Ugyan szűk másfél év telt el írásom második részének[1] megírása óta, de a hazai jogharmonizáció tekintetében - ahogyan a sláger és a film címe egyaránt mondja - megáll az idő. Jelen időben. Nincs ugyanis nyilvánosságra hozott jogszabálytervezet. Pedig ideje elkezdeni a bértranszparencia jogi és gyakorlati felkészülését![2] Ezt nem én írom szerzőként, az óév novemberében megjelent írás figyelmeztet erre. A szakértő szerint a vállalatoknak nem szükséges megvárni a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv[3] (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) jogharmonizációjával kapcsolatos végleges magyar szabályozást. A tanács: már most elkezdhető a belső előkészítés, mert a legtöbb megfelelési kötelezettség teljesítése - a bérstruktúra feltérképezése, az adatgyűjtés, a munkakörök definiálása - hosszú hónapokat vehet igénybe. Onnan folytatva, ahol abbahagytam, az alábbi tartalomjegyzékben olvasható, mely irányelvi rendelkezéseket tekintjük át.
1. Az adatvédelem - tájékoztatás a munkavállalói lehetséges követelésekről
1.1. Jogalkotási javaslat - a béradatok célhoz kötött felhasználása és a tanácsadás
2. A szociális párbeszéd - a kollektív tárgyalások ösztönzése
2.1. Jogalkotási javaslat - két jogszabály módosításával, országos és ágazati szinten
3. A jogorvoslat és a jogérvényesítés - a jogok védelme és a hazai szabályozás
3.1. A munkavállalók nevében vagy érdekében indított eljárások - a hazai jogalkotási igény
3.2. A kártérítéshez való jog - kompenzáció a vagyoni és a nem vagyoni kárért
3.2.1. A hatályos magyar szabályozás - módosítás nélkül megfelel az irányelv követelményeinek
3.3. Más jogorvoslati lehetőségek - a jogsértés megszüntetésére kötelezéstől a bírságig
3.3.1. Jogalkotási javaslat - az egyenlő díjazás érvényesülését előmozdító hatósági intézkedések
3.4. A bizonyítási teher áthelyezése - Az önmagát ismétlő uniós jogalkotás
3.4.1. Nincs jogalkotási javaslat - a szabályozás nem igényel módosítást
3.5 Az egyenlő vagy egyenlő értékű munka bizonyítása - az összehasonlítható helyzet jelentősége
3.5.1. Jogalkotási javaslat - az Mt. kiegészítése az összehasonlítható helyzettel
3.6. A bizonyítékokhoz való hozzáférés - a magyar szabályozás összhangban az irányelvvel
Emellett valamennyi uniós szabályozási tárgykörhöz kapcsolódóan olvashatják, hogy a Szerző szerint mely esetben felel meg a magyar jog a jogközelítési kritériumoknak, és ennek hiánya folytán mely jogszabály-módosítás szükséges. Marad még muníció az irányelvből írásom következő, zárórészéhez.
A 2023/970 irányelv szerint amennyiben
a) a munkavállalók tájékoztatáshoz való joga,[4]
b) a jelentés a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről[5] és
c) a közös bérértékelés[6]
értelmében hozott intézkedések alapján nyújtott információk személyes adatok kezelésével járnak, a szóban forgó információkat a természetes személyeknek a személyes adatok
- 26/27 -
kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról szóló 2016/679 rendelettel[7] összhangban kell megadni.
Ezen túlmenően az előbb említett a)-c) pont alapján kezelt személyes adatok nem használhatók fel az egyenlő díjazás elvének alkalmazásán kívül semmilyen egyéb célra.[8]
A tagállamok a 2023/970 irányelv követelményeinek való megfelelés során dönthetnek úgy, hogy ha az információknak az a)-c) pont szerinti közzététele - egy azonosítható munkavállaló díjazásának közvetlen vagy közvetett közzétételéhez vezetne, - akkor kizárólag a munkavállalói képviselők, a munkaügyi felügyelőség vagy az egyenlőséggel foglalkozó testület férhessen hozzá ezekhez az információkhoz.
