Ahhoz, hogy egy témát kifejtsünk, szükség van az alapvető fogalmak meghatározására is. Ennek a tanulmánynak a kapcsán, két olyan fogalmat kell vizsgálni, amelyeknek nincs általánosan elfogadott precíz meghatározása. A tanulmány osztja azon általános véleményt, miszerint az emberi jogok minden egyes személy veleszületett méltóságának és értékének eszméjén alapulnak. Az emberi jogok egyetemesek, minden emberre egyformán és hátrányos megkülönböztetés nélkül érvényesek. A nemzeti és regionális jellegzetességeket, valamint a különféle történelmi, kulturális és vallási hátteret ugyan tekintetbe lehet venni, azonban minden állam köteles - politikai, gazdasági vagy kulturális berendezkedésétől függetlenül - diszkrimináció mentesen támogatni és védeni a nemzetközileg elismert emberi jogokat és alapvető szabadságokat. Az emberi jogok oszthatatlanok, egymással összefüggnek és feltételezik egymást, mint ahogy azt, az 1993-as ENSZ Emberi jogi Világkonferencia Záródokumentumában leszögezték.[1] Az emberi jogok különböző generációit jól ismerjük, az első és második generációhoz tartozó jogokat számtalan nemzetközi nyilatkozat, egyezmény és egyezségokmány pontosítja. Ezek részben az ENSZ, részben regionális nemzetközi szervezetek (Európa Tanács, Európai Unió, Afrikai Unió, Amerikai Államok Szervezete, Arab Liga stb.) égisze alatt születtek. A tanulmány témája szempontjából kiemelkedő jelentőségűek az ILO által elfogadott, a munka világát érintő egyezmények és ajánlások.[2] Az egyik legmodernebb katalógusa az emberi jogoknak, minden bizonnyal az "Alapvető Jogok Chartája", amely jelenleg a Nizzai Szerződés egyik Nyilatkozata.[3] A Charta ugyan nem kötelező erejű, azonban a Luxemburgi
- 329/330 -
Bíróság több ítéletében is utalt rá, ezzel de facto azt kötelező erejűnek is tekintette. Meg kell jegyezni azonban, hogy a ratifikáció alatt álló, 2007. december 13-án aláírt Lisszaboni Szerződés Nyilatkozata sajátos módon, lehetővé teszi, hogy az "opt-out"-ot kikötő Egyesült Királyság és Lengyelország kivételével, a többi a tagállam vonatkozásában kötelező legyen.[4]
Ami a multinacionális vállalatokat illeti, először is tisztázni kell, hogy miben különböznek a transznacionális vállalatoktól. Közös vonásuk, hogy mindkét elnevezés alá tartozó vállalati formáció, széleskörű nemzetközi tevékenységet folytat, de míg a transznacionális vállalatok tulajdonosai egy nemzetből kerülnek ki, általában egy elég szűk, jól behatárolható csoportból, addig a multinacionális vállalatok tulajdonosai több nemzetből kerülnek ki. A transznacionális vállalatokra a centralizált (holding) irányítási rendszer, a multinacionális vállalatokra a többközpontú irányítási modell a jellemző. Az ENSZ dokumentumai "transnational corporation" kifejezést és a "multinational enterprises" kifejezést egyaránt alkalmazzák, a tanulmány, az egyes dokumentumoktól függően mindkét kifejezést használja. Ezek a nemzetközi óriásvállalatok, több országot, olykor földrészt behálózó szervezetek, amelyeknek jogi felépítése, szervezete nem nagyon helyezhető el egyik ismert társasági formában sem. Jellemzőjük, hogy több ország nemzeti jogrendszerének uralma alatt állnak, és - a társulás tagjaival ellentétben - általában, önálló egységes jogi személyiséggel nem rendelkeznek. A multinacionális vállalatoknak, jelenleg nincs egységes meghatározásuk, csak a különböző nemzetközi szakértői testületek és nemzetközi dokumentumok adnak útmutatást e kérdésben. A Nemzetközi Jogi Intézet (International Law Institute[5]) 1977-ben elfogadott megfogalmazása szerint: "Jogi értelemben multinacionális vállalatnak kell tekinteni azokat a vállalatokat, amelyek döntéshozatali központja az egyik országban, de tevékenységi központjai (jogi személyiséggel fel-
- 330/331 -
ruházva, vagy a nélkül) egy vagy több másik országban találhatók."[6] Az ENSZ dokumentumaiban - ahol a transznacionális vállalat kifejezés honosodott meg - ezek alatt a társaságok alatt, olyan vállalkozásokat értenek, amelyek székhely-államukon kívül fekvő termelő- vagy szolgáltatási eszközök tulajdonosai vagy ezek felett ellenőrzést gyakorolnak. Ezek a vállalkozások, nem szükségképpen részvénytársaságok vagy magántársaságok, hanem lehetnek az államhoz kapcsolódó szövetkezetek vagy egyéb egységek is.[7] Az ILO Tripartit Nyilatkozata a multinacionális vállalatokról, 4. pontjában található egy megfogalmazás, amely azonban nem a fogalom pontos definiálását szolgálja, hanem a Nyilatkozat értelmezését szolgálja. E meghatározás szerint: "A multinacionális vállalatok az állami, vegyes vagy magántulajdonban levő, a vállalatok székhelyén kívül telepített termelőkapacitásokat birtokló és ellenőrző szolgáltatásokat és egyéb termelő és kereskedelmi kapacitásokat birtokló és ellenőrző vállalatok. A multinacionális vállalatokon belül az egyes autonóm egységek önállósága vállalatonként változik attól függően, hogy milyen jellegűek a vállalatok belső kapcsolatai, milyen területeken tevékenykednek az egyes vállalatok, milyen a tulajdonviszonyok, a vállalatok nagysága, a vállalatok tevékenysége és földrajzi elhelyezése. Ettől eltérő jellegű kifejezett definíciók hiányában, a "multinacionális vállalat" fogalmát ebben a Nyilatkozatban az egyes szervezeti egységeknek (anyavállalatok vagy helyi üzemek, vagy mindkettő, vagy a szervezet egésze) a közöttük létrejött munkamegosztásnak megfelelő jelölésére használják annak reményében, hogy az egységek együttműködnek és támogatják egymást, megkönnyítve a Nyilatkozatban lefektetett elvek érvényesítését."[8] Összefoglalóan, azok a vállalatok sorolhatók a multinacionális vállaltok körébe, amelyek - lehetnek magán és közcégek - székhely-államukon kívül tulajdonosai, vagy ellenőrzik a termelést, elosztást, szolgáltatásokat vagy egyéb tevékenységeket.
Ilyen vállalatok közé tartozik például a Magyarországon is jól ismert General Electric, British Petroleum, Shell, Toyota, and Ford Motor.[9] Ezek
- 331/332 -
a vállalatok vezetik évek óta a legbefolyásosabb vállalatok nemzetközi rangsorát az UNCTAD szerint, és befektetéseikkel jellemzően jelen vannak az ún. "Triad"-ban (USA, EU és Japán). Amíg a korábbi évtizedekben ezek közé az óriásvállalatok közé szinte csak amerikai, francia, angol, német és japán cégek tartoztak, napjainkban egyre több a koreai, kínai, brazil, mexikói és szingapúri vállalat. (Gyanítható, hogy a kibontakozóban levő pénzügyi és gazdasági válság, csak felerősíti ezen országok részvételét a világkereskedelemben.)[10] Becsült adatok szerint, transznacionális vállalatok (a továbbiakban: transz- vagy multinacionális vállalatok a világ GDP-jének 11%-át adják számuk 79 ezer körül, leányvállalataik száma 790 ezer körül mozog, és becslések szerint 82 millió alkalmazottjuk van.[11] A külföldi tőkeberuházások minden ország gazdasága szempontjából nélkülözhetetlenek, így Magyarországnak is elemi érdeke minél több működő tőkeberuházás vonzása.[12]
- 332/333 -
A transz- vagy multinacionális vállalatok jelentős előnyöket hoznak mind a hazai, mind a fogadó országok számára, a fogyasztók számára versenyképes áron szállítanak termékeket és nyújtanak szolgáltatásokat, megfelelő hozamot fizetnek a tőkét biztosítók számára, tevékenységük hozzájárul a tőke, a technológia, valamint az emberi és a természeti erőforrások hatékony felhasználásához. Ezek az óriásvállalatok elősegítik a technológia transzfert a világ régiói között és a helyi feltételeket tükröző technológiák fejlesztését, sok esetben az iskolarendszerű képzés és a munkahelyen történő tanulás révén a vállalkozások a fogadó országokban előmozdítják a humán tőke fejlesztését is. A pozitív hatások között tartja nyilván a szakirodalom, hogy transz- vagy multinacionális vállalatok a fenntartható fejlődést biztosító legjobb gyakorlat elveit alkalmazzák, amelyek arra irányulnak, hogy összhangot biztosítsanak a társadalmi, gazdasági és környezetvédelmi célkitűzések között. Természetesen, mint mindennek, a transz- vagy multinacionális vállalatok tevékenységének is vannak árnyoldalai. A verseny, és a jogi, társadalmi és szabályozási törekvések erősödésével egyes vállalatok igyekeznek figyelmen kívül hagyni a megfelelő irányítási szabályokat és elveket, és így próbálnak meg a versenyben tisztességtelen előnyre szert tenni. Tekintettel arra, hogy a multinacionális vállalatok tevékenységére még nem születtek egységes, kötelező erejű nemzetközi normák, nehezen ellenőrizhető, hogy betartják-e a munka világára vonatkozó emberi jogi, munkajogi és nem utolsósorban, környezetvédelmi normákat, illetve a nemzetközi gazdasági kapcsolatokat szabályozó pénzügyi, adóügyi, számviteli előírásokat. Nemzetközi jellegük miatt a visszaéléseket nehéz leleplezni, és még nehezebb bizonyítani.
Arról, hogy az egyes óriásvállalatok milyen visszaéléseket követnek el, jól jellemezte David. C Korten, amerikai közgazdász, 1998-ban a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen[13] tartott előadásában. David. C Korten az alábbiakban foglalta össze ezeknek a "kapitalista" szemléletű vállalatoknak a tevékenységét [...] A kapitalizmus lényege ezzel szemben a pénz fölhasználása a célból, hogy pénzt csináljanak azok számára, akiknek a szükségesnél már egyébként is több van belőle. A kapitalizmus intézményei természetükből fakadóan táplálják az egyenlőtlenséget, fokozzák a kirekesztést, a környezetpusztítást, a szociális felelőtlenséget, a gazdaság instabilitását, miközben kiirtják a kultúrák változatosságát, gyön-
- 333/334 -
gítik a demokrácia intézményeit, továbbá pusztítják a társadalom erkölcsi és szociális alapjait. Bár a kapitalizmus a demokráciáról és a piacról papol, mégis a következő elv iránt elkötelezett: a szuverenitás, a hatalom gyakorlásának joga ne az emberi személyhez kapcsolódjon, hanem a pénzhez és a tulajdonhoz - ez egyértelműen antidemokratikus és elitista elv. [...] A globális tőkés vállalat e kihívásra úgy válaszol, hogy óriási hatalmát a kultúrák átformálására használja föl, korlátozza a fogyasztók választási szabadságát, a költségeit a közösségre hárítja, a kormányokat arra kényszeríti, hogy támogassák a céget, továbbá, hogy a kereskedelmet érintő szabályokat a vállalatok javára írják át. Az embereknek már csupán az a szerep jut, amelyet a kapitalizmus jelöl ki a számukra: fogyasztók vagy dolgozók lehetnek. [...] A tőkés társaság a pénzügyi intézmények felől érkező nyomásra sok esetben oly módon válaszol, hogy elpusztítja minden vagyon legértékesebb fajtáját: bolygónk és társadalmunk élő tőkéjét, amelynek léte alapfeltétele az élet minden formájának, valamint a civilizáció egész építményének. [...] Kimerítik a természeti tőkét az erdők, a halászati erőforrások és az érclelőhelyek lerablásával, mérgező vegyszerek erőszakos értékesítésével és veszélyes hulladékok lerakásával. Mindez az egykor termékeny földeket és vizeket a halál birodalmává változtatja. Kimerítik az emberi tőkét alacsony színvonalú munkafeltételek fönntartásával.[14] Kimerítik a társadalmi tőkét a szakszervezetek szétzúzásával, a bérek leszorításával és a dolgozók fogyóeszközként kezelésével. Az alacsonyabb költségű helyekre vándorlás érdekében leszerelik azokat az üzemeket, amelyek kulcsfontosságúak a közösség gazdálkodása szempontjából - a társadalomra hagyva a család és a közösség csődjét, valamint az erőszakot, ami a kialakuló feszült helyzet elkerülhetetlen következménye. Kimerítik az intézményi tőkét a kormányzatok és a demokratikus vezetés szükséges szerepének és szavahihetőségének oly módon történő aláásásával, hogy milliókat költenek kampányhadjáratokra, mellyel köztámogatásokra, segélyekre és adómentességre kívánnak szert tenni, valamint a környezeti, egészségügyi és munkaügyi szabványok lazításáért küzdenek, mely előírások változatlan megőrzése a társadalom hosszú távú egészségének záloga volna.[15]
- 334/335 -
Az egyre globalizálódó világban minőségi és mennyiségi változásokat is jelentenek a TNCs (MNEs), amelyek nem csak a technológiai transzferben, hanem a kommunikációban is változásokat hoztak. A változás egyik megnyilvánulása a nyugati kultúra egyetemessé tétele, kérdés, hogy ez érvényes-e az emberi jogokra is?[16] Kérdés az is, hogy a közel 82 millió alkalmazott, illetve az érintett óriásvállalattal kapcsolatban álló vállalkozók, beszállítók, üzleti partnerek (stakeholders) stb. milyen jogokkal rendelkeznek, van-e lehetőségük emberi jogaik érvényesítésére és védelmére?
