Röviddel a Szovjetunió és csatlós közép- és kelet-európai államai központi tervirányítású szociálkommunista, valójában államkapitalista rendszerének széthullása előtt röviddel, az Európai Gazdasági Közösség 1989-ben közre adta a Munkavállalók Alapjogairól szóló Bizottsági Chartát, amit a következő évi Maastrichti csúcson kellett volna elfogadnia a Közösség Tanácsának. A közép- és kelet-európai gazdaságpolitikai térség szétesése, a Varsói Szerződés és a KGST megszűnése miatt azonban ennek az elfogadására már nem került sor. Ebben jelentős szerepet játszott Dánián kívül az Egyesült Királyság, amelynek akkori konzervatív liberális kormánya Margaret Teacher miniszterelnökkel az élen mindent megtett annak érdekében, hogy a Szociális Protokollal együtt az itt említett Bizottsági Charta ne kerüljön elfogadásra. Az Egyesült Királyságnak ez az akkori konzervatív liberális politikája jelentős mértékben kihatott a kontinentális nyugat-európai államok gazdaságpolitikájára és gazdaságára. Ennek jegyében vetődött fel a vállalkozói-vállalati, vagyis a munkáltatói szférában az az igény, hogy az egzisztenciális biztonságot nyújtó teljes munkaidőre és határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés-kötés főszabályként történő érvényesülését váltsák fel a rész-, és változó időtartamú rugalmas munkaidőre szóló olyan munkaszerződési formák, amelyek egyrészt meghatározott időtartamra vagy meghatározott feladatok elvégzésére szólnak. Ezek lennének eme irányzat szerint azok az új, és atipikusnak mondott munkaszerződési formák, amelyek a közvetlenül ellenőrzött függő munka helyett, bizonyos fokig a munkavállaló saját kockázatán nyugvó vállalkozási szerződési formához közelítenek.
Ennek a jegyében került sor 1987-ben az ausztriai Zell am See-ben arra a nemzetközi munkajogi konferenciára, amelynek célja annak a megtárgyalása volt, hogy miként lehet a munkajogot visszavezetni és közelíteni a polgári jognak a munkajogban is eredetileg érvényesült kötelmi jogi jellegéhez. Ennek az irányvonalnak a konferencián jelen volt többsége mind ezt úgy kívánta megoldani, hogy a munkaviszony tartalmának eme rugalmasítása ellenére fennmaradjon a munkavállalók szociális és egzisztenciális biztonsága is. Így alakult ki a munkajogtudományban a "flexicuruty" megjelöléssel a rugalmasság egyenlő fontosságát hirdető új munkajogi irányvonal, amelynek külföldön és Magyarországon is komoly irodalma van (Gyulavári T.: PPKE ÁJK Monográfiák, Jakab N. Bíbor külföldi szerzők munkáinak a feldolgozásával egybekötve),
Bár a külföldi és a magyar munkajogi szakirodalomban is a munkajogtudomány eme irányvonallal rokonszenvező művelői igyekezték bizonyítani, hogy a munkaviszony tartalmának és idejének a rugalmasítása, valamint vállalkozási elemekkel való megtöltése nem gyengíti a munkavállalók egzisztenciális és szociális biztonságát, a szakszervezetek mégsem voltak teljesen meggyőződve ebben. Ez nyilvánult meg a Friedrich Ebert és a Friedrich Neumann Stiftung közreműködésével 2008 májusában Budapesten megszervezett nemzetközi munkajogi konferencián. A szakszervezetek szkepticizmusa beigazolódott. Ebbe jelentős mértékben bele játszott, hogy a szovjet kommunista blokk már érintett szétesésével az USA fölénye alatt egypólusúvá vált hatalmi helyzetet a többségükben ott székelő inter-, és szupranacionális cégek globális gazdasági hatalomra szert téve és az angol konzervatív polgári liberalizmuson túl jutva olyan neoliberális politikai rendszert igyekeznek kialakítani, amely bizonyos mértékig a 18. századi manchesteri kapitalizmusának az irányába tendál (Prugberger: Munkavállalói biztonság a globalizációban, Valóság, 2008/2. 39-53. o.).
Ennek hatására és jegyében született meg 2012-ben az új magyar Munka Törvénykönyv (Mt.) is, amelyről Kiss György az "Állam- és Jogtudomány" 2014. évi 1. számában megjelent tanulmányában kimutatta, hogy ebben az új törvényben (2012. évi I. tv.) csak a rugalmasság érvényesül, a biztonság azonban nem, ami a neoliberalizmus világviszonylatban történt eluralkodása következtében nemzetközi szinten is fennáll (Foglalkoztatás gazdasági válság idején, 6-76. o.). Közvetlenül az új Mt. hatályba lépése előtt a Károlyi Gáspár Református Egyetem jogi kara által szervezett konferencia kritikailag értékelte a parlament által már elfogadott, de még ki nem hirdetett törvényt, amelyet rajtam kívül Lehoczkyné, Kollonay Csilla is erőteljesen bírált a munkavállalókat védő szociális és egzisztenciális minimál-standardok erőteljes leszűkítése és a munkáltatói oldalt túlzottan előnybe helyező jellege miatt (Kún A. szerk.: Az új magyar Mt. dilemmái KRE. AJK. Bp. 2013. Tanulmánykötet, Kollonay: 24-56. o., Prugberger, 57-74. o.) Magam még cikksorozatban, majd pedig egy monográfiában mutattam ki, a munkajog valamennyi intézményét megvizsgálva az esélyegyenlőséget sértő eme problémákat (Magyar munka-, és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel. Novotni K. Miskolc, 2012 és 2013).
