A szerző egyetemi tanársegéd, Széchenyi István Egyetem Deák Ferenc Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Jelen tanulmányban arra keresem a választ, hogy vajon értékelhetők-e a megfelelő munkaerő kiválasztására irányuló eljárások során felmerülő adatkezelési cselekmények a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vonatkozó előírásai [különösen a 10. § (1) bekezdése, valamint a 11/A. § (1) bekezdésének első mondata] alapján; így például fordulhat-e munkaügyi bírósághoz az Mt. szabályaira hivatkozva az a sikertelenül pályázó személy, aki úgy véli, hogy a kiválasztási eljárás során a munkáltató nem tartotta meg az adatvédelmi jellegű előírásokat? E dilemmát alapul véve, ám a kérdést szélesebb perspektívából szemlélve: kiterjeszthető-e a "munkavállaló" törvény szerinti fogalma, illetve intézménye a kiválasztási eljárásban részt vevő személyekre?
1. Bevezető gondolatok - adatkezelés a munkaviszony keletkezését megelőzően
2. Problémafelvetés
3. A munkaviszony létesítését megelőző eljárások alapja: a szerződési szabadság
4. Az Mt. alkalmazhatósága a kiválasztás során - munkavállaló-e a jelentkező?
5. Konklúzió, záró gondolatok
Az Mt. teljes szabályanyagából, a munkáltatót a munkaviszony hierarchikus jellegénél fogva megillető ellenőrzési jogból, valamint a munkáltató és a munkavállaló magatartásainak összességéből természetszerűleg következik, hogy a munkaviszonyok zsúfolásig vannak úgynevezett adatkezelési cselekményekkel, műveletekkel. Az Általános Adatvédelmi Rendelet,[1] azaz a GDPR definíciókészlete alapján az adatkezelés ugyanis "a személyes adatokon[2] vagy adatállományokon automatizált vagy nem automatizált módon végzett bármely művelet vagy műveletek összessége, így a gyűjtés, rögzítés, rendszerezés, tagolás, tárolás, átalakítás vagy megváltoztatás, lekérdezés, betekintés, felhasználás, közlés továbbítás, terjesztés vagy egyéb módon történő hozzáférhetővé tétel útján, összehangolás vagy összekapcsolás, korlátozás, törlés, illetve megsemmisítés."[3] Ezek a cselekmények ráadásul a személyes adatok lényegében végtelen körét érinthetik a munkaviszonyokban is (így például a munkavállaló beazonosításához szükséges adatait,[4] munkavégzésének és teljesítményének munkáltató, illetve ügyfelek általi értékelését[5] vagy éppen a munkaidejét).[6]
E tényből kiindulva nem lehet meglepő, hogy az adatvédelmi jogi kérdéseknek a munkaviszony keletkezését megelőző eljárások (pályázat, felvételi eljárás, kiválasztás stb.)[7] során különösen nagy a relevanciája. Ahhoz ugyanis, hogy a felek a szerződési szabadság összefoglaló elvét a munkajog által engedett keretek között ki tudják teljesíteni, elengedhetetlen, hogy kellő mennyiségű ismerettel rendelkezzenek a potenciális szerződő partnerről. Ebben az időszakban tehát deklaráltan az a felek célja, hogy - a jogszabályok által meghatározott korlátokat tiszteletben tartva - a lehető legtöbb információt szerezzék be a másik
- 11/12 -
félről, ezzel elősegítve a megalapozott döntést a munkajogviszony létesítése kérdésében.