A globalizáció egyik jellemző vonása, hogy a transz- vagy multinacionális vállalatok döntő befolyással bírnak a nemzetközi politikai és gazdasági kapcsolatokra, a nemzetközi rendszer hagyományos képviselői, az államok mellett egyre jelentősebb szerepet játszanak. Amíg az emberi jogi normák betartatása és védelme hagyományosan a kormányok felelőssége, a transz- vagy multinacionális vállalatok nem igazán számoltathatók el az emberi jogi normák tiszteletben tartásáról. A jelenlegi helyzet azt mutatja, hogy kétféle módon próbálnak a nemzetközi szervezetek és az államok "fogást találni" a transz- vagy multinacionális vállalatokon. Az egyik, az ún. Code of conduct for..., azaz olyan magatartásszabályok ajánlások, amelyeket transz- vagy multinacionális vállalatokra dolgoztak ki különböző nemzetközi szervezetek (ENSZ, ILO, OECD stb.) illetve, az ún. a Code of conduct of ..., azaz, a transz- vagy multinacionális vállalatok által saját maguk által készített, magukra nézve vállalt magatartásszabályok (self-regulatory codes), amelyek rendszerint figyelembe veszik a rájuk vonatkozó nemzetközi ajánlásokat is. Az alábbiakban, röviden a transz- vagy multinacionális vállalatok számára kidolgozott ajánlásokról lesz szó.
Mivel még nincsenek egységes kötelező erejű nemzetközi normák transz- vagy multinacionális vállalatokra, az egyes országok kormányai és a nemzetközi gazdasági szervezetek is igyekeznek ellenőrizhető keretek között tartani azok tevékenységét, elsősorban az emberi jogok tiszteletben tartása, a tisztességes piaci verseny fenntartása, a környezet- és a fogyasztóvéde-
- 335/336 -
lem normáinak betartása, az adózás, a műszaki-tudományos, technológiai fejlesztés, a munkaügyi, foglalkoztatási problémák kezelése terén. Figyelemre méltó törekvések vannak a transz- vagy multinacionális vállalatok tevékenységének befolyásolására, az esetleges korrupció, vesztegetések kiküszöbölésére, és arra, hogy azok közvetlenül ne avatkozhassanak bele egy adott ország bel-vagy külpolitikájába, ne gyakorolhassanak tisztességtelen nyomást az egyes országok kormányaira, helyhatóságaira, munkaadói, munkavállalói szervezeteire, általában a környezetükre.
A multinacionális vállalatok tevékenységének negatív mellékhatásait kiküszöbölendő, már az első világháborút követően különféle szabályozási törekvések bontakoztak ki. Ezeket politikai, erkölcsi, vallási meggyőződések motiválták, és arra törekedtek, hogy az egyre kíméletlenebb piaci viszonyok között védjék a munkavállalók érdekeit. A törekvések különböző kódexekben és magatartásszabályokban öltöttek formát. Legelsőként 1937-ben a Nemzetközi Kereskedelmi Kamara (International Chamber of Commerce ICC) alkotta meg kódexét a követendő reklám standardokról (Code of Standards of Advertising Practice).[17] Az ENSZ Gazdasági és Szociális Tanácsa (ECOSOC) az 1970-es évektől kezdve kiemelt figyelmet szentel a transznacionális vállalatoknak.[18] 1974-ben, amikor az ENSZ meghirdette az Új Nemzetközi Gazdasági (New International Economic Order),[19] az ECOSOC[20] egy a multinacionális vállalatokra vonatkozó magatartáskódex kidolgozásáról döntött. 1974-ben felállította a Transznacionális Társaságok Bizottságát (Commission on Transnational Corporation), illetve annak tevékenységét támogatandó, egy információs és kutatóközpontot (United Nations Center on Transnational Corporations (UNCTC).[21] 1976-ban egy Nemzetközi Munkacsoport (Intergovernmental Working Party) jött létre a kódex tervezet
- 336/337 -
kidolgozására, amely 1984-ben el is készült (United Nations Draft International Code of Conduct on Transnational Corporation), de azt, a politikai akarat hiánya és az áthidalhatatlan érdekkülönbségek és miatt, végül 1992-ben levették a napirendről.[22] A későbbikben az ENSZ egyik szakosított intézménye, az UNCTAD kibocsátotta, a "Korlátozó Üzleti Gyakorlat Ellenőrzésére Vonatkozó Elvek és Szabályzatok sorozatáról szóló Megállapodások" [Set of Multilaterally Agreed Equitable Principles and Rules for the Control of Restrictive Business Practices - UNCTAD RBPs Code (1980)] elnevezésű szabály-csomagot, amely a transznacionális vállalatokra vonatkozó kitételeket is tartalmaztak.[23] Bár ezek a szabályok ("The Set") nem voltak kötelező erejűek, a gyakorlatban, széles körben alkalmazták azokat, elsősorban a nemzetközi kartellek általi ármeghatározásról, az árak erőszakos felhajtásáról vagy leszorításáról, az összejátszáson alapuló tenderekről a versenyjogi szabályait. A szabály-csomagot ("The Set) ötévenként felülvizsgálják, és 1995-ben azt a WTO multilaterális megállapodásaihoz (GATS, TRIPs, TRIMs) igazították. A környezetvédelem kérdése kapcsán is számos figyelemre méltó kezdeményezés látott napvilágot, amelyek szintén alapvetően érintik a transz- vagy multinacionális vállalatok tevékenységét, a környezeti jogok betartása terén.1984-ben az ENSZ közgyűlés határozatára megalakult a Környezet és Fejlődés Világbizottsága (United Nations' World Commission of Environment and Development). A Bizottság elnöke Gro Harlem Brundtland asszony, Norvégia akkori miniszterelnöke lett. A Bizottság 1987-ben fogadta el a Közös jövőnk (Our Common Future)[24] című jelentését. A jelentés alapgondolata az volt, hogy az a fenntartható fejlődés, amely úgy elégíti ki a jelen nemzedékek igényeit, hogy az ne akadályozza a jövő nemzedékek képességét saját igényeik kielégítésében.[25] A fenntartható fejlődésnek tehát a következő jellemzőit határozta meg: fenntartja az élet általános minőségét - biztosítja a természeti erőforrások folyamatos elérhetőségét - elkerüli a tartós környezeti károkat. A Brundtland Bizottság ajánlásait szem előtt tartva az ENSZ Közgyűlés 1989-ben határozatot fogadott el arról, hogy 1992-re konferenciát szerveznek
- 337/338 -
Rio de Janeiróba. ENSZ Környezet és Fejlődés Konferenciáján (United Nations Conference on Environment and Development, UNCED) elfogadták Riói Nyilatkozat a Környezetről és Fejlődésről, amely összesen 27 alapelvet tartalmazott. Feladatok a 21. századra (AGENDA-21) című dokumentum, amely több száz oldalas ajánlás-gyűjtemény 40 fejezetben összefoglalva. Ilyenek pl. az egészséges környezethez-, fenntartható fejlődéshez való jog, szegénység és szociális egyenlőtlenség elleni harc, a nyugati fogyasztási minta átgondolásának szükségessége, a szennyező fizet elve, az ún. elővigyázatossági elv. Ezek az ajánlások jogilag nem kötelezőek. Szintén elfogadásra került, keretegyezmény az éghajlatváltozásról,[26] amely az üvegházhatású gázok kibocsátásának csökkentését célozta, s jogilag kötelező azokra a részes államokra. Az biológiai sokféleségről szóló egyezmény, más néven a biodiverzitás egyezmény a teljes élővilág védelmét szorgalmazza és jogilag szintén kötelező a részes államokra.[27] Született nem kötelező erejű dokumentum is, az "Elvek az Erdőkről."[28] ENSZ Riói Környezet és Fejlődés Konferenciáján Rióban a fejlett országok vállalták, hogy a GDP 0,7 százalékát a fejlődőknek (0,15%-ot a legkevésbé fejlettek) adják környezetkímélő technológiák bevezetésére. A fenntartható fejlődés fogalma Rióban az összes dokumentumba bekerült. A fenntartható fejlődés alapelemeiként megfelelő infrastruktúrát, békét és biztonságot, belső stabilitást, az emberi jogok tiszteletben tartását, emberközpontú társadalmat, a nemek közötti egyenlőséget és az érdekeltek bevonását a döntésekbe - határozták meg.[29] Említést érdemel az is, hogy 1997-ben létrejött az ENSZ Környezetvédelmi Programjával (UNEP) együttműködve, a Környezetvédelem iránt Felelős Gazdaságok Koalíciója - CERES (Coalition
- 338/339 -
for Environmentally Responsible Economies),[30] illetve annak a hatására egy független NGO, az ún. Kezdeményezés a Fenntarthatósági Jelentések Egységesítésére (Global Reporting Initiative GRI).[31] A GRI, amely tevékenységét a gazdasági szereplők, az auditorok, az emberi jogi és környezetvédelmi szervezetek, a kormányzati szervek, és a szakszervezetek aktív részvételére alapozza, az ún. fenntarthatósági szempontú, a vállalati tevékenység gazdasági, környezeti és szociális hatásairól ("triple bottom line") szóló önkéntes jelentések standardjainak kialakítására törekszik. Figyelemre méltó, hogy a GRI keretén belül - a gyakorlati tapasztalatokból kiindulva - 2000 júniusában kidolgozásra kerültek az ún. Előzetes fenntarthatósági irányelvek, amelyeket 2002-ben véglegesítettek. Ezek az irányelvek hivatkozásokat tartalmaznak a transz- vagy multinacionális vállalatokra vonatkozó, az alábbiakban ismertetendő ILO dokumentumokra is.
