A magánszféra és a munkaviszony közötti szűk zóna az érdekütközések kiváló táptalaja lehet. Egyrészről a munkavállaló magánélete, személyes integritása, véleményének szabadsága, másrészről a munkáltató jó hírneve, gazdasági érdekei és a munkavállalónak a munkáltató iránti lojalitása kerülhetnek szembe egymással ezen a határterületen. Talán fokozottan így van ez az internet használatának elterjedésével. Az internet az elmúlt évek során a szabad véleménynyilvánítás kiemelkedően fontos fórumává vált. A magánszféra sem jelenti többé ugyanazt, mint korábban. Beszűkülnek a határai, gyakran szándékosan, sokszor azonban csak véletlenül, tájékozatlanság vagy meggondolatlanság révén. A szabad véleménynyilvánítás az internet nyújtotta lehetőségek révén hatalmas lendületet és támogatást kapott, a hangjukat hallatni tudók száma pedig megsokszorozódott, ugyanakkor az esetleges érdeksérelmek bekövetkezésének a veszélye is megnőtt. Egy nem kellően megalapozott negatív vélemény, egy tréfásnak szánt bejegyzés jelentős következményekkel járhat.
Jelen cikkben a véleménynyilvánítás egy különös aspektusával foglalkozom, mégpedig a munkavállalói véleménynyilvánítást vizsgálom a munkáltatói érdekekkel való összeegyeztethetőségre figyelemmel. A téma tárgyalásának többszörösen is aktualitása van, hiszen egyrészt 2012. július 1. napján hatályba lépett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ("Mt."), amely a munkavállalók munkaidőn kívüli magatartásával és a munkavállalói véleménynyilvánítás szabadságával kapcsolatban a korábbi munka törvénykönyvénél[1] részletesebb szabályokat tartalmaz. Másrészt komoly sajtóvisszhangot is kiváltott, amikor az MTI vezérigazgatója körlevelében arra hívta fel az MTI munkavállalóit, hogy tartózkodjanak a politikai megnyilvánulásoktól nyilvános felületeken, beleértve a közösségi médiát is.[2]
A munkavállalói véleménynyilvánítás korlátozhatósága számos kérdést vet fel. Egyrészt alkotmányossági aggályok merülhetnek fel, a véleménynyilvánítás munkáltató általi korlátozása kapcsán, másrészt komoly munkajogi kihívásokkal is szembe kell néznie a munkavállalói véleményt korlátozni kívánó munkáltatónak. Az elméleti problémák mellett számos gyakorlati nehézséggel és kihívással is szembe találjuk magunkat, hiszen a korlátozás határainak meghúzása, a szabályok betartásának ellenőrzése és egy esetleges jogvita esetén a bizonyítási kötelezettség teljesítése is komoly nehézségekkel járhat.
A jelen cikkben elsősorban az internetes felületeken (pl. közösségi oldalakon, blogokon) történő véleménynyilvánítással foglalkozom.[3] A munkavállalók az internetes megnyilatkozásaikra gyakran magánjellegű, a magánszférájukhoz tartozó közlésként tekintenek, amelynek semmi köze nincs és nem is lehet a munkaviszonyukhoz.[4] Ugyanakkor a munkáltatók megítélését, gyakran üzleti eredményességét is befolyásolhatja a munkavállalóik által a munkáltatóról kialakított kép.
A témát elsősorban a versenyszférában[5] működő munkáltatók és foglalkoztatott munkavállalók szempontjából tárgyalom, mivel a közszféra és azon belül is egyes alágazatok szabályozása és jogi megítélése is jelentős eltéréseket és sajátosságokat mutathat, amelyek kimerítő feldolgozása meghaladná a jelen cikk kereteit. A versenyszféra vizsgálata azért is különösen érdekes, mert a véleménynyilvánítás korlátozása mögé nem állítható oda végső érvként a közérdek védelme, csupán a munkáltatói magánérdek (a munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdeke) kerül szembe a munkavállaló alkotmányos alapjogával.
