A jövőbiztos munkahelyek záloga a tudatos, folyamatos fejlesztés. Ennek egyik klasszikus eszköze a tanulmányi szerződés kötése azokkal a munkavállalókkal, akikkel a munkáltató hosszabb távon tervez együttműködni. A tanulmányi szerződés védő szabályokkal körülbástyázott befektetés, egyúttal a felek közötti bizalom (vagy bizalmatlanság) kifejeződése is. A bírói esetjog logikája alapján változatos tartalommal köthető, azonban nem univerzálisan alkalmazható eszköz. A jogintézmény hatékonyságához elengedhetetlen a komplex munkahelyi fejlesztő rendszer kialakítása. Az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos módosításához fűzött indoklás a munkáltatói képzési kötelezettséget erősíti a munkakör ellátásához elvárt speciális ismereteket biztosító képzések vonatkozásában. A tanulmányi szerződés kiegészítője, esetenként helyettesítője lehet többek között a képzési utalvány és az egyéni képzési számla. A hosszabb időtartamú tanulmányi szabadság, az úgynevezett sabbatical/sabbatical year/sabbatical leave biztosításának ellenpontjaként napjainkban egyre népszerűbb az önirányított bite-sized learning ("falatnyi tanulás") és az ezekhez társuló mikrotanúsítványok. A folyamatos egyéni és szervezeti szintű tanulás szükségszerűség. Célszerű átgondolni a munkahelyi fejlesztési formák alkalmazásának egymáshoz viszonyított arányát és a tanulmányi szerződések tartalmát.
1. Miért érdemes tanulmányi szerződést kötni azokkal a munkavállalókkal, akikkel a munkáltató hosszabb távon tervez együttműködni?
2. A tanulmányi szerződés fogalma, az ebből fakadó jogok és kötelezettségek
3. A tanulmányi szerződés mint védő szabályokkal körülbástyázott befektetés
4. Tanulmányi szerződés a bizalom kontextusában
5. A tanulmányok értelmezése: mi és hogyan támogatható?
6. Egy fecske nem csinál nyarat
7. Túl a tanulmányi szerződésen: képzési utalvány, egyéni képzési számla
8. Sabbatical: felsőoktatástól a Netflixig
9. A falatnyi tanulás (bite-sized learning) és a mikrotanúsítványok kora
10. Heti legalább öt óra tanulás és a 70:20:10 modell
11. A tanulószervezet, a tanulás munkahelyi kultúrája
Miért kössön a munkáltató tanulmányi szerződést, amikor egyéb munkajogi eszközökkel, így tanulmányok elvégzésére utasítással vagy új munkaerő alkalmazásával is biztosíthatná azt, hogy rendelkezésére álljon a megfelelő ember? Az utasítás kétségtelenül illeszkedik a munkajogviszony alá-fölé rendelt szerkezetéhez, azonban könnyen belátható, hogy ez a fejlesztés kevésbé motiváló (a magyar jogrendszer hatályos munkajogi szabályozása alapján tanulmányi szerződés keretében egyébként nem is rendezhető) formája. Ami a második opciót, vagyis a jogviszony megszüntetést (például minőségi cserére, szakmai alkalmatlanságra stb. alapított indokolással) és az új munkaerő felvételét illeti, ez rövid távon (főleg recesszió idején) vonzó és költséghatékonynak tűnő megoldás. Hosszú távon azonban visszaüthet (újabb toborzás, újabb betanítás). Ha a munkáltató elbocsátás helyett a továbbképzés biztosítását választja, úgy válság után elérheti az ideális célt, vagyis azt, hogy a foglalkoztatottak létszáma mennyiségileg és minőségileg is igazodik az ellátandó feladatok számához és jellegéhez.[1] A tanulmányok szerződéssel történő támogatása szintén előnyös ott, ahol a munkaerő-kereslet magasabb, mint a kínálat. Ahol speciális, nehezen pótolható a munkavállaló által kínált kompetenciacsomag, s ezért az alkalmazottak (főként - egyes vélemények szerint - a Z generáció tagjai) könnyen és gyorsan váltanak állást, a lojalitás erősítése kiemelkedően fontos. Ennek eszköze lehet a folyamatos fejlődés támogatása.