A multinacionális vállalatokat érintő szabályok kidolgozása terén a legeredményesebb, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) volt, amelyet tripartit felépítése,[32] a gazdasági és szociális jogok szabályozása terén szerzett tapasztalatai különösen alkalmassá tettek, e bonyolult kérdéskör szabályozására.[33] Az ILO eddig több mint 182 egyezményt[34] fogadott el, amelyeknek az érvényesülését az ILO munkaügyi normákkal kapcsolatos nemzetközi felügyeleti mechanizmusa támogatja. Ez a felügyeleti rendszer azért hatékony, mert a ratifikációk ösztönzése mellett, a tagállamokat
- 339/340 -
rendszeres jelentéstételre készteti.[35] Ugyanazon tárgykörökben, mint az egyezmények, az ILO mintegy 185 ajánlást is elfogadott, amelyek lényegében irányelveket, útmutatásokat fogalmaznak meg a nemzeti szintű jogalkotás és gyakorlati programok számára. Jóllehet az ILO ajánlások az ún. soft law kategóriájába tartoznak, a tagállamok az önkéntesség elve alapján széleskörűen alkalmazzák azokat. Az ILO ajánlások, az egyezményekhez hasonlóan, részei a nemzetközi munkaügyi normáknak, és jelentős befolyást gyakorolnak a tagállamok munkajogi szabályaira és gyakorlatára, ezáltal elősegítik a fejlődést, valamint enyhítik a nemzetközi piaci verseny káros hatásait. Ebbe a körbe sorolhatók az alábbi ajánlások és alapelvek is. A multinacionális vállaltok[36] tevékenységének szabályozására irányuló kezdeményezések közül kiemelkedő jelentőségű, az ILO Igazgatótanácsa 204. ülésszakán, 1977. november 16-án elfogadott, "Háromoldalú Nyilatkozat a Multinacionális Vállalatokról és Szociálpolitikai elvekről"[37] (Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy - ILO MNEs Declaration). Összhangban az ILO tripartit jellegével, a jelentésekhez a kormányokon kívül, a munkaadók és a munkavállalók is észrevételeket fűzhetnek.[38] 1998 júniusában az ILO egy Nyilatkozatot fogadott el, a Munkát érintő Alapvető Elvekről és Jogokról (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work).[39] E szerint a dokumentum szerint, a multinacionális vállalatok hozzájárulása is elengedhetetlenül szükséges ahhoz, hogy a következő négy alapelv megvalósuljon: a szervezkedés szabadsága és a kollektív alkuhoz való jog tényleges elismerése, a kényszer vagy kötelező munka valamennyi formájának tilalma, a gyerekmunka tényleges tilalma, az alkalmazás és foglakozások körében előforduló diszkrimináció kiküszöbölése. Tekintettel arra, hogy az 1977-es Tripartit nyilatkozatban nem történt utalás két fontos ILO Egyezményre, nevezetesen, a 138. ILO Egyezményre a foglalkoztatás alsó korhatáráról,[40] illetve a 182. ILO Egyezményre a gyerekmunka legrosszabb formái-
- 340/341 -
nak tilalmáról,[41] az ILO Munkaügyi Hivatala 2000 márciusában javasolta,[42] hogy módosítsák a Tripartit Nyilatkozatot. A módosítás kapcsán felhívták a multinacionális vállalatok figyelmét arra, hogy legyenek tekintettel az ILO 1998-as, a munkát érintő alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozatára is, és pozitívan járuljanak hozzá a gazdasági és szociális fejlődéshez.[43] A nyilatkozatok negyedik módosított kiadása 2006-ban jelent meg, amely kiemeli, hogy a multinacionális vállalatok fontos szerepet játszanak az országok nagy részének nemzetgazdaságában és a nemzetközi gazdasági kapcsolatokban is, ezért mind a kormányoknak, mind a munkaadóknak, és a munkavállalóknak is érdekük fűződik e vállalatok jó működéséhez.[44] A Nyilatkozat úgy ítéli meg, hogy a multinacionális vállaltok tevékenységük során összeütközésbe kerülnek a nemzeti gazdasági célkitűzésekkel és a munkavállalók érdekeivel. "Azok a lépések, amelyeket a multinacionális vállalatok tettek és tesznek tevékenységük nemzeti kereteket meghaladó kiterjesztésére, a gazdasági potenciál koncentrációjával való visszaélésekhez vezetnek és ellentétesek a nemzetközi gazdaságpolitikai célkitűzéseivel, valamint a munkavállalók érdekeivel. Ezen kívül a multinacionális vállalatok összetett jellege és a változatos struktúrák, tevékenységek és gazdaságpolitika egyértelmű áttekintésének nehézségei aggodalomra adhatnak okot a hazai és befogadó országokban egyaránt."[45] Az ILO Tripartit Nyilatkozat célja, hogy a multinacionális vállalatok az ENSZ Új Nemzetközi Gazdasági Rendről szóló határozatával összhangban tevékenykedjenek, és pozitívan járuljanak hozzá a gazdasági és szociális fejlődéshez. Maga a Nyilatkozat igen terjedelmes ok-
- 341/342 -
mány, amely 59 cikkében témák szerint sorra veszi a munka világát érintő legfontosabb kérdéseket, alapelveket fogalmaz meg a foglalkoztatás a képzés, a munkafeltételek, az életkörülmények és a munkaügyi viszonyok területén. Ami az ILO Tripartit Nyilatkozatának jogi erejét illeti, az abba foglalat irányelveket kormányok, a munkaadói és a munkavállalói szervezetek és a multinacionális vállalatok ajánlásként, önkéntes alapon érvényesítik.[46] "A Nyilatkozat által érintett felek kötelesek tiszteletben tartani az államok szuverén jogait, a nemzeti törvényeket és jogszabályokat, figyelembe venni az egyes országok kialakult gyakorlatát és tiszteletben tartani a nemzetközi szabványokat. Kötelesek tiszteletben tartani az Emberi Jogok Nemzetközi Deklarációját, az ENSZ Közgyűlése által elfogadott nemzetközi megállapodásokat, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Alapszabályát, valamint a szólásszabadság és az egyesülési szabadság irányelveit. Ezen kívül tiszteletben kell tartaniuk a szabad akaratukból, önként vállalt kötelezettségeket, amelyeket az országos törvények és elfogadott nemzetközi kötelezettségek értelmében, ezeknek megfelelően vállaltak." (8. cikk) A nyilatkozathoz csatlakozó feleknek hozzá kell járulniuk, az ILO által 1998 júniusában elfogadott, a munkát érintő alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozata,[47] és az azzal kapcsolatos későbbi dokumentumoknak a megvalósításához. Az egyes témakörökről az ILO átfogó jelentéseket publikál.[48] Az ILO tripartit nyilatkozata, a kormányok kötelezettségei között említi azoknak az ILO egyezményeknek és ajánlásoknak a mielőbbi ratifikációját, amelyek a legfontosabbak a multinacionális vállalatok működése szempontjából.[49] A multinacionális vállalatok, az ILO tripartit
- 342/343 -
nyilatkozat értelmében maradéktalanul figyelembe veszik a működésük szerinti országokban elfogadott általános politikai célkitűzéseket, sőt tevékenységüknek összhangban kell lenniük a működésük szerinti ország fejlesztési prioritásaival, szociális célkitűzéseivel és struktúrájával. Ennek érdekében háromoldalú konzultációkra van szükség a multinacionális vállalatok, a kormány, illetve az érdekelt munkaadói és munkavállalói szervezetek között.
Az ILO tripartit nyilatkozata tíz konkrét területre tesz ajánlásokat, hangsúlyozva, hogy nem célja nem célja, hogy különbséget tegyen a multinacionális és a hazai vállalkozások között, mindegyikük számára a jó gyakorlatot tükrözi, azaz, a multinacionális és a hazai vállalkozásokra ugyanazon elvárások vonatkoznak mindenütt, a tripartit nyilatkozatba foglalt elvek mindkettőre kiterjednek. Szem előtt tartva tripartit nyilatkozat elveit, az adott ország szociális és munkajogi törvényeit, az erre vonatkozó szabályozásokat és gyakorlatot valamint a nemzetközi szabványokat, az anyaországok kormányainak is hozzá kell járulniuk a jó szociális gyakorlat kialakításához. Mind az anyaország mind a fogadó ország kormányainak kölcsönösen kötelezettségük, erről konzultációkat folytatni, és ha szükséges, javaslatokat tenni.
Az ILO tripartit nyilatkozat nagy hangsúlyt fektet a foglakoztatás támogatására), amely aktív foglalkoztatáspolitikát igényel, különösen a fejlődő országokban, ahol a legkomolyabbak a munkanélküliség és az alulfoglalkoztatás problémái. Végső cél, a teljes, produktív és szabadon választott foglalkoztatáshoz való hozzájárulás. A multinacionális vállalatoknak kiemelten kell kezelniük a foglalkoztatást, a foglalkoztatás fejlesztését, és a fejlődő országokba irányuló befektetéseik során tekintettel kell lenniük a foglalkoztatási problémák megoldását segítő, közvetlenül vagy közvetve új munkahelyeket teremtő technológiák alkalmazására. Amennyire ezt a folyamat jellege és a gazdasági ágazatban uralkodó feltételek lehetővé teszik, a technológiákat adaptálni kell a fogadó államok igényeihez és jellegzetességeihez. A multinacionális vállalatoknak ezen kívül részt kell venniük a megfelelő technológiai fejlesztésekben, a fogadó államokban.
A multinacionális vállalatoknak, működésük megkezdése előtt a mindenütt, ahol erre lehetőség van, konzultálniuk kell az illetékes hatóságokkal és az országos munkaadói és munkavállalói szervezetekkel annak érdekében, hogy a foglalkoztatási terveket összhangba hozzák az országos szociálpolitikai fejlesztései elképzelésekkel. Ilyen konzultációkra a multinacionális vállalatok és az érintettek, többek között a munkavállalók között is szükség van. A fentieken túl menően, a multinacionális vállalatoknak
- 343/344 -
arra is kell törekedniük, hogy a különböző alkatrészeket és részegységeket belföldi vállalatoktól szerezzék be, ha lehet belföldi kitermelésű nyersanyagokat, használjanak fel, és fejlesszék a nyersanyagok fokozatos belföldi feldolgozását. Az ilyen megoldások alkalmazása azonban nem mentesíti a multinacionális vállalatokat a nyilatkozat elveibe beépített felelősség alól.
Az egyenlő bánásmód követelménye vagy másként fogalmazva a diszkrimináció tilalma is szerepel a tripartit nyilatkozatban. A kormányoknak olyan politikát kell folytatniuk, amely segíti és támogatja az esélyegyenlőség megteremtését és az egyenlő bánásmódot a foglalkoztatásban, és tiltja a faji, nemi, vallási, politikai, nemzeti hovatartozáson és társadalmi származáson alapuló hátrányos megkülönböztetést. A multinacionális vállatoknak, ugyanakkor támogatniuk kell a diszkrimináció felszámolását szolgáló kormányzati politikát, és az esélyegyenlőség valamint az egyenlő bánásmód elveit foglalkoztatás területén is alkalmazniuk kell. A multinacionális vállalatoknál is kizárólag a szakmai képességekre, képzettségre és tapasztalatra kell alapozni a munkaerő-felvételt, a képzést és a munkahelyi előmenetelt.
Az ILO tripartit nyilatkozata a foglalkoztatás biztonság megvalósítása érdekében, az érintett kormányokra és a multinacionális vállaltokra egyaránt kötelezettségeket ró. A kormányoknak alaposan vizsgálniuk kell a multinacionális vállalatok hatását a foglalkoztatásra a gazdaság különböző ágazataiban, és megfelelő intézkedésekkel kezelniük kell a multinacionális vállalatok tevékenységének a foglalkoztatásban és a munkaerőpiacon jelentkező hatásait. A multinacionális vállalatoknak a belföldi vállalatokkal azonos módon, aktív munkaerő-tervezéssel törekedniük kell a stabil foglalkoztatás biztosítására. Tekintettel a multinacionális vállalatok rugalmasságára, vezető szerepet kell vállalniuk a foglalkoztatás támogatásában, különösen azokban az országokban, ahol a multinacionális vállalatok tevékenységének megszüntetése hosszan tartó munkanélküliséget idézhet elő. A jelentős foglalkoztatási hatásokkal járó változtatásokat a multinacionális vállalatok kötelesek időben bejelenteni a kormányzati szerveknek, a munkaadói és a munkavállalói szervezeteknek, annak érdekében, hogy azok a multinacionális vállalatokkal együtt mérlegelhessék a változtatások hatását ahhoz, hogy amennyire csak lehet, csökkentsék az intézkedések kedvezőtlen hatásait. A tripartit nyilatkozat kiemeli ennek az előzetes tájékoztatásnak és konzultációnak a szükségességét a tömeges létszámleépítéssel járó vállalatok felszámolása, illetve bezárása esetén. Minden esetre kerülni kell a munkajogi vitákra okot, adó elbocsátásokat, és a kormá-
- 344/345 -
nyok a multinacionális és belföldi vállalatokkal együtt kötelesek valamilyen formában gondoskodni azoknak a munkavállalók jövedelmének a védelméről, akiknek a foglalkoztatása megszűnik.[50] A multinacionális vállalatok tevékenységével összefüggésben az ILO tripartit nyilatkozata előírásokat tartalmaz a humán erőforrások fejlesztéséről, a szakképzésről és szakmai továbbképzésről is. A kormányoknak minden érintett bevonásával ki kell alakítaniuk a foglalkoztatáshoz szorosan kapcsolódó szakmai továbbképzés nemzeti programját,[51] amelyen belül a multinacionális vállalatok is érvényesíteni tudják a saját szakképzési elképzeléseiket. A multinacionális vállalatoknak - szorosan együttműködve - az ország illetékes hatóságaival, a munkaadói és munkavállalói szervezetekkel és az illetékes helyi, országos vagy nemzetközi intézményekkel gondoskodniuk kell arról, hogy a munkavállalók a fogadó államban minden szinten rész vehessenek a megfelelő szakképzésben. A munkavállalók részvételét különösen a támogatott programokban kell előmozdítani.
A munkafeltételek, bérek és javadalmazások terén, a multinacionális vállaltok feltételei nem lehetnek kedvezőtlenebbek, mint az érintett országban, hasonló munkakörben dolgozóké. Azokban a fejlődő országokban, ahol ilyen összehasonlításra nincs még lehetőség, ott a vállalt gazdasági helyzetétől és a dolgozó valamint családjának alapvető szükségleteitől függően, adott ország foglalkoztatáspolitikájának keretein belül kell a lehető legjobb béreket és juttatásokat, valamint munkakörülményeket biztosítani.[52] Külön felhívja a Nyilatkozat a multinacionális vállaltok figyelmét arra, hogy legyenek tekintettel a foglakoztatásra vonatkozó minimális életkorra (138. ILO Egyezmény) és valóban tartsák be a gyermekmunka tilalmát. (128. ILO Egyezmény). Ez utóbbi betartatására jött létre Nemzetközi Munkaügyi Hivatal, a Gyermekmunka Megszüntetéséről Szóló Nemzetközi Programja (IPEC),[53] amely egy világméretű mozgalom a gyermekmunka fokozatos megszüntetése érdekében, különös tekintettel a 12 év alatti dolgozó gyerekekre és leánygyermekekre.
