1. Az érdekegyeztetés és azok a "szociális partnerek", vagyis a munkáltatók és azok érdekképviseletei, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervezetei által kötött megállapodások jogelméleti kérdéseinek és dogmatikai rendszerének a tisztázása nemcsak elméleti, hanem gyakorlati szempontból sem lényegtelen. Annak az elméleti kérdésfeltevésnek, hogy mikor beszélhetünk kollektív szerződésről és mikor tarifaszerződésről, valamint mikor üzemi megállapodásról, gyakorlati jelentősége is van.
Elméleti jelentőségét e megállapodási fajtáknak az érdekegyeztetés két fő formájához való viszonyulása adja, míg a gyakorlati jelentőségét az, hogy a szakszervezetek attól való félelmükben, ha nem kizárólag vagy túlnyomóan ők képviselik a munkavállalói érdekeket, elvesztik jelentőségüket, igyekeznek az üzemi tanács munkavállalói érdekképviseleti szerepét elvetni vagy legalább is alulértékelni.[1] Ezzel szemben a munkáltatói oldalon megoszlanak az üzemi tanáccsal kapcsolatos vélemények aszerint, hogy milyen az üzemi tanács (Üt.) szervezeti felépítése az adott országban. Ha olyan, amely csak az üzemi munkavállalók által megválasztott tagokból áll és amely az üzemi vezetéssel bipartit módon tárgyal, a munkáltatói oldal hajlamos ellenérzéssel viseltetni irányában, mivel megduplázott munkavállalói érdekképviseleti szervezettel szükséges tárgyalnia és megállapodnia. Azokban az országokban viszont, amelyekben az Üt. kettős összetételű, azaz nemcsak az üzem munkakollektívája által megválasztott munkavállalók a tagjai, hanem az üzembirtokos (tulajdonos) által delegált üzemi vezetői képviselet is, a munkáltatói oldal számára az üzemi tanácson belül folyó érdekegyeztetés és megegyezés sokkal szimpatikusabb, mint a szakszervezetekkel történő egyeztetés és egyezkedés. Ugyanakkor a szakszervezetek sem "ágálnak" az Üt.-vel szemben, mivel a munkavállalói oldal tagjait ők jelölik.[2]
2. Magyarországon ezzel szemben egy sajátos helyzet alakult ki, miszerint a munkáltatói oldal az Üt.-i érdekképviseletet preferálja és annak örül, ha vállalati kollektív szerződés (KSZ) helyett az Üt.-vel tud megállapodásra jutni. Ezért Magyarországon a munkáltatók örülnek annak, ha a vállalatnál nem működik szakszervezet, mert ilyenkor az üzemi vezetés a csak munkavállalói képviseletből álló Üt.-vel [Mt. 31. § (2) bek.] KSZ-t helyettesítő üzemi megállapodást tud kötni. Ezzel szemben a szakszervezetek már az új Munka Törvénykönyv (Mt.) megalkotásának idején az 1991/92. évi törvényelőkészítés során érdekképviseleti szerepük veszélybe kerülése miatt ellenezték az Üt. intézményének a meghonosítását,[3] és ugyanilyen vehemenciával léptek fel az Mt. 1998. évi módosítása során bevezetett előbb említett KSZ-t pótló üzemi megállapodás intézményének bevezetésével szemben.[4] A szakszervezetek
- 430/431 -
egységes fellépése 1992-ben el tudta érni, hogy a végleges Mt. szöveg ne teljesen a német minta szerint szabályozza az Üt.-ot, ahol a választást megelőző jelöltállításnál és a választások lebonyolításával a szakszervezeteknek semmilyen szerepük sincs, tekintve, hogy a leköszönő Üt. tesz javaslatot a jelölőbizottságra, amelynek az elfogadásáról az üzemi gyűlés dönt.[5] Szakszervezeti nyomásra az Üt. tagjelölésnek ez az eredeti tervezete[6] akként változott meg, hogy a közvetlen munkavállalói jelölés [Mt. 349. § (4.) bek.] mellé bekerült a szakszervezetek jelöltállítási joga [Mt. 349. § (3) bek.] Az 1988. évi szakszervezeti nyomás a KSZ-t helyettesítő üzemi megállapodás elvetése tekintetében viszont már nem volt sikeres. Így az Mt.-nek az 1999: LVI. törvénnyel történt módosítása során a Kormány keresztül tudta vinni a KSZ-t pótló üzemi megállapodás bevezetését és törvénybe iktatását [31. § (2) bek.].[7] A szakszervezetek éppen ezért az Üt. tiszta német modelljének az átvételét javasló Friedrich Ebert Stiftung magyarországi képviseletét támadták, bizonyítékát látva annak, hogy az Üt.-i rendszer képtelen megfelelő érdekvédelmet biztosítani szakszervezeti képviselet nélkül az üzemben dolgozó munkavállalóknak, mivel az Üt. a munkáltató befolyása alá kerül. Ezzel szemben viszont az Mt. 1998. évi módosításának a tervezetéről az év májusában tartott konferencián részt vevő üzemi tanácstagok és elnökök visszajelzései épp az ellenkezőjét tanúsították. Ezek után a viták elvi kérdések nélkül, szűk prakticista irányban folytak egészen napjainkig, aminek eredményeként sikerült a szakszervezeteknek elérni, hogy az Mt. 2002 nyarán történt módosítása során kikerült a törvényből az üzemi megállapodás kollektív szerződést helyettesítő szerepe arra az esetre, amikor az üzemben szakszervezeti képviselet nincs. E módosítás problematikus voltát a cikk további részében kívánjuk bemutatni.