Jelen írásomban a munkaviszony munkáltatói oldalról történő megszüntetésénél jelentkező e problémák négy megnyilvánulási formájával kívánunk foglalkozni. Közülük az első az az eset, amikor a munkáltató a
- 3/4 -
munkavállalót a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel kényszeríti, amivel szemben az új Mt. hatékony védelmet nem biztosít. A másik a felmondás több problematikus szabályával kapcsolatos, a harmadik a munkáltató részéről történő jogellenes felmondást elemzi, ahol a munkavállaló javára megítélhető reparatív és kártérítési ellenszolgáltatás antiszociálisan és igazságtalanul szűkre szabott. Végezetül munkánk negyedik részében a csoportos létszámleépítéssel foglalkozunk.
Az 1990. évi rendszerváltást megelőzően is divatban volt, hogy amely munkavállalótól a munkakollektíva vagy a vállalatvezetés vagy pedig a közvetlen főnöke megszabadulni igyekezett, a felmondáshoz azonban nem lehetett találni a munkaviszony megsértésével összefüggő alapos és komoly okot, mindent elkövettek annak érdekében, hogy rávegyék a nem szimpatikus munkavállalót a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére. Míg ez a gyakorlat 1990 előtt főleg szubjektív okokon, antipátián, féltékenységen, előmenetel-, vagy karrierféltésben, irigységen, szerelmi konfliktuson, vagy egyszerűen nem tetszésen nyugodott, addig 1990 után kiegészült különböző párt-, és gazdasági érdekcsoportokhoz való tartozással, valamint a vezetőknek az adott beosztottól való félelmével abból adódóan, hogy róluk túl sokat tud. Szakszervezeti érdekvédelmi, valamint munkajogi szakmai konferenciák szünetében került szóba, hogy azt, akitől közös megegyezéssel igyekszik megszabadulni a munkáltató, addig nem engedik el a munkahelyéről, amíg alá nem írja a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, sőt - a közlések szerint - gyakran olyan fenyegetésre is sor kerül, miszerint a közös megegyezéssel történő távozásához a hozzájárulást a munkavállaló megtagadja, nem fog haza kerülni élve, illetve az életével játszik.
Az tény, hogy az Mt. 28. §-a a Polgári Törvénykönyvhöz (Ptk.) hasonlóan lehetőséget ad a kényszerrel, fenyegetéssel, megfélemlítéssel, valamint a tévedéssel és a tévedésben tartással történő jognyilatkozat megtámadására, ami a megegyezéses munkaviszony-megszüntetésnél fennálló munkáltatói visszaélés esetén is alkalmazható, a megtámadásra azonban a Ptk.-tól eltérően az Mt.-ben nem egyéves [Ptk. 6:89. § (3) bek.] hanem csak a nyilatkozat megtételétől, illetve a megtámadásra okot adó körülménytől vagy arról történő tudomásszerzéstől számítva 30 napos, legfeljebb azonban csak 6 hónapos záros határidő áll rendelkezésre [Mt. 28. § (4) bek.]. Az Mt.-ben a Ptk.-tól eltérően tehát nem egy egybefüggő egységes, viszonylag hosszabb időtartamon belül, hanem egy megkettőzött igen rövid szubjektív és némileg hosszabb objektív végső határidőn belül lehet a megtámadást érvényesíteni. A jelen téma esetében a szubjektív határidő a tudomásra jutástól, vagyis a megfélemlítés megtörténtétől kezdődően harminc nap, míg az objektív határidő hat hónap. Gyakori azonban, hogy a volt munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését tartalmazó okirat aláírását követően tovább is megfélemlítés alatt tartja volt munkavállalóját, nehogy a megállapodást megtámadja. Hat hónap letelte után pedig a munkavállaló már nem tudja érvényesen megtámadni a munkaviszonyának közös megegyezéssel történt megszüntetését. Ez azért is igen problematikus, mert a munkáltatók igen gyakran az érintett munkavállalót és/vagy a családját érintő élet kioltásával vagy egzisztenciális, vagy pedig szociális ellehetetlenítésével egészen addig az ideig fenyegetik, amíg a záros határidő elteltével a jogvesztés be nem következik. Ez a probléma egyébként a fenyegetéssel, megfélemlítéssel és félelemben tartással kieszközölt polgári jogi jognyilatkozatoknál és jogügyleteknél is fennáll, amellyel szemben a jelenlegi egy éves záros határidő nem ad megfelelő védelmet, ha a megfélemlítés folytatólagosan egy évet meghaladóan is fennáll. Igaz, a megfélemlítéssel kikényszerített közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés esetében, ha a Ptk. 6:89. § (3) bekezdésének a határidői érvényesülnének, az is már sokat jelentene. Még inkább azonban az jelentene optimális megoldást mind a polgári jogi jognyilatkozatot megtevő, illetve jogügyletet jogellenes fenyegetés hatása alatt megkötő, valamint az ugyanilyen hatás alatt a munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntető számára, ha a Ptk. 6:91. § (1) és (2) bekezdésében megfogalmazott tévedésbe ejtés és tévedésben tartás, valamint jogellenes fenyegetés esetében azok megszűnését követő 6 hónapon belül akkor is érvényesíthesse a sérelmes fél a megtámadás jogát, ha az egy éves határidő már letelt.
