Közel tizenöt esztendő telt el az utolsó országos, munkáltatók és szakszervezetek által kötött kollektív szerződéseket ágazatonként vizsgáló kutatás közzététele óta.[1] Az azóta eltelt időszak jelentős gazdasági, társadalmi hatásain túl[2] az újabb vizsgálatot a radikálisan átalakított jogszabályi környezet is indokolja, amelynek legjelentősebb mérföldkövét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálybalépése jelentette. Az Mt. megalkotásának hivatalos célja a foglalkoztatás egyébként is liberális szabályainak még rugalmasabbá tétele mellett többek között a kollektív szerződések szerepének növelése volt.[3] A végül hatályba lépő szabályozás jelentős részének abszolút diszpozitív karakterét, valamint a szakszervezeti jogok nagymértékű csorbítását azonban komoly szakmai kritikák érték,[4] mivel így egyszerre csökkent a szakszervezetek alkupozíciója, és növekedett az érdekképviseletek felelőssége az alkufolyamatban.[5]
Hogyan működik a dominánsan helyi szintű[6] érdekegyeztetés tíz évvel az új munkajogi kódex elfogadását követően? Milyen tartalmú kollektív szerződések születnek? Hogyan hathat ezekre a korábbi kutatás óta alapjaiban megváltozott jogszabályi környezet? Milyen elméleti következtetések vonhatók le a kollektív szerződéses gyakorlatból? Megvalósul-e az Otto Kahn-Freund által hangsúlyozott kollektív szintű érdekkiegyenlítés a munkáltatói és a munkavállalói oldal között?[7] Az ezekre a kérdésekre adható válaszhoz vihet közelebb egy ágazat hatályos kollektív megállapodásainak vizsgálata. Az alábbi tanulmány a vegyipar és a gyógyszeripar tizenhárom, egy vagy több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésének empirikus vizsgálatán alapul,[8] összegezve először annak eredményeit, majd ismertetve az eredmények alapján levonható elméleti következtetéseket.
Az utóbbi időszak kollektív szerződéseket érintő, sajtóvisszhangot és jelentős munkavállalói ellenállást kiváltó hírei a megállapodások hirtelen felmondásával kapcsolatban születtek,[9] a megállapodások stabilitását adó jogintézmények szabályozása tehát korántsem mellékes szempont.
Erre tekintettel az ágazat kollektív szerződései egységesen határozatlan időtartamra születnek, a határozott tartam kikötésének jogszabályi lehetőségével[10] a felek a szerződés egészére nézve egyetlen esetben sem éltek.[11] Emellett a kollektív szerződések kisebb hányada, a 2006-os állapothoz[12] képest viszont magasabb hányada él a törvényeshez képest hosszabb felmondási idő megállapításának lehetőségével, háromról hat hónapra növelve
- 593/594 -
azt.[13] Az Mt. logikájától eltávolodó, szerződéses lefedettséget biztosítani hivatott rendelkezést azonban csupán a felmondást követő tárgyalási kötelezettséget előíró megállapodások tartalmaznak. Ez utóbbiak a szerződés módosításakor is visszatérő tartalmi elemként jelentkeznek.[14] A korábbi gyakorlathoz hasonlóan[15] azonban továbbra is jellemző a bérkérdés elválasztása az időbeli hatály, valamint a felek kapcsolatrendszerének általános kérdéseitől. Ez a gyakorlatban egyrészt évenkénti tárgyalási kötelezettség vagy munkáltatói ajánlattételi kötelezettség előírásával, másrészt a munkabér és egyéb juttatások kérdéskörének határozott tartamú külön megállapodásba, esetleg mellékletbe utalásával valósul meg.[16]
A kollektív szerződéseknek tehát alapvető törekvése a szerződéses szabályozás "életben tartása" a bérkérdés által igényelt rugalmasság biztosításával egyetemben.