1. Sem a hazai szakirodalom, sem a hazai jogalkotás nem szentelt különös figyelmet arra, hogy a szakszervezetek és a munkáltatók, illetve érdekképviseleti szerveik között az érdekegyeztetési tárgyalások eredményeként megkötött megállapodásokat egyes országok miért tarifaszerződésnek, mások pedig miért kollektív szerződésnek vagy kollektív megállapodásnak nevezik. A II. világháború befejezését megelőző magyar polgári munkajogi irodalom a KSZ tartalmának jellegéből kiindulva, annak normatív jellegét megragadva, e szerződéstípust "munkaszabályzati szerződésnek" nevezte el.[8] Megítélésünk szerint ebben a svájci Kötelmi Törvénynek (Obligationsgesetz - OG) a hatása érezhető, amely a KSZ-t is a civiljogi szerződések közt egyedülálló módon a munkaszerződéssel (Arbeitsvertrag) összmunkaszerződés (Gesammtarbeitsvertrag) terminológiával megjelölve (OR 356-358. §) nevesíti és szabályozza.[9] Az "össz", vagyis a "gesammt" jelző ugyanis azt fejezi ki ez esetben, hogy a KSZ a munkaviszony összes kérdéseit térben és időben a maga teljességében rendezi. Ez az elmélet tovább élt a közép- és kelet-európai szocialista államok munkajogában, ahol a túlnyomó elméleti álláspont a KSZ-nek a normatív jellegét, nem pedig kontraktuális vonását hangsúlyozta. Ugyanezt az álláspontot képviselte a magyar jogtudomány is, ahol Weltner Andor és Nagy László a KSZ-t szerződési formában megjelenő jogforrásnak, Hagelmayer Istvánné és Román László pedig egyszerűen csak (vállalati, illetve lokális szabályzatnak tartja.[10] E nézetekkel összefüggésben meg kell említeni azt, hogy sem Magyarországon, sem pedig a polgári államokban az 1950-es évekig nem volt tételesjogilag elismert az Üt.-rendszer. A munkavállalók érdekképviseletét ugyanis a XX. sz. első felében kizárólag a szakszervezetek látták el és ez Svájcban is így volt az üzemi tanács 1994. évi bevezetéséig.[11] A posztkommunista (volt szocialista) közép-keleteurópai munkajogrendszerek ugyancsak nem ismerték az Üt. intézményét, a munkavállalói érdekek formális képviseletét kizárólag az állami mechanizmus gépezetébe betagolt szakszervezetek látták ugyanis el.[12]
Mindez az 1990. évi rendszerváltást követően is éreztette a hatását. Ennek tudható be, hogy még a rendszerváltást követő 90-es években is a kollektív munkajog művelőinek túlnyomó része a KSZ formai és tartalmi kérdéseit csak izoláltan, a maga "Ding an sich" nemében vizsgálta, amiben viszont jelentős előrelépés következett be, mivel a KSZ belső tartalmát illetően a német dogmatika hatására a KSZ-t olyan intézménynek tekintették, amelynek két alapvonása, egy kötelmi és egy
- 431/432 -
normatív tartalma van. Ezt az álláspontot képviseli az újabb magyar munkajogi irodalom is.[13]
Az 1990-es rendszerváltást követő magyar munkajogi irodalom a többi közép-keleteurópai posztkommunista ország munkajog-elméletéhez hasonlóan továbbra sem tulajdonított jelentőséget annak a terminológiai különbségnek, hogy egyes nyugateurópai országok miért tarifaszerződésről, mások pedig miért kollektív szerződésről beszélnek. Nagy László is csak a jelenséget megfigyelve közölte Román László doktori értekezéséhez fűzött opponensi véleményében, hogy míg a germán jogrendszer a tarifaszerződés szóhasználattal él, addig a frankofon-latin és az angolszász jogrendszer a kollektív szerződés terminológiát használja.[14] Jóllehet, az a megfigyelés nagyon felületi, mégis nagyon jelentős, amiből helytálló elméleti következtetés vonható le, különösen akkor, ha még hozzátesszük, hogy a skandináv államokban is a KSZ elnevezés az uralkodó.[15]
