A "diszkrimináció" szó a latin "discriminare" igéből ered. A "diszkrimináció" kifejezésnek ma negatív jelentésárnyalata van. Annyit tesz, mint megsérteni valakinek a becsületét, a jó hírnévhez való jogát. Az újabb törvényalkotás eredményeképp számos törvény, mint például "Az azonosneműek közösségeinek diszkriminációja elleni törvény" célja ennek megszüntetése. A munkajog körében különös jelentőséggel bír a Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról1. Ennek célja az 1. cikk szerint "A valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy nemi irányultságon alapuló, foglalkoztatási és munkahelyi vonatkozású hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a megállapítása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamok általi megvalósításra való tekintettel. "A vallás vagy világnézet, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság miatt való diszkrimináció leküzdése a foglalkoztatásban és a munkahelyeken tekintettel az egyenlő bánásmód alapelvének megvalósítására a tagállamokban."
A magyar jogalkotóval szemben a német törvényhozónak máig nem sikerült az irányelvet a nemzeti jogba átültetni. A 2003-ban született magyar diszkrimináció-ellenes törvényt a négy legnagyobb vallási közösség normakontroll-eljárás keretében magától értetődően már meg is támadta az Alkotmánybíróság előtt. Amint azt Veres András2, egri segédpüspök, a Magyar Katolikus Püspöki Konferencia titkára kifejtette, félő hogy a diszkrimináció elleni küzdelem vallási okokból sérti a magyar Alkotmány által biztosított vallásszabadságot és egyházi önrendelkezési jogot.
Az egyházi munkajog vallási követelmények szerint alakul. Egyfajta "vállalati filozófiát" jelent, hogy az egyházi intézmények az egyházak felfogása szerint küldetést töltenek be3. Ennek megfelelően az egyházak elvárják az intézmény-fenntartóktól, hogy alkalmazottaik ismerjék és elfogadják az egyházi szolgálat sajátosságait. Az egyházi intézményeknek gondoskodni kell arról, hogy alkalmazottaik az egyház és intézményük szavahihetőségét ne veszélyeztessék.4
Az egyházi szolgálatban történő foglakoztatás egyik fontos követelménye a munkavállalók vallási hovatartozása. Az egyházi munkaviszony keretében betöltött egyházi szolgálatról szóló (katolikus) szabályzat szerint (Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse 3. cikk 2. bek.) az egyházi munkáltató lelkipásztori, hitoktatói, valamint általában nevelői és vezetői feladatokkal kizárólag olyan személyt ruházhat fel, aki a katolikus egyház tagja. Ehhez hasonló rendelkezéseket tartalmaz a bajor evangélikus egyházra és annak diakóniai szolgálatára vonatkozóan a bajorországi evangélikus-lutheránus egyház és diakóniai szolgálat munkaügyi szabályzata.5
Az ítélkezési gyakorlat megengedi az egyházi szolgálatot ellátók vallási hovatartozásának figyelembevételét. Ezt jelzi a Szövetségi Munkaügyi Bíróság 1980. március 4-i döntése.6 A felperes testnevelés és kézimunka szakos tanárnő volt, akinek felmondott munkáltatója, egy egyházi fenntartású katolikus magániskola. Munkaszerződése 2. pontjában a felperes úgy nyilatkozott, hogy kész "teljes oktató és nevelő munkáját a katolikus képzési ideál ….. szellemében kifejteni."7 A szerződésben mint fontos felmondási ok szerepelt egyebek között a katolikus hitbéli és erkölcsi tanítás alapelveinek súlyos megsértése.8 A felmondást arra alapozták, hogy a tanárnő munkába-állása előtt kilépett a katolikus egyházból.9
Az egyházi munkajogot érintő ítélkezés vitatott területe az egyházi intézmények felmondási gyakorlata, amely az "egyházspecifikus lojalitási szabályok" megsértésén alapul.