A jogérvényesítést segítendő, a 2023/970 irányelv szerint a munkavállalói képviselőknek vagy az egyenlőséggel foglalkozó testületnek tanácsot kell adniuk a munkavállalóknak az ezen irányelv szerinti lehetséges követelésekkel kapcsolatban, anélkül, hogy közzéteszik az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző egyes munkavállalók tényleges bérszintjét.[9]
Figyelemmel arra, hogy a fenti a)-c) ponttal összefüggő személyes adatok kezelésére az irányelv szerint a tagállami jogban közvetlenül alkalmazandó GDPR vonatkozik, ebből következően nincs szükség hazai jogszabály-módosításra. Ezt meghaladó irányelvi adatvédelmi követelmény az a)-c) ponttal kapcsolatos információk célhoz kötött felhasználása.
Az a) ponttal összefüggésben a munkavállaló tájékoztatáshoz való jogának gyakorlásával kapcsolatban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) "Az egyenlő bánásmód követelménye" cím alatti 12. §-a egészítendő ki egy olyan tartalmú bekezdéssel, miszerint a munkavállaló kérelmére a munkáltatótól kapott, a saját, valamint - nemek szerinti bontásban - a vele azonos munkakört betöltő, illetve egyenlő értékű munkát végzők díjazásáról szóló tájékoztatásban foglaltak csak e díjazással kapcsolatos igényérvényesítésre használhatók fel. Az már csupán szerzői kérdés, hogy az informatika uralta korunkban e korlátozás a munkaadó által miként kontrollálható hatékonyan?
A b) ponttal kapcsolatban: a 2023/970 irányelv szerint a legalább száz főt foglalkoztató munkáltatók kötelezettek a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről szóló jelentésre, amely tartalmazza a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó, a munkavállalók kategóriái szerinti, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontást is. Ezt a munkáltatónak valamennyi munkavállalója, valamint azok munkavállalói képviselői rendelkezésére kell bocsátani.[10] Így egyrészt az előbbi, az Mt. 12. §-át érintő módosítás kiegészíthető azzal, hogy a tájékoztatáskérésre adott bérinformáció mellett a bérjelentésből adott tájékoztatás tartalma is kizárólag a munkavállaló díjazással kapcsolatos igényérvényesítésre használható fel. A munkavállalók képviselői tekintetében az Mt. 234. §-a[11] egészíthető ki egy új (4) bekezdéssel. Eszerint az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében, vagy érdekében eljáró személy a bérjelentésből adott tájékoztatás tartalmát csak a tevékenysége során, csak a munka díjazásával kapcsolatos egyenlő bánásmód követelményének érvényesítése érdekében használhatja fel. Mindez szükségszerűen irányadó a c) pont szerinti közös bérértékelésre is, melyet a bérjelentésre kötelezett munkáltatók a munkavállalói képviselőikkel együttműködve kell, hogy elvégezzenek.
Alternatív megfogalmazást tartalmaz a 2023/970 irányelv arról, hogy kinek kell tanácsot adnia munkavállalóknak a díjazásra vonatkozó egyenlő bánásmóddal kapcsolatos lehetséges követelésekkel kapcsolatban: a munkavállalói képviselőknek vagy az egyenlőséggel foglalkozó testületnek. Utóbbi apropóján megjegyzem, Magyarországon csak a jogtörténetben találkozunk ilyen testülettel. Már a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv[12] húsz évvel ezelőtt előírta az egyenlőséggel foglalkozó testületek kijelölését, melyek minden személy - azaz nem csak a foglalkoztatottak - számára elősegítik, elemzik, ellenőrzik és támogatják az egyenlő, nemi megkülönböztetéstől mentes bánásmódot.[13]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