2. Mindezzel összefüggésben kiinduló támpontként érdemes a német munkajog-dogmatikából kiindulni és azt extrapolálni. A német munkajogelmélet is használja a KSZ fogalmát, amelyen belül két típust különböztet meg. Az egyik a szakszervezetek és a munkáltatók, illetve érdekképviseleti szervezeteik között megkötött tarifaszerződés, amely egy adott vállalat, ágazat, terület vagy ország munkavállalóinak és munkáltatóinak jogait és kötelezettségeit általános jelleggel szabályozza. Ezzel szemben a másik az üzemi megállapodás, amelyet egy adott üzem üzemi tanácsa, vagy egy vállalat központi üzemi tanácsa, vagy pedig a konszern üzemi tanácsa köt meg az üzem, a vállalat, illetőleg a konszern vezetőségével az adott üzemen, vállalaton vagy konszernen belül a munkafeltételekre, a munkarendre, a szabadságra, stb.-re nézve.
Mármost, ha a többi európai országot az ott működő Üt.-rendszer szempontjából megvizsgáljuk, akkor az látható, hogy Németországban, Ausztriában és Hollandiában, vagyis ahol az Üt.-választásra a szakszervezetek közreműködése nélkül kerül sor és az Üt.-i határozathozatal a szakszervezetektől olyannyira teljesen elkülönül, hogy a vállalati szakszervezeti képviselő ebben a minőségében csak akkor vehet részt az Üt. ülésein, ha arra kifejezetten az Üt. meghívja. Ugyanígy nem lehet tagja az Üt.-nek az üzem vezető alkalmazottainak egyike sem. Az üzemi vezetés ugyanis nem részese az Üt.-nek. Az üzemi vezetés képezi az üzemi érdekegyeztető tárgyalásokon az egyik oldalt, míg a másik oldalon az Üt. áll. A két oldal között történő szerződéses megegyezés az üzemi megállapodás, ami természetesen nem jelenti azt, hogy az együttdöntésre (echte Mitbestimmung), az Üt. egyetértésére üzemi megállapodás-kötésen kívül ne kerülhessen sor. E három államban éppen ezért a KSZ átfogó intézménye két egymástól elhatárolódó szerződést fog át, amelyek egyikét kollektív-, vagy tarifaszerződésnek, míg a másikat üzemi megállapodásnak nevezik.[16]
Spanyolországban és Portugáliában az üzemi tanács ezzel szemben szorosan össze van fonódva a szakszervezettel. Az Üt. választásokat a szakszervezetek bonyolítják, illetve a vállalatnál, illetve az üzemben működő szakszervezetek állítják a jelölteket, az Üt. ülésein pedig a szakszervezetek képviselői a döntéshozatalra is kihatóan meghatározó jelleggel vesznek részt. Az üzemi tanács tehát nem különül el a szakszervezetektől, viszont a német-osztrák-hollandhoz hasonlóan elkülönül az üzemi vezetéstől. Ezért az Üt. - amely egyértelműen szakszervezeti befolyás alatt áll - és az üzemi vezetés között megkötött "üzemi megállapodás" voltaképpen üzemi kollektív szerződés. Itt tehát germán jogrendszeri értelemben a KSZ két formája nem különül el egymástól. Ezért a KSZ terminológia használata gyakoribb, mint a tarifaszerződési, sőt, ha "üzemi megállapodás" szóhasználatra kerül sor, azalatt olyan üzemi szintű kollektív megállapodás értendő, amelyet üzemi tanácsi formában megnyilvánuló üzemi szakszervezeti képviselet köt meg az üzemi vezetéssel.[17]
