A döntés: UQ kontra Marclean Technologies (C-300/19. sz. ügyben 2020. november 11-én hozott ítélet), az Európai Unió Bírósága.[1]
Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) munkajogi tárgyú ítélkezési gyakorlatában nem ritka jelenség és nem is új keletű probléma a csoportos létszámcsökkentés esetén alkalmazandó szabályok értelmezése, illetve ezek gyakorlati érvényesülésének garantálása.[2] Ezek a szabályok hosszabb ideje ismertek az uniós jogban, a Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről (a továbbiakban: irányelv) ugyanis koherens és a tagállamok számára kötelezően alkalmazandó fogalmi rendszert használ, aminek következtében a csoportos létszámcsökkentés kérdéskörében kiterjedt jogharmonizációról beszélhetünk. Ugyanakkor éppen a csoportos létszámcsökkentés fogalma körében biztosít az irányelv bizonyos eltérési lehetőségeket a tagállami jogalkotók számára; pontosabban a csoportos létszámcsökkentés törvényi fogalmának meghatározására kínál több lehetőséget az irányelv 1. cikk (1) bekezdése. Bár az alább elemzendő eset spanyol jogi kiindulású, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 71. § (1) bekezdése is jó példa lehet a tagállami fogalomválasztásra, hiszen a magyar munkajog az első lehetőséget választotta. Ugyanakkor e fogalommeghatározások egyaránt a létszámcsökkentéssel érintett személyek számára és arra a periódusra koncentrálnak, amelyen belül az adott számú munkavállaló munkajogviszonya megszűnik. Ennek megfelelően - és tekintettel arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés munkavállalói garanciáinak alkalmazása alapvető jelentőségű a több munkavállalót érintő munkáltató általi munkaviszony-megszüntetés során - az EUB-nak több alkalommal kellett már értelmeznie az irányelv 1. cikkét, illetve más rendelkezéseit is,[3] hiszen az említett, expanzív jogharmonizáció ellenére a tagállami megoldások jelentős eltéréseket mutatnak. Ráadásul az irányelvi fogalomnak éppen olyan kulcselemei vitatottak döntően, amelyek a nemzeti munkajogi rendszereken belül is vitákhoz vezethetnek. Így a munkavállaló fogalma, a munkaviszony megszüntetésének módja, az érintett munkavállalói létszám meghatározása vagy éppen az a referencia-időszak, amelyben az előbbi létszám számítandó, a mai napig európai bírósági jogértelmezés tárgya. A következőkben
- 52/53 -
utóbbi kérdés, azaz a csoportos megszüntetések kapcsán irányadó periódus számítási módját illetően tekintjük át az EUB egy e tárgykörben meghozott újabb ítéletét, majd ezt követően megvizsgáljuk a döntés hazai jogra gyakorolt hatását.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. A tagállami bíróság döntése
3. Az EUB ítélete
4. Az EUB ítéletének jelentősége
4.1. Az ítélet jelentősége a csoportos létszámcsökkentés joggyakorlatát illetően
4.2. Az ítélet szerepe az EUB ítélkezési gyakorlatában
4.3. Ami az ítéletből kimaradt
4.4. További dilemma: az Európai Unió Alapjogi Chartájának relevanciája
5. Következtetések a magyar munkajogra nézve
Az eredeti ügy felperese (UQ) 2016 októberétől dolgozott a munkáltatónál, a Marclean Technologiesnél, munkaköre minőségellenőr volt. Munkáját a Sandhar Group telephelyén végezte, az itt előállított termékek ellenőrzése volt a feladata. A felperes 2018. május 28-án munkaképtelenné vált, majd néhány nappal később, 2018. május 31-én munkaviszonyát megszüntette a munkáltató. A felmondás jogellenes volt, ezt a munkáltató azonnal - azaz jogvita nélkül - elismerte, és az erre az esetre előírt kártérítési összeget meg is fizette a felperesnek.[4]