Ebből a szempontból releváns adat lehet például a jelentkező személy iskolai végzettsége, korábbi munkatapasztalata, különböző kompetenciái; de a másik oldalon álló vállalat is számos ismerettel látja el a pályázót, példának okáért a foglalkoztatási körülmények bemutatásával vagy a juttatási és javadalmazási rendszer felvázolásával. A pályáztatóhoz kapcsolható információk jelentős része ugyanakkor nem tartozik az adatvédelmi jog értékelési körébe, mivel az adatkezelés érintettje, az adatalany kizárólag természetes személy lehet.[8] Vagyis egyéb entitások - figyelembe véve, hogy e jogalanyok esetleges személyisége kizárólag jogi technikai értelemben, a jogalanyiság síkján értelmezhető[9] - nem rendelkeznek személyiségi jogokkal, amelyeket védhetnének a szűk értelemben vett adatvédelmi jogi előírások. A jogszabályi definícióból kiindulva az viszont nyilvánvaló, hogy a jelentkező személlyel összefüggő minden releváns információ személyes adatnak minősül. Sőt a hatósági megközelítés az, hogy amennyiben a munkáltató bárminemű feljegyzést készít a pályázóról, akkor - a közvetett azonosíthatóság elfogadásából[10] eredően - azt is a jelentkező személyes adatának kell tekinteni.[11] Értelemszerűen mindezek megismerése, rögzítése, tárolása, felhasználása vagy akár törlése, megsemmisítése stb. kivétel nélkül adatkezelési művelet megvalósítását jelenti.
Nem teljesen egyértelmű azonban, hogy mely jogforrások által lefektetett szabályokból építkezve is kell értékelni és elbírálni e cselekményeket.
A jelen tanulmányban vázolt gondolatmenetem kiindulópontjául a doktori értekezésem írásának azon része szolgált, amelyben a munkaviszonyok létrejöttét megelőző eljárások tipikusnak tekinthető adatkezelési szituációit és kérdéseit elemeztem. Habár a magánmunkaviszonyok hatályos szabályanyagában nem találkozunk semmiféle, a munkaerő-kiválasztás folyamatára irányadó normatív előírással,[12] a köznyelvben rendszeresen, de valójában még a munkajogi diskurzuson belül is (nyilvánvalóan elsődlegesen praktikussági okokból) gyakorta egyszerűen munkáltatóként és munkavállalóként hivatkozunk az ezekben az eljárásokban részes felekre. Emiatt automatizmusként, ösztönszerűen a munkajogi megközelítésből kezdtem hozzá a terület vizsgálatának, annak ellenére, hogy a munkaszerződés megkötését megelőzően a munkáltató és a jelentkező között - az egyértelműen meglévő valamiféle kapcsolat ellenére - lényegében nincsen munkajogi szempontból szabályozott viszonyrendszer; e cselekménysor szinte teljes egészében az Mt. felügyelete és garanciális szabályai nélkül zajlik.
Konkrétan, a kiválasztási eljárások adatvédelmi szempontú elemzésének, illetve a releváns források értelmezésének abból az - általam ekkor még lényegében axiómaként, a legalapvetőbb és univerzális korlátként kezelt - munkajogi tételből kiindulva fogtam hozzá, hogy a munkavállaló magánélete a munkáltató által nem ellenőrizhető.[13] Ekképpen tekintettem az Mt. 10. § (1) bekezdésében foglalt azon szabályra is, mely szerint "a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges."[14] Magyarán: megkötött munkaszerződés, így pedig valójában munkaviszony hiányában is automatikusan az Mt. talaján, annak szabályait mintegy bázisnak tekintve kezdtem vizsgálni a kiválasztás során megvalósuló valamennyi adatkezelési kérdést és szituációt.
Ugyanakkor, minél többet foglalkoztam e témakörrel, annál bizonytalanabbá vált számomra az Mt. fenti előírásainak (és úgy általában a törvénynek) az alkalmazhatósága a felvételi eljárások során, különösen amiatt, hogy az általam felhasznált szakirodalmi és joggyakorlati források[15] nem foglalkoztak érdemben a kérdéssel. Mivel országspecifikus, hogy a belső jogi jogalkotó mely személyekre terjeszti ki munkajogi kódexének hatályát, külföldi forrásokhoz sem fordulhattam segítségért. Ezenfelül problémát jelentett az is, hogy a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) kapcsolódó anyagai némileg ellentmondásosnak tetszettek, hiszen míg egyes esetekben az Mt. szabályait hivatkozzák,[16] addig más helyütt kifejezetten hangsúlyos, hogy a felek között még nincsen a munkaviszonyra jellemző hierarchikus
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