Ettől eltérő jellegű a belga, a luxemburgi és a dán megoldás. Belgiumban az Üt. egyik oldalát a munkavállalók (munkások és alkalmazottak) választják a szakszervezetek jelölése alapján saját maguk közül, míg a másik oldalát azok a vezető alkalmazottak teszik ki, akiket az üzembirtokos az Üt.-be delegál, hogy a munkáltatói oldalt képviselje. Az Üt. ily módon a több pártból álló testületi (parlamenti) ülésekhez hasonlóan hozza meg a döntéseit, azaz a két oldal a szervezet keretein belül az ülés alatt egyezik meg egymással. Ennélfogva üzemi megállapodásról mint önálló intézményről nem beszélhetünk. Kollektív szerződési intézményként csak az marad, amelyet vállalati szinttől felfelé a munkaadói szövetségek és a szakszervezetek kötnek meg egymással.[18] Hasonló a helyzet Luxem-
- 432/433 -
burg és Dánia esetében, ahol két bizottság együttes ülése alkotja az Üt.-t. Az egyik bizottságot ugyancsak az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezetek jelölése alapján az üzemi munkavállalók választják meg saját maguk közül, míg a másikat a munkáltató delegálja a vezető alkalmazottak közül. Az Üt. hatáskörébe tartozó ügyekben a két bizottság együttes ülés során hoz döntést. A helyzet tehát itt is a belga Üt.-hoz hasonló. Éppen ezért az üzemi megállapodás itt sem ismeretes" csak a szakszervezetek által kötött KSZ.[19]
A többi skandináv állam, valamint az Egyesült Királyság, Írország és az USA ugyancsak a szakszervezetek és a munkáltatók közötti kollektív szerződést, illetve a kollektív megállapodást ismeri, aminek oka, hogy ezekben az államokban ismeretlen az üzemi tanács.[20] Ugyancsak hasonló a helyzet Szlovénia és Horvátország kivételével a többi közép-keleteurópai posztkommunista országban, ahol ugyancsak nem ismerik az Üt. intézményét.[21]
Meg kell még említeni Svájcot és Franciaországot, ahol az Üt. szervezete és működése a német üzemi alkotmányhoz hasonló. Az Üt. azonban egyik országban sem rendelkezik együttdöntési, és egyetértési joggal, csupán információigénylési és javaslattételi jogosultsággal. Ezért itt nincs miről megállapodni.[22] Ezért marad a szakszervezetek és a munkáltatói oldal között megkötésre kerülő KSZ.
3. Összegezésképpen ebből az áttekintésből megállapítható, hogy azokban az államokban, ahol az Üt. a jogait a szakszervezetektől függetlenül gyakorolja és együttdöntési jogosultsággal rendelkezik, a kollektív szerződésen belül két altípus alakult ki, melyek közül az egyiket a szakszervezetek kötik meg a munkáltatóval, illetve annak érdekképviseleti szervével és amelyik vállalati és vállalatfölötti ágazati, területi és országos szinten érvényesül, míg a másikat vállalati szint alatti üzemi szinten és amelyet szakszervezeti közreműködés nélkül az üzemi tanács köt meg a munkáltatóval. Ott viszont, ahol az üzemi tanács nem különül el a szakszervezettől, sőt ahol a kettő összefolyik egymással, az üzemi szint felett kifejezetten a szakszervezetek által megkötött KSZ-ek mellett olyan üzemi KSZ-ről beszélhetünk, ahol teljesen a szakszervezetek által uralt Üt. köti meg a KSZ-t az üzemi vezetéssel. Üzemi szinten éppen ezért bár beszélhetünk üzemi megállapodásról, azonban az a "tarifaszerződésnek" megfelelő KSZ-el teljesen összecsúszik. Ott viszont, ahol az Üt. üzemi képviseleti szinten egybefogja az üzemi munkavállalói oldalt és az üzemi vezetést is, határozathozatalra kerül sor és nincs üzemi megállapodás, csak szakszervezetek által kötött KSZ. Ugyanez a helyzet ott is, ahol az Üt. nem intézményesült.[23]
