A munkahelyi zaklatás kérdésének aktuális és releváns mivoltát mi sem mutatja jobban, mintsem hogy csak az elmúlt időszakban több olyan cikk, tanulmány is megjelent a munkahelyi zaklatás, erőszak, munkahelyi pszichoterror tárgyában, amely a jelenség elméleti aspektusaival foglalkozik. Ebben a diskurzusban azonban fontos, hogy a gyakorlat során tapasztalt problémák is helyet kapjanak.[1] A munkahelyi zaklatások kivizsgálása ugyanis számos gyakorlati problémával szembesítheti elsősorban azokat a munkáltatókat, akik igyekeznek jogszerűen és prudensen eljárni, és alapos kivizsgálást követően, megalapozott döntést hozni. Jelen tanulmány célja, hogy megvizsgálja a munkahelyi zaklatások lehetséges okait, a munkáltató általi belső vizsgálat alapját, valamint a bejelentők és tanúk védelmének lehetséges módjait a bírósági eljárásokban.
1. A munkahelyi környezet és kultúra változása
1.1. Változó munkaerőpiaci tendenciák
1.2. Változó munkavállalói elvárások és a munkahelyi kultúra jelentősége
2. A munkáltatói kivizsgálási kötelezettség
2.1. A belső vizsgálat indokoltsága
2.2. A belső vizsgálat tárgya
2.3. A belső vizsgálat garanciái
3. Megtorlás megelőzése - bejelentő, tanú védelme
3.1. Bejelentő- és tanúvédelem a kivizsgálás alatt
3.2. Tanúvédelem a kivizsgálás lezárása után
3.3. Tanúvédelem a munkaügyi perekben
4. Konklúzió
Ahhoz, hogy megértsük az egyre inkább előtérbe kerülő munkahelyi zaklatás jelenségét és okait, érdemes tágabb perspektívából is megvizsgálni azokat a munkaerőpiaci és munkahelyi tényezőket, amelyek szorosan közrehatnak a kialakulásában. Ezen tényezők jellemzően a munkáltató felelősségi körébe is tartoznak, amelyeket kezelve megelőzheti vagy jelentősen csökkentheti a zaklatásos helyzetek kialakulását. A munkáltató - ilyen tevékenység hiányában - sokszor nemcsak elszenvedője, hanem tudattalanul előidézője, oka is ennek a jelenségnek.
A jelenleg tapasztalható, munkaerőpiacot befolyásoló tendenciák (így a fokozódó munkaerőhiány, növekvő bérek, munkaerő-elvándorlás) már a COVID-19 pandémiás időszakot megelőzően megjelentek. Azokat a pandémiás időszak csak tovább erősítette (lásd például az ellátási láncokban tapasztalt fennakadásokat, az alapanyaghiányt és a növekvő energiaárakat), és annak hatását most is nap mint nap megtapasztaljuk.
2015 és 2018 között a munkaerőpiac látványos változáson ment keresztül. A vállalatok számára leginkább problémát okozó tényező jelenleg is a munkaerőhiány és a nagymértékű fluktuáció.[2] Egyrészt e munkaerőpiaci folyamatok egyik oka lehet egy zaklató, és az azt eltűrő környezet, másrészt ezen folyamatok egyenes következménye lehet az, hogy a munkahelyi zaklatásos ügyek hamarabb felszínre kerülnek, láthatóvá válnak, és egyértelműen jelzik, hogy a munkáltatók működésében komoly gondok lehetnek, amelyet kezelni kell mind jogi, mind humán erőforrás, mind pedig üzleti oldalon. A munkahelyi zaklatás egyik eredményeként bekövetkező nagy létszámú munkaerő-elvándorlás öngerjesztő folyamattá válhat ("turnover contagion")[3] és nem csak a zaklatott áldozat, hanem az azt közvetve megtapasztalók is úgy dönthet-
- 50/51 -
nek, hogy ilyen munkahelyi légkörben nem akarnak tovább dolgozni.[4]
Hazánkban a munkaerő-fluktuációval kapcsolatban több humánerőforrás-menedzsmenttel foglalkozó szakértő cég végez felméréseket, amelynek eredménye elérhető a munkáltatók és a szakmai döntéshozók számára is. Ezek közül egy 2018-as fluktuációkezelési, munkaerő-megtartási felmérésben - amelyet egy 6300 fős mintán végeztek - több olyan indikátort is azonosítottak, amelyek közvetlenül vagy közvetve jelzik a munkahelyi zaklatások számának ugrásszerű növekedését és bemutatják azok lehetséges okait.