Mindezt figyelembe véve, de lege ferenda indokolt lenne Ptk. 6:89. §-ának (3) bekezdését akként kiegészíteni, hogy a főszabályként érvényesülő egy éves záros határidő a 6:91. § (1) és (2) bekezdésébe foglalt tévedésbe ejtés és tévedésben tartás, valamint a jogellenes fenyegetés és megfélemlített helyzetben tartás esetében, annak megszűnését követően még hat hónapon belül az elévülés szabályainak megfelelően a megtámadásra lehetőség álljon fenn. Hogy ez bármely munkajogi jognyilatkozat megtámadása esetében - ide értve a fenyegetés és/vagy megfélemlítés hatására aláírt megegyezéses munkaviszony-megszüntetést is - alkalmazható legyen, indokolt lenne az Mt. 28. §-át a Ptk. 6:91. §-ának (3) bekezdése itt javasolt de lege ferenda tartalmú alkalmazására történő utalással megváltoztatni. Ha azonban a jogalkotó a Ptk. 6:89. §-ának a szövegét továbbra is érintetlenül hagyná, a jelenlegi szövegre történő utalás is sokat jelentene a munkavállalói kiszolgáltatottság csökkentése terén.
Az Mt.-nek a jelenlegi szabálya ugyanis a munkavállalókat teljesen kiszolgáltatja a munkáltatók önkényének és gyakran minden jogalapot nélkülöző érdekeinek. Ugyanakkor az általam itt felvázolt megoldással mind ez kiküszöbölhető lenne. Az Mt.-nek a jognyilatkozat megtámadására irányuló jelenlegi rövid és záros határideje csak egyike azoknak a szabályoknak, amelyek sértik az esélyegyenlőségnek a 2003. évi CXXIII. tv.-be foglalt előírásait és ugyanígy az ide vonatkozó európai uniós irányelveket. Ez is rámutat arra, hogy a jelenlegi Mt. mennyire munkáltatóbarát és mennyire munkavállaló ellenes. Az Mt.-nek a jognyilatkozat megtámadására irányuló jelenlegi rövid és záros határideje csak egyike azoknak a szabályoknak, amelyek sértik az esélyegyenlőségnek a 2003. évi CXXIII. tv.
- 4/5 -
-be foglalt előírásait és ugyanígy az ide vonatkozó európai uniós irányelveket. Ez is rámutat arra, hogy a jelenlegi Mt. mennyire munkáltatóbarát és mennyire munkavállaló ellenes. Ugyanakkor a Ptk.-nak is egy ilyen irányú de lege ferenda kiegészítése is a mai kiélezett piaci verseny nem egyszer gátlástalan üzleti világában a forgalom biztonságát erősítené és kényszerítene ki az erősebb szerződő féltől is valamennyire etikus és tisztességes magatartást. Ez pedig a munka világában, ahol köztudomású, hogy a munkáltató az erősebb, a munkavállaló pedig a gyengébb, és a munkáltatónak kiszolgáltatott fél, elsőrendű fontosságú, hogy a Ptk.-nak a jognyilatkozat megtámadására vonatkozó szabályai a jelenlegi formában is, de még jobb lenne, ha az itt javasolt kiegészítéssel érvényesülne.
1. A tanulmánynak e fejezetében a munkáltató részéről történő (rendes) és azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásának a 2002. évi I. tv.-el bevezetett új vagy a korábbihoz viszonyítva módosított előírásait vizsgáljuk meg, elsősorban olyan szempontból, hogy mennyiben lett a 2002. évi új szabályozás hátrányosabb a munkavállalók számára és e hátrányok "de lege ferenda" miként lennének kiküszöbölhetők. Ennek során mindjárt az elején felvetünk az új szabályozásnak egy olyan munkavállaló-ellenes és ezért szociális szempontból megkérdőjelezhető megoldását, amely a vállalateladással, tovább eladással kapcsolatos, ami részben a külföldi vállalkozók, főleg a multinacionális cégek irányába történő értékesítéssel függ össze.
2. A 2012. évi új Mt.-nek a munkaviszony megszűnéséről szóló 35. pontja a munkaviszony megszűnésének az eseteit a Mt. 63. § (3) bekezdésébe foglalva az 1992. évi XXII. törvényhez viszonyítva kiegészítette azzal, hogy a munkaviszony megszűnésének kezeli azt az esetet, amikor jogszabályi előírás vagy jogügyletkötés, azaz eladás útján a gazdasági egység egy olyan céghez kerül, amely nem a magyar munkajog (Mt.) hatálya alá tartozik. Az új Mt.-nek ez a rendelkezése, azonkívül, hogy antiszociális jogdogmatikailag is ellentmondásos. Antiszociális annyiban, hogy a munkáltató cég értékesíti a vállalat valamely egységét vagy részlegét, esetleg az egész vállalatot, amin keresztül anyagi haszonhoz jut. Ugyanakkor nem hajlandó a volt munkavállalóinak végkielégítést fizetni és ezért olyan jogalkotást lobbizott ki az ilyen cégek részére a munkáltatói szövetségi oldal a kormánynál, hogy az ilyen esetekben történő munkaviszony-megszüntetést ne tekintse a munkáltató részéről történő felmondásnak, hanem a "felek akaratától független" jogi ténynek.
