A magyar munkajogi reform eddigi legfontosabb állomásaként 2012. július 1-jén hatályba lépett a 2012. évi I. törvény, vagyis az új Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.). Az új jogszabály sok tekintetben gyökeres változást hoz a magyar munkajog világába, annak szabályozási és gyakorlati részébe egyaránt. Az új megközelítés elméleti alapját pedig többek között az Mt. bevezető rendelkezései körében szabályozott általános magatartási követelmények, vagyis nagyrészt a klasszikus értelemben vett alapelvek jelentik. Ezek struktúrája és jellege komoly változáson ment át, tekintettel elsősorban a szorosabb polgári jogi kötődésre.
Az új Munka Törvénykönyvben a korábbihoz képest bővült az alapelvek katalógusa. Ez a bővülés egyúttal strukturális változást is hozott magával, például azt, hogy az egyenlő bánásmód követelménye önálló cím lett, vagy hogy a versenytilalom kikerült a rá vonatkozó megállapodással együtt az alapelvek köréből, dogmatikailag tisztítva a rendszert. Ugyanakkor nem feleltethető meg mindegyik alapelv valamelyik korábbinak; sokkal inkább az a helyzet, hogy bekerültek újak, régiek alakultak át és bővültek vagy szűkültek. A rendszer egésze arra enged következtetni, hogy a jogalkotó a felek tényleges jogi helyzetének egyensúlyát kívánja ezekkel mesterségesen megteremteni, annak ellenére, hogy a munkajogviszony természete ezzel ellentétet mutat. Így sok alapelv a direkt magánjogiasítás talaján áll, ez viszont nem mondható el a rendszer egészéről, nem indokolt az általánosítás. A munkajogi alapelvek rendszere továbbra is magában hordozza azt a dualizmust, amely a "magánjogias" és a "kevésbé magánjogias" munkajog közötti differenciákból adódik. A bizalmi viszony kiemelt szerepe és az erős hierarchizáltság ellensúlyozásának szándéka mindezek ellenére világosan látszik.
A csoportosítás a következő módszerekkel lehetséges. A legegyszerűbb és legnyilvánvalóbb az, ha azt az utat választjuk, amelyen a munkáltatóra nézve kötelező magatartási követelményeket, a munkavállalóra vonatkozó követelményeket és a mindkét felet azonos vagy differenciált mértékben terhelő magatartási szabályokat említjük. Ez a differenciálás lehetővé teszi az alapelvek kategorizálását a feleket megillető jogok és terhelő kötelezettségek rendszerébe, hiszen így már nemcsak elméleti szinten egészítik ki azokat, hanem gyakorlatilag önálló kötelezettségekké és jogokká válnak. Ez a csoportososítás természetesen a munkajogviszony alanyai alapján különböztet, de úgy, hogy bizonyos egyéb alanyok - így a kollektív munkajog szereplői - nem kapnak önálló kötelezettségeket, hanem jellemzően a közös alapelvek kötik őket közvetlenül. Dogmatikailag a legérdekesebbek éppen ezek a közös elvek, mint például az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. Itt ugyanis kérdés lesz az, hogy melyik felet milyen mértékben terhelik ezek, hiszen nyilvánvaló, hogy a teljes félegyenlőség elérése nélkül ez lehetetlen. Viszont az sem jelenthető ki kategorikusan, hogy ezek a kötelezettségek csak bizonyos mértékig terhelik egyik vagy másik felet, hiszen ez méltánytalan helyzetet eredményezne, mégpedig valószínűleg az alárendelt fél, vagyis a munkavállaló oldalán.
