Tény, hogy egy bő fél évszázada a magyar munkajogban tudományosan feldolgozatlan egy meghatározó jogintézmény, a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatti hátrányos jogkövetkezmények, a fegyelmi felelősség témája. 1964-ben született korábban e tárgykörben tudományos tanulmány, melynek szerzője Kertész István volt, a munka "A fegyelmi felelősség alapkérdései a munkajogban"[1] címet viseli. Kijelenthető: ritkábban vizsgált és elemzett tárgykörről van szó, amelynek ugyanakkor a jelentősége a mindennapi jogalkalmazásban is kiemelkedő. Jelen írás célja annak megvizsgálása, hogy a munkáltatónak milyen eszközrendszere van abban az esetben, ha a munkavállalót vétkes kötelezettségszegése miatt szankcionálni kívánja.
1. Az emberi akarat befolyásolása - közvetlen és közvetett szabályozással
2. A munkafegyelem - meghatározás és tartalmi elemek
3. Szankciók - három lehetőség
3.1. A figyelmeztetés - az utasítási jog része
3.2. A munkaviszony megszüntetése
3.3. Hátrányos jogkövetkezmények és a kiszabásásukhoz vezető szabályozatlan út
Elkerülhetetlen, hogy ne ejtsünk arról néhány szót, mit tehet a munkáltató annak érdekében, hogy megelőzze a munkavállalói vétkes kötelezettségszegést, illetve hogy mit értünk a munkafegyelem fogalma alatt.
A fegyelmi felelősség kérdései tekintetében az alapvetést a munkajogász szakma rendelkezésére bocsátó Kertész István Eörsi Gyulára utal vissza, megkülönböztetve a technikai-szervezési és a társadalmi-pszichikai védekezést.[2] "A társadalmi-pszichikai védekezés módszere az emberi akaratelhatározás kialakulásának befolyásolása a motívumok harcába való beavatkozás útján."[3] Eörsi szerint "a megelőző hatás úgy érvényesül, hogy - valamely körülmény az egyén, egy csoport vagy az egész társadalom tudatában erősíti azokat a motívumokat, amelyek az adott társadalmi rendszerben uralkodó társadalmi körülményeknek megfelelő magatartás kiváltására irányulnak, illetve gyengíti azokat, amelyek ezzel ellentétes irányban hatnak és ezáltal - szükség esetén - a motívumok harcában az erőviszonyokat az adott társadalmi követelményeknek megfelelően befolyásolja".[4] Eörsi ebből vonja le azt a következtetést, hogy "a megelőzés és az ösztönzés egymástól elválaszthatatlan: a társadalmi követelményeknek megfelelő magatartásra ösztönzés és az ellentétes hatás megelőző elhárítása ugyanaz, csak a hangsúlyban van a különbség".[5]
A technikai-szervezeti védekezés körébe tartoznak például a különböző védő- és riasztóberendezések, biztonsági őrök.[6] A társadalmi-pszichikai védekezésnek - mely Kertész megfogalmazása szerint "az emberi akarat-elhatározás kialakulásának befolyásolása"[7]-, két alapvető módszere van, a közvetlen, illetve a közvetett jogi szabályozás. A közvetlen jogi szabályozás alatt értendő az az eszközrendszer, amelynek "segítségével a tömeges, mechanikus ösztönző, illetve megelőző eszközöket maga a jogszabály méri ki minden külön mérlegelés közbeiktatása nélkül, valahányszor bizonyos, a szóban levő eszközöket igénylő tényállás következik be. Ennek körébe tartozik az egész bérrendszer jogi szabályozása és annak köréből is elsősorban a teljesítménybérezés, amikor is a megfelelő munkakörben elért magasabb teljesítmény közvetlenül a jogszabály alapján magasabb bérre ad igényt, mint az alacsonyabb teljesítmény esetén járó munkabér. Idetartozik a prémiumrendszer, amely hasonló mechanizmus alapján működik, úgyszintén pl. a nyereségrészesedés szabályozása is."[8] Kertész ebbe a körbe sorolja a munkaviszony
- 48/49 -
folyamatosságának[9] jogi szabályozását is. Ebbe az esetkörbe a kedvezmények nyújtása, illetve megtagadása tartozik, így például a jutalom vagy a pótszabadság nyújtása vagy megvonása.[10]
A fentiek alapján megállapítható: "a megelőző eszközöket maga a jogszabály méri ki minden külön mérlegelés közbeiktatása nélkül"[11], erre lehet a példa a már említett bérrendszer vagy a prémiumrendszer. A közvetett jogi eszközök közé pedig a mérlegelést igénylő kivételes eszközök tartoznak, így az elismerés, a jutalmazás, illetve ennek ellenpólusa, a felelősségre vonás.[12] Eörsi megállapítása szerint ezek "rendkívüli esetekre szóló kivételes intézmények, csak kiemelkedő esetben kerülnek alkalmazásra".[13]
Az előbbi logika mentén haladva megállapítható, hogy a felelősségre vonás szabályozását a társadalmi-pszichikai védekezés csoportján belül a közvetett jogi szabályozás alcsoportjában tanulmányozhatjuk.