A felperes ennek ellenére megtámadta a felmondást a 3. sz. barcelonai szociális és munkaügyi bíróságon (Juzgado de lo Social n 3 de Barcelona), kérelme a felmondás semmissége, illetve jogellensége kimondására irányult. Fontos tényállási elem, hogy 2018. május 31. és 2018. augusztus 14. között összesen hét munkavállaló munkaviszonya került megszüntetésre az alperesnél. E hét megszűnés között volt egy határozott időtartam lejárta miatti megszűnés, két munkavállalói oldalról kiinduló felmondás és négy munkáltatói felmondás, utóbbi nem a munkavállaló személyében rejlő okból került közlésre. 2018. augusztus 15-én további huszonkilenc munkavállaló munkaviszonya szűnt meg; az alperes által bemutatott bizonyítékok tanúsága szerint kivétel nélkül a munkavállalók kezdeményezték az utóbbi esetben a felmondást.[5]
A felperes arra hivatkozott, hogy mivel a fent említett, nagyobb számú munkaviszony-megszűnések időben egybeestek - habár nem egyszerre történtek -, az alperes valójában rejtett csoportos létszámcsökkentést hajtott végre, így a munkavállalók elveszítik munkanélküli-ellátás iránti jogosultságukat. Azaz a csoportos létszámcsökkentés leplezett volta miatt semmis (jogellenes) a munkáltató felmondása. Az alperes védekezésében arra hivatkozott, hogy a munkavállalói állomány csökkentése mellett munkavállalói szerződésszegés egyaránt a felmondás indoka volt.[6]
A spanyol bíróságnak arról kellett tehát döntenie, hogy a jelzett időszakban megszűnt nagyobb számú munkaviszony alapján (leplezett) csoportos létszámcsökkentésnek kell-e minősíteni a fenti munkáltatói, illetve munkavállalói cselekményeket, utalva arra a tényre, hogy néhány esetben a munkavállalói oldalról indult ki a munkaviszony-megszüntetés.
2019 februárjában hozott végzésében a spanyol bíróság úgy döntött, hogy az elbocsátás összesen harminc-harmincöt munkavállalót érintett, és mivel ez kilencven napon belül ment végbe, ezért a tényállás az irányelv szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősíthető. Ugyanakkor felveti az ügyben eljáró bíróság, hogy a spanyol legfelsőbb bírósági (Tribunal Supremo) szerint a kilencven napot kizárólag a vitatott elbocsátás időpontját megelőző időszakra kell számítani, márpedig ez esetben - az irányelv 1. cikk (1) bekezdés első albekezdése szerint - nem biztos, hogy mind a harmincöt megszűnő munkaviszonyt figyelembe lehet venni. A vonatkozó spanyol szabályozás ugyanakkor még itt is lehetővé tenné a teljes elbocsátott létszám figyelembevételét akkor, ha a munkáltató "csalárd" módon járt el,[7] márpedig jelen esetben a felperes éppen a rejtett csoportos létszámcsökkentésre hivatkozik.
A fenti megfontolásokra tekintettel a 3. sz. szociális és munkaügyi bíróság kérdéseket terjesztett elő előzetes döntéshozatal céljából:
"1) Úgy kell-e értelmezni a [98/59 irányelv] 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. és ii. alpontját, hogy a csoportos létszámcsökkentés fennállásának megállapításához előírt 30 vagy 90 napos referencia-időszakként mindig azon időpontot megelőző időszakot kell figyelembe venni, amelyben a jogvita tárgyát képező, vizsgált egyéni elbocsátásra sor került?
2) A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának i. és ii. alpontja értelmezhető-e úgy, hogy a csoportos létszámcsökkentés tényének megállapításához előírt 30 vagy 90 napos referencia-időszak azon időponttól számítható, amelyben a jogvita tárgyát képező, vizsgált egyéni elbocsátásra sor került, anélkül, hogy az említett későbbi munkaviszony-megszüntetéseknek visszaélésszerűeknek kellene minősülniük?
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