Ez a megoldás azonkívül, hogy antiszociális, jogdogmatikailag is teljesen hibás. Itt ugyanis cég-átruházásról van szó, mely átruházás mögött egy belföldi és egy külföldi hazai jogszabályban is megfogalmazott államközi megállapodásról, cég közötti megállapodásról, vagy pedig egy belföldi és egy külföldi cég között létrejövő megegyezésről van szó. Tehát egyértelmű, hogy a transzfer mögött nem jogi tény, hanem akarat-megegyezés húzódik meg. Ilyen esetekben a gyakorlatban az szokott előfordulni, hogy az átvevő külföldi fél megkívánja az átadó belföldi féltől, hogy a szükséges munkaviszony-megszüntetéseket, azaz felmondásokat rendezze le. Ez történt 2002-ben a Csepel Autógyár esetében, amikor tárgyalások folytak a Magyar Állam tulajdonában állt vállalat és egy német multinacionális cég között a cég megvásárlása tekintetében. A magyar Állam csoportos létszámleépítéssel azoknak a munkavállalóknak mondott fel, akik az átvevő cég számára feleslegesek voltak. Ezt követően azonban a német cég elállt a szerződéstől (Neumann: Munkáltatói jogutódlás felszámolási eljárás során. In: EU jogharmonizáció a gyakorlatban. A munkáltatói jogutódlás esete. Novotni K. Miskolc, 2004, 383-398. o.) Az átvevő cégek azért igénylik ezt a megoldást, és terhelik a munkáltatóra a leépítést, mert a transzferről, vagyis a munkáltatói jogutódlásról szóló 98/50. sz. EU irányelvvel módosított 77/187. sz. EGK, irányelv értelmében az átvevő csak akkor nem köteles átvenni a munkavállalókat, és csak akkor lehet mind a két oldalról felmondani a munkaviszonyt, ha mögötte gazdasági indok, profil-, vagy technológiaváltás, reorganizáció vagy pedig munkáltatói fizetésképtelenségi eljárás keretében történő átvétel áll fenn. Ez a működési körben fennálló indok, amelyet a magyar Mt. használ.
Mindezt figyelembe véve a jogalkotó sietett a magyar munkáltatók részére egyetemes segítséget nyújtani, hogy az irányelvbe foglalt és a magyar Mt. által is átvett szabályok jogellenes kikerülését elkerülve jogszabályi segítséggel kerülhessék ki a munkavállalók státuszát védő előírásokat és ne kelljen a transzfer miatt sem a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése, sem a miatt végkielégítést fizetnie, ha az új munkáltatónál nem kívánna a munkavállaló dolgozni. Ez utóbbi esetben ugyanis a munkavállaló részéről történő felmondást úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató mondott volna fel. Ilyen esetekben a megoldás akkor lenne korrekt, ha a jogalkotó "de lege ferenda" előírná, hogy ha a transzfer olyan munkáltató cég irányában történik, amelyre a magyar jog nem vonatkozik, az átadó munkáltató a munkavállalók munkaviszonyát felmondással/csoportos létszámleépítéssel köteles megszüntetni a transzfer előírásainak figyelembevételével (Mt. VII. fejezet), kivéve, ha a magyar Mt. alá nem tartozó fél részéről a munkavállaló átvételére kerül sor. A munkáltató viszont ilyen esetben is a felmondás jogával élhetne, amit úgy kellene kezelni, mintha a munkáltató mondott volna fel. Mindebből következik, hogy az Mt. 63. § (3) és (4) bekezdésébe foglalt "jogalkotási jogsértés" ezért kiiktatásra érett és a transzfer speciális eseteként kelle-
- 5/6 -
ne beiktatni az itt leírt "de lege ferenda" javasolt megoldást az Mt. VII. fejezetébe.
3. A korábban rendes, most csak felmondásnak elnevezett munkáltatói munkaviszony-megszüntetést az új Mt. a 38. §-a 1-től 41-ig terjedő pontokban szabályozza a munkavállaló részéről történő munkaviszony-megszüntetéssel együtt. Az ide vonatkozó előírások korrektek és jogdogmatikailag is megalapozottak. A nyugat-európai államok a munkáltató részéről történő munkajogviszony-megszüntetési okokat két nagy csoportra bontja, ügy mint a munkavállaló személyében és a munkáltatónál fennálló okokra. A munkáltató személyében rejlő okok szintén két csoportra oszlanak, melyek közül az egyik a munkavállaló magatartásával, munkájával függ össze, amiről a munkavállaló tehet és ezért munkaszerződés-szegésként neki felróható, míg a másik olyan egészségügyi vagy a munkavállaló életkörülményeit befolyásoló egyéb körülmény közbejövése, amelyről nem tehet. A munkáltató részéről fennálló ok ezzel szemben az általa irányított üzem működési körében fennálló gazdasági okra visszavezethető ok, ami lehet működési profilváltás, technológia-változtatás, megrendelés kedvezőtlen alakulása, átszervezés vagy célszerűségi reorganizálás, fizetésképtelenség és/vagy ebből eredő csődeljárás, valamint felszámolás. Csak magánmunkáltatónál fordul elő egészségügyi körülményből vagy halálesetből eredő felmondási indok. A jogdogmatika által nemzetközileg kimunkált felmondási tényezőket az új Mt. 66. §-a figyelembe véve a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. sz. állásfoglalását is, megfelelő színvonalon és az 1992. évi Mt.-hez viszonyítva elméletileg jobban kimunkálva és jól rendszerezve fogalmazta meg a felmondási okokat.