Kertész megállapítása szerint "[a] tudományos problémák megoldását rendszerint az előkérdéseken, pontosabban a döntő, lényeges előkérdéseken kell kezdeni. Az ilyen előkérdések alkotják az alapját a főkérdésben tett megállapítások tégláiból emelt épületnek. [...] Másfelől viszont az előkérdések vizsgálata nem emelkedhet az elemzés főtárgyává sem, hiszen akkor a szerző az eredeti célt tévesztené szem elől."[14] Ennek szellemében, mielőtt kifejtenénk, hogy milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak, amennyiben a munkavállaló vétkesen megszegi az őt terhelő kötelezettségét, érdemes kitérni arra, hogy miként definiálható a munkafegyelem. A munkafegyelem fogalmát tekintve Kertész álláspontja szerint határozott, egyértelmű választ kell adni. Ezt a fogalmat egyrészt akként határozza meg, hogy "[a] munkafegyelem a [....] munkaszervezeti viszonyok követelményként való tükröződése az emberek tudatában."[15] Ennél talán még találóbb értelmezése szerint a munkafegyelem nem más, mint "az erkölcsi és jogi tudatformáknak a társadalmi munkaszervezet tükröződéseként kialakult része".[16] Megállapítja továbbá, hogy a "munkafegyelemre [...] nemcsak az a jellemző, hogy az alapul szolgáló munkaszervezeti viszonyok nyomán, azok okozataként jön létre, hanem az is, hogy viszonylag önálló, és hogy szolgálati szerepet tölt be, visszahat a munkaszervezeti viszonyokra, erősíti, szilárdítja, fejleszti az alapul szolgáló munkaszervezet működését".[17]
A külföldi szakirodalomból meg kell említenünk Alekszandrov definícióját is, aki munkafegyelem alatt a munkavállalót a munkaviszony alapján terhelő összes kötelezettség a teljesítését érti.[18] Kertész István a munkafegyelmi kötelezettség mint jogi kötelezettség tartalmát három csoportba osztja: a közvetlenül a jogszabály által megállapított; a munkáltató utasításai alapján; továbbá az erkölcsi normák által meghatározott kötelezettségekre.[19] Érdemes lehet ezzel összefüggésben felvetni, hogy a hatályos szabályozás és joggyakorlat alapján mit tekintünk a munkafegyelem fogalma alá tartozónak. Indokolt ezt a kérdést abból az aspektusból vizsgálni, hogy például a munkaidőn kívül tanúsított magatartás tekintetében terhelik-e a munkavállalót kötöttségek és kötelezettségek? A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 8. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló munkaidőn kívül tanúsított magatartására napjainkban számos példát adnak a közösségi média használatából fakadó magatartások, amelynek kapcsán figyelemmel kell lenni az Mt. előbbiekben idézett jogszabályhelyére, valamint ezzel kapcsolatos további általános magatartási követelményekre. Nem kizárt, hogy akár egy, a közösségi médiában történt véleménynyilvánítás valósítson meg munkavállalói vétkes kötelezettségszegést, és vonjon maga után hátrányos jogkövetkezményt.[20]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
