A 2001. évi XVI. törvény módosította a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (Mt.), valamint az ezzel összefüggő törvényeket. A törvény indokolásának bevezető rendelkezése szerint "a törvény célja az, hogy - a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség végrehajtása érdekében - kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé." Ennek megfelelően a törvénymódosítást Magyarországnak az Európai Unióhoz való csatlakozásra történő felkészülési programja tette szükségessé, de tartalmaz olyan módosításokat is, amelyek nem ebből a kötelezettségünkből fakadnak.
A törvénymódosítás 2001. július 1. napján hatályba lépett, vannak azonban olyan rendelkezései, amelyek csak az Európai Unióba való belépés után fognak hatályba lépni. Az új rendelkezések közül vannak olyanok, amelyeket csak a törvény hatálybalépését követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni, vannak olyanok is, amelyeket a már megkötött munkaviszonyokban is alkalmazni kell. Ezért a jogalkalmazóknak ahhoz, hogy jogszerűen járjanak el, ismerniük kell az Mt. új rendelkezéseit, valamint azok hatályba lépésének időpontját, és egyben azok alkalmazhatóságának a feltételeit is. Ez egyes esetekben a munkáltatók és munkavállalók, de a bíróságok gyakorlatában is problémákat fog okozni, ezért ennek ismertetésére teszek most kísérletet.
Ahol az átmeneti rendelkezések értelmében az új szabály alkalmazhatóságára külön szabály vonatkozik, azt minden esetben az új szabályozás ismertetése mellett feltüntetem.
A 96/71/EK irányelv rendelkezéseit a külföldi kiküldetésben (kirendelésben, munkaerő-kölcsönzés keretében) munkát végző munkavállalóra kell alkalmazni, ezért az Mt. 1. §-ának (4) bekezdése módosult az alábbiak szerint:
(4) E törvény hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi.
E rendelkezést a törvény hatálybalépését követően megkezdett munkaviszonyra kell alkalmazni.
Az 1. § továbbá egy új (5) bekezdéssel egészült ki, amely szerint:
(5) E törvény 72/A §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre.
Ezzel a rendelkezéssel a törvény biztosítja, hogy a fiatalkorú munkavállalóra az Mt. rendelkezéseit lehessen alkalmazni, amely a Ptk.-val szemben a munkavállaló érdekeit jobban védi.
Az Mt. egyes alapelvei is módosultak az EK irányelvekben foglaltak szerint. Az indokolás leszögezi, hogy a munkajogi jogviszony három fontos alapelve a jóhiszeműség, a tisztesség és a kölcsönös együttműködés. Ez jelenik meg az Mt. 3. §-ának módosításában:
3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
(2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.
(3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.
Ezek a rendelkezések olyan alapvető jogokat és kötelezettségeket tartalmaznak, amelyek a gyakorlatban -betartásuk esetén - alkalmasak arra, hogy a munkaviszonyban részt vevő felek jogaikat megfelelően érvényesíteni, kötelezettségeiket teljesíteni tudják. Lényeges szabály, hogy a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli, tehát a munkáltató köteles a megfelelő felvilágosítást a leendő munkavállaló részére a munkaviszony létesítését megelőzően folytatott tárgyalások során megadni.
A munkáltató gazdasági, piaci érdekeit szolgáló szabály az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése, amely szerint a munkaviszony megszűnését követően is terheli a feleket az együttműködési kötelezettség, amely feltételezi, hogy egyikük sem tanúsít olyan magatartást harmadik személyekkel kapcsolatban, amely a másik alapvető érdekeit sértené.
Az Mt. ezért tiltja a munkaviszony keretében és annak felhasználásával megszerzett információk közlését akár a munkavállalóról, akár a munkáltatóról. A munkáltató gazdasági érdekét szolgálhatja, ha munkavállalójával megállapodik a piaczavarás tilalmáról a munkaviszony megszűnését követő időre. Az ilyen megállapodás korlátozza a munkavállalót saját gazdasági céljainak megvalósításában, ezért a tilalom csak három évre szólhat. Ennyi idő elteltével már időszerűtlenné válnak azok az információk, amelyekkel sérthetné a volt munkavállaló a korábbi munkáltatója pozícióját.
A munkavállalót ez a kötelezettség csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak.
Az együttműködési kötelezettség körébe beletartozik, hogy a munkavállaló nem veszélyeztetheti semmilyen formában a munkáltató gazdasági, piaci érdekeit, a tudomására jutott információkat megőrizni köteles a munkaviszony fennállása alatt.
Ugyanez a kötelezettség azonban csak akkor terheli a munkaviszony megszűnése után, ha ebben a felek -írásban - megállapodtak. Figyelemmel arra, hogy az ilyen tartalmú megállapodás korlátozhatja a munkavállalót újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony vagy esetleg vállalkozás létesítésében, az ilyen kötelezettségvállalás fejében ellenérték jár, amelynek mértékében szintén meg kell állapodni. A megállapodás megkötésére, annak megtámadására a Ptk. szabályait kell alkalmazni, és az ilyen tilalom kikötése csak három évig lehetséges. A megállapodás megszegése esetén a sérelmet szenvedett fél bírósághoz fordulhat.
