A döntés: XXXX kontra HR Rail SA (C-485/20. sz. ügyben 2022. február 10-én hozott ítélet), az Európai Unió Bírósága.
Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) munkajogi tárgyú, fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ítélkezési gyakorlatában a fogyatékosság kapcsán az észszerű alkalmazkodás és aránytalan teher fogalmainak kérdése került értelmezésre.
Ezen triász egyes elemeit már többször tárgyalták a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK tanácsi irányelv (2000. november 27.) (a továbbiakban: Foglalkoztatási Keretirányelv) kapcsán, hivatkozva a nemzetközi keretekre is - elsődlegesen a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezményre (a továbbiakban: Fogyatékosjogi ENSZ-egyezmény),[1] melyet Belgium, Magyarországhoz hasonlóan, maga is ratifikált -, ugyanakkor az a kérdés, hogy mit jelent pontosan az észszerű alkalmazkodás, s mikor lehet ennek kötelezettsége alól mentesülni, újra és újra előkerül.
Az eset kapcsán felmerül, hogy mi a jelenlegi, hazai szabályozás és esetlegesen milyen hatása lehet erre ennek az uniós ítéletnek. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (5) bekezdése mondja ki az észszerű alkalmazkodás kötelezettségét a Foglalkoztatási Keretirányelvvel és a Fogyatékosjogi ENSZ-egyezménnyel összhangban. Mivel az Európai Unióban a tagállam a részletek és kötelezettségek meghatározása kapcsán önállóan jár el, a magyar joggyakorlat is eltérően kezelheti a kérdést.
A következőkben az eset EUB általi döntése mellett az észszerű alkalmazkodás és az aránytalan teher elvének hazai, lehetséges hatása kerül ismertetésre.
1. A döntéshozatal alapjául szolgáló tényállás
2. A tagállami bíróság kérdése
3. Az EUB ítélete
4. Az EUB ítéletének jelentősége, kritikája
4.1. Az észszerű alkalmazkodás elve
4.2. Az aránytalan teher elve
5. A hazai munkajogi helyzet és az ítélet potenciális hatása
2016 novemberében a belga vasúti társaságnál kezdte meg próbaidejét az ügyben érintett felperes, az alapeljárást kezdeményező fél, vasútipálya-karbantartóként. Kicsivel több mint egy év után, 2017 decemberében szívbetegséget diagnosztizáltak nála, majd pacemaker került beültetésre. Abból kifolyólag, hogy az eszköz érzékeny a vasúti berendezések által keltett elektromágneses mezőre, a felperes a továbbiakban már az eredeti alkalmazásának megfelelő feladatokat nem volt képes ellátni, így 2018 júniusában fogyatékossággal élőnek, illetve az eredeti alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására véglegesen alkalmatlannak minősítették, de közepes aktivitást, elektromágneses mezőnek vagy rezgéseknek, magasságnak nem kitett feladatokat általa is elláthatónak nyilvánították, így raktáros munkakörbe helyezték át. Végül 2018. október végén a munkaviszonyát megszüntették, arra hivatkozva, hogy teljesen és véglegesen alkalmatlanná vált arra, hogy az eredeti kinevezésének megfelelő feladatot ellássa és - mivel a próbaidő alatt lévő dolgozókra eltérő szabályok vonatkoznak - a továbbiakban nem helyezik át vállalkozáson belül.
Az érintett fél a nemzeti bírósághoz fordult az elbocsátásáról tájékoztató határozat megsemmisítése céljából. Ennek kapcsán a kérdést előterjesztő bíróság az észszerű alkalmazkodás fogalmának értelmezését kérte, mivel a nemzeti ítélkezési gyakorlat nem egységes annak vonatkozásában, hogy bele kell-e érteni a munkáltató azon kötelezettségét, hogy más munkakört biztosítson.
Így a belga bíróság az előtte folyamatban lévő ügyben előzetes döntéshozatal iránti kérelemmel fordult az EUB-hoz a Foglalkoztatási Keretirányelv 5. cikkének értelmezése céljából, hogy tisztázzák, az észszerű alkalmazkodás fogalma
- 29/30 -
magában foglalja-e a munkáltató azon kötelezettségét, hogy egy munkavállaló, aki a fogyatékossága miatt már nem alkalmas az adott munkakör alapvető feladatainak ellátására, egy másik, az előírt alkalmasságnak és képességnek megfelelő pozícióban kerüljön alkalmazásba, s mit jelent ezen viszonylatban az aránytalanul nagy teher elve.
Az EUB a korábbi irányhoz hasonlóan úgy értelmezte a Foglalkoztatási Keretirányelv észszerű alkalmazkodásra vonatkozó cikkét, hogy az magában foglalja a próbaidő alatt lévő munkavállalót is, akit olyan másik munkakörbe kell áthelyezni, amelyre vonatkozólag rendelkezik a megkövetelt képzettséggel, képességgel és munkára való készséggel,[2] amennyiben ez nem jelent aránytalanul nagy terhet.
Ebben az ítéletben is megjelenik a Foglalkoztatási Keretirányelv által biztosított általános keret, mely célja, hogy az egyenlő bánásmód követelményei mindenki számára elérhetőek legyenek a foglalkoztatás és munkavégzés területén, megfelelő védelmet biztosítva a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemben, összhangban az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikkével.
Az EUB kiemeli, hogy a Foglalkoztatási Keretirányelv mind a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz és foglalkoztatáshoz való hozzájutás feltételeire alkalmazandó,[3] ideértve a próbaidőt is. Ennek megfelelően pusztán az, hogy az érintett az elbocsátása idején még próbaidő alatt állt, nem jelenti, hogy ne tartozna a Foglalkoztatási Keretirányelv hatálya alá, s a fogyatékossággal élő személyek kapcsán az észszerű alkalmazkodás követelménye alkalmazandó.
A Foglalkoztatási Keretirányelv nem definiálja a fogyatékosság fogalmát. Ennek értelmezésére az EUB esetjogában[4] került sor, ahol a Fogyatékosjogi ENSZ-egyezménnyel összhangban kimondták, hogy ezalatt olyan, hosszú időtartamú korlátozottságot kell érteni, amely különösen valamely testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, és az érintettet - egyéb akadállyal együtt - akadályozza a teljes, hatékony és más munkavállalókkal történő egyenlő szerepvállalásában, a szakmai életben való részvételben. A társadalmi modell[5] fényében a hangsúly az akadályok lebontásán van, melyre reakció az észszerű alkalmazkodás.
Az észszerű alkalmazkodás megfelelő és szükséges intézkedéseket jelent, mellyel a munkahely a fogyatékossággal élő személy számára is - mindenki máshoz hasonlóan - hozzáférhetővé válik, s ilyen intézkedés lehet a körülmények megfelelő adaptálása, akár a feltételek - munkaidő, munkakör -, akár a munkakörülmények kapcsán, a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedések bevezetésével, hogy az adott, fogyatékossággal élő személy számára elérhetővé váljon a munkához jutás, az abban való részvétel, előmenetel, át- vagy továbbképzés is.[6]
Ezen kötelezettség határa a munkáltató számára az aránytalanul nagy teher, figyelembe véve a felmerülő költségeket, a munkáltató méretét, illetve az esetleges támogatások meglétét.
Ezzel kapcsolatban az EUB megerősíti, hogy amennyiben a munkavállaló az adott pozíciójának betöltése kapcsán alkalmatlannak bizonyul a fogyatékosságából kifolyólag, egy másik pozíció biztosítása megfelelő intézkedést jelent, amennyiben legalább egy, üres pozíció rendelkezésre áll.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