A munkavállalók munkaviszony melletti tanulmányainak szerződéses keretek között való támogatása a hazai szabályozásban hét évtizedes múltra tekint vissza.[2] A jogalkotó nem esett sem a túlszabályozás, sem a túl gyakori újraszabályozás hibájába. Ritkán, de akkor lényegét tekintve változott a jogintézmény. A munkavállalók fejlesztését szolgáló munkajogi eszközök közül (ahogy már a neve is ígéri) a tanulmányi szerződés a legdirektebb. Hasonlóan a versenytilalmi megállapodáshoz ún. munkajogviszonyhoz kapcsolódó egyéb jogviszonyt szabályoz, vagyis olyan területet, ami a klasszikus munkajog tárgykörén túl található ugyan, fontossága és specialitása miatt mégis a munka törvénykönyvéről
- 56/57 -
szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) kerül rendezésre. A munkáltatónak nincs az Mt.-ben expressis verbis kifejezett fejlesztési kötelezettsége. Az Mt. 51. § (3) bekezdésében megfogalmazott előírás, amely szerint "[a] munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat", sem jelent fejlesztési kötelezettséget, csak alkalmazási korlátot.
Ugyanakkor a fejlesztési kötelezettség (meghatározott körben) levezethető az Mt.-ből, nevezetesen a 2019/1152/EU irányelvhez[3] kapcsolódó, 2023. január 1-jétől hatályos Mt.-módosítás révén. A törvénymódosításhoz fűzött indokolás egyértelműen a munkáltató képzési kötelezettségét erősíti. A 114. §-hoz fűzött indokolás szerint: "[a]z Mt. 51. § (2) bekezdés b) pontjában nevesített munkavégzéshez szükséges feltételekbe beletartoznak a munkáltató által a munkakör ellátásához elvárt speciális ismereteket biztosító képzések. Az irányelv elvárásai alapján a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak. A munkakör ellátásához szükséges kötelező képzés szükséges és indokolt költsége a munkáltatót terheli, a képzés időtartama pedig a munkavállaló munkaidejébe beleszámít."[4] A munkáltató a munkavállaló alkalmazásakor mérlegelhet csupán (amennyiben olyan jelöltet választ, aki már rendelkezik a munkakörhöz tartozó speciális ismeretekkel, így - legalábbis a közeljövőben - nem kell számára azok megszerzésére irányuló képzést biztosítani). Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges különleges ismeretek a munkaviszony fennállása alatt is bővülhetnek, s a felgyorsult technológiai, gazdasági, társadalmi és egyéb változások következtében igen gyakran bővülnek is. Ez önmagában nem keletkeztet képzési kötelezettséget. Az is szükséges, hogy a jelzett változást a jogalkotó vagy a kollektív szerződést kötő felek felismerjék, és annak jelentőségét jogszabályban vagy kollektív szerződésben elismerjék azáltal, hogy ahhoz képzési kötelezettséget rendelnek. Ha ez megtörténik, a speciális ismeretek megszerzéséhez szükséges képzések finanszírozása, valamint a képzéshez szükséges idő biztosítása a munkáltatót terheli (tanulmányi szerződés nem köthető). "Az irányelv alapján a munkáltató képzési kötelezettsége nem terjed ki a szakképzésre, továbbá szakképesítés megszerzésére, megújítására irányuló olyan képzésre, amelyre nem nemzeti jog vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót."[5] Jogszabályból, illetve kollektív szerződésből fakadó kötelezés hiányában a felek tanulmányi szerződésben rendezhetik adott képzés támogatását.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
