Általában és rendszerint a témamegnevezésben megfogalmazott hatás fordítottjáról, a polgári jog munkajogra gyakorolt hatásáról szokott szó lenni. Ami abban realitás, hogy a munkajog hosszú fejlődésmenete során, különösképpen a munkaszerződés révén, elvi és normatív szinten átvette a polgári jogi (magánjogi)[3] mellérendelési elvet.[4] A munkaszerződés jogcíme a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony létrehozatalának,[5] kölcsönös kötelezettségekkel, miközben a munkáltató a munkavállaló által nyújtott munkavégzésért munkadíjat[6] köteles fizetni. A munkaszerződés tehát a polgári jogi visszterhes szerződések körébe tartozik. Ennélfogva a munkáltató és a munkavállaló jogi szempontból egyenlő, egyenrangú szerződési partner, hiszen kölcsönös kötelezettségeket vállalnak.
Mit sem változtat a mellérendelési elv alkalmazásán az a tény, hogy a munkáltató tényszerűen és néha jogi szempontból is felérendelt, gondoljunk csak arra, hogy a munkáltató egyoldalúan megszabhatja a munkavégzés tartalmát,[7] ami egyébként természetes sajátossága a munkaszerződésnek,[8] a többi visszterhes szerződéshez képest.
Az ellensúlyozást segíti a munkáltató munkabértérítési kötelezettsége, továbbá a szociális munkajog, beleértve a kollektív szerződések jogát.[9] Ezeknek fő hangsúlya az adott típusú munka díjazása azonos vállalkozásban, minimális bérezésének meghatározása útján. Pl. a mérnökök egyazon vállalatban munkaszerződés szerint, más-másként díjazhatók, de nem a vállalkozáson belül megkötött kollektív szerződésben megszabott bérminimum alatti szinten. A bérminimum akár az ágazati kollektív szerződés szintjén is megállapítható, amennyiben közszolgálati munkaviszonyról van szó (pl. közoktatásban, államigazgatásban, bíróságon, önkormányzatban).[10]
- 182/183 -
Nem utolsó sorban szolgálja a munkáltató és a munkavállaló közötti jogi egyensúlyt a közjogi, azaz vállalkozási önkormányzati jellegű üzemi tanács intézménye.[11] Az üzemi tanács (Aufsichtsrat, Betriebsrat) a munkáltató és a munkavállaló együttes szerve a vállalkozásban, mely lehetővé teszi a munkavállaló részvételét (partitipation, fr., Mitbestimmungsrecht, n.) a munkavállalói döntéshozatalban.[12] Természetesen, mivel a munkáltatón van a vállalkozási kockázat, a vállalkozói döntésben (részvénytársaságoknál[13] tulajdonosi részarányban) is döntő szerepe van, de abban érdekelt, hogy a munkavállaló egyetértése és érdeke is képviselve legyen.
A munkavállaló és a munkaadó közötti egyenrangúságot, azaz a munkavállaló tényleges alárendeltségét ellensúlyozó, a mellérendelést segítő Mt. általános magatartási követelményekről szóló rendelkezései szolgálják, többek között az, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.[14]
A munkaszerződés már a klasszikus polgári jogi kódexekben (német BGB[15] , osztrák ÁPtk.[16] , francia Code civil[17] , svájci Kt.[18] ) szabályozott kötelmi szerződési-, tehát jogi jellegében polgári jogi jogviszony, olyan visszterhes szerződés, melynek alapján a munkáltató a munkavállalóval tartós, vagy határozott időre szóló munkaviszonyt hoz létre és amelynek alapján a munkavállaló köteles a szerződésbe foglalt, vagy munkaadói utasítás útján meghatározott munkát elvégezni, a munkáltató pedig ezért munkadíjat (munkabért) fizetni.[19]