Ami mindebből a gyakorlat szempontjából releváns, az az, hogy ahol a munkavállalói képviselet megosztott, ott szükség van a "tarifaszerződésnek" elnevezett KSZ mellett egy másik KSZ-i típusra is, amely nem más, mint az üzemi megállapodás. Itt viszont a szakszervezeti oldal felveti azt a kérdést, hogy szükség van-e egyáltalán az Üt.-re és nem volna-e elegendő a munkavállalói érdekképviseletre a szakszervezetet? E kérdés két aspektusból is megválaszolható. Az egyik aspektus az, hogy jó, ha egy "kontroll versenytárs is működik. Így ugyanis mindkettő a másiktól tartva az érdekegyeztetés legjavát igyekszik adni. A másik aspektus szintén ezzel függ össze. A belgiumi tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy az ottani "kettős" összetételű Üt.-ben a vezető alkalmazottak rá tudják erőltetni a tulajdonos akaratával összhangban álló saját álláspontjukat a munkavállalói oldalra, amiben közrejátszik az, hogy az Üt. szintén az Üt.-be bekerült szakszervezetek nem éreznek maguk mellett riválist.[24]
1. Az 1992. XXII. évi törvénnyel megalkotott új magyar Munka Törvénykönyv (Mt.) egy sajátos vegyes rendszer szerint építette ki az Üt.-t. Az Mt. 1991 tavaszán kiadott első tervezete az Üt.-t még teljesen a német modell szerint szabályozta. Eszerint nemcsak hogy elkülönült volna az Üt. működése a szakszervezetektől, hanem még az Üt. választást is a német Üzemi Alkotmánytörvényhez (Betriebsverfassungsgesetz - BVG) hasonlóan a leköszönő Üt. által javasolt jelölő, illetve választási bizottság bonyolította volna le és e bizottság tett volna javaslatot az új Üt. tagokra.[25] A tervezetnek ez a megoldása a későbbi javaslatban a szakszervezetek nyomására akként módosult, hogy főszabályként az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezetek jelölik az Üt. választásra az Üt. tagjait, ezzel párhuzamosan azonban a munkavállalók 10%-a, de legalább 50 fő közvetlenül jelölhet tagot az Üt.-ba. [349. § (4) bek.][26]
- 433/434 -
Ez egy sajátos egyedülálló magyar vegyes rendszer, ami egy kompromisszum szüleménye. A szakszervezetek ugyanis - ha már nem tudták az Üt.-t száműzni az Mt. javaslatból -, legalább azt akarták elérni, hogy a tagjelölés - a belga rendszerhez hasonlóan - teljesen szakszervezeti jogosultság legyen, az Üt. működésébe pedig a szakszervezeteknek spanyol-portugál módra komoly beleszólásuk legyen.[27] A választást előkészítő tagjelölés kérdésében a szakszervezeteknek sikerült a fent már bemutatott felemás és kompromisszumos eredményt elérniük, ami az Mt. 349. § (3) és (4) bek.-ében került végül is megfogalmazásra. Az Üt. működésébe azonban a szakszervezetek beleszólási jogot nem kaptak. Így az üzemi tanácsi érdekvédelmi tevékenység a német megoldáshoz hasonlóan teljesen elvált a szakszervezetitől. A szinteket nézve ez azt jelenti, hogy ugyanígy, mint a germán jogrendszerekben, az üzemen belüli munkavállalói érdekképviselet és érdekvédelem főszabályként az üzemi tanács hatáskörébe tartozik, addig az üzemi szintből felfelé történő munkavállalói érdekképviselet a szakszervezetek kompetenciája. Ezen kívül pedig a magyar Üt. - ugyancsak német mintára - csak a beosztott munkavállalók olyan választott testülete, amelynek tagjai között nem foglalhat helyet vezető alkalmazott. Ennélfogva az Üt. nem "szervezeten belül", hanem "azon kívül" folytat érdekegyeztetést az üzemi vezetéssel. Így adva van az ügyek megállapodásos, kontraktuális rendezése.
