmával összefüggő kardinális szabály, hogy csak a munka jellegéből fakadó megkülönböztetés megengedett, a jogellenes diszkriminációnál pedig a bizonyítási teher megfordul, ami azt jelenti, hogy nem a sérelmet szenvedett munkavállalónak vagy munkavállalói csoportnak kell bizonyítania, hogy diszkriminációs sérelem érte a munkáltató által, hanem a munkáltatónak azt, hogy magatartása nem volt diszkriminatív.
Az EU-nak a diszkriminációval és az egyenlő bánásmód, illetve az esélyegyenlőség munkáltatói biztosításának a követelményével összefüggő főbb jogforrásai a szabályozás logikai sorrendjében a következők: a) A faji vagy etnikai származásra tekintet nélküli egyenlő bánásmódot előíró 2000/43. EK irányelv; b) A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazandó egyenlő bánásmód általános keretének létrehozásáról szóló 2000/78. EK irányelv; c) A férfiak és a nők egyenlő bánásmódját a munkavégzés, a munkakörülmények, a szakképzés, és az előmenetel terén előíró 76/207. EGK irányelv; d) A nők és a férfiak egyenlő bánásmódját a foglalkoztatás szociális biztonsága terén előíró 86/378. EGK irányelv; e) A férfi és a nő közötti egyenlő bérezésére irányuló tagállami jogszabályok közelítését célzó 75/117. EGK irányelv; f) Az ún. atipikus foglalkoztatási módozatokban (részmunkaidős, határozott idős munkaszerződéssel, önfoglalkoztatású szerződéssel, munkaerő-kölcsönzéssel) dolgozóknak a rendes munkaviszonyban dolgozókkal történő egyenlő bánásmódjáról szóló 2000/78. EK irányelv; g) A 76/207. EGK irányelv és a 84/635. EGK ajánlás a nőket támogató pozitív intézkedésekről; h) A várandós, gyermekágyas és szoptató anyák munkahelyi biztonságát és egészségvédelmét javító intézkedések bevezetéséről szóló 92/85. EGK irányelv, valamint a; i) A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló 97/80. EK irányelv.
Az esélyegyenlőség, illetve az egyenlő bánásmód követelménye és a diszkrimináció tilalma az itt felsorolt irányelvek szintézisének a tükrében ugyanannak a fogalomnak a két oldalát jelentik. Az európai munkajog irányelvek meghozatalával ott emelte ki az egyenlő bánásmód követelményét, ahol a munkavállalók bizonyos csoportjait hátrányosan kezelték és kezelik, vagyis diszkriminálják. Az Mt. 5. §-a a 2003:CXXV. tv.-el történt módosítás előtt konkrétan meghatározta a diszkrimináció tilalmát és kimondta a bizonyítási teher kimentésre irányuló megfordítását is. A módosítás kiiktatta a diszkriminációra vonatkozó konkrét tilalmi előírásokat annak programszerű deklarálása mellett, hogy az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, megsértését pedig orvosolni kell. A helyes megoldás az lett volna, ha a jogalkotó meghagyta volna a diszkriminációra vonatkozó előírásokat is, mivel így az intézmény pozitív esélyegyenlőségi (egyenlő bánásmód) és negatív, diszkriminációs oldalról egyaránt szabályozásra került volna. A módosítási tervezet eredetileg ilyen irányt vett és az esélyegyenlőség, valamint az egyenlő bánásmód követelményének a konkrét szabályait valamint a megsértésére irányuló orvoslás előírásait az Mt.-ben kívánta rendezni.
Az Mt. ilyen kiegészítésére irányuló 1992-ben elkészült szakminisztériumi javaslattal ellentétben az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003:CXXV. tv. lépett hatályba, amely az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség követelményét széles spektrumban, a munkajogon kívül a közigazgatás több területére, valamint az áruforgalomra és a szolgáltatások igénybevételére kiterjesztve az egyes jogterületek specialitásait figyelmen kívül hagyva, sablonosan rendezi. Eljárásjogi vonatkozásait is összevonja, egybemosva a közigazgatási és a bírósági eljárást is. Itt tér ki minden ilyen eljárásra nézve a törvény a bizonyítási tehernek kimentéssé történő megfordítására (19. §), miközben az Mt. számos esélyegyenlőségi és egyenlő bánásmódra irányuló előírását e törvény megalkotója ide emelte át, kiüresítve az Mt.-nek, a Kjt.-nek és a Ktv.-nek ide vonatkozó előírásait. Ezt azért nem szabadott volna megtenni, mivel e törvény inkább egy általános jellegű akcióprogram és kevésbé munkajogi jogforrás.
Az Mt. 5. §-a - a 2003:XX. tv.-vel megvalósított jogharmonizációs módosítást követően - a jogharmonizációs módosítási javaslatnak megfelelően a Szociális Charta, annak akcióprogramja és a 97/80. EK irányelv alapján határozta volna meg a negatív diszkrimináció fogalmát. Kimondta ui., hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a munkavállalók között nemcsak koruk, nemük, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, munkavállalói érdekképviselethez tartozásuk és ezzel összefüggő tevékenységük miatt, hanem tilos megkülönböztetést alkalmazni az EU-ban egyre gyakoribb rugalmas foglalkoztatás folytán a részmunkaidővel, valamint a határozott időre és a meghatározott munka elvégzésére szóló szerződéssel munkaviszonyban állókkal szemben is. A diszkrimináció tilalma ezen kívül kiterjed minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre is. Mindezt a módosítási javaslattal ellentétben kevésbé precízen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló már említett 2003. évi CXXV. tv. III. fejezetének "foglalkoztatás" alcíme rendezi (21-23. §). Ezzel lehet összefüggésbe hozni az Mt. 77. §-a új (2) bekezdését is, amely megtiltja, hogy a munkáltató a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálatra és erről szóló igazolás bemutatására kötelezze. Ennek hangsúlyozása azért is lényeges, mert az anyaság méltóságát sértő e gyakorlat nemcsak felvételnél, hanem a munkaviszony folyamán is fennforog. Valamennyi itt felsorolt, illetve az 5. § alá vonható diszkrimináció esetében a bizonyítási teher a magyar jogban is a munkáltatóra háruló kimentési teherré fordul át, vagyis neki kell bizonyítatnia, hogy diszkriminációt nem követett el.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
