A stressz az egyik leggyakrabban jelentett munkahelyi egészségi probléma Európában, amely más pszichoszociális kockázatokkal együtt az összes kieső munkanap több mint felében játszik szerepet. E tanulmányban ismertetem a stressz kezelésére vonatkozó uniós és magyar szabályozást, valamint a "stresszperek" bírósági gyakorlatát is.
1. Bevezetés
2. Az Európai Unió intézkedései a munkahelyi stressz ellen
3. A munkahelyi stressz szabályozása Magyarországon
4. A "stresszperek" gyakorlata
5. Konklúzió
A stressz fogalma az 1930-as években Selye János kutatói munkássága nyomán vált ismertté, aki szerint a stressz lényege az alkalmazkodás. A pszichológiai stresszállapot akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amelyről úgy ítéli meg, hogy meghaladja erőforrásait. Selye János szerint ezek az érzelmi és vegetatív életünkre ható impulzusok roppant káros hatással lehetnek a szerveinkre is. Selye kutatásai voltak az elsők, amelyek a psziché és a test kapcsolatát kezdték tudományosan vizsgálni.[1]
A Karasek-modell[2] szerint önmagában a munkavégzés nem jár feltétlenül a munkavállaló feszült, stresszes állapotával, legalábbis ha a munkahelyi körülmények megfelelőek a követelmények teljesítéséhez. A Karasek-modell alapgondolata, hogy a munkahelyi stressz a munka két meghatározó alapjellemzőjének, vagyis a követelmények és a kontroll egymáshoz való viszonyának a felborulásából fakad. Követelményeken Karasek a munkakörnyezetben jelenlevő pszichológiai stresszorokat érti, amelyek közé a feszített munkatempó, a határidők betartása, vagy a gyakran egymásnak ellentmondó elvárások tartoznak. A kontrollnak két összetevője van, ezek közül az egyik a képességek feletti kontrollra vonatkozik, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozónak lehetősége nyílik-e arra, hogy képességeit és készségeit, azaz kreativitását kamatoztathassa munkája során, míg a másik összetevő a munkakörülményekre vonatkozó döntési jogköröket foglalja magában, azaz a munkavállalónak van-e beleszólása olyan kérdések eldöntésébe, mint például mi szerint teljesítse a rá váró feladatokat, milyen ütemben végezze munkáját stb. A Karasek-modell szerint a legrosszabb egészségi állapot akkor következik be, ha a döntési lehetőségek, a munkavállaló kontrollja és munkatársi támogatottsága alacsony, ellenben a követelmények magasak.[3]
Karasek több mint negyven évvel ezelőtt, 1979-ben alkotta a modellt, amelynek jelentősége abban áll, hogy már akkoriban felhívta a figyelmet arra, hogy a munkahelyi körülmények bizony könnyen stresszes állapotot idézhetnek elő a munkavállalókban. A munka XXI. századi világában a versenyszellemű szemlélet csak tovább erősödött, s elfelejtődni látszik, hogy a munkavállaló egész személyével, lényével vesz részt a munkaviszonyban.[4]
Ebből kifolyólag a munkahelyi stressz kezelését az Európai Unió döntéshozói kiemelten fontos területnek tekintik: a stressz az egyik legveszélyesebb kockázati tényező a munkahelyi egészség-
- 28/29 -
védelem és biztonság szempontjából. Az Európai Bizottság stratégiai célja, hogy a tagállamokkal, a szociális partnerekkel és más uniós intézményekkel szorosan együttműködve biztonságos és egészséges munkakörnyezetet biztosítson az Európai Unióban dolgozó több mint 217 millió munkavállaló számára. Mivel a munkavállalók egészségét és biztonságát érintő kockázatok jórészt hasonlóak az Európai Unió valamennyi tagállamában, ennélfogva az Uniónak egyértelmű és világos feladata, hogy a tagállamoknak segítséget nyújtson a kockázatok hatékonyabb kezelésében, és biztosítsa valamennyi tagállam területén az egyenlő versenyfeltételeket. A stressz a második leggyakrabban jelentett, munkával kapcsolatos egészségi probléma Európában, és más pszichoszociális kockázatokkal együtt az összes kieső munkanapok több mint felében játszik szerepet.[5] Jelen tanulmányban elsősorban azokat az intézkedéseket elemzem, amelyeket az Európai Unió, illetve elődje, az Európai Közösség tett a munkahelyi stressz megfelelő kezelése érdekében, illetve ismertetem a vonatkozó magyar jogszabályokat és bírósági gyakorlatot is.