Munkavállalói munkahely-megtartási szempontból szimpatikus, hogy az új Mt. 66. §-ának (4) és (7) bekezdése a nyugat-európai államok munkajogához hasonlóan kimondja, ha a munkaviszony a munkavállaló szakmai vagy egészségügyi képességével összefüggő okból szűnhetne meg, annak megszüntetése a munkáltató részéről csak akkor lehetséges, ha a munkáltató a cégénél más olyan munkakört vagy munkahelyet nem tud felajánlani, amit az ilyen helyzetbe került munkavállalója ellátni tudna. Ugyanez a szabály vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató a már említett "működési körébe" eső okból kénytelen a munkáltató a munkavállalóját elküldeni. Ez esetben is azonban meg kell kísérelni az áthelyezést. Valamennyi itt felsorolt esetre a nyugat-európai államok előírják, hogy a munkavállalóval az esetleges felmondást megelőzően tárgyalni kell. Emiatt bevett módszer a nyugat-európai államokban az ún. "Anderungskündigung", ami magyarul a munkáltató cégén belül az eredeti állás felmondását és egy másik állás, munkakör vagy munkahely felajánlását jelenti.
A védett korban lévőket, vagyis azokat, akik 5 évvel a nyugdíjkorhatár elérése előtt állnak, a korábbi Mt. [1992. évi XXII. tv. 87/A. §-a és 95. §-ának (5) bekezdése] a nyugat-európai jogok többségéhez hasonlóan, többszörös végkielégítés kötelező megadásával védte. A korábbi szabályozás értelmében védett korban lévő személyt csak nyomós indok alapján lehetett rendes vagy rendkívüli felmondással elküldeni. Rendes felmondás esetében a munkavállalónak kétszeres végkielégítés járt. Ezt annak idején a munkáltatók akként játszották ki, hogy a rendes felmondás helyett rendkívüli felmondással éltek. Mivel a legtöbb esetben a munkaügyi bíróságok a rendkívüli felmondást jogellenesnek minősítették, az elbocsátott védett korú munkavállaló visszahelyezésre, vagy a visszahelyezés megváltásaként az 1992. évi Mt. 100-101. §-a szerint bírói mérlegeléstől függően 1 hónaptól 12 hónapig terjedhető átlagkeresetre, valamint az eltávolítás és a bírósági ítélet között eltelt időszakra járó átlagkereset megfizetésére tarthatott igényt. Mivel mind ez esetleg még a munkavállaló által bizonyított kártérítési igénnyel is megnövelve komoly költséget jelentett a jogellenesen eljáró munkáltatók számára. Ezenkívül pedig jogellenes rendkívüli felmondás esetén mindenképpen visszahelyezésre került sor, ami azt jelentette, hogy a felmondást rendes felmondásként újból meg kellett ismételni és így az egyszeri végkielégítésen és felmondási időszakra járó átlagkereseten felül a munkáltatónak a költségei tovább növekedtek.
E magas költségek radikális csökkentését valósította meg a 2012. évi új Mt. 66. § (4) bekezdése, amely kimondta, hogy védett korú munkavállaló felmondására csak azonnali hatályú (rendes) felmondással kerülhet sor. Ez látszólag kedvező a munkavállalók részére, azonban ha közelebbről megvizsgáljuk a jogellenes munkáltatói felmondás 2012-ben bevezetett új szabályait, különösen a munkáltatókat ilyen esetben terhelő szankciókat, mindjárt kiderül, hogy a munkáltató által alkalmazott jogellenes azonnali hatályú felmondásnak a munkáltatót terhelő anyagi jogi vetülete jóval kevesebb, mint amit jogszerű rendes felmondás esetében a felmondási időre és végkielégítésre a munkáltatónak fizetnie kell.
4. Ezzel el is érkeztünk a korábbi rendkívüli, a mai terminológia szerinti azonnali hatályú felmondáshoz, amelynek munkáltatói és munkavállalói oldalon történő alkalmazásának két indokát ismeri az 1992. évi korábbi Mt. 96. § -ához hasonlóan a 2012. évi új Mt. 78. §-ának a) és b) pontja. Az a) pont szerinti azonnali hatályú felmondás jogszerűen akkor áll fenn, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegi, valamint e bármelyik formájú kötelezettségszegés jelentős mértékű, vagyis objektíve is súlyos, többnyire nagy kárral vagy hátránnyal járó jellege miatt. Ez a nyugat-európai jogokhoz képest valamivel enyhébb, mert azoknál akkor is fennáll az azonnali hatályú elbocsátás lehetősége, ha a munkavállaló jelentős mértékű kárt átlagos gondatlansággal, nem pedig durva hanyagsággal okozott. A nyugat-európai kártérítési jog a munkajogi kártérítésnél is olyan objektivizált szubjektív vétkességi kategóriával operál, amelyet a "culpa" fogalmával fejez ki. Ennek megfelelően mind a károkozó tudata és pszichés beállítottsága, mind pedig az elkövetett kötelezettségszegés (kár, ill. veszteség) nagysága alapján a nyugat-európai kontinentális államok bírói gyakorlata felállította a "culpa"-nak "levissime", "levis", "gravior" és "lata" fokozatait. Hogy melyiket állapítja meg a bíró, abban szerepet játszik a szubjektív jellegű "dolus direc-
- 6/7 -
tus" vagy "indirectus" és "eventualis", valamint "negligentia lata" vagy "levis", esetleg "levissime" formája. Eme két, objektív és szubjektív kategória együtteseként a "grobe Verlettzung/Nachlassigkeit" a francia jogban pedig a "faut grev" és a "faut lurd" (Jura Europae, Droit du travail-Arbeitsrecht, C.H. Beck, München/Editions technique Juris classeurs, Paris, I. 10.14. IV.3. /D./, Mayer-Maly: Ind. Arb.recht /A./ Springer, Wien/New York; Jura Europae, I. 30.10-26 /Fr./).
