Az Európai Unió szociálpolitikai jogalkotása egyik legújabb mérföldkövének számító irányelv közelmúltbeli implementálása nyomán jelen tanulmányban arra vállalkozom, hogy a munka és magánélet megfelelő kapcsolatának igényére egy másik szemszögből is rámutassak. A munkaegészségügyben - többek között a megváltozott munkajogi sztenderdeknek is köszönhetően - napjaink egyik leggyakoribb problémája a munkavállalók foglalkoztatással összefüggő mentális megbetegedése. Ennek folytán a pszichés kimerültség sok esetben a munkaerőpiaci fluktuáció egyik fő okának is tekinthető. Tanulmányom első alcímeiben jogtudományi fókusszal, de a pszichológia tudománya által kidolgozott tételek mentén a munkavállalók kiégéséhez vezető munkaerőterhelés problematikájának részletesebb, példákon keresztül történő ismertetését végeztem el. Ezt követően arra igyekeztem rámutatni, hogy preventív szemléletű jogalkalmazás útján hogyan lehet a jelenleg hatályos munkajogi szabályok keretei között csökkenteni a burnout szindróma kialakulásának esélyét. A tanulmány záró alcímében az Európai Parlament és a Tanács a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló 2019/1158 irányelvének[1] szempontrendszerét alapul véve, de lege ferenda megoldásként, egy speciális jogintézmény kezdetleges keretszabályainak körvonalazására vállalkoztam.
1. A munka és a magánélet kapcsolatának összefüggése a munkavállaló szociális védelme szempontjából
2. A munkahelyi kiégés
3. A munkaerő terheléséről
4. Preventív jogalkalmazás mint a burnout szindróma kezelésének leghatásosabb módszere
5. Rekreációs távollét mint egy lehetséges megoldás a mentális leépülés megelőzése érdekében
6. Összegző gondolatok
A címben szereplő szófordulat kapcsán az Európai Unió egyik legjelentősebb közelmúltbeli irányelvére asszociálhatunk, amelynek célkitűzése a munkavállalók egy csoportját érintő egy, a munkavégzéssel és magánélettel kapcsolatos speciális élethelyzet generálta szakadéknak a jog eszközrendszerével történő áthidalása. A 2019/1158 irányelv preambulumában fejti ki részletesen, hogy a jogalkotói alapgondolat a jogforrás megalkotása során abból indult ki, hogy a gyermekkel rendelkező foglalkoztatotti réteg - különösen az apák - munkavégzési kötelezettségéből adódóan kevésbé vesznek részt a családi élet mindennapjaiban.[2] A contrario a női munkavállalói réteggel szemben pedig - a családdal kapcsolatos távollétek igénybevétele miatt - jelentősebb a diszkriminatív bánásmód, ami sok esetben az adott dolgozó munkahelyének elvesztéséhez is vezethet.
Jelen tanulmányommal nem kívánom ignorálni az ezen másodlagos uniós jogforrás által kifejtett célokat és megoldásokat, hanem sokkal inkább az irányelv szabta kereteket bővítve arra kívánok rámutatni, hogy a munka és magánélet kapcsolata nem pusztán a gondozási, gyermeknevelési feladatokban történő minél teljesebb részvételt jelenti. Úgy vélem, hogy az itt lefektetett elvek hozzájárulhatnak a foglalkoztatói humánpolitika munkavállaló-centrikusabb kialakításához. Ezen alaptételből kiindulva kívánok rámutatni arra, hogy a foglalkoztatáspolitika eszközrendszere nem kizárólag az állami szociális ellátórendszer nyújtotta szolgáltatásokon nyugszik, hanem szignifikáns szerepet kaphat a munkajog területén is. Ilyen módon az adott munkáltatói személyzeti politika immanens részét képezi, így az abban rejlő lehetőségek kiaknázása révén jelentősen csökkenthető a munkaerő-fluktuáció, hatékonyabban megtarthatóvá válik a szakképzett munkaerő, emelkedhet a munkavállalói egészségvédelem szintje is. Ezen túl a foglalkoztatotti oldal érdekeit is maga-
- 51/52 -
sabb szinten lehetne figyelembe venni a munkajogviszonyból fakadó kötelezettségek teljesítése során.