A munkavállalói véleménynyilvánítás két esetét mindenképpen el kell különítenünk a további vizsgálódás előtt. A munkavállaló egyrészt megfogalmazhat véleményt, amely teljesen független a munkáltatójától, annak tevékenységétől és általában a munkaviszonytól. Ebben az esetben a véleményt nem is munkavállalóként fogalmazza meg, hiszen az teljesen független a munkavállalói minőségétől, csupán a vélemény megfogalmazójának személye jelenthet a megfogalmazott vélemény és a munkáltató között kapcsolatot.[6] Ebbe a csoportba tartozik például a politikai vélemény is. Másrészt a munkavállalói vélemény kifejezetten irányulhat a munkáltatóra, a munkáltató tevékenységére vagy a munkaviszonyra. Utóbbi esetben a kapcsolat a vélemény és a munkaviszony között jóval szorosabb. Erre példa lehet a munkáltató vagy a munkáltató tevékenységének nyilvános (pl. blogon, közösségi oldalon történő) bírálata, munkahelyi felettes minősítése.
A véleménynyilvánítás szabadsága az Alaptörvényben garantált alapjog.[7] Az Alkotmánybíróság több határozatában is foglalkozott a véleménynyilvánításhoz való jog szerepével és a demokratikus jogállamban való korlátozhatóságának feltételrendszerével. Az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata szerint a véleménynyilvánítás szabadsága ugyan nem korlátozhatatlan, azonban a korlátozásnak minden esetben meg kell felelnie az alkotmányosság követelményének, így elsősorban szükségesnek és arányosnak kell lennie.[8] Az Alkotmánybíróság leszögezte, hogy "[] a véleménynyilvánításhoz való jognak valójában igen kevés joggal szemben kell csak engednie, azaz a véleménynyilvánítást korlátozó törvényeket megszorítóan kell értelmezni."[9] Fontos kiemelni azt is, hogy a véleményt magát tartja védendőnek az Alkotmánybíróság, függetlenül annak tartalmától.[10]
A munkaidőn kívüli magatartás Mt.-ben való szabályozása[11] kapcsán fontos kiemelni, hogy - bár nem a versenyszféra jogviszonyai tekintetében - az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB határozata fontos támpontokat nyújthat a munkaidőn kívüli munkavállalói magatartásra vonatkozó munkajogi szabályozás alkotmányosságának megítélése kapcsán.[12]
Az Alkotmánybíróság határozatában rögzítette, hogy a közalkalmazottak munkahelyen kívüli magatartásának korlátozása a magánszférához való szabadságjogot és ezzel alkotmányos alapjog lényeges tartalmát korlátozza. Ugyanez igaz a munkavállalók esetében is az Mt. 8. § (2) bekezdése alapján. Fontos azonban kiemelni, hogy az Alkotmánybíróság a korlátozás szükségességének és arányosságának vizsgálata során megállapította, hogy e kritériumoknak csak akkor tesz eleget a szabályozás, ha a munkahelyen kívüli magatartás "a közalkalmazott munkaköre vagy beosztása ellátására lényeges és valóságos, közvetlen hatással van és ha az egyúttal alkalmazójának érdeksérelmével jár."[13]
Megállapítható tehát, hogy még a közszférára vonatkozóan sem lehetséges átfogóan, differenciálás nélkül korlátozni a munkaidőn kívüli magatartást, erre csupán a személyi kör szűkítésével és a jogviszonyra közvetlenül és ténylegesen hatást gyakorolni képes esetekben van lehetőség. Az Mt. vonatkozó szabályozása alapján kérdés, hogy közfunkció teljes hiányában a korlátozás milyen feltételekkel lehet alkotmányos. A versenyszféra munkaviszonyaiban a munkaidőn kívüli magatartásra vonatkozó korlátozásnak nagyon szűk körre és kivételes esetekre kell korlátozódnia, amikor is a munkáltató magánérdeke (jó hírneve, jogos gazdasági érdeke) kivételesen és jól körülhatárolható módon felülírhatja a munkavállaló magánszférához való jogát.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