Lehetséges elválasztani az alapelveket egymástól azok jogi jellege, jogi mondanivalója alapján. Ez a megközelítés talán a legösszetettebb, mert itt alapvetően a felek gazdasági és szociális érdekeire, illetőleg kapcsolatrendszerére vonatkozó elvek különíthetők el. Ebben a megközelítésben sokkal nagyobb hangsúlyt kap a munkajogviszony alapvető funkciója, illetőleg jogdogmatikai sajátosságai. Ez gyakorlatilag azt vonja maga után, hogy az üzleti titok védelmével, a gazdasági érdek védelmével, a személyhez fűződő jogok védelmével összefüggésben fogalmazza meg a jogszabály részletesen, hogy melyek az irányadó magatartási követelmények. A kapcsolatrendszerre vonatkozó szabályok - tájékoztatási kötelezettség stb. - pedig azt mutatja meg, hogy a rögzített, eltérést nem engedő szabályok hogyan kell, hogy megvalósuljanak. Például a tájékoztatási kötelezettség terjedjen ki arra is, hogy mi az, ami a munkáltató érdekkörébe tartozik, mert a munkavállaló ezt nem köteles magától tudni. Ezzel a felek könnyen elérhetik azt, hogy a munkáltató gazdasági érdeke érintetlen, sértetlen maradjon anélkül, hogy konkrét tilalmat fogalmazna meg ezzel kapcsolatban. Persze azt is látni kell, hogy egyik oldalról a magatartások megítélése az általában elvárhatósági klauzula miatt kissé átalakul, másik oldalról pedig - maradva az üzleti titok védelménél - erre a munkavállalónak konkrét jogszabályi kötelezettsége is van egyidejűleg. Logikátlan lenne, és túlszabályozást eredményezne azonban az a módszer, ha az összes alapelv konkrét rendelkezését tételes jogi normákká transzformálná át a jogalkotó. Ennek megfelelően ez a felosztás igyekszik a legfontosabb érdekeket mintegy keretjelleggel meghatározni, illetőleg a felek kapcsolatát leginkább a mindennapi élet szintjén szabályozni.
A felek jogai és kötelezettségei szempontjából a legfontosabb alapelvcsoport nem más, mint a jogviszony teljesítését elősegítő elvek. Ezek szerepe jóval túlmutat azon, hogy a felek milyen magatartást kötelesek tanúsítani a munkajogviszony teljesítése során, ugyanis ezekből maradéktalanul levezethetők a konkrét jogok és kötelezettségek. Álláspontom szerint ezek szolgálnak általános iránymutatásként azokban az esetekben is, amikor a jogalkalmazó nem talál konkrét jogszabályhelyet a vita eldöntésére. Természetesen ezek mindkét félre vonatkoznak. A második nagy csoportot a személyhez fűződő jogok védelme képezi, amely első olvasatban a munkavállalói oldalon bír relevanciával, a jogszabály
- 18/19 -
megfogalmazása szerint azonban a munkáltatónak is védelemben kell részesíteni ezen jogait a munkaviszony fennállás alatt. Érdekes megoldás ezek dogmatikai elválasztása az előző kategóriától, ugyanakkor arra tekintettel, hogy a jogalkotó már az 1992-es Mt.-ben is nagy figyelmet szentelt a személyes jogok védelmének, helyeselhető ez az álláspont. Fontos továbbá megjegyezni, hogy a magánjog irányába elmozduló munkajogi szabályanyagban már csak azért is helye lehet ennek, mert a polgári joghoz hasonlóan itt is kiemelt helyen és módon kell kezelni a felek emberi méltósághoz való jogából levezethető személyhez fűződő jogainak védelmét. A szabad megállapodáson alapuló újszerű megközelítés megkívánja ezen minimális garanciák rögzítését; elég, ha csak a nem vagyoni kár és nem vagyoni kártérítés munkajogi létjogosultságára gondolunk. Végül a harmadik nagyobb csoportot mindössze egyetlen alapelv alkotja, méghozzá az önálló címmé vált egyenlő bánásmód követelménye. Ez az alapelv bizonyos értelemben nem bekategorizálható arra tekintettel, hogy valós tartalma jóval túlmutat a munkáltató azon kötelezettségén, hogy a munkavállalók között meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. Címzettje természetesen a munkáltató, de mivel az egyenlő bánásmód követelményének megtartása nem kizárólag a munkáltató feladata, így közvetett módon - különös tekintettel az Európai Unió Bíróságának esetjogára - a bíróságok, hatóságok feladata is ez. Az mindenesetre kijelenthető, hogy ez speciális helyet foglal el az általános magatartási követelmények rendszerében, és teljesen más jellegű konkrét kötelezettségek vezethetők rá vissza, mint az első kategóriában foglalt alapelvekre.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
