A munkáltató főszabály szerint a munkavállaló napi munkaidejét az egyes munkanapokra egyenlően osztja be. A munkáltató működését azonban gyakran nem tudja időben egyenletesen tervezni, mert a tevékenységére több általa nem, vagy csak korlátozottan befolyásolható körülmény hatással van (a megrendelői igények ingadozása, más szezonális hatások). Emiatt a munkáltató munkaidő felhasználására vonatkozó igénye is ciklikusan ingadozik és a hatékony működés érdekében ehhez igazodó munkaidő-beosztást kell terveznie, aminek egyik legalapvetőbb eszköze a napi munkaidő és/vagy a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) egyenlőtlen beosztása. A gyakorlatban számos kérdést vet fel a munkabér elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén. Cikkünkben ezeket a kérdéseket tekintjük át.
1. A munkabér elszámolása
2. Elszámolás a munkajogviszony megszűnése esetén
Az általános szabályok szerint a munkavállaló munkabérét - a felek eltérő megállapodásának hiányában - havonta, utólag kell elszámolni[1] és az elszámolás hónapját (tárgyhónap) követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.[2] Ez az előírás vonatkozik az egyenlőtlen munkaidő-beosztással foglalkoztatott munkavállalóra is, tehát az esedékes munkabért havonta el kell számolni és ki kell fizetni, mégpedig attól függetlenül, hogy a munkaidő beosztására irányadó időszak meghaladja-e vagy sem a tárgyhónapot. Hangsúlyozzuk, az elszámolási és kifizetési kötelesség az esedékessé vált munkabérre vonatkozik. Ez azért fontos, mert a munkavállaló több munkabérelemre (például egyes bérpótlékokra, a rendkívüli munkaidő díjazására) való jogosultsága csak az irányadó időszak lezárásakor állapítható meg, ezért ezek esedékessége is csak ezt követően állhat be, tehát az elszámolás és kifizetés tekintetében is csak ekkor kell az Mt. 155. § (1) bekezdése szerint eljárni.
Az elszámolás szempontjából sajátos helyzetet eredményez, hogy az egyenlőtlen beosztás miatt a munkavállaló a szerződés szerinti munkaidőt a tárgyhónapot meghaladó, hosszabb idő alatt teljesíti. Ez eredményezi azt, hogy a tárgyhónapban az általa teljesített munkaidő tartama eltér(het) az általános munkarend szerint teljesítendő munkaidő tartamától. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidő teljesítése csak a beosztásra irányadó időszak befejeztével állapítható meg, amiből következően mind a teljesített munkaidő, mind a munkabér véglegesen csak az irányadó időszak lezárását követően számolható el.
A munkaidő egyenlőtlen beosztásakor az irányadó időszak tartama alatt a munkabér elszámolására és kifizetésére sajátos szabályok az irányadóak.
A havibéres munkavállaló számára - tekintettel arra, hogy a havibér átalány jellegű - minden hónapban a szerződés szerinti havi alapbérét kell elszámolni és kifizetni.[3] Havibér esetén tehát a munkavállaló az alapbérére jogosult, mégpedig függetlenül mind az általános munkarend, mind a munkaidő-beosztás alapján teljesítendő munkaidőtől. Az irányadó időszak lezárásáig ezért nincs jelentősége sem az általános munkarend szerinti munkaidőt meghaladó, sem az ezt el nem érő tartamú munkaidő-teljesítésnek.
Az alapbérre való jogosultság azonban csak az általános munkarend és a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő munkaidőtől független, de a tényleges teljesítéstől (rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelesség teljesítésétől) nem. Rendelkezésre állás vagy munkavégzés hiányában az Mt. 146. §-ának szabályai szerint jár, vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása esetén nem jár díjazás.