Mind ezt tekintetbe véve, a magyar Mt. 78. § (1) bekezdésének a) pontjánál hiányzik a "jelentős mértéket" kitöltő objektív kritérium, a "felróhatóság", amelyet az új Ptk. a munkavállaló kártérítési felelősségénél - igaz - a felelősség szigorítása szempontjából alkalmaz. A munkajognak ezen a területén viszont a felróhatóság objektív kategóriakénti behozatala jogbiztonságot alakítana ki a munkavállaló számára. A felróhatóságba ugyanis belejátszana az a veszélyhelyzet vagy hátránynagyság, amelyet a munkavállaló gondatlan kötelezettségszegésével okozhat. Ennélfogva a "jelentős mértékben" önmagában enyhébb gondatlansággal történő kötelezettségszegés is súlyosan gondatlanná változtathatja a vétkességet objektív kritériumok alapján, amivel a munkavállalónak számolnia kell, munkakörének fokozottabb kockázatának fennállása esetén. Ennek, vagyis az a) pont figyelembevételével kellene értékelni a b) pontot is, mivel az a mostani helyzetben egy teljes jogbizonytalanságot involváló kritérium, amivel a munkáltatók sorozatosan vissza tudnak élni. Ezt alkalmazzák ugyanis az Mt. 64. § (2) bekezdése által előírt indokolási kötelezettség kikerülése érdekében. Ezért a b) pont indokolásába a munkakör ellátásával összefüggő képzettségbeli alkalmatlanságot és az ebből eredő kártételt vagy ennek veszélyét kellene megjelölni. Ilyen módon lenne korrektül megalapozva "de lege ferenda" az azonnali hatályú felmondás a) és b) pontjában meghatározott indoka.
Mint már jeleztük, az azonnali hatályú felmondást nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló is gyakorolhatja, amire legtöbbször a munkáltatónak a munkavállalót negatív módon diszkrimináló durva vagy megszégyenítő magatartása miatt kerül sor. Az Mt. 78. § (3) bekezdése a munkavállaló indokolt azonnali hatályú felmondása esetére végkielégítést állapít meg, amely azonban nem a havi átlagkeresethez, hanem csak a csekélyebb összegű távolléti díjhoz igazodik. Korában az átlagkereset volt a távollétnél a számítási alap. Ezt kellene visszaállítani. Ugyanis a munkáltató felróható magatartásának vagy az ő érdekkörében felmerülő oknak a következménye, ami miatt a munkavállaló a munkahely azonnali elhagyása mellett dönt.
5. Egyébként általánosságban is vitatható, hogy az új Mt. a korábbival szemben nem az átlagkereset alapján, hanem a távolléti díj alapulvételével állapítja meg. Ez is szociális zsugorítás a munkavállalók hátrányára és a munkáltatók előnyére azon túlmenően, hogy Nyugat-Európában, de a szomszédos közép-európai országokban is a munkavállalónak a munkahelyétől való legális távolléte esetén a bérét az átlagkeresete alapján számfejtik.
6. Az Mt. 66. § (8) bekezdése szól a határozott időtartamú munkaviszonynak a munkáltató részéről történő felmondási jogáról, amit csak kivételesen, felszámolás, vagy csőd, illetve csődeljárás esetében, valamint a munkavállaló nem megfelelő képessége, továbbá elháríthatatlan külső ok beállta esetén gyakorolhat. Ez a szabály megfelelő. Ugyanígy megfelelő a 67. § (2) bekezdése is, amely a munkavállaló részére is lehetővé teszi a határozott időre kötött munkaviszony felmondását, ha körülményeiben olyan változások következnének be, amelyek mellett reá nézve a munkaviszony további fenntartása aránytalan sérelemmel járna. A felmondást azonban ez esetben - miként a munkáltatónak is - meg kell indokolnia, mégpedig az MK 95-ös állásfoglalás szerint.
7. Visszatérve még a felmondással kapcsolatos indokolási kötelezettségre, az első Orbán-kormány idején, az 1992. évi Mt. 2000. évi átfogó módosítása során, annak előkészítő fázisában a kodifikációs bizottsági tárgyalásokon munkaügyi helyettes államtitkár felvetette, hogy az egy évet el nem ért munkaviszonyok felmondásánál a munkavállalókat indokolt lenne mentesíteni az indokolási kötelezettség alól. A kis létszámmal üzemelő kis családi vállalkozások esetében pedig nemcsak a munkáltatót, hanem a munkavállalót is szerinte mentesíteni lett volna helyes. Pál Lajos álláspontjával az első felvetés tekintetében nem értek egyet, mivel az a jog-, és egzisztenciabizonytalanság melegágya lenne. A második téren azonban javaslata ma is megfontolandó. A nyugat-európai államokban ugyanis a felmondásvédelem korábban a tíz, most pedig a húsz főnél több munkavállalót foglalkoztató üzemnél kezdődik. A kis családi vállalkozásoknál bármelyik fél kötetlenül és indokolás nélkül bizalomvesztésre hivatkozással, illetve a kölcsönös bizalom megrendülésével felmondhatja a munkaviszonyt. Szemléletesen fejezi ki ezt a portugál munkajog, ahol a családias kis vállalatoknál a munkaviszony-megszüntetésre "non justa causa", míg a közepes és ennél nagyobb cégeknél csak justa causa felmondással élhet a munkáltató [Fedtke/Fedtke, Arbeitsrecht in Portugal Rz. 86. In: Hennsler Braun (Hrsg), Arbeitsrecht in Europa, Otto Schmidt Verl. Köln. 2011. 1090. o.]. Mind ez megfelel az Európai Szociális Chartának az indokolással kapcsolatos elvárásainak.