a) A Szövetségi Munkaügyi Bíróság például elismerte, hogy az egyházi alkalmazott "szolgálati viszony körén kívül eső homoszexuális életmódja" szerződésszegést jelenthet.10 A felperes konfliktuskezeléssel és kábítószerfüggők, valamint szellemi fogyatékosok kezelésével foglakozó pszichológus volt, akinek felmondott munkáltatója, az egyik diakóniai szolgálat. Munkaszerződése egyebek között kimondta, hogy az egyházi alkalmazottak kötelesek "az egyházi alapelveket munkaviszonyból eredő kötelezettségeik teljesítése, valamint személyes életvitelük során is tiszteletben tartani." A felperesnek azért mondtak fel, mert homoszexuális kapcsolatokat tartott fent. A wesztfáliai evangélikus egyház felfogása szerint a nyilvánosan kifejtett homoszexualitás és a nyíltan fenntartott homoszexuális élettársi kapcsolat ellentétben állt a fenti egyházi elvekkel.11
Ezek az egyházi alapelvek a Szövetségi Munkaügyi Bíróság 1983-as ítélete óta - legalábbis a katolikus egyház vonatkozásában - mit sem változtak. A püspökök a német püspöki konferencia állandó tanácsa 2002. június 24-én kelt nyilatkozatával egymással összeegyezhetetlennek nyilvánították az élettársi kapcsolatról szóló törvény szerinti élettársi kapcsolat létesítését és az említett szabályzat (Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse) 4. cikk és 5. cikk 2. bek. szerinti hűségi kötelezettséget.
b) Itt kell megemlíteni egy elvi döntést, az úgynevezett Rommelfanger-ítéletet. Az alsóbb bíróságoknak és a Szövetségi Alkotmánybíróságnak ebben az ügyben egy felmondás jogszerűségéről kellett dönteni. Rommelfanger úr egy katolikus kórház gyakorló orvosa volt. A "Stern" hetilap 1979-ben nyilvánosságra hozott egy felhívást, amelyet ötvennyolcan írtak alá. Az írás "Orvosok az orvos-funkcionáriusok ellen" címmel a "klerikális-konzervatív és orvosrendi oldal által" a StGB12 218 §-a ellen "(…) intézett támadásokat" kifogásolta. Ezt követően a kórház felmondott Rommelfanger úrnak. A felmondást egy olyan interjúra alapozták, amelyet utólag készítettek az orvossal.13
Rommelfanger úr keresete a felmondással szemben valamennyi fokon sikeresnek bizonyult. Végül a kórház fenntartója által benyújtott alkotmányjogi panasz győzedelmeskedett. A Szövetségi Alkotmánybíróság elismerte, hogy sérültek a fenntartó "egyházi önrendelkezési jogai". Ez a jog a német alaptörvény 140. cikkének és a WRV14 137. cikke 3. szakaszának együttes értelmezéséből vezethető le. Az ítélkező bíróságok nem vették kellőképpen figyelembe az egyház önrendelkezési jogát, és "alábecsülték a hűségi szabályok megsértésének súlyát és jelentőségét."15 Az emberölés az egyházjog szerint az ártatlan élet kioltásával esik egy tekintet alá, és a gyilkost az egyház kitaszíthatja tagjai közül. Az egyházi autonómia, valamint a jogkorlátozás célszerűségének és előnyeinek összevetése16 során az autonómia kerül fölénybe. Rommelfanger nem hivatkozhatott sikeresen az alaptörvény 5. cikkébe foglalt véleményszabadságra.17 A bíróság ezenkívül megállapította, hogy "annak megítélése, hogy lehetnek-e, és ha igen milyen fokozatai az egyházi alkalmazott hűségi kötelezettségének … alapvetően az egyházi önrendelkezés körébe eső ügy."18 Eszerint a bíróság nem különböztetheti meg az egyes munkakörökhöz tartozó hűségi kötelezettséget - mint pl.: a házmesteré - az intézményvezetőé - , ha ezt maga az egyház nem tette meg.