A multinacionális vállalatoknak kialakult nemzeti gyakorlatnak megfelelően ügyelniük kell a biztonsági és egészségügyi szabványok betartására, és kötelesek részt venni az érdekelt nemzetközi szervezetek munkájában,
- 345/346 -
segíteni a nemzetközi munkavédelmi és munkaegészségügyi szabványok előkészítését és alkalmazását. A Nyilatkozat fel is sorolja azokat az ILO egyezményeket és ajánlásokat, amelyek mielőbbi ratifikálását kívánatosnak tartja ezen a területen.[54] Természetesen az együttműködési kötelezettségük kiterjed az illetékes országos munkavédelmi és munkaegészségügyi hatóságokra a munkavállalók és szervezetik, valamint a biztonsági és egészségügyi szervezetek képviselőire is. Tájékoztatási kötelezettség terheli a multinacionális vállalatokat az új termékekkel és eljárásokkal kapcsolatos különleges veszélyek és védelmi intézkedések esetén is. Meg kell említeni, hogy az ILO 2001-ben adta ki a Munkaegészségügyi és Munkabiztonsági Menedzsmentrendszerekről szóló Irányelveit, amelyeket, a kormány, a munkavállalók és az érintett munkaegészségügyi és munkabiztonsági intézmények képviselőivel történt konzultációk alapján dolgoztak ki. Ezek az irányelvek egyaránt komoly szerepet szánnak a multinacionális vállaltoknak az intézkedések a tervezése a megvalósítása és értékelése terén.
Ami a munkaügy kapcsolatokat illeti, a multinacionális vállalatokra legalább olyan kötelezettségek hárulnak, mint a fogadó országban működő összehasonlítható vállalatoknál fennálló munkaügyi viszonyokat. Itt különösen az egyesülés szabadságának és a szervezkedési jognak a biztosításáról, a kollektív alkuhoz való jogról, konzultációról, a sérelmek kivizsgálásáról, a munkajogi viták rendezésről van szó. A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a multinacionális vállaltok nem teszik lehetővé a munkavállalóik számára - hogy szervezeteket hozzanak létre és önkéntesen már működő nemzeti vagy nemzetközi munkavállalói szervezetekbe, belépjenek. A tripartit nyilatkozat éppen ezért kimondja, hogy ahol erre lehetőség van, a helyi körülmények között a multinacionális vállalatoknak támogatniuk kell a munkaadói szervezetek működését, és biztosítaniuk kell a munkavállalóik szervezkedés-ellenes intézkedés elleni védelmét.[55] Külön utalás történik arra, hogy ott, ahol a fogadó államok kormányai külön ösztönzésekkel fokozzák a külföldi tőke beáramlását, ezek az ösztönző intézkedések nem tartalmazhatnak semmilyen rendelkezést a munkavállalók egyesülési jogának szervezkedési jogának vagy a kollektív alku jogának korlátozásáról. A tripartit nyilatkozat értelmében a multinacionális vállalatok alkalmazottai számára is biztosítani kell azt a jogot, hogy a fogadó ország törvényeinek és joggyakorlatának megfelelően rendelkez-
- 346/347 -
zenek saját, a kollektív alku szempontjából elismert érdekképviseleti szervezetekkel, és hogy ezek tárgyalásokat folytassanak a megfelelő döntési hatáskörrel, rendelkező menedzsmenttel. A multinacionális vállalatok kötelesek ellátni a munkavállalók képviselőit a menedzsmenttel folytatandó érdemi tárgyalásokhoz szükséges információkkal, és a helyi jogszabályokkal és szokásoknak megfelelően, kötelesek megfelelő adatokkal szolgálni, indokolt esetekben a vállalat egésze teljesítményéről és eredményeiről is.
Az ILO tripartit nyilatkozat harmadik kiadásának 53. cikke felhívja a figyelmet arra, hogy a multinacionális vállalatok a munkavállalók képviselőivel a foglalkoztatási feltételek tárgyában folytatott jóhiszemű tárgyalások során, nem élhetnek azzal a lehetőséggel, hogy az üzem más ország területére való áthelyezésének kilátásba helyezésével tisztességtelenül befolyásolják, a tárgyalások menetét vagy akadályozzák a munkavállalókat jogaik érvényesítésében. Ugyanígy elfogadhatatlan, ha a multinacionális vállalatok a külföldi leányvállalatoknál foglalkoztatott munkavállalók áthelyezésével próbálnak nyomást gyakorolni a munkavállalók képviselőire, vagy akadályozni szervezkedési joguk gyakorlását.[56]
A fent említett kollektív alkut nem helyettesítheti a multinacionális és a munkavállalók, illetve képviselőik között rendszeresített tárgyalások és konzultációk.[57] A multinacionális és nemzeti vállalatok kötelesek tiszteletben tartani az általuk foglalkoztatott munkavállalók jogát arra, hogy a munkavállalók egyéni vagy kollektív panaszait kivizsgálják, anélkül, hogy emiatt joghátrány vagy sérelem érné őket. A multinacionális és a belföldi vállalatok az általuk alkalmazott munkavállalók szervezeteivel együtt kötelesek létrehozni az ország feltételeinek és előírásainak megfelelő önkéntes egyeztető mechanizmust, amely tartalmazza az önkéntes választott bírósági eljárásra vonatkozó rendelkezéseket, a munkaadók és a munkavállalók között felmerülő munkajogi viták rendezését és azok akadályozását. Az önkéntes egyeztető mechanizmusnak, az ILO ajánlásával összhangban rendelkeznie kell a munkaadók és munkavállalók egyenlő képviseletéről is.[58]
A tripartit nyilatkozat mellékletként több ILO egyezményét is csatoltak, hangsúlyozva ezzel, hogy konkrétan melyek azok a jogok, amelyeknek
- 347/348 -
a betartása és betartatása a multinacionális cégek esetében is kívánatosak lennének. Mellékelték: a 29. ILO Egyezményt (1930) a Kényszermunkáról, a 87. ILO Egyezményt (1948) a Szervezkedés Szabadságáról és Védelméről, a 98. ILO Egyezményt (1949) a Kollektív Alkuról, a 100 ILO Egyezményt (1951) az Egyenlő Díjazásról, a 105. ILO Egyezményt (1957) a Kényszermunka Tilalmáról, a 111. ILO Egyezményt (1958) a Foglalkoztatás és Alkalmazás diszkriminációjáról.
2002 márciusában az ILO Tripartit Fórumot rendezett a Nyilatkozatról,[59] amelynek érvényesülése érdekében további konzultációkat tartottak a résztvevők szükségesnek. 2002 júniusában, az ILO 90. Éves Konferenciáján a globalizáció kihívásaival foglakozott, és megerősítették, hogy az ILO jövőbeli tevékenysége során még nagyobb hangsúlyt fog fektetni a szociális dimenziók megerősítésére. A Konferencia elfogadott egy Jegyzőkönyvet a munka egészség és biztonságról szóló 155. ILO Egyezményhez kapcsolódóan,[60] amely aktualizálja a Tripartit Nyilatkozatba foglaltakat is.
Az utóbbi évek fejleményei azt mutatják, hogy az ENSZ egyre nagyobb figyelmet szentel a multinacionális vállalatoknak a világgazdaságban, és a nemzetközi folyamatokban betöltött szerepének. Kofi Annan ENSZ Főtitkár által szorgalmazott Egyesült Nemzetek Globális Megállapodása (UN Global Compact)[61] is erre utal. A Globális Megállapodás összefoglalja azokat az egyetemes értékeket, amelyek, előmozdítását ösztönzi az ENSZ a világméretű üzleti tevékenységek területén. A multinacionális vállalatokat és más vállalatokat arra ösztönzik, hogy működjenek együtt az Egyesült Nemzetekkel, a munkáltatói és munkavállalói szervezetekkel és nem-kormányzati szervezetekkel a munkavállalói jogok, az emberi jogok és a környezetvédelmi kérdések előmozdítása terén. A Global Compact célja: együttműködés a gazdasági szféra vezető szereplői, a civil társadalom között: az emberi jogok, a munkajogi szabványok és a környezetvédelem terén. Az üzleti szférának - a hatáskörébe eső területeken - elő kell mozdítania, és tiszteletben kell tartania és a nemzetközileg elismert emberi jogokat (internationally proclaimed human rights), és tartózkodnia kell azoknak megsértésétől (are not complicit in human rights abuses). Az üzleti szférának e mellett elő kell segítenie: a szervezkedés szabadságát és a kollektív alkuhoz való jog tényleges elismerését a kényszer-és kötelező munka valamennyi formá-
- 348/349 -
jának kiküszöbölést, a gyermekmunka hatékony tilalmát, a diszkrimináció kiküszöbölését a foglalkoztatásban. Az üzleti köröknek a környezeti kihívásokkal szemben elővigyázatos intézkedéseket kell hozniuk, kezdeményezéseikkel nagyobb részt kell vállalniuk a környezeti iránti felelősségből, és bátorítaniuk kell a környezetbarát technológiák fejlődését és terjesztését.
A Globális Megállapodáshoz az ILO Tripartit Nyilatkozatához kapcsolódó útmutató gyakorlati tanácsokat ad, hogy, hogyan lehet úgy kiépíteni a globális piacokon az üzleti, kormányzati és munkaügyi szervezetek közötti kapcsolatokat, hogy azok egyrészt növeljék a profitot, másrészt figyelembe vegyék a munkavállalók jogait és a szociális-gazdasági fejlődés követelményeit is. Az útmutató, hangsúlyozza, hogy a kormányok, a munkavállalói szervezetek valamint a multinacionális és helyi gazdasági cégek szerepvállalása és felelőssége közötti egyensúly kialakítására kell törekedni.
Az ILO Igazgatótanácsa 1978-ban, felszólította a tagállamokat, hogy tegyenek jelentést Tripartit Nyilatkozat végrehajtásáról, amelyeket az ILO által felkért független szakértők ellenőriznek. Eddig nyolc jelentés látott napvilágot, a legutolsó 2004 decemberében - mintegy száz országban - vizsgálta a Nyilatkozat hatásait a multinacionális vállalatok működésével és partnerségével kapcsolatos tapasztalatok alapján.[62] Az ILO Nemzetközi Munkaügyi Konferenciája 1999 óta globális jelentéseket ad ki, amelyek egy-egy fontos kérdéskörre hívják fel a figyelmet, elemezve a kialakult helyzetet és javaslatokat téve annak megoldására. Ezek a Jelentések a multinacionális vállalatokat is érintik, és remélhetőleg a Tripartit Ajánlás és az ahhoz kapcsolódó dokumentumok hatását is fokozzák. 1999-ben a Jelentés a "Tisztességes munka" (Decent Work[63]) a nők munkához való jogával és a gyermekmunka tilalmának kérdéseivel foglalkozik. 2000-ben, a Munkát érintő Alapvető Elvekről és Jogokról szóló Nyilatkozat ta-
- 349/350 -
pasztalatait értékeli a "Hangod a munkában" (Your Voice at Work[64]) c. dokumentum, amelyet 2001-ben "Megállj a kényszermunkának" (Stopping Forced Labour[65]) című jelentés követett. Ez az átfogó jelentés leszögezte, hogy a 21. században nincs mentség a kényszermunkára és az emberkereskedelemre. 2002-ben jelent meg a "Gyerekmunka mentes jövő" (A future without child labour[66]) ILO jelentés, amely a figyelmet az ILO 138. és 182. egyezményének hatékony betartására irányítja, régiónként és szakmánként elemezve a gyerekmunka helyzetét, és annak kiküszöbölésére, életre hívott IPEC program megvalósításához gyakorlati útmutatót fűz. A nők egyenjogúságával foglalkozik a 2003-ban megjelent átfogó jelentés "Egyenlőség a munkában" (Equality at work[67]), amelyet 2004-ben a "Szociális Igazságoság megteremtése" (Organizing for Social Justice[68]) c. jelentés követett. Ezek részletes elemzése terjedelmi okok miatt sajnos nem lehetséges e cikk keretein belül, de megállapítható, hogy ezek mindegyike komoly hatást gyakorol a multinacionális vállalatok működésére.