Mindezt figyelembe véve, lehetőséget látnék arra, hogy "de lege ferenda" a 20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató csak abban az esetben legyen köteles a felmondást írásban is megindokolni, ha azt a munkavállaló írásban igényli.
A csoportos létszámleépítés a gazdasági okból történő felmondásnak egy speciális esete, amely abból adódik, hogy az üzem munkavállalóinak a létszámától függően egy hónapon belül a 98/59. sz. EU irányelvvel módosí-
- 7/8 -
tott 75/129. sz. EGK irányelvvel összhangban az Mt. 71. §-ában meghatározott létszámot tervez a munkáltató a működési körére hivatkozva elbocsátani. Ez esetben a munkáltató a leépítéssel összefüggésben folytatandó tárgyalásra köteles meghívni az üzemi tanácsot, annak hiánya esetén a cégnél képviselettel rendelkező szakszervezetet, ha pedig szakszervezeti képviselet sincs, közvetlenül fel kell hívnia a munkakollektívát, hogy nevezzék meg a vele a kollektíva nevében tárgyalni jogosult képviselőiket, akiket az előbbi két szervezet hiányában tárgyalásra hív. Ezenkívül a munkáltatónak a tárgyalásra meg kell hívnia a munkaügyi hivatalt (2014 júliusától a járási kormányhivatalt), amely azonban a legtöbb esetben meg sem jelenik. A munkaügyi hivatal távolmaradási gyakorlata nagy hiba, tekintettel arra, hogy különösen olyan átmeneti problémánál, amikor a leépítés néhány hónapig tartó részmunkaidős foglalkoztatással és az emiatt lecsökkentett munkabérek a munkanélküli segélyezési alapból kipótolhatók, és amit csak a munkaügyi hivatal képes nyújtani, valamint ebben döntést hozni. Ezért indokolt lenne a francia "Cod du travail'-hez hasonlóan az Mt. 72. §-ának a kiegészítésével előírni a munkaügyi hivataloknak a tárgyalásokon történő aktív és konstruktív részvételi kötelezettségét. A kontinentális nyugat-európai államokban egyébként ez is a tényleges gyakorlat, miképpen az is, hogy a munkáltató "szociális terv" felállításával köteles felkészülni a tárgyalásra és csak "szociálisan igazolhatóan" jogosult a felmondásokat gyakorolni. Mind ezt a német és a francia munkajog "ex lege" kifejezetten elő is írja. A jelenleg hatályos 2002. évi I. tv. 72. § (4) bekezdése az 1992. évi XXII. tv.-hez hasonlóan ilyen előírást nem tartalmaz, de előírja, hogy a tárgyaláson arra kell törekedni, hogy minél kevesebb munkavállalót kelljen elküldeni és akitől meg kell válni, egzisztenciájukat előnyugdíjazással vagy áthelyezéssel vagy pedig más céghez történő beajánlással kell megkísérelni megmenteni. Mindebből az tűnik ki, hogy a magyar jogalkotás, ha nem is követi a német-francia jogi szabályozást, de követi a többi kontinens nyugat-európai állam hasonló gyakorlatát.
Itt szükséges megemlíteni, hogy a kontinens nyugat-európai államok többségénél az irányelvvel összhangban a tárgyalásnak főszabályként érvényesülő harminc napos időtartama bonyolult eljárás esetében hatvan napra meghosszabbítható, egyszerű esetben pedig tizenöt napra lerövidíthető. Ezzel szemben hazánkban a többi közép-európai szomszédos országhoz hasonlóan (lengyel, cseh, szlovák kodex prace, román kod muncii) az Mt. 72. § (3) bekezdése főszabályként 15 napig terjedhető tárgyalási határidőt állapít meg, ami bonyolultabb esetben hosszabbítható meg legfeljebb csak 30 napra. A tárgyalási idő hosszának e lerövidítésére IMF kívánságra került sor. Az IMF ugyanis az angolszász (angol-amerikai) "szenioritási" elv alkalmazását erőlteti, miszerint "aki később jött, előbb megy" elv alapján kell a csoportos létszámleépítést lebonyolítani, a munkáltatótól és a munkaügyi hivataltól pedig csak tanácsadás (out plesment) várható el. Informális módon - megítélésünk szerint jogellenesen - több cég létszám-leépítési gyakorlatában ez a módszer érvényesül. Szerzői kutatásokon alapuló egyetemi diplomadolgozatok tanúsága szerint a MÁV Zrt. is több esetben így épített le csoportosan és az interjúkérdésekre adott feleletek szerint "sikeresen". Ez a szemlélet azonban antiszociális jellege miatt azért is aggályos, mert társadalmi feszültségek okozója is lehet. Nem véletlen, hogy az Egyesült Királyság csoportos létszámleépítésről szóló törvénye, a TULCRA a kétszáz főt elérő létszámleépítésnél elő írja a felmondás szociálisan igazolhatóságát.