Jogdogmatikailag mindenből az következik, hogy a hatályos Mt. alapján nálunk is elméletileg a német munkajog-elmélethez hasonlóan a KSZ-t egy olyan átfogó jogintézményként kellene kezelni, amely egyfelől a szakszervezetek által a munkáltatóval, illetve érdekképviseleti szerveivel kötött kollektív szerződéseket, azaz a tarifaszerződéseket (országos, ágazati, területi és vállalati) foglalja magába, másfelől pedig az üzemi tanács és az üzemi vezetés között megkötésre kerülő megállapodásokat, vagyis az üzemi megállapodást. Az Mt. azonban mindezt nem juttatja kifejezésre azért, mert - ugyancsak a szakszervezeteknek 1990/91-ben a jogalkotóra gyakorolt nyomása hatására nem került be az Mt.-be az üzemi megállapodás, csak a szakszervezetek által köthető KSZ. Az üzemi megállapodást részben a jogirodalomban felvetett kritika,[28] részben pedig a munkáltatók és a munkavállalók együttes kívánságának a hatására került be az 1995. évi módosításkor az Mt.-be, azonban teljesen eldugva, az Mt.-nek a 64/A. §-sal megvalósított kiegészítéseként.
Mindezek alapulvételével álláspontunk az, hogy indokolt lenne az Mt. szerkezetét és szövegét némi kiegészítéssel olyanná tenni, amelyből kitűnne, hogy a KSZ-nek két típusa van, úgymint a tarifaszerződés és az üzemi megállapodás. De ha már erre nem is kerülne sor, legalább a KSZ-t kellene tarifaszerződésnek átkeresztelni és az üzemi megállapodást az Üt. címen belül egy külön alcímben elhelyezve szabályozni. Ez azért is lényeges lenne, mivel vállalati/üzemi szakszervezet hiányában az Üt. által az üzemi vezetéssel megkötött üzemi megállapodásban KSZ hatáskörébe tartozó kérdések is rendezhetők. Ilyenkor az üzemi megállapodás KSZ-ként funkcionálhat [Mt. 31. § (2) bek.]
A KSZ-t szakszervezet hiányában helyettesítő eme üzemi megállapodás-kötés lehetőségét az 1998. évi Mt. módosítás vezette be, amellyel szemben a magyar szakszervezeti mozgalom szintén egységesen fellépve tiltakozott, megítélésünk szerint szintén alaptalanul. Erre utal, hogy a szociális párbeszéd témakörében 1998 nyarán a Dunán rendezett Médiahajó-konferencián az ország különböző pontjairól e konferenciára felutazott üzemi tanácstagok a szakszervezeti előadók kritikájával ellentétben helyeselték a néhány hónappal később hatályba lépett módosításnak ezt rendelkezését.[29]
2. Mindebből egyértelműen kitűnik, hogy a magyar szakszervezeti mozgalom egyértelműen Üt és Üt-megállapodás ellenes. Ezzel pedig a munkavállalói érdekképviseletnek árt azért, mert egyfelől az itt tárgyalt munkamegosztás indokolt. Ugyanis egy üzemben a konkrét munkakörülményekkel kapcsolatos érdekképviseletnek van jelentősége, míg vállalati szinten már bejátszik a magasabb szintű érdekvédelmi politika, a felsőbb szinteken pedig már nem a konkrét üzemi-vállalati munkavállalói érdekek bírnak jelentőséggel, hanem a területi és országos ágazati, valamint általános munkavállalói érdekek, ahol már nem a konkrét érdekvédelem, hanem az absztraktabb munkaügyi politika dominál. Másfelől azért is hasznos az üzemi tanácsi érdekvédelem, mert ha a szakszervezet egy vállalatnál nem tud megkapaszkodni, - ami főleg a multinacionális vállalatokra jellemző -, ott még az Üt. ki tud fejteni bizonyos fokú munkavállalói érdekvédelmet Az Üt hiányának látta kárát a szakszervezeti mozgalom az Egyesült Királyságban, amikor Margaret Theacher miniszterelnöksége idején le tudta verni a kormány a szakszervezetek által 1975-ben Észak Angliában szervezett bányászsztrájkot. Minthogy 1965-ben a Lordok Háza a Donovan-Bizottság üzemi tanács meghonosító törvényjavaslatát elvetette, nem volt semmilyen szervezet, amely a szakszervezetek és a munkavállalók bérharca mellé állt volna. Mindebből tanulhatna a magyar szakszervezeti mozgalom is. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány az OTKA 035263. sz. pályázat keretében készült.
[1] L. Prugberger T.: Az érdekegyeztetés és az érdekképviselet neuralgikus munkajogi kérdései. Kereskedelmi Szemle, 1992/9-10. sz.