A 2000/78/EK irányelv célja a vallás vagy világnézet, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság miatti diszkrimináció elleni küzdelem általános kereteinek létrehozása a foglalkoztatás és a munkahelyeken (1. cikk). A jogszabály tárgyi hatálya (3. cikk) kiterjed az alkalmazási feltételekre, valamint a foglalkoztatási- és munkakörülményekre az elbocsátás feltételeit is ideértve, vagyis a munkajog alapvető területeire. Személyi hatálya kiterjed a köz- és magánszférára, ezáltal a polgárok és az állam, valamint a polgárok egymás közötti viszonyaira is, Az irányelv tartalmilag hadüzenet a fenti öt ok miatti diszkrimináció bármely formája ellen: harcot hirdet a közvetlen és közvetett megkülönböztetéssel, valamint a "zaklatással" (2. cikk) szemben. Célja a diszkriminációtilalom megsértése esetére olyan szankciókat elrendelni, amelyek kellően hatékonyak, arányosak és visszatartó hatásúak (17. cikk). Betartását olyan hatékony jogvédelmi eljárások segítik elő, mint például az egyesületek kereseti joga, a bizonyítási teher megfordulása és a viktimizáció (9-11. cikk).
Az európai jogalkotó mindazonáltal elismeri, hogy a munka világában előfordulhatnak olyan tárgyi okok, amelyek egyenlőtlen bánásmódra vezetnek. Az irányelv 4. cikke ezért lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy különleges munkaügyi követelményekre tekintettel kivételeket tegyenek az általános tilalom alól.
A 4. cikk 1. bekezdése szerint a tagállamok úgy határozhatnak, hogy egyes, vallással vagy világnézettel, fogyatékossággal vagy szexuális irányultsággal összefüggő tulajdonság miatti megkülönböztetés nem számít diszkriminációnak, ha a tulajdonság a konkrét foglalkozás jellege vagy annak feltételei szempontjából jelentős és meghatározó szakmai követelmény.
Az irányelv 2. cikke ezen túlmenően különös kivételt állapít meg az egyházakban és egyéb vallásos elven és világnézen alapuló ethosszal rendelkező szervezetekben folyó munkavégzésre vonatkozóan. A tagállamok az ilyen tevékenységre vonatkozóan úgy rendelkezhetek, hogy a vallás vagy világnézet miatti egyenlőtlen bánásmód nem valósít meg diszkriminációt, ha a vallás vagy világnézet a tevékenység jellege vagy kifejtésének körülményei alapján a szervezet ethosza szempontjából lényeges, jogszerű és megalapozott szakmai követelmény. Az európai jogalkotó a fenti kivételes lehetőséget néhány tagállam állami egyházjogi sajátosságára való tekintettel engedi meg. A jogszabály kifejezetten hivatkozik az Amszterdami Szerződéshez fűzött ún. "egyházi nyilatkozatra". Ebben az Európai Unió kijelenti, hogy elismeri az egyházaknak és világnézeti közösségeknek a nemzeti jogok által biztosított jogokat.19
A 4. cikk 1. bekezdésbe foglalt általános kivétel és a 4. cikk 2. bekezdésbe foglalt vallásspecifikus kivétel között az a különbség, hogy utóbbi esetében a vallás mint munkahelyi követelmény megítélése szempontjából a szervezet ethoszán van a hangsúly. Amennyiben a vallási hovatartozás a szervezet önmeghatározása szerint lényeges követelmény, az ehhez kapcsolódó egyenlőtlen bánásmód akkor is alkalmazható, ha a foglalkozás világi mércével mérve (amelyre csak az irányelv 4. cikk 1. bekezdése hivatkozik) nem követeli meg feltétlenül a munkavállaló felekezeti kötődését. A 4. cikk 2. bekezdése tehát a Németországban máig fennálló jogi helyzet fenntartását e tekintetben megengedi.20 Más a helyzet a homoszexualitás (homoszexuális életforma) eseteiben. Ezekben az esetekben a 4. cikk 2. bekezdés kizárja az egyenlőtlen bánásmód jogszerűségét, mivel itt nem a vallás miatti, hanem a szexuális irányultság miatti megkülönböztetésről van szó.21 Tehát csupán a 4. cikk 1. bekezdésére alapozott megkülönböztetés lehet jogszerű. Ez utóbbi mindenesetre azt feltételezi, hogy a szexuális irányultság lényeges foglalkozási követelmény legyen, ami pedig nem a szervezet mint munkáltató ethosza, hanem objektív kritériumok szerint alakul. Nem elegendő pusztán az, hogy a homoszexualitás nem egyeztethető össze a szervezet vallásos önmeghatározásával.
