A munkáltató felmondására vonatkozó jogi szabályozás megítélése elég szélsőséges keretek között mozog. A munkáltatók úgy vélik, hogy a szabályozás túl merev, szigorú és életszerűtlen, ezáltal gátolja őket a rendeltetését vesztett munkaviszony megszüntetésében. Ezzel szemben a munkavállalók (szakszervezetek) véleménye szerint a munkaviszony felszámolása túlságosan egyszerű és olcsó a munkáltató részéről. Az alábbi írás nem kíván állást foglalni ebben a vitában, inkább annak a bemutatására törekszik, hogy a tárgyalt és az előzőek szerint vitatott szabályok miként érvényesülnek a bírói gyakorlatban. Ebből persze több következtetés vonható le arra nézve is, hogy a joggyakorlat mennyiben szolgálja a munkáltató vagy a munkavállaló érdekeit.
1. A jogszabályi háttér stabilitása
2. Állandóság és változások a bírói gyakorlatban
3. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása: objektív vagy felróhatóságon alapuló jogkövetkezmény?
4. A munkavállaló munkaköri kötelességének megszegése, avagy a bírói mérlegelés határai
5. A munkavállaló munkahelyen kívüli magatartása
6. Az egészségi alkalmatlanság megítélése
7. A munkáltatói felmondást megelőző figyelmeztetés értékelése
8. Az átszervezés mint felmondási indok
9. Az átszervezés fogalmának újabban érzékelhető labilitása
10. Az alapelvek érvényesülése
11. Rövid összegzés
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) felmondási rendszerének alapjai, szabályozási elvei, sőt konkrét jogintézményei meghatározó mértékben megtalálhatók a több mint ötven éve hatályba lépett Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvényben (a továbbiakban: 1967. évi Mt.), illetve végrehajtási rendeleteiben. A munkáltatói felmondásra vonatkozó, ma is érvényesülő és a joggyakorlatot meghatározó módon befolyásoló szabályok közül kiemelendők:
- A munkáltatói felmondás indokolásának kötelezettsége.
- Az indok valóságának, okszerűségének és világosságának követelménye.
- Az indoknak a munkavállaló magatartására, képességére vagy a munkáltató működésére történő korlátozása.
- Felmondási tilalmak és korlátok megszabása.
- Kiegészítő intézményként a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának lehetősége.
Az 1967. évi Mt. - az akkori jogalkotási elveknek megfelelően - csak az általános rendelkezéseket tartalmazta, amelyeket nem csupán a már említett végrehajtási rendeletek, hanem a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása (a továbbiakban: MK 95. állásfoglalás) töltött meg tartalommal.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) elsősorban a szabályozás formáját érintette: a jogállamiság követelményének megfelelően a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket törvényi szintre emelte, továbbá az MK 95. állásfoglalás néhány elvi jellegű iránymutatását (elsősorban az okszerűség követelményét) beépítette a kódexbe. Az érdemi változások közül említést érdemelnek az alábbiak.
- A fegyelmi felelősség elhagyása, pontosabban némi "magánjogiasítása", azaz a hátrányos jogkövetkezmények és a rendkívüli felmondás jogintézményének bevezetése.
- A csoportos létszámleépítésnek az általánostól eltérő szabályozása.
- A felmondási tilalmak és korlátozások esetköreinek szűkítése.
A hatályos Mt. a legtöbb törvényi tényállást illetően szó szerint az 1992. évi Mt. felmondási szabályait vette át. A joggyakorlatot is érintő lényeges változtatása az, hogy a keresőképtelenség tartamát nem felmondási tilalomként, hanem a felmondási idő halasztását megalapozó körülményként fogja fel. (Ennél jóval lényegesebb újítást alkalmazott a jogalkotó a témánk szempontjából nem releváns, a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit érintően.) Inkább érdekességként említem, hogy egy tekintetben az Mt. az 1967. évi Mt. megoldását elevenítette fel azzal, hogy - ha szűk körben is, de - megengedi a határozott idejű munkaviszony felmondását is.