A 2012-es munkajogi reform egyik jelentős és sokat kritizált eleme volt a szakszervezeti jogok átfogó módosítása, amelynek következtében számos szakszervezeti jog kikerült a munkajogi kódexből, mások csökkentett tartalommal maradtak fenn, jónéhány pedig az üzemi tanácsra szállt át.[17] Előbbiek közé tartozik például munkaidő-kedvezmény, valamint annak megváltása, a szakszervezeti képzésre vonatkozó fizetett szabadság vagy épp a szakszervezeti kifogás intézménye, míg utóbbiba főleg a munkáltatóval való konzultáció egyes esetei.[18] A szakszervezeti jogok törvényi katalógusa azonban részben relatív, részben pedig abszolút diszpozitív, így van terük a szociális partnereknek a törvényi szabályoktól való eltérésre.[19]
A vegy- és gyógyszeripar kollektív szerződései a vázolt jogalkotási tendenciával ellentétben általában többletjogokat rögzítenek a szakszervezetek részére. Jellemző egyrészt az üzemi tanács egyes jogainak szakszervezetekre történő kiterjesztése a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedés véleményezésében vagy a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos eljárásban való részvételre nézve. Másrészt visszatérő elem a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) egyes szakszervezeti jogosultságainak szerződésekbe foglalása, így a megállapodásokban megjelenik például a képzési célú fizetett szabadság, valamint a "beragadt" munkaidő-kedvezmény megváltásának joga.[20]
Érzékelhető tehát, hogy míg a tizenöt éve a szakszervezeti jogok katalógusa iránt a felek érdeklődése minimálisnak mutatkozott - a néhány akkor kikötött rendelkezés pedig leginkább a korábbi jogszabály ismétlésére szorítkozott[21] -, addig mostanra a kérdéskör egy viszonylagos jelentőségre tett szert. Ez tartalmilag a szakszervezetek jogi pozíciójának javítása felé irányul, ez a megerősítés azonban széttartó: a fentebb kifejtett megoldások közül külön-külön egyik sem tekinthető az ágazaton belül többséginek vagy általánosnak, egy-egy rendelkezés legfeljebb a kollektív szerződések kisebb részében bukkan fel ismétlődő jelleggel.[22] Az egyértelmű trend ellenére a megoldások széttartó jellege miatt így az ágazat tipikus kollektív szerződése csak megközelíteni képes a szakszervezeti jogok katalógusának korábbi szintjét.
Másrészt kiemelendő a régi Mt. rendelkezéseinek szerepe. A korábbi jogszabály szakszervezeti jogi rendelkezései alapvető koncepciójukban, néhol pedig egyes konkrét szabályok szószerinti szerepeltetésével is megjelennek az ágazat kollektív szerződéseiben. Ebből következhet egyrészt az, hogy a szociális partnerek a szerződéskötési alkufolyamatban mintaként, a potenciálisan kiköthető rendelkezések egyfajta katalógusaként tekintenek a régi kódex normáira. Másfelől a régi Mt. hatálya alatt született kollektív szerződésekben a korábban esetleg papagájklauzulaként szereplő egyes szakszervezeti jogosultságok amennyiben túlélték a megállapodások hatályosítását, módosításait, úgy e megállapodásokban tényleges jogi tartalommal bíró tartalmi elemekké válhattak.[23]
A kollektív szerződések gerincét továbbra is a munkavállalók egyéni munkaviszonyát szabályozó,[24] a munkaviszony statikáját és dinamikáját egyaránt érintő normatív rész adja. A vegy- és gyógyszeripar megállapodásaira jellemző azonban, hogy a felek közti egyensúlykeresés legfeljebb a szerződések egészét nézve fedezhető fel. Egy-egy kérdéskör rendezését vagy az Mt. szabályainak lerontásával érvényre jutó munkáltatói rugalmasságigény dominanciája jellemzi, vagy pedig ezen rugalmasság ellensúlyozásának szándéka a munkavállalói érdekek előnyben részesítésével. Egy szerződésen belül akár szélsőségesen rugalmas kikötések párosulhatnak karakteres, olykor innovatív munkavállalói vívmányokkal.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