Tehát a munkavállaló köteles a rábízott munkát elvégezni, a munkáltató pedig munkát és munkabért biztosítani. Általában a munkaszerződés nem eredménykötelem, inkább eszközkötelem (obligation moiyen), tehát a munkavállaló teljesítette kötelezettségét, ha jóhiszeműen és szakszerűen járt el a végleges cél elérése érdekében (pl. gyógyítás); ha azonban az eredmény nem valósult meg, a munkavégzés nem tekinthető nemteljesítésnek. Vannak azonban olyan munkavégzési feladatok, amelyek eredménykötelmek (obligation résulté), mert a munkavégző csupán akkor teljesít, ha a végső célt eléri, szimbolikusan szólván: nem elegendő az igyekezet. Ilyen célkötelem lehet pl. egy termék előállítása, épület felépítése stb. Ennélfogva a vállalkozói szerződés, szemben a munkaszerződéssel, főszabályként célkötelem. A munkaszerződés mint polgári jogi szerződés merőben különbözik a szintén polgári jogi vállalkozási szerződéstől, elsősorban abban, hogy a munkaszerződés célja a munkaviszony létrehozatala, s ily módon munkaeredmény tekintetében eszközkötelem, míg a vállalkozói szerződés célja egy meghatározott eredmény létrehozatala, célkötelem. Habár a magyar munkajogi doktrínában egyértelmű, hogy a munkaszerződés polgári jogi szerződés, ennek ellenére, az új Ptk. (2013.) nem vette fel a kötelmi jogi nevesített szerződéseinek körébe. E helyett ezt a szabályozási feladatot a többször módosított Mt. (2011., 2012.) vállalta fel.[20] Igaz, az új Ptk. szabályozza a gyakran (ideiglenes) munkaviszonyt is, vagy e nélkül munkavégzést magában foglaló vál-
- 183/184 -
lalkozási szerződést,[21] továbbá a vállalkozási típusú megbízási szerződést,[22] a bizományi szerződést[23] , a közvetítői szerződést,[24] a szállítmányozási szerződést[25] és a bizalmi vagyonkezelési szerződést.[26]
Az ún. munkajogi (szerződési és szerződésen kívüli) felelősség úgyszintén polgári jogi jellegű. A polgári jog szemszögéből szemlélve, az ún. különleges felelősségi alakzatok körébe tartozik. Ennélfogva az európai Ptk.-k alapjaiban a polgári törvénykönyvekben rögzítik. Ezzel szemben, az új Ptk. a különleges felelősségi alakzatokról szóló szabályai[27] elvi szinten mellőzik a munkajogi kártérítési felelősséget, átengedvén ezt az Mt.-nek.[28] Ez azonban nem egészen így van, hiszen az új Ptk. elvi szinten szabályozza a jogi személy felelősségét a nála munkát végző által harmadik személynek okozott káráért. Figyelemmel kell lenni arra is, hogy az új Ptk. ezen a téren újítást vezet be, mely szerint az alkalmazott és a tag egyetemlegesen felel a munkáltatóval, illetve a jogi személlyel, ha a kárt szándékosan okozta.[29]
A munkajogi felelősség különleges felelősségi alakzati minősítésének, besorolásának oka és indoka, mint más különleges felelősségi alakzatnak sajátossága az, hogy okozati kapcsolat alapján lehet szerződési (kontraktuális), akár szerződésen kívüli (deliktuális). Szerződési, amennyiben vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló megszegte a munkaszerződésben vállalt kötelezettségét és ezzel a másik félnek kárt okozott. Az ún. munkajogi felelősség lehet deliktuális is, amennyiben a kár nem a szerződésszegésből, hanem az általános törvényi károkozási tilalom (amit immáron az új Ptk. elfogad)[30] megszegéséből ered. A munkajogi felelősség lehet saját (akár munkáltatói akár munkavállalói oldalon) jogellenes magatartásból származó kárral kapcsolatos, de lehet a másokért való felelősség példája.[31] Így a munkaadó bárminemű szerződési vagy törvényi kötelezettségének megszegése miatt felelős a munkavállalónak előidézett káráért, és megfordítva, a munkavállaló jogellenes magatartásáért felelős a munkáltatónak előidézett káráért. A munkajogi felelősség lehet azonban másokért való felelősség is, különösen akkor, ha a munkavállaló munkavégzés közben harmadik személynek kárt okozott. A régi Ptk. ezt kifejezetten szabályozta.[32] Ezt teszi az új Ptk. is, rögzítvén, hogy amennyiben az alkalmazott a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős.[33] Alkalmazott és tag egyetemlegesen felelős a kárért a munkáltatóval, ha a károkozás szándékos volt.[34] A munkavégző harmadik személynek okozott károkozása esetében primárisan (elsődlegesen) a vállalkozó felelős a harmadik személynek okozott káráért, de visszkereseti joga alapján, a munkavégző szekundáris (másodlagos) felelőssége is fennforoghat.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