2004-ben az ILO figyelme a globalizálódó világ legfontosabb szociális kérdéseire irányult. A mindenki számára lehetőséget biztosító, tisztességes globalizáció (Fair Globalization - creating opportunities for all[69]) szociális nézetét, az ENSZ Közgyűlésének 2003. szeptember 23-i határozata alapján, egy magas szintű politikusokból és szakértőkből álló testület tanulmányozta. Ez a Jelentés, komplex módon vizsgálja a globalizáció hatásait, ennek kapcsán a vállalatirányítás szerepét, és szociális felelősségét is, rámutatva az ILO multinacionális vállaltokra vonatkozó Tripartit Nyilatkozatának és a Munkát érintő Alapvető Elvekről és Jogokról szóló Nyilatkozatának, valamint az alábbiakban ismertetendő OECD deklarációnak a szerepére ebben a kérdéskörben.[70] 2008 márciusában az ILO Multinacionális Vállalatok Albizottsága napirendre tűzte a nyilatkozat végrehajtásá-
- 350/351 -
nak a kérdését, amely négy javaslatot tartalmazott a rendszer jobbítása érdekében.[71] Szintén 2008 márciusában jelent meg a legújabb globális ILO jelentés az ILO alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozata végrehajtásának a helyzetéről, különös tekintettel a szervezkedés szabadságának a gyakorlati megvalósítására (Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Freedom of association in practice: Lessons learned).[72] alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozatának végrehajtása azért is került napirendre, mert pont tíz éve fogadták el azokat, és annak végrehajtása az elmúlt évtized tapasztalatai alapján sok kívánnivalót hagy maga után. 2008. május 28. - június 13. között került megrendezésre a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 97. ülésszaka Genfben, amelynek egyik kiemelt témája a szociális igazságosság és a fair globalizáció volt, amelyekről nyilatkozatot bocsátottak ki, amelynek 4. pontja kifejezetten az emberi jogok és nemzetközi munkaügyi normák betartására vonatkozik (Respect for universal human rights and international labour standards).[73]
Az ENSZ és azon belül is az ILO szabályozási tőrevéseivel egy időben, a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) is komoly erőfeszítéseket tett a multinacionális vállaltok magatartás szabályainak kidolgozására, hogy megteremtse azok társadalmi és környezetvédelmi elszámoltathatóságát. Az ILO és az OECD multinacionális vállalatokra vonatkozó dokumentumai között sok hasonlóság van, de a két szervezet jellegéből és célkitűzéseinek különbségéből adódóan vannak különbségek is. Mindkét szervezet dokumentuma tartalmazza, az egyenlő bánásmód és nemzeti elbánás elvét ("National Treatment" ... no less favourable than that accorded in like situations to domestic enterprises), az esélyegyenlőség elvét, a diszkrimináció tilalmát, a kötelező és kényszermunka tilalmát, a gyermekmunka tilalmát, a munkavállalók képviseletének szabályait. A különbségek elsősorban a normaalkotás mechanizmusából és az OECD beruházás-centri-
- 351/352 -
kus szemléletéből adódnak. Amíg az ILO tripartit felépítéséből adódóan, az ILO normaalkotásában a munka világának mindhárom meghatározó tényezője részt vesz, az OECD esetében csak a kormányok képviselői döntenek. A különbség a dokumentumok alkalmazási módszereiben is kimutatható. Az ILO a munkaadók, munkavállalók, és a kormányok útján egyaránt előmozdítja a normák érvényesülését, az OECD pedig az ún. Nemzeti Kapcsolattartási Pontokon keresztül fejti ki tevékenységét. Ha vitarendezési fórumokat is összehasonlítjuk, akkor megint csak megmutatkozik az ILO tripartit jellege a testületek felállításánál, ami természetesen hiányzik az OECD esetben. Az OECD komoly hangsúlyt fektet a korrupció, megvesztegetés elleni harcra - amelyről egyezmény is született[74] - és a vállalatok átlátható, nyilvános működésére.
Az OECD 1976. június 21-én fogadta el, a Nemzetközi Befektetések és Multinacionális Vállalatok Bizottsága (Committee on International Investments and Multinational Enterprises CIME) által kidolgozott deklarációt, a nemzetközi beruházásokról és a multinacionális vállalatokról (Declaration on International Investment and Multinational Enterprises), amelyhez az OECD Tanácsa irányelveket (Guidelines for Multinational Enterprises) is fűzött.[75] A CIME az alábbi alapelveket fogalmazta meg az előkészítő munkák során: a multinacionális vállalatoknak: garantálják a szakszerzeti jogokat, lássák el a szakszervezeteket a tárgyalásokhoz szükséges információkkal, legalább a minimálbért fizessék meg, alkalmazzák a munkaügyi szabványokat, tájékoztassák a munkavállalókat a fontosabb ülésekről, működjenek együtt a kormányokkal és a szakszerzetekkel, és tegyék lehetővé a szakszervezetek szerződéskötési szabadságát a vállalatvezetés képviselőivel, továbbá tartózkodjanak a munkavállalók fenyegetésétől a tárgyalások alatt.
Az OECD deklaráció hangsúlyozza, hogy a multinacionális vállalatok szabatos jogi meghatározása az irányelvek szempontjából nem szükségszerű. Általános értelemben a multinacionális vállalatok olyan különböző országokban alapított akár magán, állami vagy vegyes tulajdonú társaságok vagy más jogi személyek, melyek kapcsolatára jellemző, hogy egy vagy több közülük a többi tevékenységének jelentős befolyásolására, valamint velük tudás és erőforrások megosztására képes. Az egyes egységeknek a többihez viszonyított önállósága multinacionális vállalatonként nagyon különböző, attól függően, hogy ezek az egységek milyen módon kapcso-
- 352/353 -
lódnak egymáshoz, és milyen területen, milyen tevékenységet gyakorolnak. A "vállalat" kifejezés az ajánlásokban a különböző egységekre, azok felelősségének megfelelően utal. Az OECD deklaráció egyértelművé teszi, hogy az irányelvek betartása önkéntes, és jogilag nem kikényszeríthető, mindazonáltal az irányelvek hozzájárulhatnak az adott ország gazdaságpolitikája és a területén működő vállalatok tevékenységei közötti összhang biztosításához, és a vállalatok, valamint az államok közötti kölcsönös bizalom alapjának erősítéséhez. Az OECD deklaráció elismeri, hogy minden állam rendelkezik a joggal, hogy a multinacionális vállalatok működésének feltételeit a saját jogrendszere keretében szabályozza, azzal a kikötéssel, hogy tiszteletben tartja a nemzetközi jogot és a nemzetközi megállapodásokat, melyekhez ő maga is csatlakozott. A multinacionális vállalatok különböző országok területén elhelyezkedő egységei mindig az adott ország jogrendszerének alanyai, amelyekre azonban nem alkalmazhatnak a hazai vállalatoknál kedvezőtlenebb szabályokat. Az OECD deklarációhoz, amelynek mellékletei - a nemzeti elbánás elvének alapján - részletesen taglalják, hogy a multinacionális vállaltoknak, milyen követelményeket kell szem előtt tartaniuk működésük során, 1994-ben Magyarország is csatlakozott.[76]
Az 1976-ban kiadott deklarációt, az OECD 1979-ben és 1984-ben módosította, a legutóbbi változat 2000. június 27-én került az OECD miniszteri értekezlet elé.[77] A multinacionális vállalatokra vonatkozó Iránymutatás-tervezetét (OECD Guidelines for Multinational Enterprises, Draft Text and Commentary).[78] Az OECD deklaráció felülvizsgált szövegének kidolgozásában az OECD Üzleti és Ipari Tanácsadó Bizottsága (Business and Industry Advisory Committee to OECD BIAC) és az OECD Szakszervezeti Tanácsadó Bizottsága (Trade Union Advisory Committee to OECD-TUAC) és több NGO is aktívan részt vett. A 2000. évi OECD deklaráció már nem csak az "OECD tagországokról" szól, hanem az irányelvekhez, illetve az OECD deklarációhoz "csatlakozó országokról" szól.[79] A felülvizsgált deklaráció
- 353/354 -
tíz fejezetet tartalmaz,[80] köztük két új fejezetet a korrupció, vesztegetés elleni küzdelemről,[81] illetve a fogyasztók védelméről,[82] továbbá az irányelvek alkalmazásához eljárási útmutatót, valamint magyarázó értelmezést is fűztek. Az OECD az irányelvek alkalmazását ki szeretné terjeszteni az OECD jelenlegi határain kívülre is, azaz a nem-tagországok multinacionális vállalatai, illetve a nem-tagországokban működő, de OECD országok multinacionális cégei részére is ajánlja az irányelvek alkalmazását, azaz el kívánja érni annak globális kiterjedésű önkéntes használatát.
A 2000. évi OECD deklaráció megerősítette, a nemzeti elbánás elvét, amelyet a csatlakozó országok természetesen kiterjeszthetnek, a nem csatlakozó országok vállalakozásaira is. A nemzeti elbánás elvének alkalmazása nem érinti a csatlakozó kormányoknak azt a jogát, hogy szabályozzák a külföldi befektetéseket. A kormányoknak jogában áll, hogy a nemzetközi jog szabályainak megfelelően a saját joghatóságukon belül előírják a multinacionális vállalatok működésének feltételeit. A különböző országokban működő multinacionális vállalat szervezetei az ezen országokban érvényes jogszabályok hatálya alá tartoznak. Az OECD deklaráció aláírói, elhatározták, hogy együttműködnek abból a célból, hogy elkerüljék, vagy a minimumra szorítsák le a multinacionális vállalatokra vonatkozó, konfliktust teremtő követelmények előírását, továbbá együttműködnek a külföldi működő tőke befektetések terén is. Az OECD deklaráció szellemében, a csatlakozó országok arra törekednek, hogy a külföldi tőkebefektetésekre vonatkozó intézkedéseiket lehetőség szerint átláthatóvá, az információkat könnyen elérhetővé tegyék. A csatlakozó országok készek egymással konzultálni és rendszeresen felülvizsgálják a fenti kérdéseket a csatlakozó kormányok közötti nemzetközi gazdasági együttműködés hatékonyságának javítása céljából a nemzetközi befektetésekkel és a multinacionális vállalatokkal kapcsolatos kérdésekben.
- 354/355 -
A Felülvizsgált OECD irányelvek, a multinacionális vállalatok számára a kormányok által a multinacionális vállalatokhoz[83] címzett ajánlások, amelyek az alkalmazható jogszabályoknak megfelelő felelős vállalatirányításra vonatkozó önkéntes elveket és szabványokat határozza meg. Az irányelvek célja annak biztosítása, hogy e vállalkozások tevékenysége összhangban legyen a kormányzati irányelvekkel, erősítse a vállalkozások és a működési környezetüket képező társadalom közötti kölcsönös bizalom alapját, segítse a légkör javítását a külföldi befektetések számára, és javítsa a multinacionális vállalatok hozzájárulását a fenntartható fejlődéshez.[84] A deklaráció általános elvi iránymutatásként a következőket mondja ki: "A vállalkozásoknak teljes körűen figyelembe kell venniük azon ország elvi iránymutatásait, ahol tevékenységüket kifejtik, és figyelembe kell venniük a többi érdekelt véleményét. Ezért a vállalkozások:
"1. Járuljanak hozzá a gazdasági, társadalmi haladáshoz és a környezet védelméhez a fenntartható fejlődés elérése céljából;
2. Tartsák tiszteletben a tevékenységükkel érintettek emberi jogait a fogadó ország kormánya nemzetközi kötelezettségeivel és vállalásaival összhangban;
3. Ösztönözzék a helyi kapacitások építését a helyi közösséggel való szoros együttműködés révén, az üzleti érdekeket is beleértve, valamint fejlesztve a vállalkozás tevékenységét a hazai és a külföldi piacokon, a megbízható kereskedelmi gyakorlat igényével összhangban;
4. Ösztönözzék a humán tőke alakítását, különösen foglalkoztatási lehetőségek teremtésével és az alkalmazottak számára továbbképzési lehetőségek megteremtésével,
5. Tartózkodjanak olyan kivételek keresésétől vagy elfogadásától, amit a környezetvédelmi, egészségügyi, biztonsági, munkaügyi, adózási, pénzügyi ösztönzési vagy egyéb kérdésekkel kapcsolatos jogszabály vagy szabályozás nem írt elő;
6. Támogassák és érvényesítsék a jó vállalatirányítási elveket, és dolgozzák ki és alkalmazzák a jó vállalatirányítási gyakorlatot;
7. Dolgozzanak ki és alkalmazzanak hatékony önszabályozási gyakorlatokat és irányítási rendszereket, amelyek előmozdítják a bizalmi kapcsolatot és a kölcsönös bizalom kiépítését a vállalkozások és a működési környezetüket képező társadalom között;
- 355/356 -
8. Segítsék elő a vállalati irányelveknek a dolgozókkal való tudatos megismertetését az irányelvek megfelelő terjesztésével, beleértve a képzési programok révén történő tájékoztatást is;
9. Tartózkodjanak az olyan alkalmazottakkal szembeni diszkriminatív vagy fegyelmi intézkedésektől, akik jóhiszeműen jelentik a vezetők vagy esetleg az illetékes hatóságok számára az olyan gyakorlatot, ami ellentmond a törvénynek, az irányelveknek vagy a vállalat irányelveinek;
10. Ösztönözzék - ahol lehet - az üzleti partnereket, többek között a szállítókat és az alvállalkozókat az irányelvekkel összhangban lévő vállalatirányítási elvek alkalmazására;
11. Tartózkodjanak a helyi politikai tevékenységekbe való nem megfelelő beavatkozástól."[85]
Az irányelvekhez csatlakozó kormányok arra ösztönzik a területükön működő vállalkozásokat, hogy tartsák be az irányelveket bárhol is működnek, és egyúttal vegyék figyelembe mindenegyes fogadó ország sajátos körülményeit is. Az irányelveknek - hasonlóan az ILO Tripartit Nyilatkozathoz - nem célja, hogy különbséget tegyen a multinacionális és a hazai vállalkozások kezelésében, mindkettőre ugyanazon elvárások vonatkoznak irányításuk tekintetében mindenütt, ahol az irányelvek mindkettőre kiterjednek. A kormányok az irányelvek lehető legszélesebb körű betartását szorgalmazzák, és még a kis- és középvállalkozásokat is arra ösztönzik, hogy a lehető legnagyobb mértékben tartsák be az irányelvek ajánlásait. Alapelve az irányelveknek, hogy azt, nem használhatják fel az adott országok fel protekcionista célokra, s oly módon sem, ami kérdésessé teszi bármely ország komparatív előnyeit,[86] ahol a multinacionális vállalatok befektetnek. Ha a multinacionális vállalatok a csatlakozó országok által megszabott, konfliktust teremtő követelmények hatálya alá tartoznak, az érintett kormányok jóhiszeműen együttműködnek az esetleg felmerülő problémák megoldása céljából. Újdonsága a felülvizsgált OECD deklarációnak, hogy az irányelvekhez csatlakozó kormányok nemzeti kapcsolattartó pontokat[87] hoznak létre, amelyek elősegítik az irányelvek alkalmazását, és fórumot biztosítanak az irányelvekkel kapcsolatos kérdések megvitatására.
