Napjainkban már semmi sem függetleníthető a számítástechnika rohamos fejlődésétől, hiszen egyetlen okos eszköz az arra telepített számos applikációval tölti be a fényképezőgép, a határidőnapló, a navigációs eszköz és természetesen a kapcsolattartás funkcióját - hogy csak a legfontosabbakat emeljük ki. A digitalizáció a munka világát sem hagyta érintetlenül, és a jogalkotás törekszik is választ adni az így felbukkanó új jelenségekre (például új foglalkoztatási formák bevezetésével). Mindez ugyanakkor azt is nyilvánvalóvá tette, hogy a munkajogi szabályozás nem képes maradéktalanul lépést tartani a technológiai haladással. A fő kérdés jelenleg az, vajon tud-e úgy reagálni a jogalkotás az új kihívásokra, hogy közben betölti eredeti, védelmi szerepkörét is, különös tekintettel a felmondási védelemre. Ahhoz, hogy erről állást foglalhassunk, mindenekelőtt szót kell ejtenünk e védelem indokoltságáról, majd a digitalizáció munkajogban történő megjelenéséről, s legvégül ennek hatásairól.
1. A felmondási védelem indokoltsága
1.1. A munka klasszikus és új funkciói
1.2. A védelem szempontjai
1.3. A Munka törvénykönyve védelmi szempontú értékelése
2. A digitalizáció megjelenése a munkajogban
2.1. Sharing economy
2.2. Működik-e az elmélet a gyakorlatban?
2.3. A jogalkotás lemaradásának következményei
3. Probléma és kiútkeresés
3.1. Válságba került-e a munkajog?
3.2. Tetten érhető függőség
3.3. A szürke zóna
3.4. Európai megoldási modellek
3.5. Megoldási javaslatok
Ha a tipikus munkaviszonyra tekintünk (határozatlan idejű, teljes munkaidős foglalkoztatás), belátható, hogy mindennapjaink ébren töltött idejének jelentős részét munkahelyünkön töltjük, melyért cserébe rendszeres jövedelemhez jutunk. Utóbbi nem pusztán saját egzisztenciánkat és családunk megélhetését szolgálja, de egyfajta fokmérője személyiségünkkel kapcsolatos elégedettségünknek is. A fentiek alapján munkánk és azzal összefüggő teljesítményünk honorálása az egyén szintjén több szempontból is meghatározza mindennapjainkat a következők szerint.
A gazdasági funkció a már leírtak alapján részletes magyarázatot nem igényel, így e körben pusztán arra érdemes utalni, hogy a védelmi szabályok megalkotásának motivációja két tőről fakadhat. Egyfelől a munkához való jog tulajdonjogi szemléletű (s így alapjogi eredetű) megközelítéséből, másfelől abból, hogy a munkaviszony nem puszta áru-csere viszony, melyben a munkavállaló rendelkezésre bocsátja a munkaerejét, s azért cserébe ellenértékben részesül,[1] hanem ennél több, hiszen a munkavállaló oldaláról hűségkötelmet, a munkáltató részéről pedig egyfajta gondoskodási kötelmet is jelent.
A rendszeres munkavégzésnek másodsorban kiemelt szerepe van a szocializációban, részint azzal, hogy keretet ad mindennapjainknak, hiszen egy adott közegbe helyezi a munkavállalót - akár egy külön "társadalom a társadalomban". A munkatársakkal való állandó kontaktus és az egymáshoz való kölcsönös alkalmazkodás adják tehát a munkaviszony szocializációs funkcióját. Nem vitás ugyanakkor, hogy ez a rendeltetés a jogviszony típusától függően más-más mértékben jelenhet meg (például a távmunkavégzés keretében foglalkoztatott személyek esetén kisebb szerephez jut).
