A megelőző társadalmi-gazdasági rendszerben, amelyben a vállalkozások általában állami tulajdonban voltak, a munkajogi jogutódlás kérdései többek között azért kevésbé merültek fel, hiszen a munkavégzéssel összefüggő jogokat meghatározott kivétellel az ún. össz-munkaviszonyban töltött idő alapulvételével bírálták el.
Ez a helyzet megváltozott a nyolcvanas évek végétől kezdődően. Az állami tulajdon magánosítása során az állami vállalatok gazdasági társaságokká alakultak, azokat, illetve üzemeiket jórészt értékesítették, vagy gazdasági társaságba apportálták. Ezzel összefüggésben számos ilyen munkahelyen általában kisebb-nagyobb létszámcsökkentést hajtottak végre, melynek során az 1991. október 19-én bevezetett végkielégítést, majd az 1992. július 1. napján hatályba lépett III. Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalót a munkaviszonya alapján megillető jogokat főszabályként a fennálló munkaviszony alapján, nem pedig az össz-munkaviszonyban töltött idő figyelembevételével bírálták el.
Ilyen körülmények között, amikor egyre több munkáltatónál esetenként az új munkáltató által megkötött új munkaszerződések alapján jelentős létszámcsökkentést hajtottak végre, kellett az ilyen munkáltatói intézkedések jogszerűségét elbírálni.
Ekkor már ismert volt az EGK 1977. február 14-i 77/187. számú irányelve, (továbbiakban: Irányelv) a munkavállalók jogainak vállalat, üzem vagy üzemrész átruházása esetén történő megóvásáról. Ennek főszabálya értelmében vállalat, üzem vagy üzemrész másra szerződéssel történő átruházása vagy beolvadása esetén az elidegenítőnek az átszállás idejében fennálló munkaviszonyból eredő jogai a szerzőre szállnak át. A tagállamok előírhatják, hogy az elidegenítő a szerző mellett az átszállást követően is helytállni köteles a munkaviszonyból eredő kötelezettségekért.
Az Irányelv további rendelkezései szerint
- a kollektív szerződéssel megállapított munkafeltételek a kollektív szerződés felmondásáig vagy annak időtartama lejártáig, illetve új kollektív szerződés hatálybalépéséig vagy alkalmazásáig a szerzőt ugyanúgy megilletik, amint az elidegenítőt megillették; a munkafeltételek fennmaradásának időtartama legfeljebb egy évre korlátozható,
- a vállalat, üzem vagy üzemrész átruházása az elidegenítő vagy a szerző számára nem ad alapot a munkaviszony felmondására. Ez a rendelkezés nem zárja ki a foglalkoztatásban változással járó gazdasági, műszaki vagy szervezési okból történő rendes felmondást.
Az ezzel összefüggő alapvető kérdésekben adott a hazai gyakorlat számára iránymutatást a Legfelsőbb Bíróság 1992. november 26-án meghozott MK 154. számú állásfoglalása. Az állásfoglalás értelmében a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti, ilyenkor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal - megegyezésen alapuló módosítás hiányában - változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Az állásfoglalás indokolása rámutat még arra, hogy a jogutódlás nem érinti a kollektív szerződés hatályát, és jogutódláson - az állásfoglalás alkalmazása szempontjából - nemcsak az egyetemes, hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló, különös jogutódlásnak minősülő átvételét is érteni kell.
Az állásfoglalás, az indokolásában megjelölt törvényes rendelkezéseknek megfelelően különböztetett egyfelől a munkaviszonynak a munkavállaló halálával, valamint a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével bekövetkező megszűnése, másfelől a munkaviszonynak - munkáltatói alanyváltozáson alapuló jogutódlással bekövetkező - fennmaradása között, és ezzel elősegítette a privatizáció folytán felmerült jogkérdések megoldását.