Az 1989. június 12-én elfogadott, a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 89/391/EGK tanácsi irányelv leszögezi, hogy a munkaadó általános kötelezettségei közé tartozik a munkavállaló egészségének és biztonságának a biztosítása, amelynek ki kell terjednie a munka minden vonatkozására. Az irányelv szövegében még nem szerepel konkrét utalás a munkahelyi stressz fogalmára, de a munkának az egyénhez igazítását, különösen az egyhangú munka és az előre meghatározott ütem szerint végzett munka visszaszorítását, és azok egészségre gyakorolt hatásának a csökkentését előíró 6. cikk olyan normaszövegnek tekinthető, amely értelmezhető a stresszel kapcsolatos indirekt rendelkezésként is. Az irányelv valamennyi munkáltató kötelességévé teszi, hogy védje a munkavállalók biztonságát és egészségét, amely a munkahelyi stressz problémáira is alkalmazandó, amennyiben ez egészségügyi és biztonsági kockázatot is magában hordoz. Ami pedig a munkavállalók általános kötelezettségét illeti, be kell tartaniuk a munkáltató által meghatározott védelmi intézkedéseket.[6]
A 89/391/EGK tanácsi irányelv kapcsán ki kell emelni az első öt egyedi irányelvet, amelyek a következők:
- a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelményekről szóló 89/654/EGK tanácsi irányelv (1989. november 30.) (első egyedi irányelv),
- a munkavállalók által a munkájuk során használt munkaeszközök biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelményeiről szóló 89/655/EGK tanácsi irányelv (1989. november 30.) (második egyedi irányelv),
- a munkavállalók által a munkahelyen használt egyéni védőeszközök egészségvédelmi és biztonsági minimumkövetelményeiről szóló 89/656/EGK tanácsi irányelv (1989. november 30.) (harmadik egyedi irányelv),
- az elsősorban a munkavállalók hátsérülésének kockázatával járó kézi tehermozgatásra vonatkozó egészségvédelmi és biztonsági minimumkövetelményekről szóló 90/269/EGK tanácsi irányelv (1990. május 29.) (negyedik egyedi irányelv), valamint
- a képernyő előtt végzett munka biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelményeiről szóló 90/270/EGK tanácsi irányelv (1990. május 29.) (ötödik egyedi irányelv).
Ezek az egyedi irányelvek csupán minimumkövetelményeket határoznak meg a tagállamok számára, azaz a tagállamok dönthetnek úgy, hogy az egyes irányelvekben foglalt szabályoknál szigorúbb követelményeket írnak elő a munkáltatók számára.
Az európai szintű szociális partnerek[7] a szociális párbeszéd 2003-2005. évi munkaprogramja keretében 2003 szeptemberében kezdték meg a tárgyalást az autonóm Keretmegállapodásról, amelyet 2004. október 8-án fogadtak el azzal, hogy bevezetésének határideje 2007. október 8. volt az egyes tagállamokban. A hét részből álló Keretmegállapodás célja, hogy erősítse a munkavállalók és a munkaadók tudatos magatartását a munkahelyi stresszel kapcsolatban, azaz keretet biztosítson számukra a munkahelyi stressz problémáinak meghatározásához, különösen a stressz megelőzésére vagy kiküszöbölésére. A Keretmegállapodás meghatározza a stressz fogalmát is, amely szerint olyan fizikai, pszichológiai, szociális panaszokkal vagy működési zavarokkal kísért állapot, amely abból ered, hogy a személyek úgy érzik, nem képesek áthidalni a szakadékot a képességeik és a tőlük elvárt követelmények vagy a velük szemben támasztott elvárások között. A Keretmegállapodás szerint a munkahelyi stressznem egyéni, hanem kollektív probléma, azaz nem csupán egy munkavédelmi kérdés, hanem komplex kérdéskört ölel fel: idetartozik a munka szervezése, a munkaidő beosztása, a munkavégzés körülményei, a munkavállalóval szemben támasztott elvárások, a munkavállaló képességét meghaladó feladatok, a munkával való elégedetlenség, a foglalkoztatás bizonytalansága, a várható vállalati szerkezetváltás stb. A Keretmegállapodás hangsúlyozza, hogy a stressz nem betegség, viszont csökkentheti a munkavégzés hatékonyságát, sőt egészségkárosodást okozhat, az egészségkárosodás pedig hozzájárulhat a munkahelyi hiányzásokhoz, a munkavégzésből való kieséshez, azaz a munkáltatónak is hátrányos, amennyiben munkavállalói munkahelyi stresszel küzdenek. A Keretmegállapodás előírja azt is, hogy ha a munkahelyi stresszel kapcsolatos problémát észlelünk, cselekedni kell, hogy megelőzzük, megszüntessük vagy csökkentsük a nehézségeket. A munkahelyi stressz megelőzésére, kiküszöbölésére vagy csökkentésére irányuló intézkedések bevezethetők a
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