Ezzel szemben továbbra is megengedhető lehet az egyházi munkavállaló hátrányára eljárni egyházjogilag érvénytelen házasságkötés miatt. Az irányelv értelmében ilyenkor nem is valósul meg hátrányos megkülönböztetés. A házasélet figyelembevétele ugyanis nem tartozik sem a vallás vagy világnézet, sem az 1. cikkben felsorolt egyéb szempontok körébe. A 4. cikk 2. bekezdés 3. mondata ezenkívül kifejezetten úgy rendelkezik, hogy az egyházak és más vallási vagy világnézeti szervezetek a náluk foglalkoztatott személyektől megkövetelhetik, hogy a szervezete ethoszának megfelelően lojálisan és tisztességesen viselkedjenek. Az irányelv anti-diszkriminációs alapelvének sérelme ekkor tehát nem merül fel.22 Az egyházi önrendelkezési jog és a véleményszabadság viszonyát továbbra is pusztán a nemzeti alkotmányjog alapján kell megítélni.
Az Európai Közösségbe való felvétellel minden tagállam arra kötelezi magát, hogy a Tanács irányelveit, köztük az úgynevezett anti-diszkriminációs irányelvet átülteti a nemzeti jogba. Az irányelv minden olyan tagállamra, amelyre vonatkozik, az elérendő cél tekintetében kötelező, a forma és az eszköz megválasztását viszont átengedi a tagállamoknak. Ez a kötelezettség az EKSz 249. cikkének 3. és 4. bekezdéséből, valamint 10. cikkéből következik. Az e normákban található jogalkalmazási parancsot a belső jog számára a ratifikációs eljárás23 lezárása közvetíti, amely Németországban az alaptörvény 23. cikke, 24. cikk 1. bekezdése és az 59. cikk 2 bekezdésének első mondata szerint alakul. Ezek a szabályok lehetővé teszik "a Német Szövetségi Köztársaság jogrendjének megnyitását oly módon, hogy kizárják a Német Szövetségi Köztársaságnak a felségterületére vonatkozó kizárólagos uralmi igényét, és lehetővé teszik egy más forrásból származó jog közvetlen hatályát és alkalmazhatóságát."24 A közösségi szerződések és az azokon alapuló, közösségi szervek által alkotott jog esetében mindez a közösségeket létrehozó szerződéseket megerősítő törvények útján valósult meg.25
Az irányelv 4. cikk 2. bekezdése szerint a tagállamok a vallás vagy világnézet miatti diszkriminációt nem jelentő rendelkezéseket megtarthatják meglévő, illetve előírhatják jövőbeli jogszabályaikban, ha (egyebek között) tekintettel vannak a tagállamok alkotmányjogi rendelkezéseire és alapelveire. Mindez felveti azt a kérdést, hogy nemzeti alkotmányjog milyen feladatokat ró a jogalkotóra a kivételes lehetőség érvényesítésével összefüggésben.
a) Ha az irányelvet átültették a nemzeti jogba, annak "a német jogban önálló érvényességi alapja van" 26, mivel az irányelv elfogadásakor a német felségjogot gyakorolják.27 A jogszerűségnek az európai jog mellett mércéje a nemzeti (alkotmány)jog is. Az alkalmazás során kivételesen csak akkor érvényesül - elsőbbségéből eredően - kizárólag az európai jog, ha ellentmond a nemzeti jognak. Amennyiben az irányelv a nemzeti jogalkotó számára mérlegelési teret enged, annak kitöltésére egyedül a nemzeti jog irányadó.
b) Az itt ismertetett összefüggésben így először is az a kérdés vetődik fel, hogy a törvényhozó a 2000/78-as irányelv kivételes rendelkezéseinek kitöltése során megengedheti-e a nemzeti jogban az egyenlőtlen bánásmódot. A törvényhozó alapvetően széles28 mérlegelési jogkörének az alaptörvény 1. cikk 3. bekezdése szerint az államhatalmat feltétlenül érvényes jogként kötő alapjogok jelölik ki a határait.
