A 2012. július 1-jével hatályba lépő új Munka Törvénykönyv 54. §-a a rendes munkaszerződéstől ideiglenesen eltérő foglalkoztatásnak elnevezve, összevonva és alkalmazható időtartamát jelentősen megrövidítve szabályozza a korábbi átirányítást, kiküldetést és a kirendelést, valamint az átengedést. A jelenleg még hatályos 1992. évi Mt. (továbbiakban: régi Mt.) 83/A. §-a értelmében az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés egyébként nem haladhatja meg az évi 44 munkanapot, összesen pedig az évi 110 munkanapot. Ezen kívül egy későbbi módosítás lehetővé tette a munkáltatónak, hogy az átmenetileg számára felesleges munkavállalót maximálisan két hónapi időtartamra átengedhesse bármely más olyan munkáltatónak, aki munkaerő szűkében áll. Ez lehetőséget adott arra, hogy ne kelljen az átmenetileg feleslegessé váló munkavállalót elküldeni, mivel munkáltatója bárkinek ideiglenes jelleggel ingyen "kölcsön adhatta", pontosabban átengedhette, bár legfeljebb csak két hónapi időtartamra, és ha közben mégis szükségessé vált az átengedett munkaerő az átengedő számára, bármikor visszaigényelhette őt. Az átengedést a régi, de július 1-jéig még hatályban lévő régi Mt. az átirányítástól és a kiküldetéstől, valamint a kirendeléstől elkülönítve egy egészen más fejezetben szabályozza, mivel az átengedést az átirányítással, a kiküldetéssel és a kirendeléssel ellentétben nem munkáltatói utasításként fogta, illetve fogja fel. Ezzel szemben az átirányítást a kiküldetést és a kirendelést a régi Mt. kifejezetten a munkaviszony tartalmáról szóló III. rész 5. fejezetében munkáltatói utasításként rendezi. Azt, hogy a régi Mt. a munkaviszony átmeneti módosításának e három formáját kifejezetten munkáltatói utasításként fogta fel, utal az is, hogy a munkaszerződés módosításáról szóló III. rész 3. fejezetben a 83/A. § kifejezetten kinyilvánítja, hogy az átirányítás nem minősül munkaszerződés, munkaviszony módosításnak. Ennek megfelelően a régi Mt. az átirányítást és a kiküldetést a kirendeléssel együtt a munkaviszony tartalmáról szóló már említett fejezetben, munkáltatói utasításként szabályozza.
A régi Mt.-nek ez a fejezete meghatározza, hogy mi minősül átirányításnak, kiküldetésnek és kirendelésnek. Átirányítás esetében a munkavállaló a munkaszerződésében meghatározott munkakörétől vagy munkavégzésétől eltérően ideiglenesen más, vagy másnak a munkakörét látja el a munkáltató utasítása alapján úgy, hogy munkáltató változatlan marad. Ennek megfelelően a helyettesítés és a kiküldetés is lényegében átirányítás. Ezzel szemben a kirendelés esetében a kirendelt munkavállaló átmenetileg egy másik munkáltatónál fog dolgozni, mégpedig egy olyannál, akivel a kirendelő munkáltatóval tulajdonosi összefonódása áll fenn. Ha ilyen nem áll fenn, akkor kirendelésről nem lehetett szó. Ez a korlát azonban áthidalhatóvá vált a már bemutatott átengedéssel.
A régi Mt. tehát a munkaszerződés munkáltatói oldalról utasításon alapuló ideiglenes módosításának ezek a szabályai több irányban korlátozzák a munkáltató döntési szabadságát. Ezzel látszólag a munkavállaló érdekeit védi, mert viszonylag rövid időtartamban állapítja meg az egymagában és összesítve is az átirányítás, kiküldetés és a kirendelés időtartamát. Ugyanakkor ezzel is elérhető, ha a munkáltató - és ez főleg a több helyiségben működő üzemekkel rendelkező multinacionális cégekre vonatkozik - az üzemeltetést más országba kívánja áttelepíteni, a téli időszakban "keresztbe" átirányítják vagy kiküldik, esetleg kirendelik a különböző helyiségekben, településeken dolgozó munkavállalóit, akik a téli hajnali és késői oda-visszautazás vagy albérletben/munkásszálláson lakás, valamint a családtól való távoltartás kényelmetlenségeit nem vállalják. Ezért inkább felmondanak és maguktól elmennek a vállalattól. A munkáltató pedig éppen ezt akarja, mivel így megtakarítja a végkielégítés-fizetést. Ugyanakkor az olyan munkavállalók számára, akik egy adott helyzetben vagy időszakban a munkáltató részére átmenetileg feleslegesek, de meg kívánja tartani, az itt említett határidők szorosak ahhoz, hogy a másutt történő ideiglenes foglalkoztatásukat megoldja addig, amíg újból foglalkoztatni tudja.
Ezt a problémát az európai jogban a kiküldésről szóló 96/71. EK. sz. irányelv megnyugtató módon megoldja, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés ideiglenes módosítására (ide értve az adott vállalaton belüli átirányítást és egy másik vállalathoz történő kirendelést és átirányítást is), bel- és külföldi kiküldésre legfeljebb egy évi időtartamra lehetőséget ad, amit azonban további egy évre meg lehet hosszabbítani. Korlát csupán az, hogy amennyiben az itt bemutatott mind a háromformájú munkaszerződés ideiglenes módosítása a harminc napot meghaladja és ugyanígy a hosszabbítás esetében is az illetékes munkaügyi hivatal hozzájárulása szükséges, amit a német munkajogban az üzemi tanács együttdöntési joga vált ki. Ez az előírás, amely az implementáció során némi módosításokkal minden régi tagállamnál megtalálható, a munkavállalói érdekeket van hivatva védeni.
Ezen kívül az irányelv tartalmazza azt az előírást is, mely szerint abban az esetben, ha a munkáltató a saját cégén belül irányítja át a munkavállalót pl. helyettesítésre más munkakörbe, telepre vagy településre, részletes tájékoztatást köteles adni az új vagy megváltozott feladatairól. Ha pedig mindez más településen vagy a vállalat egy külföldön működő üzemébe, vagy egy más céghez, kiküldetés formájában történik, ilyen esetben arról is tájékoztatni köteles, hogy a bérét vagy annak milyen hányadát a magyartól eltérően milyen pénznemben kapja meg, milyen módon és kinek a költségén, valamint milyen gyakran tud hazautazni, továbbá hol tud és milyen körülmények között étkezni és lakni. Abban az esetben pedig, ha a munkaszerződéstől eltérő (ideiglenes) foglalkoztatatás, vagyis a kiküldés/ átengedés egy másik munkáltatóhoz történik, akkor az irányelv és a régi tagállamok implementált szabályai szerint együttesen köteles a küldő/átengedő és a fogadó fél a tájékoztatást a fentiek szerint az érintett egy vagy több munkavállalónak megadni. Abban az esetben pedig ha a kiküldés hosszabb időre és főleg ha külföldre is szól, az irányelv a tájékoztatás tekintetében a nők és a kisgyermekes anyák, valamint a családdal érkezők érdekeinek a védelmében még azt is előírja, hogy rendezni kell a dolgozó szoptató anyák zavartalan szoptatási lehetőségét, valamint a gyermekek bölcsődei és óvodai elhelyezését, valamint iskolai elhelyezésének felügyeletének és képzésének a feltételeit is.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
