Közismert, hogy a munkaszerződés határozott időre történő megkötése esetén a munkavállaló felmondási védelemben és felmondási járandóságokban nem részesül. Ezért a munkaviszonyok megszüntetéséről szóló 158. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény egyebek kőzött úgy rendelkezik, hogy megfelelő intézkedéseket kell tenni a határozott időre szóló munkaszerződések olyan alkalmazása ellen, amelyeknek célja a nemzetközi egyezményből eredő védelem megkerülése. A megfelelő intézkedések példájaként az egyezményhez fűzött 166. számú ajánlás ehhez a következőket teszi hozzá:
- a határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazása olyan esetekre korlátozható, amelyekben a végzendő munka természetére, vagy a munkavégzés körülményeire, illetve a munkavállaló érdekeire tekintettel a munkaviszony nem szólhat határozatlan időre,
- az első alpontban foglaltakon kívüli esetekben a határozott időre kötött munkaszerződés határozatlan, időre szólónak tekintendő,
- az első alpontban foglaltakon kívüli esetekben, a határozott időre szóló munkaszerződés, amennyiben azt egyszer vagy többször meghosszabbítják, határozatlan időre szólónak tekintendő.
Ilyen irányba mutató elvet szűkebb körben a magyar joggyakorlat már korábban kialakított. A Kúria 963. számú polgári elvi határozata szerint a határozatlan időre kötött szerződés helyébe lépő határozott időre szóló szerződés csak úgy hatályos, ha a munkavállalónak a felmondási idejét és a felmondási időre eső igényeit nem érinti. Ha tehát a felek a határozatlan időre kötött szerződést annak határozott időre szóló szerződéssé átalakításával szüntetik meg, a határozatlan időre kötött szerződés helyébe lépő határozott időre szóló szerződés hatályosságának feltétele az, hogy a határozott időre szóló szerződés tartamát legalább annyi időben állapítsák meg a felek, amennyi idő alatt a határozatlan időre szóló szerződés felmondás útján megszüntethető lett volna.
Ez az elv jogunkban tovább élt. Azt az ilyen munkaügyijogvitáknak munkaügyi döntőbizottsági ügykörbe tartozása idején az 5. számú MüM-SZOT elvi állásfoglalás akként szorította meg, hogy határozatlan időre létesített munkaviszonynak határozott idejűvé történő átalakítására irányuló megállapodásnak helye lehet, kivéve ha a megállapodás létesítésénél kényszer, tévedés vagy megtévesztés érvényesült (Munkaügyi Közlöny 1962/8-9. szám). A munkaügyi jogvitáknak bírósági hatáskörbe utalását követően az e kérdésben történő iránymutatást az MK 6. számú állásfoglalás tartalmazza. Eszerint a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Ez az állásfoglalás a rendeltetésellenes joggyakorlásból kiindulva az érvénytelenséget a korábbinál tágabb körre terjeszti ki akként, hogy ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezet (például a terhes nő az őt megillető védelemtől elesik). Az ítélkezési gyakorlat szerint egymást követően többször is létesíthető határozott idejű munkaviszony, ez azonban a munkavállaló jogos érdekeit nem sértheti. Ezért általában minden olyan esetben, amikor a határozott időtartam újabb kikötése különös munkáltatói érdek nélkül történik, a kikötés érvénytelennek minősül, hiszen annak folytán a munkavállaló elesik a felmondással összefüggő jogoktól.
Mindez azonban csak a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításának esetére áll. Egyebekben a nemzetközi egyezményben foglalt elv az Mt. alkalmazása körében nem érvényesül hazai jogunkban.
Ezért indokolt e kérdésben néhány külföldi jog álláspontjának megismerése: hogyan érvényesítik ott a nemzetközi munkaügyi egyezményben foglalt elvet. (Lásd még Prugberger Tamás: Magyar és európai munkajog. 2. kiadás. Bp: KJKK, 1995. 228-229. old.).
A német bírói jog a munkaviszony határozott időre szóló kikötését csak abban az esetben ismeri el jogszerűnek, ha ez tárgyi okon nyugszik (BAG nagytanácsának 1960. 10. 12-i határozata). Ha nem állnak fenn ilyen tárgyi okok (például kipróbálás, kisegítés, átmeneti munkatorlódás), a munkáltató nem hivatkozhat eredményesen a határozott időre szóló kikötésre. Különösen meg nem engedett a határozott időre történő többszöri foglalkoztatás (Neumann, Dirk, JURA EUROPAE - ARBEITSRECHT: Deutschland. München: Beck, 1992. 10. 10. 50.).
A német jogban ezt a szigorú korlátozást külön törvények oldják. Elsősorban a foglalkoztatási törvény teszi lehetővé meghatározott esetekben és időtartamra azt, hogy határozott idejű munkaszerződések megkötésével segítsék elő a foglalkoztatást. Ezenkívül tudományos és kutatási feladatokat művészeti tevékenységet végző munkavállalók, valamint továbbképzésben részesülő orvosok részére engedélyezik külön törvények tárgyi ok hiányában is a határozott idejű foglalkoztatást.
Ehhez áll közel a brit jognak az a szabálya, amely szerint annak a munkavállalónak a munkaszerződése határozatlan időre kötöttnek tekintendő, akit első ízben négy hétre vagy annál rövidebb időre alkalmaztak, de megszakítás nélkül legalább tizenkét héten át foglalkoztattak (Fulbrook, Julián, i. m., Vereinigtes Königreich. 90. 10. 39.).
A belga jog a bizonyítási teher áthárításával él, amikor előírja, hogy a határozott idejű munkaviszony megszakítás nélkül újabb határozott időre történő meghosszabbítása esetén a felek jogviszonya határozatlan időre létrejöttnek tekintendő, kivéve, ha a munkáltató bizonyítja, hogy e szerződés valamely különös, törvényes okból megalapozott és jogszerű volt (Nyssen, Bernard, i. m., Belgien. 20. 13. 26.).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