Órabéres díjazás esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkabért a tárgyhónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni.[4]
- 71/72 -
A törvény tehát - a havibérhez hasonlóan - órabér esetén is átalánybérezést ír elő, így a havonta kifizetett díjazás ebben az esetben sem a teljesített munkaidőhöz igazodik. Ám a havibérrel egyezően, órabér esetén is igaz, amit fentebb kifejtettünk: a munkaidő-beosztás nem, de a tényleges teljesítés (mentesülés a rendelkezésre állás alól vagy a munkavállalói kötelességteljesítés jogellenes elmulasztása) befolyásolja a munkabér összegét.
Az átalánydíjazás törvényi előírásának oka egyébiránt elsősorban az, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztása miatt a tételes elszámolás a munkavállaló díjazása tekintetében rendkívül nagy ingadozásokat okozhat, ami a munkavállaló megélhetésére komoly kockázatot jelentene.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kapcsán csupán látszólagos, hogy a sajátos elszámolási szabályok kizárólag az időalapú bérezés tekintetében lennének irányadóak. Ezek a rendelkezések ugyanis követendők a részben vagy egészben teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében is. Egyrészt teljesítménybérezés esetén sem hagyhatók figyelmen kívül a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó rendelkezései, ezért, ha a munkáltató teljesítménybérezés esetén a foglalkoztatási kötelességének nem tesz a szerződésnek megfelelő tartamban eleget, a különbségre a munkavállalót az alapbére alapján illeti meg díjazás, amit egyébként szintén az irányadó időszak lezárásakor kell elszámolni. Másrészt a részben teljesítmény alapú díjazás esetén a munkabér időbérhányada tekintetében a fentiek teljes mértékben irányadóak.
Láttuk, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az időbéres munkavállaló díjazása nem kizárólagosan, de jellemzően átalányformában történik, és a végleges elszámolás csak az irányadó időszak lezárásakor történik meg. Ennek során meg kell állapítani a munkavállaló által az irányadó időszakban teljesítendő és teljesített munkaidőt, majd ennek eredményeképp a munkabérre való jogosultság összegszerűségét.[5] Emlékeztetőül, a teljesítendő munkaidő az irányadó időszak általános munkarendje szerinti munkanapok és a napi munkaidő szorzata[6], míg a teljesített munkaidő a munkáltató által beosztott (rendes) és elrendelt (rendkívüli) munkaidő.
A fentiek szerint az elszámolás jól láthatóan két elemet tartalmaz: egyrészt a teljesített és a teljesítendő munkaidő tartamának és ezek esetleges eltérésének a megállapítását, másrészt annak vizsgálatát, hogy az irányadó időszakban kifizetett munkabér megfelel-e a teljesítendő és/vagy a teljesített munkaidő alapján járó munkabérnek. Ehhez képest az Mt. 156. § (3)-(4) bekezdése szerinti két tényállás az eltérésekkel kapcsolatos elszámolási kérdést leszűkíti, olybá veszi, mintha az eltérésnek kizárólag a munkabér elszámolásából eredő okai lennének, holott az eltérések elsősorban abból erednek, hogy a teljesítendő és a teljesített munkaidő tartama nem egyezik.
Az említett egyik tényállás, az Mt. 156. § (3) bekezdésében írtak szerint, ha a munkavállaló a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű díjazásban részesült, "a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni". A szabály egyértelműnek tűnik, ám alaposabban végiggondolva, havi vagy "átalány jellegű" órabér esetén ilyen eltérés - elszámolási okból - logikailag nem merülhet fel. Fentebb leírtuk: a munkáltató jogszerű eljárása esetén a munkavállaló az irányadó időszak minden hónapjában, függetlenül a teljesített munkaidőtől, épp az átalány jellegű elszámolás természetének megfelelően, a tárgyhavi teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazásban részesül. Ez pedig szükségképpen azt jelenti, hogy részére az irányadó időszak alatt - összességében - a teljesítendő munkaidőnek megfelelő díjazást kellett kifizetni, azaz a teljesítendő munkaidőhöz képest alacsonyabb összegű munkabérkifizetés - legalábbis jogszerű eljárás esetén - nem fordulhat elő.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