Berke Gyula figyelemreméltó irodalmi véleménye szerint az állásfoglalás "több tekintetben aggályos volt, és meglehetősen ellentmondásos megítélést váltott ki". Ennek indokául a következőkre mutatott rá:
- az állásfoglalás figyelmen kívül hagyta a jogalkotói szándékot a munkáltatói alanyváltozás esetére jól tükröző - az Mt. 209. § (1) bekezdésében foglalt - kógens rendelkezést, amely szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya 1992. július 1. napja előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítésről szóló rendelkezés alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el,
- ezzel az állásfoglalás szembekerült a korábbi MK 147. számú állásfoglalással, amely törvényi alap nélkül engedte meg az áthelyezést közvetlenül megelőző munkaviszonyban töltött idő figyelembevételét a végkielégítés szempontjából,
- az állásfoglalás nem foglalkozott a jogelődnek az átszállás, illetve átruházás előtt keletkezett tartozásokért való esetleges felelősségével, végül
- a Legfelsőbb Bíróság visszaható hatállyal alkalmazta az általa "alkotott" normát, és nem érintette a kollektív szerződések sorsának kérdését.
Ezekkel az indokokkal kapcsolatban rá kell mutatni arra, hogy az Mt. 209. §-ának (1) bekezdésében foglalt szabály kifejezetten átmeneti szabály, ezért került az ezekről szóló törvényi részbe, kizárólag az 1992. július 1. napja előtt áthelyezéssel keletkezett és 1992. július 1. napján vagy azt követően még fennálló munkaviszonyok 1992. július 1-jét megelőző tartamának az áthelyezés alapján történő figyelembe vehetősége tekintetében, hiszen e jogok - eltérő szabályozás hiányában - az új Mt. általános rendelkezéseinek megfelelően a munkáltatóval fennálló munkaviszony tartamának megfelelően alakultak volna. E szabály azonban közvetlenül nem alkalmazható jogutódlás esetében az MK 154. számú állásfoglalás indokolása szerint, következésképpen az Mt. 209. §-a (1) bekezdésének rendelkezése a vitás kérdés elbírálása szempontjából közömbös,
- az MK 147. számú állásfoglalás az 1991. október 19. napja előtti vagy utáni időtől 1992. június 30-ig terjedő időre járó végkielégítéssel, az MK 154. számú állásfoglalás pedig az 1992. július 1. napját követő idővel foglalkozott. Már ebből az okból nem kerülhetett egymással szembe a két állásfoglalás, amelyek egyébként tartalmilag azonos következtetést foglalnak magukban,
- a jogelődnek a tartozásokért való felelősségével az állásfoglalás indokolásának utolsó bekezdése utalásszerűen foglalkozott, e körben további értelmezés alapozhatott volna meg olyan kritikát, hogy az állásfoglalás túlmegy a jogalkalmazáson,
- a magyar bírói gyakorlat a döntvényt következetesen a jogszabály értelmezésének és alkalmazásának tekintette, illetve tekinti, amelynél az alapul szolgáló jogszabály hatálybalépését követő időt illetően nem lehet szó visszaható hatályról, legfeljebb méltányossági megszorításról (például a korábbi 844. EH. esetében).
Ezért - a törvényi szabályozás elmaradását is szem előtt tartva - nem lehet egyetérteni a vitás kérdésben az előbbiek szerint adott iránymutatás bírálatának indokaival.
Ez az állapot 1997. június 30-áig tartott. Ennek elteltével a jogalkotó az 1997. évi LI. törvénnyel iktatta be az Mt.-be 1997. július 1-jei hatállyal a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásról rendelkező 85/A. §-t és 209. § (2) bekezdését. A törvény említett rendelkezései az EGK-irányelv átvételére irányultak és azt az előbbi bírósági állásfoglalás figyelembevételével kívánták megvalósítani. Ez a kiegészítés meghatározta a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást úgy, hogy annak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(-k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. A törvény kiegészítő, új rendelkezései előírták még a jogelőd munkáltató egyetemleges adói, illetve kezesi felelősségét. Utóbb külön jogszabályok rendelkeztek azokról az esetekről, amikor a jogutód a jogelőddel nem azonos munkajogi törvény hatálya alá tartozik.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
