Első ránézésre talán nem is egyértelmű az, hogy 2023-ban mit lehet érdemben hozzátenni az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvhez uniós jogi szinten. Figyelemmel főként arra, hogy e problémakör öt évtizede szerepel az uniós szociálpolitikai (munkajogi) jogalkotás homlokterében, alapjogi és elsődleges jogi háttere egyaránt stabil, valamint az Európai Unió Bírósága ítéletek százain keresztül értelmezte és értelmezi a mai napig a díjazás és az egyenértékűség fogalmát, vagy akár a munkáltató kimentési lehetőségeit a munkavállalók eltérő bérezése esetén. Mindennek ellenére - vagy talán ezek folyományaként - 2023 májusában egy újabb, kifejezetten e területen irányadó másodlagos uniós jogforrás, jelesül a 2023/970 irányelv került elfogadásra, amely eleve abból indul ki, hogy bár a nők és férfiak egyenlő díjazása területén az elmúlt évtizedekben komoly előrelépés történt az Európai Unióban általánosságban, illetve tagállami szinten is, de a valódi béregyenlőség továbbra is messze van. Márpedig napjaink bizonytalan gazdasági, szociális és munkaerőpiaci körülményei között talán fontosabb, mint valaha, hogy az Európai Unióban végleg leküzdhetővé váljon e gazdaságilag és emberi jogi szempontból egyaránt káros jelenség, és ehhez az eddigi kodifikációs eredményeken túl újabb és erőteljesebb munkajogi eszközök bevezetésére van szükség. Bár az irányelv csak 2026-os implementációs határidőt tűz ki, érdemes minél hamarabb felkészülni arra a tagállamoknak, hogy az antidiszkriminációs joganyagot - legalábbis az egyenlő díjazás követelményét illetően - fel kell frissíteni, hiszen az irányelv számos konkrét munkajogi nóvummal szolgál a már ismert jogvédelmi eszközök és elvek megerősítésén túl. A következő néhány oldalon ezen új irányelv alapkérdései, úgymint annak időszerűsége, szabályozásának módszertana, általános szociálpolitikai kontextusa és kézzelfogható munkajogi rendelkezései képezik elemzésem tárgyát.
1. Bevezető gondolatok
2. A nemek közötti béregyenlőségről újra - miért most és miért így?
3. A valódi béregyenlőség nyomában - a "megerősített" munkajogi szabályozás esszenciája
A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód kérdéskörének hosszú ideje egyik alappillére a nemen alapuló diszkriminatív bérezés problematikája.[1] Pontosabban ezzel a káros munkaerőpiaci jelenséggel szembeni küzdelem, amely több szempontból is releváns a munkajogi szabályozásban, legyen szó az uniós jogi vagy a tagállami szintről. Ez a jelenség persze nemcsak (munka)jogi szempontból fontos, hanem közgazdaságtani, szociológiai stb. nézőpontokból is komoly kihívást jelent napjainkban is a nemek eltérő, ilyen módon sok esetben jogellenes díjazása, illetve általában a nőket érő munkaerőpiaci hátrányok.[2] Az egyenlőtlen díjazás tipikusan a női munkavállalókkal szemben jellemző, így jelen elemzés is - a vizsgálat tárgyát képező irányelvhez hasonlóan - ebből indul ki.