Diszkriminációt tiltó rendelkezések elsősorban az alaptörvény egyenlő bánásmódról szóló szabályaiban találhatók. Ezek tiltanak minden közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, amely a megadott tulajdonságok valamelyikén alapul.29 Így például az alaptörvény 3. cikk 3. bekezdése kimondja, hogy senkit sem lehet előnyben vagy hátrányban részesíteni neme, származása, faja, nyelve, állampolgársága és eredete, hite, vallásos és politikai meggyőződése miatt. Így a példaként felhozott első esetben a tanárnő hivatkozhat a hit vagy vallásos meggyőződés miatti hátrányos megkülönböztetés tilalmára, de a vallás- és világnézeti szabadság védelmének az alaptörvény 4. cikkébe foglalt szabályára is. Végeredményben megállapítható, hogy ez egyenlőtlen bánásmód csak akkor engedhető meg, ha tárgyi ok áll fenn.30 Az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabály, valamint az adott szabadságjog is sérül, ha a törvényi megkülönböztetésnek vagy egyenlőtlen bánásmódnak nincsen ésszerű, a dolog természetéből adódó vagy egyébként tárgyilag megalapozott oka.31 A törvényalkotó azonban nem köteles "a leginkább célszerű és igazságos megoldást" 32 választani, elég, ha figyelembe veszi a "legszélső határokat"33. A jogalkotói döntés értékelése során mérlegelni kell az egyenlőtlen bánásmód okait, céljait és hatásait. A diszkrimináció-tilalom feltétlenül érvényesülő alapjog34, vagyis az alkotmányos korlátokat más alkotmányi rendelkezésekhez mérten kell arányossági vizsgálat során mérlegelni.
A jogalkotó az irányelv üres helyeinek kitöltése során az addigi ítélkezési gyakorlathoz igazodhat. A bíróságok az egyházi alkalmazási és felmondási gyakorlat megengedhetőségét az egyházaknak a Weimari Birodalmi Alkotmány (a továbbiakban: WRV) 137. cikk 3. bekezdésében és az alkotmány 140. cikkében együttesen biztosított önrendelkezési jogával és a 4. cikk szerinti vallásszabadsággal indokolják. Az önrendelkezési jog a munkavállaló alkotmányjogilag védett helyzetét ezért a legfelsőbb szintű ítélkezési gyakorlat szerint is háttérbe szorítja. Az alkotmányjogilag garantált önrendelkezési és önigazgatási jog alanya a WRV 137. cikk 3. bekezdése szerint valamennyi vallási közösség. A Szövetségi Alkotmánybíróság gyakorlatában35 a WRV 137. cikk 3. bekezdése szerinti garancia a szervezettel rendelkező egyházakra vonatkozik. Az egyházak ügyeinek védett területe kiterjed minden olyan intézményre - annak a jogi formájára való tekintet nélkül -, amely valamilyen módon az egyházakhoz kapcsolódik, ha egyházi értelemben vett célja vagy feladata szerint az egyházi küldetés betöltésében vesz részt. A WRV 137. cikk 3. bekezdése a vallási közösségeknek biztosítja azt a jogot, hogy ügyeiket önállóan rendezzék és igazgassák. Rendezés alatt az egyházak önálló, állami beavatkozástól mentes norma-alkotási hatáskörét kell érteni.36 A jogalkotási szabadságot az önigazgatás joga egészíti ki. Ez kiterjed az egyházi hatalom által létrehozott normák alkalmazására, valamint a vallási közösségek és intézményeik vezetésének és szervezésének jogára is.37 Az önállóság azt jelenti, hogy az egyház a saját indítékai alapján alakíthatja és fejtheti ki akaratát, alkotását, az állam járulékos akaratnyilatkozata nélkül38. Az egyházaknak így joguk van arra, hogy az egyházi szolgálatot jogilag a sajátos egyházi rendből következő szempontoknak megfelelően, vagyis önértelmezésük alapján alakítsák39. Az a tény, hogy az egyházak feladataik betöltése során az állami (munka)jog eszközével élnek, nem zárja ki, hogy itt saját ügyeikről legyen szó.40 Az önkormányzat és önigazgatás joga átfogja azokat a döntéseket és intézkedéseket, amelyeket az egyházi alapcél által meghatározott feladatok ellátása érdekben meg kell hozni.41 Az önkormányzathoz és önigazgatáshoz ezért hozzá tartozik a