Mindenekelőtt azonban szükségesnek tartom azt kiemelni, hogy az általam felvázolt, a munka és magánélet közötti összefonódás természetesen számos különböző élethelyzetben tetten érhető, így egyetlen tanulmány képtelen arra, hogy e számos faktort megvizsgálva mindenre kiterjedő, érdemi megoldásokat dolgozzon ki. A terjedelmi korlátokra tekintettel jelen cikk is a munkavállaló magánéleti rekreációjának hiányával foglalkozik, és az egyéb lehetséges szempontokra nem tér ki. A kutatásom során a fentebb említett gátak miatt a magyar jogszabályokra helyeztem a hangsúlyt, röviden érintve az uniós jog releváns kapcsolódási pontjait. Így kizárólag a probléma hatályos jogszabályi keretek adta megoldási lehetőségeinek prezentálásával és a lehetséges jövőbeni irányvonalak felvázolásával foglalkozom.
Fentiekre figyelemmel kutatásom központi témaköre a munkahelyi stressz okozta pszichés megbetegedés. Ha megvizsgáljuk a vonatkozó hazai szakirodalmi bázist, rájöhetünk, hogy évről évre visszatérően megjelenik egy-egy tanulmány, amely a munkahelyi stressz okozta károk hangsúlyozására fókuszál. Az elmúlt évek során többen is foglalkoztak azzal, hogy a stressz okozta pszichés egészségkárosodás kapcsán munkaügyi perekben,[3] illetve egyes alternatív vitarendezési platformok keretei között hogyan tud igényt érvényesíteni a munkavállaló ezzel összefüggésben.[4]
Mindazonáltal meggyőződésem, hogy a pszichés egészségkárosodások nagy része kiküszöbölhető. Ráadásul a "stresszperek"[5] - ahogy a korábbi szerzők nevezik a pszichés egészséggel összefüggésben indult munkaügyi peres eljárásokat - során az alapprobléma egy már elmérgesedett munkahelyi konfliktusból indul ki, egyéb fizikai szinten is megnyilvánuló károkozást eredményezve. A munkám során ezzel szemben kifejezetten arra kívánok választ találni, hogyan kerülhető el akár egy peres eljárás, akár egy mediácó, ugyanis ezekben az esetekben sem a munkavállaló egészségi állapota, sem pedig a felek közötti helyzet nem teszi már lehetővé a munkajog egyéb eszközrendszereinek alkalmazását. Továbbá a peres, illetve peren kívüli eljárásokra nem jellemző a reparáció mint alapfunkció a pszichoszociális egészségsértésekkel kapcsolatban, ugyanis az egészségsértéssel összefüggésben indult személyiségi jogi perek célja elsősorban a prevenció és kompenzáció, melyek teljesülése szintén számos esetben akadályba ütközik.[6] Márpedig álláspontom szerint a hatályos jogszabályi keretek között is lehetőség van arra, hogy csökkentsük a munkavállalók kiégését, elkerüljük, esetleg mérsékeljük az általuk elszenvedett, mentális egészséget érintő károsodásokat. Mindezekre figyelemmel jelen tanulmányban ezen munkajogi, HR[7] jellegű alternatívákra kívánok rámutatni.
A munkahelyi kiégés, mint a klasszikus munkaerőpiaci feszültségeket okozó fluktuáció egyik elsődleges forrásának tekintendő tényező, évek óta ismert jelenség,[8] ám mégis úgy gondolom, hogy méltatlanul keveset foglalkoznak vele jogtudományi, illetve jogalkotói szinten. Ugyanakkor a téma igencsak kiterjedt pszichológiai és orvostudományi kutatási alapokkal rendelkezik, ám meggyőződésem, hogy az élettani jelenség és azok hatásainak vizsgálata, megoldása mellett ugyanennyire fontos az, hogy a joggyakorlat szintjén is megoldást biztosítsunk a munkavállalót érő ezen negatív hatások kezelésére, adott esetben megelőzésére vagy épp enyhítésére.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