a) Egyrészről a hazai munkaerőpiacon jelentős átalakulásnak lehetünk tanúi. 2015 és 2018 között a fizikai munkát végzők munkaerőpiacán tömegesen megjelentek az olyan jelentkezők, akik aluliskolázottak vagy épp pszichés/lelki nehézségekkel terheltek, és eddig nem tudtak bekerülni a munkaerőpiacra. Másrészről tömegesen jelentek meg külföldi munkavállalók a munkaszervezeten belül, amely magával hozta a kulturális különbségekből, nyelvi akadályokból eredő nehezítő tényezőket.[5] Harmadrészt, a pandémiás időszakban általánossá vált a home office és a hibrid munkavégzés jelentős térnyerése, amely radikálisan lecsökkentette a személyes kapcsolatokat, elszigetelte a huzamosabb ideig munkahelyüktől távol dolgozókat, csökkentette a vezetői ellenőrzés mennyiségét és minőségét. Ezen túl állandósult a bizonytalanság érzése, amely jellemzően a pandémiához kapcsolódott: a személyes egzisztenciális és egészségért való aggodalmak, melyek a demotivációval, kiégéssel, a munkavállalók mentális egészségével kapcsolatosak és jellemzően stresszhez vezettek.[6]
b) Mindemellett, az elmúlt két évben olyan külső gazdasági körülmények állandósultak, amelyek korábban ismeretlenek voltak a munkaszervezetek számára és jelentős nyomást, stresszt generáltak. Ilyenek voltak például a világgazdaságban évtizedek óta nem tapasztalható problémák megjelenése, amelyek rendkívüli kihívás elé állították a munkáltatókat és különösen a munkahelyi vezetőket (így például globális ellátásilánc-problémák, energiaárak változása, alapanyagárak változása, ingadozó megrendelések, esetleges különadók). Egy 2020-as fluktuációs felmérésben megkérdezett munkáltatók arról számoltak be, hogy folyamatos és gyors változások történtek, amelyek hónapról hónapra új stratégia kialakítását követelték meg, valamint a munkáltatóknak reagálnunk kellett a gyorsan változó jogszabályi környezetre (a jogszabályok sokszor nagyon rövid felkészülési idővel kerültek bevezetésre, és túl sok adminisztrációval jártak együtt). A vezetőknek folyamatos stresszel kellett megbirkózniuk. Ebben a rendkívüli helyzetben olyan kérdésekre kellett azonnali megoldást találni, amellyel biztosítani tudták az üzletmenet biztonságát, valamint ki kellett alakítani a megfelelő stratégiák, intézkedések és kommunikációk módszereit egy olyan helyzetben, amellyel korábban soha nem kellett ilyen szinten szembenézni.[7]
A fokozott stresszhelyzetek pedig, ahogy azt már más tanulmányok is bemutatták, elsődleges kiváltó okai lehetnek a munkahelyi konfliktusoknak.[8] Ezek az okok együttesen hoznak létre a munkaszervezetben olyan körülményeket, tényezőket, amelyek akár összességükben, de külön-külön is alkalmasak arra, hogy munkavállalói konfliktusokat, potenciális visszaéléseket, magatartási problémákat hozzanak felszínre, és katalizátorai lehetnek egy mérgező munkakörnyezet kialakulásának.
A fenti változásokkal egyidejűleg, mind hazai szinten, mind nemzetközileg a munkavállalók attitűdjében is változások történtek.
Egy ilyen bizonytalan és folyamatos változásokkal teli világban a munkáltatóba vetett bizalom alapvető fontosságúvá vált. A 2001 óta minden évben publikált ún. Edelman "Bizalmi Barométer" - amely a vizsgált országok négy legmeghatározóbb társadalmi intézményébe[9] vetett bizalmat méri fel - 2019-es,[10] 2021-es[11] és 2022-es[12] felmérései alapján - miközben szerte a világban a munkavállalók a bizalmatlansággal és félretájékoztatással találkoznak, addig - a munkahely az egyetlen biztos ponttá vált a munkavállalók életében, és ezzel együtt az egyetlen olyan megbízható intézménnyé, amely világszerte a legmagasabb bizalmi szinttel rendelkezik a négy vizsgált intézmény közül. Továbbá ez az egyetlen olyan intézmény, amelyet egyben etikusnak, szavahihetőnek és kompetensnek is tekintenek a felmérésben részt vett munkavállalók.[13] A 2022-es kutatási eredmények
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
