A szerződéses kötelességek teljesítésével kapcsolatban, különösképp, ha a szolgáltatás tárgya valamely tevékenység kifejtése, általában lényeges feltétel a teljesítési hely. Jellemzően sem a szolgáltatás nyújtója, sem annak fogadója számára nem közömbös, hogy a szerződés tárgyát képező tevékenységet (szolgáltatást) hol kell végezni, ehhez többnyire mindkét félnek lényeges érdeke fűződik. Nem vitásan igaz ez a munkajogviszony tekintetében is. Igaz különösképp azért, mert a munkajogviszony tartós jogviszony, így a felek a teljesítési hely szerződéses meghatározásával hosszú időre kijelölik, hogy munkajogviszonnyal kapcsolatos kötelességeiket, hol kell teljesítsék.
1. Bevezetés
2. A szerződéses munkahely
3. Változó munkahely
4. A teljesítési hely
5. "Home office"
6. Távmunkavégzés
A munkajogi dogmatika teljesítési helynek a munkaszerződés szerinti munkahelyet tekinti, eszerint a felek a munkajogviszonyból fakadó jogaikat, kötelességeiket a munkaszerződésben kikötött helyen gyakorolhatják, illetve teljesíthetik. Nem kétséges tehát, a munkahely a munkajogviszony teljesítése szempontjából alapvető feltétel, hiszen "a teljesítéshez fűződő jogkövetkezmények csak abban az esetben következnek be, ha a kötelezett [munkavállaló] a szolgáltatást megfelelő helyen ajánlja fel"[1], a munkavállaló ugyanis a teljesítésre mindig valamely konkrét helyen köteles. Így nehezen vitatható, hogy a munkahely meghatározása a munkavállaló alapvető és nem csak a munkajogviszonyhoz tapadó érdekeit érinti. A munkajogviszony létesítésekor a munkavállaló számára döntő szempont lehet a munkahely földrajzi elhelyezkedése, ennek megközelíthetősége, lakóhelyétől való távolsága, hiszen ezek a körülmények kétség kívül meghatározzák életminőségét. Emlékeztetnék ebből a szempontból a Európai Unió Bíróságának az ún. Tyco-ügyben hozott ítéletére[2], amelyben a bíróság ítéletét épp arra a körülményre alapította, hogy a munkavállalók a munkáltató döntése következtében "elvesztették azt a lehetőséget, hogy szabadon határozzák meg azt a távolságot, amely a lakóhelyüket a munkanapjuk elején és végén a szokásos helytől elválasztja, nem kötelezhetők arra, hogy magukra vállalják a munkáltatójuk ezen irodák bezárásával kapcsolatos választását".[3]
De ez a feltétel a munkáltató számára sem kevésbé fontos szerződéses kérdés. Figyelemmel arra, hogy bármely gazdálkodó szervezet tevékenységét, működését kizárólag csak az általa igénybe vett természetes személyek - jellemzően munkavállalók - munkavégzése által képes megvalósítani, így a munkahely szerződéses meghatározása egyben megvonja a munkáltató működésének földrajzi határait is. A munkáltató ugyanis - eltekintve a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 53. §-a szerinti lehetőségétől - csak az így meghatározott földrajzi keretek között jogosult a munkavállaló munkavégzését elrendelni.
A hatályos törvény - szakítva a korábbi szabályozással - már nem minősíti a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi elemének a munkavégzés helyének meghatározását. Mindazonáltal jól látható: a jogalkotó a munkahely kérdését továbbra is lényegesnek tekinti, hiszen a felek számára kifejezetten előírja, hogy "a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni".[4] Ám ennek elmulasztása - eltérően a korábbiaktól - már nem eredményezi sem a munkaszerződés érvénytelenségét, sem annak hatálytalanságát. A munkajogviszony az erre vonatkozó megállapodás hiányában is jogszerűen létrejön[5], a megállapodás elmaradását ugyanis a
- 56/57 -
törvény maga orvosolja azzal, hogy előírja: szerződéses kikötés hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi.[6] Megjegyzem, ennek a szabálynak az alkalmazása a munkajogviszony kezdetekor nem egyszerű, hiszen ekkor az adott munkavállaló esetében még nem beszélhetünk "szokásos" munkavégzési helyről, ez csak a későbbiekben, a munkajogviszony teljesítése során alakulhat ki. Így megállapodás hiányában a munkajogviszony kezdetekor - álláspontom szerint - az adott munkakörben szokásos munkavégzési helyet lehet/kell szerződéses munkahelynek tekinteni.
A munkahely tehát a munkajogviszonyban mindig szerződéses megalapozottságú, és igaz ez a fent hivatkozott "kisegítő szabály" alapján meghatározott munkahelyre is, hiszen a munkavégzés tényleges helye - a felhívott szabály alapján - a munkaszerződés tartalmává válik, ennek későbbi megváltoztatása a felek konszenzusát igényli.[7]
Jóllehet a szerződéses munkahely fogalmára a törvény nem ad (legál)definíciót, és nem támaszt kifejezett feltételeket a felek megállapodásával szemben sem, ám az nem lehet kétséges, hogy a felek a munkahelyet egyértelműen azonosítható módon kell meghatározzák, hiszen a teljesítés mindig egy konkrét helyen történik. A törvény egyéb szabályaiból nézetem szerint kétséget kizáróan levezethető az is, hogy a munkahely szerződéses meghatározásának jogszerűségi feltétele: annak világos, egyértelmű, kellő pontossággal történő beazonosíthatósága. Eszerint a felek a munkahelyet kiköthetik egy vagy több közterületként azonosítható hely megjelölésével, de nincsenek elzárva attól sem, hogy azt nagyobb földrajzi egységként határozzák meg.[8]
Kérdés, ha a felek a szerződéses munkahely kereteit földrajzilag tágabban határozzák meg, korlátozott-e szerződéses szabadságuk? Radnay József álláspontja szerint "ilyen munkavégzési hely kikötésének jogos üzemi érdekből lehet helye, amikor a munkát nagyobb területen kell végezni".[9] Megítélésem szerint is korlátozott a felek megállapodási szabadsága, ám a magam részéről e határt más szempont alapján vonnám meg. Nézetem szerint ugyanis a megállapodás jogszerűségét nem csak a munkáltató tevékenységének földrajzi kiterjedtsége alapozhatja meg, hanem a munkáltató jogos gazdasági érdeke is. Ebből a szempontból a szerződéses kikötés jogszerűségének (érvényességének) zsinórmértéke a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelménye. Ezzel összefüggésben lényegesnek tartom, hogy a munkajogviszony létesítésekor a munkavállaló megfelelő tájékoztatást kapjon arra nézve, hogy a szerződéses munkahely tágabban meghatározott területi határai között a munkáltató milyen lehetséges teljesítési helyeket, milyen szempontok alapján jelölhet majd meg.
A munkahelynek "változó munkavégzési helyként" történő szerződéses meghatározása a hatályos törvény alapján érvénytelen, hiszen ennek általános, homályos, semmitmondó jellege nem felel meg az egyértelműség követelményének. Ezt az érvelést kétséget kizáróan alátámasztja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) is, miszerint, ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni.[10]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