Az Mt. 5. §-ának módosítását a 97/80/EK irányelv teszi szükségessé. A törvény az irányelv által szabályozni rendelt közvetett diszkrimináció tilalmát nem csak a nők és a férfiak közötti viszonyban szabályozza, hanem más körülmények esetére is kiterjeszti. Az irányelv rendelkezései csak így hozhatók összhangba a hatályos szabályainkkal, hiszen az Mt. jelenlegi 5. §-a a hátrányos megkülönbözetést nem csak a nők és a férfiak vonatkozásában, hanem általánosan - minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt - tilalmazza. (Indokolás)
A hátrányos megkülönböztetés tilalmának megfogalmazása a jogalkalmazók számára egyértelművé teszi, hogy mit kell érteni a hátrányos megkülönböztetésen, és melyek azok a magatartások melyektől a munkáltatók tartózkodni kötelesek.
5. § (2) "E törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.
Az, hogy mit kell megfelelő, szükséges illetve objektív tényezőnek tekinteni, nyilvánvalóan csak a konkrét intézkedés vizsgálata során, egyénileg dönthető el. Az (5) bekezdés értelmében "Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés."
Nyilvánvaló, hogy nem tekinthető hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkáltató a munka jellegéből adódóan, azzal összefüggésben ír elő bizonyos feltételeket a munkavállaló számára. Ezek a feltételek vonatkozhatnak bizonyos iskolai végzettségre, képesítésre, de adott esetben akár életkor, nem, külső megjelenés is számításba jöhet például egy szerep eljátszására kiírt pályázat esetén.
A (7) bekezdés értelmében a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
Ennek a rendelkezésnek az alkalmazása során a sérelmet szenvedett munkavállaló bírósághoz fordulhat, és a bírói gyakorlat fogja az orvoslás módját kialakítani. Elsősorban kártérítés jöhet szóba, melynek összegszerűségét a bíróság az összes körülmény figyelembevételével mérlegelés alapján fogja megállapítani, de szóba jöhet a reparáció más módja is.
Az Mt. egy új V. fejezettel egészült ki, amely a törvény 94/45/EK irányelvének szabályaival összhangban bevezeti az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait. E rendelkezések a Magyal Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján lépnek hatályba, ezért ennek ismertetése most még nem időszerű.
Módosult a 72. §, és kiegészült egy 72/A §-sal. Ezek a rendelkezések az ezentúl nem fiatalkorú, hanem fiatal munkavállalónak nevezett 15 és 18 év közötti munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezéseket tartalmazzák.
71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
(2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.
(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
(7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.
Ez a rendelkezés kivételt tartalmaz - a fent hivatkozott - 1. § (5) bekezdéséhez képest, ezekben a munkakörökben a fiatal munkavállaló is alkalmazható a Ptk. szabályai szerint.
72/A §. Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. §-ának (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.
Lényeges módosítás a fenteken kívül, hogy ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg a munkaszerződés.
Az átmeneti rendelkezések értelmében a 72. § (7) bekezdését, valamint a 72/A § rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni.
A munkaszerződés tartalmára vonatkozó szabályok - a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló - 91/533/EGK irányelv átvételére tekintettel módosultak.
A törvény nem változott abban a tekintetben, hogy a munkaszerződést írásban kell megkötni, azonban a korábbinál részletesebb szabályokat tartalmaz arra nézve, hogy melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, valamint, hogy milyen körülményekről köteles a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg:
76. § (5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.
(6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkabér egyéb elemeiről,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.
76/A § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adnia munkavállaló számára.
76/B § (1) A 76. § (7) bekezdésének a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A § (1) bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
76/C § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.
(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell.
(4) A munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
Ezek a rendelkezések biztosítják, hogy a felek a munkaviszony létesítésekor minden - a jogviszonyt érintő - kérdésben megállapodjanak, illetve a munkavállaló tudomást szerezzen az őt megillető jogokról és kötelezettségekről.
Sajnos a gyakorlatban ma is mindennapos probléma, hogy a felek a munkaszerződést nem foglalják írásba, és ezért az érvénytelen. Az érvénytelenség megállapítására, jogkövetkezményeire és a jogok és kötelezettségek érvényesítésének módjára vonatkozó eljárás és szabályozás ismertetése meghaladják ennek a cikknek a kereteit, egy lényeges vonatkozásra mégis felhívom a figyelmet.
Az Mt. 10. §-ának (1) bekezdése értelmében az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna, a bíróság ilyen esetekben bizonyítás útján kénytelen tisztázni a szóban kötött munkaszerződés megkötésének időpontját, tartalmát és adott esetben a megszűnés módját is, amely gyakran nagy nehézségbe ütközik. Ugyanakkor a jogszerűtlen eljárás következményeit a munkáltatónak kell viselnie. Ezek a következmények súlyos anyagi terheket rónak a munkáltatókra, ezért a munkáltatóknak is lényeges és fontos érdeke, hogy a munkaszerződést jogszerűen, írásban megkössék. Így van ez akkor is, ha adott esetben, a pillanatnyi előnyök érdekében e kötelezettségüknek nem tesznek eleget. ■
Visszaugrás