- 356/357 -
Az ILO és az OECD ajánlásainak tükrében megállapítható, hogy a multinacionális vállalatok egységes jogi szabályozására irányuló törekvések csak soft law-t eredményeztek, de ezeket nem lehet úgy tekinteni, mintha semmilyen hatásuk nem lenne a világgazdaság fajsúlyos szereplőinek tekinthető multinacionális vállalatokra. A nyilatkozatok hatását erősítik, azok a nemzetközi nem kormányzati kezdeményezések is, amelyek hivatkoznak a legfontosabb ajánlásokra és útmutatókra. Reálisan a jövőben sem várható, hogy akár az ENSZ, akár más nemzetközi szervezetek keretein belül kötelező normákat fogadjanak el a multinacionális vállalatok tevékenységének szabályozására, ugyanakkor, a civil társadalom megerősödésével egyre komolyabb hatást fognak gyakorolni a különböző helyi és regionális kezdeményezések, amelyek egy újfajta partnerség előmozdítására törekednek. Számtalan olyan fejlemény van, amelyek azt jelzik, hogy a nemzetközi rendszer szereplői változnak és ezzel együtt az eszközök és szabályozási módszerek is átalakulóban vannak.
Ilyen fejleménynek tekinthető például, a szociálisan felelős befektetési (etikai befektetések), szolgáltatások kialakulása, amelyek segítséget nyújtanak a vállalatoknak szociális politikájukról és gyakorlataikról szóló jelentések elkészítésében. Ezeket a szolgáltatásokat kereskedelmi, könyvelői és tanácsadói cégek szerint, a "szociálisan ellenőrzött" önkéntes alapok nyújtják, és arányuk egyre növekszik a befektetéseken belül. A szociálpolitika alakításában elsősorban a már ismertetett egyezmények, ajánlások, nyilatkozatok kerülnek alkalmazásra, előmozdítva ezzel az azokba foglalt elvek gyakorlati megvalósítását.
Ugyancsak bíztató fejlemény, hogy növekszik az olyan keret-megállapodások köre, amelyet egy multinacionális cég és egy ágazati szakszervezeti világszövetség köt a vállalat nemzetközi tevékenységével kapcsolatban. A keret-megállapodások fő célja a közös elvárások meghatározása és egy olyan új, mindkét fél szempontjából előnyös, partnerségen alapuló kapcsolat kialakítása, amely kiszámítható keretet biztosít a folyamatos tárgyalásokhoz, és előmozdítják a felmerülő problémák megoldását. A keret-megállapodások jellemzően, magukba foglalják a multinacionális vállalatokról szóló ILO nyilatkozatban elismert, alapvető munkahelyi elveket és jogokat; így a kényszer - és gyermekmunka kiküszöbölésére, a foglalkoztatási diszkrimináció eltörlésére, valamint a szervezkedési és kollektív tárgyalási jog tiszteletben tartására vonatkozó elveket.[88]
- 357/358 -
2003 augusztusában az ENSZ Emberi Jogok Előmozdítására és Védelmére Felállított Albizottsága határozatot fogadott el, amely jóváhagyja a Transznacionális vállalatok és egyéb üzleti vállalatok emberi jogokkal kapcsolatos felelősségeire vonatkozó normák c. dokumentumot ("United Nations Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and other business enterprises with Regard to Human Rights").[89] "Az ENSZ Normák" általános elvként kimondja, hogy az államok elsődleges kötelessége a nemzetközi és nemzeti szinten elismert emberi jogok betartása és betartatása, a transz- vagy multinacionális vállalatok és más gazdasági érdekeltségek esetében is. A dokumentum hangsúlyozza, a diszkrimináció tilalmát is, amit az ILO és OECD deklarációinál tágabb körben határoz meg. Tiltja többek között a faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vélemény, nemzetiségi vagy társadalmi származás, bennszülött státusz, fogyatékosság, életkor (kivéve a gyerekeket, akiket különös védelem illet meg) alapján történő megkülönböztetését akár az egyéneknek, akár az egyének csoportjainak. Mivel a "Norms" nem kötelező erejű, így alkalmazásának kikényszerítéséről sem beszélhetünk. Minden esetre, ez a dokumentum jó alap lehet, egy esetleges későbbi kötelező erejű ENSZ egyezmény megalkotásához.
A szabályozási kísérletek között említést érdemelnek egy független közhasznú szervezet, a Social Accountability International (SAI) által 1997-ben kidolgozott, az önkéntesség elvén működő ún. "The SA8000 Standard"-t, amelynek 2001-től érvényes felülvizsgált változata egységes audit szabályokat tartalmaz és hiteles és kiszámítható keretet ad a vállalatok - köztük a nagy nemzetközi vállalatok - számviteli beszámolóinak elkészítéséhez. "The SA8000 Standard" mintegy 30 az alapvető emberi jogi egyezményt figyelembe véve, a vállalatok társadalmi felelősségvállalását elősegítve, alapvetően az alábbi kérdésekre összpontosítja a figyelmet: gyermek munka
- 358/359 -
(child labour), kényszermunka (forced labour), egészség és biztonság (health and safety), szervezkedés szabadsága, kollektív alku (freedom of association and the right to collective bargaining), a diszkrimináció (discrimination), a fegyelmi eljárások (disciplinary practices) és a munkaidő és kártalanítás (working hours and compensation) kérdései.[90]
Számos olyan kezdeményezés van, amelynek alapgondolata az, hogy egy vállalat nem kizárólag csak a profitszerzésben érdekelt, hanem olyan átlátható üzleti gyakorlatot kell folytatnia, amely társadalmi és etikai értékeken alapul, tiszteletben tartja a jogi szabályozásokat és felelősséget vállal az emberekért, közösségekért, a környezetért. Ezt társadalmi felelősségvállalásnak (CSR) nevezik, és számtalan elmélet próbálja meg leírni ezt a jelenséget.[91] Az ENSZ szóhasználatában a társadalmi felelősségvállalás alatt az a folyamat értendő, mely során a vállalatok figyelembe veszik működésük hatását a társadalomra, és az ezek alapján megfogalmazott elveket és értékeket beépítik mind belső eljárásrendjükbe, mind pedig más szereplőkkel történő interakcióikba. Az ILO azt hangsúlyozza, hogy a CSR önkéntes tevékenység, de megelégszik azzal, hogy minden jogi kötelezettségen túlmutató lépést ide sorol. A CSR önkéntes kezdeményezés, és olyan tevékenységekre utal, melyek meghaladják a vállalat törvény által előírt szerepét.[92] A CSR alkalmazása sem a vállalatok jótékonyságát feltételezi, hanem azt, hogy a vállalat felismeri, hogy a hosszú távú eredményesség érdekében nem csak gazdasági, hanem jogi és erkölcsi normákhoz is igazodnia kell, sőt a döntései meghozatalakor cselekedeteinek másokra gyakorolt hatását is figyelembe kell vennie. A vállalatok saját vállalati filozófiájuk részeként közzé is teszik azokat az elveket, amelyeket tiszteletben kívánnak tartani és számtalan esetben ezeket reklámozzák is. Ezek az ún. "Code of conduct..." kategóriájába sorolható dokumentumok.
- 359/360 -
Ilyen például az olasz ENI cég bemutatkozása: "Az ENI nemzetközi vállalat, amely tevékenysége során tiszteletben tartja az emberi- és munkajogokat, a biztonsághoz és a környezethez való jogot, továbbá az átlátható és etikus működés, energiahatékonyság és fenntartható növekedés kérdéseiben együttműködik a nemzetközi szervezetekkel és tevékenységét teljes mértékben a nemzetközi egyezményekkel összhangban folytatja.
E tekintetben az ENI kötelezettséget vállal arra, hogy tevékenységét az ENSZ által elfogadott Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatával, valamint az ILO Munkaügyi Egyezményével és az OECD multinacionális vállalatokra vonatkozó irányelveivel összhangban végzi, különös tekintettel a munkavállalói jogok védelmére, az egyesülési jogra, a diszkrimináció mindennemű formájának elutasítására, a kényszer- és gyermekmunka, valamint a korrupció elutasítására, az emberi méltóság tiszteletben tartására, a munkahelyi egészség és biztonság továbbá a biodiverzitás fenntartására és a környezet védelmére. Mindemellett az ENI tevékenyen segíti azon közösségek életminőségének javítását és társadalmi-gazdasági fejlesztését, amelyekben a csoport működik. Nagy hangsúlyt fektet a humán erőforrások és képességek fejlesztésére, belső és külső piaci tevékenységét pedig a tisztességes üzleti gyakorlat szabványainak megfelelően végzi. Az ENI mindenfajta tevékenységét a vállalati érdekcsoportok (munkavállalók, részvényesek, vevők, beszállítók, közösségek, kereskedelmi és pénzügyi partnerek, intézmények, iparszervezetek, szakszervezetek) iránti szociális felelősség figyelembevételével végzi, mivel meggyőződése, hogy a civil társadalmi szervezetekkel való párbeszéd és kapcsolattartás nagy előnyökkel jár a vállalat számára. Ezért az ENI számára kiemelten fontos, hogy értékeire és alapelveire a csoporton belül és kívül is felhívja a figyelmet, továbbá, hogy a megfelelő ellenőrző eljárásokat mindig végrehajtsa.[93]
A vállalatok azonban nem reklámozhatják magukat minden következmény nélkül, mert több ellenőrző mechanizmus is létezik, amellyel a tevékenyesükben ki lehet mutatni, hogy valójában, mi az amit az elveikből megvalósítottak. Amint erre már utalás történt, a Globális Jelentéstételi Kezdeményezés, a GRI (Global Reporting Initiative) az egyik lehetséges ellenőrzési mechanizmus. A GRI célja az, hogy a szervezetek számára ugyanolyan fontos legyen a társadalmi, gazdasági és környezeti teljesítményt bemutató jelentés, mint az éves pénzügyi kimutatás. Ehhez a hálózat 1997 óta irányelveket és útmutatókat dolgoz ki, illetve fejleszt tovább a
- 360/361 -
stakeholder-ek szaktudásának és tapasztalatainak felhasználásával.[94] A GRI jelentések jól visszatükrözik, hogy a szervezet hogyan befolyásolja a fenntartható fejlődéssel kapcsolatos elvárásokat, illetve a szervezet működésére hogyan, mennyiben hatnak ezek az elvárások. Az értékeléshez segítséget nyújtanak az úgynevezett teljesítménymérő indikátor protokollok. A GRI társadalmi teljesítmény indikátorai a munkaügyi gyakorlatot, emberi jogokat, társadalmat és termékfelelősséget érintő kulcsfontosságú teljesítménnyel kapcsolatos szempontokat azonosítják.