munkaszerződések megkötése, mint az egyházi szolgálat ellátásának jogi biztosítéka.42 Ez azt is jelenti, hogy az egyházak az egyházi szolgálatot - akkor is, ha azt munkaszerződés szabályozza - a keresztény szolgálati közösség sajátos vezérelvének megfelelően alakíthatják, és a gazdasági, valamint munkakörülményeket a keresztény hitelveknek megfelelően a külső szociális hatalmak befolyásától mentesen határozhatják meg.43 Az egyházi önrendelkezési jogra való tekintettel ezért a jogalkotó például megengedheti a vallási közösségek által vallási okból megvalósított eltérő bánásmódot, ha az adott vallási közösség önmeghatározása szempontjából meghatározott vallás a munka jellegénél fogva jelentős, jogszerű és megalapozott szakmai követelmény. Ezért a jogalkotó az EU-jog és a német jog szerint a jövőben is megengedheti az egyházaknak és intézményeiknek, hogy alkalmazottaik számára előírják az egyház hitének vallását és megtartását.
c) Más kérdés, hogy a jogalkotónak megfelelő kivételeket kell-e alkotnia az egyházak számára. A védelmi kötelezettség teljesítése során - amely szinte minden szabadságjog alapja - a törvényhozó "széles mérlegelési, értékelési és alakítási" szabadságot élvez. A "jogalkotói mérlegelés előjogából"44 vezethető le az az alapelv, hogy a védelmi kötelezettségnek alkotmányos szempontból csupán a léte értékelhető, annak "miként"-je nem.
A törvényhozót széleskörű mérlegelési jogköre természetesen nem menti fel az alól a kötelezettség alól, hogy tekintettel legyen a szabályozással érintett harmadik személyek jogi érdekeire. A törvényhozó csupán a cél meghatározása és az eszközök megválasztása körében élvez nagyobb szabadságot, mint a végrehajtó hatalom és az igazságszolgáltatás. Az arányosság elve ezzel szemben reá is vonatkozik. A jogalkotó cselekvési szabadságának elsősorban harmadik személyek alapjogai, mint védendő jogok szabnak határt. Mindenképpen áthágja e határokat, ha az általa megalkotott szabályozás teljességgel alkalmatlan a védett cél elérésére45, vagy ha nincs tekintettel az ezzel ellentétes alkotmányhelyekre. Mindez a munkajogi diszkrimináció-tilalmi szabályok kibocsátása szempontjából azt jelenti, hogy a szabályozással elérni kívánt célt nem szabad szem elől téveszteni, és hogy tekintettel kell lenni a munkavállaló alapjogaira. Az olyan diszkrimináció-tilalom, amely lényegében megakadályozza a munkaadót abban, hogy munkavállalót alkalmazzon, nem töltheti be célját. Ezenkívül - tárgyi ok hiányában, vagyis aránytalan módon - korlátozza a foglalkozás megválasztásának szabadságát. Emiatt tartalmaznak a már átültetett diszkriminációt tiltó előírások (pl.: a BGB 2. 661a § 1. bekezdés 2. mondata) kivételeket arra az esetre, ha az adott különbségtétel a tevékenység szempontjából "nélkülözhetetlen", illetve "lényeges és döntő" feltétel46. Azt, hogy ezek a feltételek teljesülnek-e objektív kritériumok alapján kell megítélni, és nem a munkáltató szubjektív elképzelései szerint.47
Az egyházi munkáltató vonatkozásában mindez elsősorban azt jelenti, hogy a törvényhozó köteles felmentést adni, ha a vallási hovatartozás a tevékenység gyakorlásának nélkülözhetetlen feltétele. Ám itt sem az a döntő, hogy az egyházak mit tekintenek nélkülözhetetlennek, hanem hogy mi az, ami a foglalkozás gyakorlása szempontjából a tevékenység lényeges és döntő feltétele. Így például a katolikus hitoktató esetében a katolikus egyházhoz való tartozás a tevékenység kifejtésének nélkülözhetetlen feltétele. Ugyanez vonatkozik a katolikus intézmény vezetőjére is. A vallási hovatartozás mindkét tevékenység esetében feltétlenül szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló eleget tehessen a szakmai követelményeknek. A hittanár esetében ez nyilvánvaló, de a vezető esetében sem nélkülözhető a szükséges vallási kötődés.