Ebben a küzdelemben az uniós - és ezen keresztül a tagállami - jogalkotás jelentős eredményeket tud felmutatni az elmúlt évtizedekből, sőt maga a női-férfi bérszakadék is csökkent.[3] Tehát sikerült lépéseket tenni a valódi egyenlőség felé, aminek persze az egyenlő munkáért egyenlő bér elv csupán egy, de jogi szempontból szignifikáns szegmensét fedi le. Az uniós jogalkotásba és az azt követő bírósági jogértelmezésbe ugyanis az egyenlő díjazás dogmája napjainkra szinte evidenciaként épült be, ami összességében hasznos, hiszen az e témakörben felmerülő dilemmák, kihívások, esetleg újabb jogalkotási kísérletek éppen emiatt stabil kiinduló-
- 9/10 -
ponttal bírnak jogi és társadalmi szinten egyaránt. Ugyanakkor megítélésem szerint időről időre érdemes lehet felfrissíteni az ezen munkajogi követelményről való gondolkodást, hiszen egyfelől a változó gazdasági és társadalmi kondíciók ezt indukálják,[4] másfelől pedig a problémák jelentős része továbbra is megoldatlan e területen.[5] Ráadásul a nemek közötti egyenlőtlen bérezés "állandósulása", negatívabb felfogással élve egyfajta akceptálása[6] további, döntően a nőket sújtó munkaerőpiaci hátrányokhoz vezethet, ami sok esetben érdemben szinte már kezelhetetlen munkajogi ellentétet szül a szabályozás e területén.
Szintén fontos felfrissíteni a szabályozást arra is figyelemmel, hogy az ilyen tematikájú normáknak megfelelő kontextust biztosító uniós szociálpolitikai (munkajogi) szabályok is jelenleg dinamikus változást mutatnak. E szabályozások újszerű irányban fejlődnek,[7] nagyrészt a Szociális Jogok Európai Pillére (a továbbiakban: Pillér) által megvalósítandó szociálpolitikai reformok nyomán. Ennek megfelelően a jelen elemzés tárgyát képező, az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: irányelv, új irányelv, 2023/970 irányelv)[8] is legalább oly mértékben kapcsolódik a munkafeltételek transzparenciáját és méltányosságát előíró új irányelvi szabálytömeghez[9] - vagy éppen a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését célzó szabályokhoz[10] -, mint az annak jogelméleti, egyben praktikus alapját is képező nemek közötti egyenlő bánásmódhoz és magához az egyenlő díjazás alapjogához. Ennek megfelelően a következő néhány oldalon megkísérlem megválaszolni azt a kérdést, hogy ebben a tárgykörben
- miért van szükség új szabályozásra,
- miért időszerű a megerősített szabályozás,
- hogyan kapcsolódik más releváns munkajogi szabályokhoz mindez,
- milyen módon segítheti ez elő a nemek közötti egyenlőtlen bérezés mérséklését, esetleg eliminálását?
Elemzésemmel tehát ezekre a kérdésekre keresem a választ, elsődlegesen az irányelv analízisével, másodlagosan pedig annak kontextusba helyezésével, illetőleg az irányadó joggyakorlat szükség szerinti idézésével.
A jelen alcímben feltett kérdésre bizonyos nézőpontból nagyon könnyű, vagy pedig nagyon nehéz választ adni. Ha ugyanis abból indulunk ki, hogy ez a probléma még mindig megoldatlan[11] - annak ellenére, hogy gyakorlatilag több mint hét évtizede szerepel a nemzetközi,[12] majd az uniós[13] és tagállami jogalkotás[14] fókuszában célzott, direkt eszközöket is nemritkán alkalmazva -, úgy nem kell különösebb indokot keresnünk a jogalkotói döntések hátterében. Mindez persze túlságosan leegyszerűsítő válasz lenne a feltett kérdésre, így térjünk inkább át a komplikáltabb válaszra.
Megítélésem szerint ugyanis valódi, egzakt válasz nincs erre a kérdésre. Az uniós jogalkotás újabb fejleményei munkajogi téren, a változó munkaerőpiaci körülmények,[15] az egyre növekvő, társadalmi szintű szociális kockázatok kezelésének szükségessége,[16] vagy éppen a legutóbbi, átfogó szabályozás óta eltelt közel két évtized[17] egyaránt hozzájárultak véleményem szerint az új jogalkotáshoz, gondolva annak tartalmára, időpontjára és módszertanára is. Mindezen körülmények együttese már komplexebb válaszlehetőséget biztosít, mint ahogyan azt sem szabad elfelejtenünk, hogy a nemi alapú egyenlőtlenségek monitorozása és kezelése gyakorlatilag állandóan napirenden van uniós szinten, így végeredményben csupán
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