Az ellenőrző mechanizmusok közé sorolható a Dow Jones Fenntarthatósági Index[95] is. A Dow Jones a Sustainable Asset Management-tel (SAM) karöltve 1999-ben elsőként vezette be a globális fenntarthatósági tőzsdeindexeket, melyek azoknak a vezető vállalatoknak a pénzügyi teljesítményét mérik, akik a fenntartható fejlődés eszméjét tudatosan beépítették üzletpolitikájukba. A kiválasztási eljárás nem zár ki semmilyen ágazatot sem, így a befektetőkre van bízva, hogy kiszűrjék a fenntarthatóság szempontjából legkevésbé hatékony szektorokat. Az értékelés során számos kritériumot figyelembe vesznek, mint például a klímaváltozási stratégiák, az energiafelhasználás, a humán erőforrás fejlesztése, a tudásmenedzsment, az érintettekkel fenntartott kapcsolat és a vállalati vezetés.[96] Egészségügyben a Novartis bizonyult a legfenntarthatóbb vállalatnak.[97]
Említést érdemel az Account Ability Rating,[98] amelyet az Account Ability non-profit szervezet és a világ egyik legjelentősebb CSR tanácsadó cége, a csrnetwork közösen alkotta meg. A globális rangsor a világ legnagyobb vállalatainak társadalmi felelősségvállalását értékeli szigorú szempontok alapján, az első lista 2004-ben készült a Fortune magazin által a Top 50-be bekerült vállalatokat elemezve. 2006-ban már helyi szinten is készültek jelentések Magyarország, Oroszország és a Dél-Afrikai Köztársaság legnagyobb árbevételű cégeit figyelembe véve, 2007-ben pedig Görögország és Törökország is csatlakozott a felméréshez. Az értékelés célja, hogy a vállalatok megértsék és kezelni tudják a környezetükre kifejtett hatásaikat és a társadalmi elvárásokat, párbeszédet folytassanak külső és
- 361/362 -
belső érintettjeikkel, és a párbeszédekből nyert információkat, tapasztalatokat beépítsék stratégiájukba, mindennapi működésükbe. Az FTSE4 Good[99] a FTSE, a Financial Times és a London Stock Exchange tőzsdei indexeket és kapcsolódó adatokat szolgáltató szervezete. A 4Good index-sorozatot azzal a céllal hozták létre, hogy a nemzetközi vállalati felelősségi alapelveknek eleget tevő vállalatok teljesítményét mérje, és ösztönözze a befektetőket ezeknek a részvényeknek a vásárlására. Minden olyan vállalat jelentkezhet, amely működése során szem előtt tartja a környezet fenntarthatóságát, valamint támogatja és betartja az egyetemesen elfogadott emberi jogokat. Az Európai Unió is szorgalmazza a CSR szemlélet megerősítését, valamennyi vállalat esetében. Az Európai Bizottság 2001 júniusában publikált Zöld Könyvet "Egy európai keretrendszer bevezetése a vállalatok társadalmi felelősségvállalására" (Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility) címmel, amellyel arra kívánta ráirányítani a figyelmet, hogy az Európai Unió hogyan lenne képes határain belül és nemzetközi szinten egyaránt népszerűsíteni a felelősségvállalást. Mivel számos multinacionális vállalat van jelen Európában, ezért egy hatásos, egységes és már bizonyított európai szabályozás könnyedén átültethető lenne nemzetközi szintre is. A dokumentum olyan meghatározó nyilatkozatokra épít, mint a korábban már ismertetett ILO és OECD irányelvek követelményei, valamint szeretné, ha ezek az elvek a lehető leghangsúlyosabban jelen lennének az európai piacon. A BusinessEurope - korábban UNICE (Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója - Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe) - 2000-ben készített felméréséből[100] kiderül, hogy az Európában jelenlévő vállalatok a társadalom aktív tagjaként definiálják önmagukat és hosszú távú stratégiákban gondolkodnak, melynek szerves része a felelősségvállalás. Mivel a tagállamok nagyjából hasonló problémákkal néznek szembe ezen a téren, ezért a Zöld Könyv külön felhívta a figyelmet arra, hogy az olyan tapasztalatok megosztásával (good practice), melyek összhangban állnak az érvényes közösségi politikákkal és a nemzetközi kötelezettségekkel, jelentős lépéseket tehetnének a közös szabályozás irányában. A Zöld Könyv megpróbálja a CSR fogalmát az egyes területekre lebontva, európai szemszögből elemezni, számos, a tagországokból vett példával illusztrálva észrevételeit. 2002 júliusában a Zöld Könyv tapasztalatai alapján tette közzé az új CSR-
- 362/363 -
stratégiáját, cselekvési programját. (Communication from the Commission concerning Corporate Social Responsibility: A business contribution to Sustainable Develeopment). A dokumentum első része rövid értékelést tartalmaz, míg a második része felvázol egy európai szintű cselekvési tervet és definiálja CSR-koncepciót, és leírja a vonatkozó konkrét cselekvési javaslatokat.[101] A Zöld Könyv és a kiadott közlemény hatására még abban az évben összeült az Európai Érdekcsoportok Fóruma a Társadalmi Felelősségvállalásról (European Multi-Stakeholder Forum on CSR-EMS), melynek fő célkitűzése volt, hogy 2004 júniusára egy összefoglaló jelentésben számoljon be a CSR-ról mint alaptevékenységről, illetve a jövőre vonatkozó lehetőségekről Európán belül és határain túl. "A Növekedési és Munkahely-teremtési Partnerség Megvalósítása: Európa mint Kiválósági Központ a Vállalatok Társadalmi Felelőssége terén" (Implementing the Partnership for Growth and Jobs: making Europe a pole of excellence on Corporate Social Responsibility) címet viselő közlemény az EMS-fórum tapasztalataira alapozva született meg. A Bizottság rendületlenül nagyobb szerepvállalásra bíztatja a vállalkozásokat, külön utalva is arra, hogy a Bizottság szerint a társadalmi felelősségvállalás területén a vállalatok "az elsődleges szereplők",[102] de felismerve, hogy egy központi szabályozás nem váltaná be a kívánt reményeket, inkább megtartja az önkéntesség látszatát egy, az európai vállalatok által létrehozott nyitott szövetség keretein belül. A CSR legközvetlenebb hírvivői természetesen a nagyvállalatok, többnyire a multinacionális vállalatok, hatást tudnak gyakorolni a stakeholders-re és a jó tapasztalatok és technikák népszerűsítésével, tréningek szervezésével látványos eredményeket tudnak elérni.
Amennyiben sikerülne a világon, és természetesen szűkebb környezetünkben, Európában is széles körben elterjeszteni a felelős vállalti gyakorlatot, nem csak üzleti kultúra változna előnyösen, hanem az eddigieknél jobban megvalósítható lenne az emberi jogok és alapvető szabadságok tiszteletben tartása is.
* * *
- 363/364 -
by Erzsébet Kaponyi Kardos
The study outlines various attitudes of multinational enterprises towards human rights. The author focuses on international regulatory attempts adopted to incline these corporations to comply with the acknowledged standards. The study not only describes the significant international soft law instruments and self-regulating codes of conduct, but also scrutinizes the impact thereof on the conduct of multinational enterprises.■
- 364 -
JEGYZETEK
[1] UN Doc A/CONF.157/23, Declaration and Programme of Action of 25 June 1993
[2] http://www.ilo.org/ilolex/english/subjectE.htm
[3] http://www.europarl.europa.eu/charter/default_en.htm
[4] Az Európai Tanács, 2007. december 12-én, egy nappal a Lisszaboni Szerződés aláírása előtt, Strasbourgban hirdette ki a kiigazított Chartát. A két dokumentum közötti kapcsolatot, a Charta, kötelező erejét egy nyilatkozattal teremtették meg, amely kimondja: "Az Európai Unió Alapjogi Chartája, amely jogilag kötelező erővel bír, megerősíti az alapvető jogokat úgy, ahogyan azokat az Emberi Jogok és Alapvető szabadságok védelméről szóló Európai Egyezmény biztosítja, és ahogyan azok a tagállamok közös alkotmányos hagyományaiból erednek. A Charta nem terjeszti ki az uniós jog alkalmazási körét az Unió hatáskörein túl, továbbá nem hoz létre új hatásköröket vagy feladatokat az Unió számára, és nem módosítja a Szerződésekben meghatározott hatásköröket és feladatokat."
[5] Az Intézetet 1955-ben, a Georgetown University Center-ben (Washington, DC) hozták létre.
[7] International Organization of Consumer Unions, 1990.
[8] Útmutató a Multinacionális Vállalatokra és Szociálpolitikára Vonatkozó Alapelvek Tripartit Nyilatkozatához ILO Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Multinacionális Vállalatok Program.
[9] World Investment Report 2008: Transnational Corporations, and the Infrastructure Challenge.
Uo. Ismert vállalatóriások még: Vodafone (UK), E.ON (Németország) Deutsche Post AG (Németország), Royal Dutch/Shell Group Hollandia. UK), Nestlé SA (Svájc), Siemens AG (Németország), BASF AG (Németország), Procter & Gamble (USA), GlaxoSmithKline (UK), Linde (Németország), Bayer AG (Németország), Philips Electronics (Hollandia), Total France (Franciaország), IBM (USA), WPP Group PLC (UK), Roche Group (Svájc) stb.
[10] Uo. 45.
[11] Uo. 17.
[12] 2006-ban és az azt megelőző két évben lépett az uniós közvetlen beruházások terén Magyarország Csehország elé. Magyarországra ekkor a 2005. évi 15,2 milliárd eurós, régi uniós tagoktól (EU 15) származó befektetéssel szemben 4,3 milliárdnyi érkezett, mellyel megtarthatta második helyét, de már csak Románia (7,4 milliárd euró) mögött. A 2004-2006 közötti hároméves időszakban Magyarországra az Eurostat kimutatása szerint a régi 15 uniós tagország összesen több mint 27 milliárd eurónyi befektetést hozott, amivel Magyarország kiemelkedően az első helyre került. E három év alatt a Magyarországra érkezett közvetlen külföldi tőkebefektetés a régi uniós tagországokból mintegy kétszeresen haladta meg a mintegy 13-13 milliárd eurónyi uniós tőkét vonzó Lengyelországot és Romániát 2006-ban a 15 régi tagállam 12 új tagországba irányuló összes közvetlen beruházásának értéke 37,2 milliárd eurónyi volt, szemben a 2005. évi 37,5 milliárd, illetve a 2004 évi 19,1 milliárd euróval. Az új tagországokba befektetett teljes külföldi működő tőke-állomány 23 százaléka Németországból származott, amely tehát az új tagországok legfontosabb partnerországa lett e téren. A 2004-2006-os időszakban a második legnagyobb tőkeexportőrnek ebbe a térségbe Spanyolország bizonyult, megelőzve a harmadik helyre került Ausztriát. A spanyol működő tőke relatív többsége, 42 százaléka ebben a három évben Magyarországra áramlott, 34 százaléka pedig Csehországba. Az osztrák tőke számára a kimagaslóan legfontosabb célpont ebben a három évben Románia volt, a térségbeli osztrák beruházások 73 százalékával. A legtöbb működő tőke a szolgáltató szektorba áramlott a régióban: a teljes befektetések 73 százalékát tette ki. Az iparba 22 százalék jutott. Ezen belül a pénzügyi közvetítő szolgáltatások szívták fel a legtöbb működő tőkét, a szolgáltatási szektorba áramló FDI 55 százalékát. Az üzleti szolgáltatások részesedése 19 százalékos, a távközlésé 8 százalékos volt 2006 végén a szolgáltatásokon belül. Eurostat regional yearbook 2008. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page.
[13] Mai nevén: Budapesti Corvinus Egyetem.
[14] Például a mexikói maquiladora üzemeket az jellemzi, hogy élettel teli és termékeny fiatal lányokat alkalmaznak 3-4 éven keresztül, míg le nem romlik a látásuk, allergiás és veseproblémák nem lépnek föl, és az ismétlődő megpróbáltatások maradandó testi fogyatékosságot nem okoznak náluk.
[15] KORTEN, D. C.: Élet a tőke uralma után. Kovász, I. (1998) 3. sz. 3-15.
[16] HOWARD, Rh. E.: Human rights and the culture wars: Globalization and the universality of human rights. International Journal, 1997. 94-112.
[17] Az 1997-es változatát lásd http://actrav.itcilo.org/actrav-english/telearn/global/ilo/guide/iccadv.htm
[18] (ECOSOC) 1721 (LII.) sz. határozata.
[19] New International Economic Order - az 1960-as évek elején a déli államok kedvezőbb elbánást követeltek a nemzetközi gazdasági kapcsolatokban. Ennek fő szószólói az ún. El-nem Kötelezettek Mozgalma (The Non-Aligned Movement) az ún. 77-ek Csoportja (The Group of 77) illetve a kezdeményezésükre létrehozott UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Development) volt. Amikor az 1960-as évek végén összeomlott a Bretton Woods-i stabil monetáris rendszer és az USA-dollárhoz kötött nemzetközi valutaárfolyam, a világgazdasági helyzet lehetővé tette új nemzetközi gazdasági rend meghirdetését 1974-ben, amely azonban csak néhány ellentmondásos reform bevezetését eredményezte.
[20] ECOSOC 3202-S. (VI.) sz. határozat.
[21] UNCTC has three divisions: Information Analysis Division, Policy Analysis Division, and Advisory Services. http://www.benchpost.com/unctc/scanstatus.htm
[22] UN. Doc. E/C. 10/1984/S/5 (1984), 23 I.L.M. 626 (1984).
[23] www.unctad.org/TEMPLATES/Download.asp?docid=3144
[24] Global Change and Our Common Future (eds.: Ruth S. de Fries-Thomas F. Malone). National Academy Press, Washington, D.C., 1989.
[25] Herman Daly megfogalmazásában: "A fenntartható fejlődés a folyamatos szociális jobblét elérése anélkül, hogy az ökológiai eltartó képességet meghaladó módon növekednénk. A növekedés azt jelenti, hogy nagyobbak leszünk, a fejlődés pedig azt, hogy jobbak." DALY, H. E.: Sustainable Growth: An Impossibility Theorem. Development. 1990. 3/4.
[26] Hazánkban kihirdette az 1995. évi LXXXII. törvény
[27] Hazánkban kihirdette az 1995. évi LXXXI. törvény.
[28] Ez a dokumentum eredetileg nemzetközi egyezménynek indult, de csak nem kötelező dokumentum lett belőle.