Az EU-s irányelv elegendő mozgásteret enged a nemzeti jogalkotó számára ahhoz, hogy a diszkrimináció-tilalmi szabályokkal ne sértse meg a vallásszabadságot és az egyházi autonómiát. Németország esetében a helyzet mai állása szerint csekély annak veszélye, hogy az egyházak jogi helyzete romlik. Kíváncsian várjuk a magyar Alkotmánybíróság döntését. ■
JEGYZETEK
* Robert Oswald és Jan Teusch, potsdami tanársegédek közreműködésével.
1 Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften Nr. L. 303 old., 2000. 12. 02.
2 Új Ember, LX. évfolyam, 13. szám, (2000. március 29.). Idézet a 2000. december 12-i nyilatkozatból.
3 A német püspökök nyilatkozata az egyházi munkaviszony keretében betöltött egyházi szolgálatról.
http://www.diag-mav.org/arhilfen/gesetz/grundord.htm (2004. április. 29.)
4 Vö. Előszó a német püspököknek az egyházi munkaviszony keretében betöltött egyházi szolgálatról szóló nyilatkozatához,
http://www.diag-mav.org/arhilfen/gesetz/grundord.htm (2004. április. 29.)
5 Kirchliches Amtsblatt 2001, 6. old.
6 Bundesarbeitsgericht, Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 4 az Alkotmány 140. cikkéhez; ezzel egyetértően Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 2003. 4. kiadás, 7. § Rn. 67.
7 Bundesarbeitsgericht, Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 4 az Alkotmány 140. cikkéhez.
8 Bundesarbeitsgericht, Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 4 az Alkotmány 140. cikkéhez.
9 Vö. Grundordnung der katholischen Kirche 5. cikk 2.
10 Bundesarbeitsgericht, Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 4. az Alkotmány 140. cikkéhez.
11 Kämper, Eingetragene Lebenspartnerschaft und kirchlicher Dienst, in: Festschrift Wolfgang Rüfner, Berlin 2003, 401, 410-415, 418-420 old.
12 Strafgesetzbuch - a német Büntető Törvénykönyv (A fordító megjegyzése).
13 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138 (142 ff.).
14 Weimarer Reichsverfassung - A Weimari Birodalmi Alkotmány (a fordító megjegyzése).
15 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138 (170).
16 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138 (167).
17 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 38 (172.).
18 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138 (168).
19 Vö. Az irányelv indokolása Nr. 24, Amtsblatt der evangelischen Kirche Nr. L. 303. 17. old., 2000. 12. 02.
20 Vö. fent II. 1.
21 A. A. Thüsing, Juristenzeitung 2004, 172, 179, aki szexuális irányultság alatt kizárólag magát a homoszexualitást érti, és nem a "homoszexuális gyakorlatot".
22 Ugyanígy Joussen, Recht der Arbeit 2003, 32, 38.
23 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 73, 339, 375.
24 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 73, 339, 374.