[2] A Munkástanácsok Országos Tanácsa és a belga A.C.V-C.S.C közötti együttműködés keretében Budapesten 1993. májusában tartott a Flamand Kormány támogatásával tartott szemináriumon a belga szakszervezeti küldött referátuma alapján
[3] L. az 1. sz. jegyzetet
[4] Prugberger: Az üzemi tanács kollektív szerződést pótló megállapodásának kérdéséhez. Munkaügyi Szemle, 1999/10. sz. 11-13.
[5] Jura Europae (Droit du travail-Arbeitsrecht). Edition Techniques Juris Classeurs, Paris, - H.C.Beck Verlag, München. I. Vol. Band. 10.50.-II.C.
[6] Mt. Javaslat. MÜM-JM. 1990. nov. Soksz. anyag.
[7] L. a 4. sz. jegyzetet
[8] Vinczenti Gusztáv: A munkaszerződései. In: Magyar Magánjog (Szerk.: Szladits K.). IV. kötet, Grill K. Bp. 1942. 562-563.
[9] Rehbindes, Manfred: Schweizerischer Arbeitsrecht, Stempiii et Clio Vertrag, 14. Aufl. Zürich, 26.
[10] Weltner: A kollektív szerződés intézménye, Jogtudományi Közlöny 1967/9. sz.; Nagy: A kollektív szerződés rendszere és gyakorlata, KJK. Bp. 1976; Munkajog (Elméleti alapvetés), Tankönyvkiadó, Bp. 1989. 89.
[11] Max, Fritz: Das Mitwirkungsgesetz, Sihl A.G. Zürich, 1994.
[12] Kiss György: A piac és az emberi tényező, Ballassi kiadó 1995.I. fejezet
[13] Kiss: Munkajog Osiris K. Bp. 2000. 336-340.; Radnay József: Munkajog, Szent István Társulat K. Bp. 2000. 233.; Prugberger: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, KJK-KERSZÖV, Bp. 2001. 99.; Lehoczkyné: Kollanay Csilla (szerk.): A magyar munkajog, II. Kulturtrade K. 133.
[14] Nagy L.: Opponensi vélemény Román L. akadémiai doktori értekezéséhez. MTA. Kézirattár.
[15] Jura Europae, III. 70-50-II. C. (Dánia);
[16] Jura Europae, I. 10.50 - II.C. (NSzK), II. 60.50 - II. C. (NL.); Strassen, Kollektives Arbeitsrecht, Manzsche, Ulien, 1989. 6. §. (A)
[17] Employre participation in Europe. Works concils, worker directors and other farms of participation in 15 European contries. E/RR Repart Number Faur. 41-51.; A.O. Alives-M.P.Perez: Gewerk. schaftsrechte im Betrieb nech spanischem Recht. In: Arbeitsrecht im Betrieb. 12/1989. 383-388.
[18] Jura Europae, I. 20.50. II. C (7-14)
[19] Jura Europae, II. 50.50. II. C (3-31) (L.); 70.50. II. C (DM.)
[20] Jura Europae, III. 80.50. II. C. (In.o.); 90.50. II. C. (98.);
[21] Prugberger: Európai és magyar összehasonlító munka és közszolgálati jog. KJK-KERSZÖV, Bp. 2001. 441-444.
[22] Jura Europae, I. 30.50. II. C. (Fi.); L. a 12. sz. jegyzetet (Schweiz)
[23] Hasonló következtetésre jut jogösszehasonlító áttekintésében Kiss György is "A piac és az emberi tényező" c. könyvében. Balassi K. Bp. 1995. 174. s köv.
[24] Ld. a 2. sz. jegyzetet
[25] Mt. javaslat, 1991. márc.
[26] L. az 1. sz. jegyzetet
[27] L. a 18. sz. jegyzetet.
[28] Prugberger - Plaetz: Összehasonlító munkajog, ADAW. Bonn. Budapest, 1992.102.; 20 Magyar és európai munkajog, KJK. Bp. 1. kiadás, 1994. 148-149.; 2. kiadás, 1995. 167.; Prugberger: A munkavállalói részvétel az üzemi vezetésben Nyugat-Európában és Magyarországon. Magyar Jog, 1993/3. sz. 96.
[29] Bővebb eseményleírás a 4. sz. jegyzetben hiv. cikkben
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi tanár, Miskolci Egyetem (Miskolc) és Debreceni Egyetem (Debrecen).
Visszaugrás