Harmadrészt nem feledkezhetünk meg arról, hogy a 21. század emberének pozitív önértékeléséhez hozzátartozik munkahelyi teljesítménye, így a munka többé nem puszta szükséges kötelezettség, mint a megélhetés alapja, hanem a személyiség kibontakoztatásának egyik eszköze.[2] A munka pszichológiai funkciójára tekintettel a munkavállaló olyan tevékenységet keres, melyben kiteljesítheti képességeit és személyiségét, kiaknázhatja adottságait úgy, hogy örömét is leli munkájában. A felettesek és munkatársak visszajelzései döntő fontosságúak a munkateljesítményünkről kialakított képben, ezzel kapcsolatos elégedettségünk pedig meghatározza önértékelésünket.
A munkáltatói felmondás - legyen bár indokolt és jogszerű is - meghatározó közegéből ragadja ki a munkavállalót, rá-
- 9/10 -
adásul megélhetési forrását, egzisztenciáját teszi instabillá,[3] mely a gazdasági és szocializációs nehézségeken keresztül akár pszichológiai kockázatokhoz (mentálhigiénés problémák, tartós depresszió, szenvedélybetegségek kialakulása) vezethet.[4] Az egyéni szinten "túllépve" szociológiai oldalról sem elhanyagolható következmény az, hogy a munkahelyüket elvesztő munkavállalók költségeit a társadalom többi tagja viseli, s az esetleges jogellenes felmondások útját állhatják a biztonságos munkavállalásnak és a rugalmas munkaerőpiacnak.
Ahogyan arra a bevezetésben utaltunk, a munkajoggal kapcsolatos szabályozást jelentős mértékben meghatározza annak rendeltetése, nevezetesen a munkavállaló szociális érdekeinek védelme és annak egyensúlyozása a munkáltató gazdasági érdekeivel, valamint az a hatalmi egyenlőtlenség, mely a munkáltató erőfölénye okán annak ellenére jellemzi a területet, hogy a munkaviszony elméletileg egyenlő jogalanyok közti, megegyezésen alapuló kapcsolatrendszert képez.[5] A védelmi funkció legerősebben éppen a megszüntetéssel kapcsolatos szabályok mentén érhető tetten, különösen akkor, ha a munkaviszony azért veszíti el rendeltetését, mert a munkáltató dönt úgy, hogy nem kívánja tovább foglakoztatni a munkavállalót. Általános jelleggel elmondható, hogy a munkavállalónak nyomósabb érdeke fűződik állása megtartásához, mint a munkáltatónak a foglalkoztatás fenntartásához[6] (természetesen bizonyos esetekben a munkáltató is kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe például egy rendkívül képzett, az adott munkakörben hosszú évekre visszatekintő tapasztalatokkal rendelkező alkalmazott távozásakor, ugyanakkor jelen tanulmány témáján ez már kívül esik).
A megszüntetés szabályozásával szemben az egyik kiemelkedő elvárás az, hogy visszatükrözze a jogviszony tartós jellegét annak minden következményével együtt, különös tekintettel arra, hogy a munkaviszonyt (ellentétben a polgári, kötelmi jogi viszonyokkal) nem teszi okafogyottá a teljesítés, ugyanis éppen a rendszeres tevékenység adja a megállapodás tartalmát, a fenntartás alapfeltételét.[7] Részben éppen ez a funkció sérül az új környezet által életre hívott foglalkoztatási formák esetén (lásd a következő címben).
Ezen a ponton elengedhetetlen, hogy néhány szót szóljunk az állás és a tulajdon analógiájáról. Amennyiben elfogadjuk azt az állítást, mely szerint az egyén számára kimondottan felértékelődött a munkához való jog és így az állásbiztonság is, érdemes más szemmel tekintenünk a munkavállaló önképére és státuszára is, ez utóbbiakat ugyanis nagyban meghatározza a társadalomban elfoglalt helyzet és az ezzel járó jogosultságok köre is.[8] Elegendő köznapi nyelvhasználatunkra gondolnunk ("munkám"), hogy lássuk, az egyén zömmel akként tekint munkájára, mint tulajdonának egyéb tárgyaira. A fenti megközelítés indokolttá teszi, hogy csak meghatározott kritériumok fennállása esetén, kellő garanciák mellett foszthassák meg a munkavállalót állásától s ezzel együtt állásbiztonságától: az ezzel ellentétes intézkedés kiszolgáltatottságot eredményez.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