25 Vö. pl. a Maastrichti szerződésről szóló 1192. 02. 07-I törvény Bundesgesetzblatt, Teil II, 1253/1256. old.
26 Ez kivétel nem érvényes akkor, ha a szabály pusztán a nemzeti jog alapján nem lenne megengedhető, Ebben az esetben az érvényesség a közösségi jogi érvényességi alapra korlátozódna. Vö. ugyanígy Paehlke-Gärtner, in: Umbach/Clemes (szerk.), Mitarbeiterkommentar zum Grundgesetz, 2002, 3. cikk 1. bekezdés Rn. 258.
27 Rengeling, Deutsches Verwaltungsblatt. 1995, 945, 950 f.
28 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 3, 135; 46, 62; 49, 271; 56, 87; 85, 176 ff.
29 Paehlke-Gärtner, in: Umbach/Clemens (szerk.), Mitarbeiterkommentar zum Grundgesetz , 2002, 3. cikk 1. bekezdés Rn. 21.
30 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 71, 39, 53; 80, 109, 118; Pieroth/Schlink, Grundrechte Staatsrecht II, 19. kiad., 2003 Rn. 439.
31 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 1, 52; 1, 247; 40, 108, 116; 55, 72, 88.
32 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 64, 158, 168 f.; 66, 84, 95.
33 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 64, 158, 168 f.; 66, 84, 95.
34 Osterloh, in Sachs, Kommentar zum Grundgesetz, 3. kiad., 2003, § 3 Rn. 254.
35 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 46, 73, 85; 53, 366, 391; 57, 220, 242; 70, 138, 162.
36 Korioth, in: Maunz/Dürig/Herzog/Scholz, Kommentar zum Grundgesetz, Alkotmány 140. cikk, WRV 137. cikk Rn. 17; Pahlke, Kirche und Koalitionsrecht, 76. old. m. w. N.; Ebers, Die Grundrechte und Grundpflichten der Reichsverfassung, Kiad. Szerk. Nipperdey, II. kötet, 1930, 388. old.
37 Pahlke, Kirche und Koalitionsrecht, 76. old.; Briza, "Tarifvertrag" und "Dritter Weg" - Arbeitsrechtregelungsverfahren der Kirchem, disszertáció. (1987), 18. old. f. további hivatkozásokkal.
38 Scheuer, Was bedeutet in Art. 137 Reichsverfassung: "jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes?", disszertáció (1929), 25 f. old.
39 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138, 165; Kühling, Arbeit und Recht 2001, 241, 242; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. kiad. 2003, § 2 Rn. 25. f.
40 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138, 165; Briza, "Tarifvertrag" und "Dritter Weg" - Arbeitsrechtsregelungsverfahren der Kirchen, disszertáció. (1987), 52. old.; Campenhausen, in: Festschrift Willi Geiger, 1984, 580, 582. old.; Pahlke, Neue Juristische Wochenschrift 1986, 350, 352; Richardi, Neue Zeitschrift für Arbeit 1986, 1. melléklet, 3., 4. f. old.; a. A. Birk, Sonderheft Kirche und Arbeitsrecht, Arbeit und Recht 1979, 9, 11; Wieland, Der Betrieb 1987, 1633, 1635.
41 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 53, 366, 406; 57, 220, 243; 70, 138, 165.
42 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138, 164; Mayer-Maly Der Betriebs-Berater 1979, 632, 633.
43 Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 70, 138, 165; vö. Rüthers Neue Juristische Wochenschrift 1978, 2066, 2070.
44 Dreier, in: Dreier, Kommentar zum Grundgesetz, 1996, Vorb. Rn. 64.
45 Vö. Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, Band 92, 26, 46; Jarass, in: Jarass/Pieroth, Kommentar zum Grundgesetz, 7. kiad. 2004, az 1. cikk 10a Rn előtt.
46 Vö. Bürgerliches Gesetzbuch 611a § 1. bekezdés 1. mondat 2. (nem); Sozialgesetzbuch IX 81 § 2. bekezdés Nr. 1. 1. mondat 2. (súlyos fogyatékosság).
47 Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 3. kiad., 1997, § 611a Rn 28.
Lábjegyzetek:
[1] Prof. Dr. Detlev W. Belling, M.C.L. (U. of III.)* Fordította: Dr. Schlosser Annamária
Visszaugrás