[29] 2000-ben az ENSZ Közgyűlés határozott arról, hogy 2002 őszén világtalálkozót tart Dél-Afrikában, Johannesburgban, a fenntartható fejlődésről. 2002. augusztus 26. és szeptember 4. között került sor (Rio+10). Az ENSZ Világtalálkozó a Fenntartható Fejlődésről (World Summit on Sustainable Development, WSSD) két dokumentumot fogadott el: Johannesburgi Nyilatkozat a fenntartható fejlődésről (32 pontot tartalmaz); Végrehajtási Terv (153 pontot tartalmaz). Johannesburgban a fejlődés társadalmi, szociális dimenziója, a szegénység, az országok közötti különbségek, a fejlődők előtt álló korlátok kerültek előtérbe. Kofi Annan, akkori ENSZ-főtitkár szerint a legfontosabb öt terület, amivel foglalkozni kellett: vízellátás, energiatermelés és -fogyasztás, egészségügy, mezőgazdaság és a biológiai sokféleség védelme.
[30] CERES is a coalition of investment funds, environmental organizations, and public interest groups. CERES Principles include: Large companies and multinational corporations, Small and medium-sized companies http://www.ceres.org/about/main.htm
[32] A nemzetközi munkaügyi normák létrehozása egy sajátos jogalkotási folyamat eredménye, amelyben a munkaadók, a munkavállalók és a kormányok képviselői egyaránt részt vesznek.
[33] Az ILO, amely 1919-ben jött létre alapvetően a munkaügyi szabályokat, megalkotását, a munkafeltételek befolyásolását, és ezek által az igazságtalanság, a nehéz munkakörülmények, és a nyomorúság elleni fellépést tűzte ki céljául. Az ILO figyelemre méltó tevékenységet folyatat az 1944. évi Philadelphiai Nyilatkozat elfogadása óta az emberi jogok, különösen a munka világát érintő gazdasági és szociális jogok terén. Az ILO által elfogadott munkaügyi szabályok, egyezmények vagy ajánlások lehetnek. Az ILO egyezmények - hasonlóan a nemzetközi jog égisze alatt létrehozott nemzetközi szerződésekhez - kötelezőek a részes államokra.
[34] Az ILO Igazgató Tanácsa az ILO egyezményeket több kategóriába sorolta. Ismeretes nyolc olyan alapvető fontosságú egyezményt, amelyeket minden tagállamnak ratifikálnia és alkalmaznia kell, ezeket Alapvető ILO Egyezményeknek nevezik. További négy jelentős egyezményt az Elsőbbségi Konvenciók közé, míg a többi egyezményt és ajánlást téma szerint 12 osztályba sorolták be.
[35] Az ILO Alapszabályának 24. és 26. cikkelyei szerinti eljárás csak a részes tagállam esetében alkalmazható.
[36] Mivel az ILO dokumentum, kifejezetten a multinacionális vállalat kifejezést használja, ezt követi a tanulmány a következőkben.
[37] Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy. http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/english.pdf
[38] ILO Governing Body, Subcommittee on Multinational Enterprises
[39] ILO 86th session, Geneva, June 1998, Focus Programme on Promoting the Declaration.
[40] Hazánkban kihirdette a 2000. évi LXIX. törvény.
[41] Hazánkban kihirdette2001. évi XXVII. törvény.
[42] Follow-up on and Promotion of the Tripartite declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy: Promotional activities, technical advisory services, completed studies and current research by the Office, ILO Governing Body, Subcommittee on Multinational Enterprises, Geneva March 2000, GB. 277/MNE/1 277th session. Updating of references annexed to the Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, GB.277/MNE/1 277th Session, Geneva, March, 2000.
[43] Addendum (Multinational Enterprises: Tripartite Declaration of Principles), Document: (OB Vol. LXXXIII, 2000, Series A, No. 3).
[44] Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, adopted by the Governing Body of the International Labour Office at its 204th Session (Geneva, November 1977) as amended at its 279th (November 2000) and 295th Session (March 2006). http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_094386.pdf
[45] Uo.
[46] A Nyilatkozat kimondja, hogy rendelkezései semmilyen módon nem befolyásolják és semmilyen egyéb módon, sem érintik bármely ILO konvenció ratifikálásából eredő kötelezettségek érvényesítését (7. cikk).
[47] www.ilo.org
[48] Legutóbbi, 2007 májusában látott napvilágot "Equality at work: Tackling the challenges" címmel. http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/Officialdocuments/lang--en/docName--WCMS_082607/index.htm
[49] Ezek: a szervezkedés szabadságáról és a szervezkedési jogok védelméről szóló 87 ILO Egyezmény, a szervezkedési jog és a kollektív alku elveinek alkalmazásáról szóló 98. ILO Egyezmény, a szakmai és foglalkoztatási diszkriminációról szóló 11. ILO Ajánlás, a foglalkoztatáspolitikáról szóló 122. ILO Ajánlás, a foglalkoztatás munkaadó kezdeményezésre való megszüntetéséről szóló 119. ILO Ajánlás, és a foglalkoztatáspolitikáról szóló 122. ILO Ajánlás. Érdekes kitétel ezekkel, a dokumentumokkal kapcsolatban, hogy a nevezett egyezményeket és ajánlásokat az érintett felek - azokban az országokban, ahol a hivatkozott ILO dokumentumokat nem hatályosak - irányelvként kell alapul venni a szociálpolitikai elképzeléseik érvényesítésében.
[50] Recommendation (No. 119) concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer.
[51] Recommendation (No. 150) concerning Vocational Guidance and Vocational Training in the Development of Human Resources.
[52] Recommendation (No. 116) concerning Reduction of Hours of Work.
[53] The International Program on the Elimination of Child Labour (IPEC).
[54] http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/publicat/index.htm
[55] Hazánkban kihirdette 2000. évi LV. törvény.
[56] Tripartite Declaration i.m. Collective bargaining, 53. cikk.
[57] Recommendation (No. 94) concerning Consultation and Co-operation between Employers and Workers.
[58] Recommendation (No. 92) concerning Voluntary Conciliation and Arbitration.
[59] Tripartit Forum on Promoting the Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, Geneva, 25-26 March 2002.
[60] Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981 http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde
[62] Fifth Survey on the effect given to the MNE Declaration 1989-1991 (1992) (GB 280/MNE/1/2)
Sixth Survey on the effect given to the MNE Declaration 1992-1996 (1997) (GB 268/MNE/1/4)
Seventh Survey on the effect given to the MNE Declaration 1996-1999 (2001) (GB 254/MNE/1/4)
Eight Survey on the effect given to the Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises the "MNE declaration"). 15 December 2004 G-2004/50 (23. 71).
[63] Decent Work ILO Conference 87th session 1999, Global Partnerships, 74-77.
[64] Your Voice at Work, ILO 2000, Global report under the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. and its Follow-up.
[65] Stopping Forced Labour, ILO Global report under the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. ILO Conference 89th Session 2001.
[66] A Future without child labour, Global report under the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work., ILO Conference 90th Session 2002.
[67] Equality at work Global report under the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. ILO Conference 91th Session 2003.
[68] Organizing for Social Justice Global report under the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. ILO Conference 92th Session 2004.
[69] Fair Globalization - creating opportunities for all, World Commission on the Social Dimension of Globalization.
[70] Uo. 122.
[71] Subcommittee on Multinational Enterprises: Proposal for evaluating the effect given to the Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, GB.301/MNE/4 301st Session, Geneva, March 2008.
[72] Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Freedom of association in practice: Lessons learned, 97th Session 2008.
[73] Resolutions adopted by the International Labour Conference at its 97th Session (Geneva, June 2008) Resolution on strengthening the ILO's capacity to assist its Members' efforts to reach its objectives in the context of globalization. Annex I Paragraph 11 of conclusions concerning the promotion of sustainable enterprises.
[74] Hazánkban kihirdette a 2000. évi XXXVII. törvény.
[75] Deklaráció (C/76/99/) tanácsi ajánlások: [C(86)55, C(87)76, C(88)41, C(88)131 és C(89)76].
[76] 1994/12. Nemzetközi Szerződés a nemzetközi gazdasági kapcsolatok miniszterétől.
[77] Az Európai Gazdasági Együttműködési Szervezet (Organization of Economic Co-operation and Development - OECD).
[78] DAFFE/IME/WPG (2000) 9.
[79] 2000 júniusában "csatlakozó országok": 29 OECD tagállam, valamint a Felülvizsgált Deklaráció kidolgozásában aktívan résztvevő, megfigyelői státuszban lévő Argentína, Brazília, Chile és Szlovákia. Szlovákia 2000. december 14-én lett az OECD 30. tagállama.
[80] I. Fogalmak és elvek, II. Általános irányelvek, III. Nyilvánosságra hozatal, IV. Foglalkoztatási és ipari kapcsolatok, V. Környezetvédelem, VI. A korrupció elleni harc, VII. Fogyasztói érdekvédelem , VIII. Tudomány és technika, IX. Verseny.
[81] "A vállalkozások sem közvetlenül, sem közvetve nem ajánlhatnak, ígérhetnek, adhatnak, vagy követelhetnek vesztegetési pénzeket vagy egyéb tisztességtelen előnyt üzlet vagy más, őket meg nem illető előny megszerzéséért vagy megtartásáért. A vállalkozások közvetítőnek sem kérhetők fel megvesztegetés vagy más illetéktelen előny megszerzése céljából.." Uo.
[82] "A fogyasztókkal való foglalkozás során a vállalkozások a helyes üzletmenet, a marketing és reklám gyakorlati elveinek megfelelően járjanak el, és tegyenek meg minden indokolt lépést az általuk szállított áruk vagy nyújtott szolgáltatások biztonságának és minőségének garantálására." Uo.
[83] Entities of multinationals which operate in OECD Member countries and domestic enterprises of OECD countries.
[84] Uo. 57.
[85] Uo. II. Általános elvi iránymutatás.
[86] OECD Global Forum on Competition-Paris, 10-11 February 2003.
[87] Directorate For Financial, Fiscal And Enterprise Affairs. OECD Guidelines for Multinational Enterprises: 2002 Annual Meeting of the National Contact Points. Report by the Chair, Meeting held on 18 June 2002.
[88] Az első és legátfogóbb keret-megállapodás, amelyet 1998-ban írtak alá, formális kapcsolatot alakított ki a Nemzetközi Élelmiszeripari, Mezőgazdasági, Szállodai, Éttermi, Idegenforgalmi, Dohányipari és Csatlakozott Munkavállalói Szövetség (IUF) és a Danone, egy francia székhelyű multinacionális cég között. A vállalat és az IUF közös állásfoglalást írt alá, amely öt területen teremtette meg az együttműködés lehetőségét: képzés, az információhoz való hozzáférés, nemek közötti egyenlőség, a szakszervezeti jogok.
Útmutató a Multinacionális Vállalatokra És Szociálpolitikára Vonatkozó Alapelvek Tripartit Nyilatkozatához Multinacionális Vállalatok Program, International Labour Organization 2004, Első kiadás 2004. III. függelék: Keret-megállapodások és ILO küszöbértékek.
[89] Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights, E/CN.4/Sub.2/2003/12/Rev.2 26 August 2003 (ECOSOC); COMMISSION ON HUMAN RIGHTS, Sub-Commission on the Promotion and Protection of Human Rights Fifty-fifth session.
[90] SA8000 is based on the principles of international human rights norms as described in International Labour Organisation conventions, the United Nations Convention on the Rights of the Child and the Universal Declaration of Human Rights. http://www.sa-intl.org
[91] CAROLL, A. B.: A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance; The Academy of Management Review, Vol. 4. (1979) No. 4.
[92] http://www.ilo.org/public/english/support/lib/resource/subject/csr.htm
[93] http://www.eni.com/it_IT/home.html.
[94] A fenntarthatósági jelentések készítéséhez szolgáló útmutató magyar nyelven is elérhető. http://www.globalreporting.org
[95] www.sustainability-indexes.com/07_htmle/indexes/overview.html
[96] A 2006-os eredmény szerint a autóiparban a BMW, a biztosítók közül az Allianz, a bankszektorban a Westpac Banking, a médiaiparban az ITV, az élelmiszeriparban az Unilever, az egészségügyben a Novartis bizonyult a legfenntarthatóbb vállalatnak.
[97] CSR Hírlevél I. évf. 6. szám. www.csrhirlevel.hu.
[98] www.arhu.hu
[99] http://www.ftse.com/Indices/FTSE4Good_Index_Series/index.jsp
[100] Releasing Europe's employment potential: Companies' views on European Social Policy beyond 2000. http://www.businesseurope.eu/content/Default.asp?PageID=425
[101] COM (2002) 347.
[102] COM (2006) 136.
Lábjegyzetek:
[1] Kardosné Kaponyi Erzsébet, Egyetemi tanár, Budapesti Corvinus Egyetem, Társadalomtudományi Kar, Nemzetközi Tanulmányok Intézet, 1093 Budapest, Közraktár u. 4-6., E-mail: e.kaponyi@uni-corvinus.hu
Visszaugrás