A szabályozás fentiekben vázolt állandósága elsősorban
- 6/7 -
onnan ered, hogy a munkaviszony jellegét és dogmatikáját nem feltétlenül és dominánsan a politikai berendezkedés, illetve a tulajdonviszonyok határozzák meg, így a rendszerváltozás közvetlenül és alapvetően nem hatott a tárgyalt szabályokra. (Amint az a Polgári Törvénykönyvben szabályozott szerződések túlnyomó többségénél is látható volt.) A stabilitást szolgálták/szolgálják nemzetközi kötelezettségeink is. Az 1967. évi Mt. megalkotásakor a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO)[1] 119. számú Ajánlása volt irányadó, amit kibontott és részletezett a 158. számú Egyezmény és az ehhez kapcsolódó 166. számú Ajánlás. Bár ez utóbbi egyezményhez hazánk (szerintem ma már nem igazán érthető okból) nem csatlakozott, az a jogalkotásban és a jogalkalmazásban ettől függetlenül irányadó volt. A korábbi szabályozást konzerválják a Módosított Európai Szociális Karta 24. cikkében és az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkében foglalt, a munkáltatói felmondás indokolását alapkövetelményként meghatározó rendelkezések is.
A munkáltatói felmondás szabályrendszere alapvetően két, önmagában egyszerűen megfogalmazható elven alapul. Az egyik a felmondás indokolásának kötelezettsége, a másik pedig a felmondási védelem (tilalmak és korlátozások).
A felmondás indokolásának követelménye a munkajognak (az önkényes felmondásokkal szemben is érvényesülő) védelmi funkciójából vezethető le. Az európai karták ezt egy bővített mondattal fejezik ki, amivel szemben az előzőekben bemutatott magyar munkajogi kódexek egy jóval komplexebb, javarészt az alapelvekből egyszerűen levezethető szabályrendszert tartalmaznak. Nem idegen a hazai jogi hagyományoktól ez a megoldás, tehát az, hogy a jogalkotó egy szabályt mintegy "felcicomáz", körülbástyáz javarészt az alapelvekből egyértelműen következő, értelmező jellegű előírásokkal, s ezzel egy jogintézményt (felmondási jog) kreál. Ennek több oka is lehet. Egyfelől kifejezi az adott szabály (jogintézmény) jelentőségét, másfelől a bíróval szembeni bizalmatlanságot tükröz, szűkítve a sokszor egyértelmű értelmezési mezőt is. (Az indok valóságának követelménye még az értelmezés szintjét sem éri el, mert immanens módon, mondhatni triviálisan következik az indokolási kötelezettségből.) Mindenesetre ez a fajta szabályozási mód erősíti a jogbiztonságot, így alapjaiban hasznos a (bírói, de különösen a munkáltatói) joggyakorlat számára.
A felmondási tilalmak és korlátok előírása ugyancsak a munkajogvédelmi, ez esetben inkább szociális szempontú funkciójából következik. Tartalmát illetően számos vita és diskurzus forrása, elsősorban azért, mert a helyes arányok megállapítására objektív kritériumok e téren sem állnak rendelkezésre. Az OECD[2] - a 2000-es évek elején végzett nemzetközi felmérésének adatai alapján - "közepes" védelmet ajánl, mert vizsgálata során arra a következtetésre jutott, hogy az erős védelem kontraproduktív, sőt szegregálja az érintett munkavállalókat. (Egyszerűen szólva, az ilyen, "védett" munkavállalókat nem is alkalmazzák.) E helyen nem értékelem az Mt. szabályozási szisztémáját, mindössze annak tényszerű megállapítására szorítkozom, hogy az elmúlt ötven évben szűkült a felmondási védelmet megállapító törvényi tényállások száma. A szabályozás tartalmát illetően egy rövid megjegyzés azért indokolt lehet. A felmondási tilalmak olyan időtartamokat határoznak meg, amelyek alatt tiltott a munkáltatói felmondás, tehát e szabályok megsértése az érvénytelenség, pontosabban a jogellenesség jogkövetkezményével jár. Az Mt. megalkotásakor a jogalkotó tett egy (bátortalan) lépést annak érdekében, hogy a szabály rendeltetéséből és tartalmából eredően, ahhoz igazodva, az "alkalmatlan idő" fogalmára építve ne az érvénytelenség, hanem a felmondás hatályosulásának halasztásával járó jogkövetkezményt írjon elő. Ezt a felvetést a "népharag" elsodorta, bár kétségkívül eredményként kell értékelni, hogy a mindennapi korrupciót erősen tápláló keresőképtelenség alatti védettség tartamánál ez utóbbi szabály érvényesül. Legalábbis olyan értelemben eredmény, hogy ezáltal mentesül a bíró az e téren tipikusan nehezen feltárható tényállású ügyek elbírálása alól.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