Mindezt figyelembe véve indokolt lenne "de lege ferenda" áttérni főszabályként a harminc napos tárgyalási időtartamra, ami egyszerű esetben tizenöt napra lerövidíthető lenne, és annak az előírására, hogy a szükséges létszámleépítésnél a szociális körülményeket lehetőség szerint figyelembe kell venni. Ezenkívül valamennyi nyugat-, és közép-európai országhoz hasonlóan a magyar Mt.-ben is ki kellene mondani, hogy ha a létszámleépítést követően egy éven belül a cég megerősödése következtében felvételre kerül sor, a létszámleépítéssel elküldött személyeket a munkáltató köteles lenne visszavenni.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jogkövetkezményeit az új Mt. 44. pontja a 82-től a 84-ig terjedő szakaszokban rendezi. Az ezzel kapcsolatos jogi szabályozás jelentősen eltér az 1992. évi Mt.-nek az ide vonatkozó hatályon kívül helyezett előírásaitól, mégpedig erőteljesen a munkavállalók hátrányára. Míg ugyanis a korábbi Mt. előírásai szerint a munkaviszonyt jogellenes módon megszüntető munkáltató köteles volt visszahelyezni, ha pedig a kár a munkáltató, akár a munkavállaló nem akarta a visszahelyezést, a visszahelyezés helyett a 2000. évi átfogó Mt. novella előtt tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeget, a módosítást követően pedig bírói mérlegelés alapján kettőtől tizenkét havi átlagkereset között megállapított összeget kellett a munkáltatónak a munkavállaló részére megfizetni. Bár a mérlegeléssel összefüggő törvénymódosítás időnként kurtított ezen az összegen, a megoldás alapvetően így is megfelelő volt, mivel ha a munkáltató nem akarta a jogellenesen eltávolított munkavállaló visszahelyezését, indokolt, hogy a visszahelyezés "kiváltásának" a költségét viselje és akkor is indokolt, ha ezt a munkavállaló kéri, mert tudatában van annak, hogy a munkáltató mindent megtesz a minél rövidebb időben történő eltávolítása, kiszekálása érdekében. Mindezt figyelembe véve helyes az a korábbi szabályozással egyező megoldás, hogy azokban az esetekben, amikor a munkáltató nem választhatott és korábban is, valamint most is köteles a visszahelyezésre (diszkriminációs felmondás stb. 83. §) a munkavállaló kívánságára el lehet állni a visszahelyezéstől. A korábbi szabályozás alapján a fő szabály szerinti visszahelyezésen vagy annak az itt említett "visszahelye-
- 8/9 -
zés-kiváltáson" túlmenően a jogerős ítélet meghozataláig a munkáltató köteles volt a munkaviszony megszűnésének a napjától köteles volt az átlagkeresetet megfizetni. Ezenkívül a munkáltató köteles volt a munkavállalónak a jogellenes munkaviszony-megszüntetésből adódott teljes kárát megfizetni, ide értve az elmaradt hasznot is.
Ezzel szemben a 2012. évi Mt.-vel megalkotott új szabályozás értelmében nincsen visszahelyezés, hanem csak a munkaviszony megszüntetésétől a jogerős ítélet meghozatalának időpontjáig a jogellenesen felmondott munkavállaló elmaradt munkabérét, de nem átlagkeresetet, hanem csak a kisebb összegű távolléti díjat számfejtve. Ez azért méltánytalan, mert a jogellenesen eltávolított személy nem a saját akaratából vagy érdekéből volt a munkahelyétől távol. Azzal, hogy az új Mt. 83. §-a a visszahelyezést csak az ott leírt öt esetben kivételként teszi lehetővé, főszabályként pedig a tervezet indokolásába foglalva azzal utasítja el, hogy a nyugat-európai államok túlnyomó többsége visszahelyezés helyett kártérítést fizet. A helyzet azonban éppen ennek fordítottja. A nyugat-európai államokban Belgium és az Egyesült Királyság kivételéve a visszahelyezés az elsődleges (eredeti forrásokkal feldolgozás a szerző: P. T.: Magyar Munka- és közszolgálati reform európai kitekintéssel, Novotni Kiadó Miskolc, 2013. év 2. kiadása, 213. o.), ahol pedig nem, vagy a visszahelyezést akár a munkáltató, akár a munkavállaló, akár pedig egyik sem kívánja, ex lege meghatározott összegű, bizonyítás nélküli bázis kártérítés (basic anwart) jár a visszahelyezésre nem kerülő munkavállalónak. Amennyiben viszont a kára a jogellenesen elbocsátott munkavállalónak eme összegnél több, akkor bizonyítás terhe melletti kompenzációs kártérítésnek (compensatory anwart) is helye van. Az új magyar Mt. 82. § (2) bekezdése a bázis, és a kompenzációs kártérítés keverékeként kimondja, hogy az elmaradt jövedelem címén járó kártérítés nem haladhatja meg a tizenkét havi távolléti díj összegét. Vagyis ennyi jár, de az is bizonyítás terhe mellett a visszahelyezés helyett. Ez egy olyan antiszociális és az egyenlő bánásmódot sértő diszkrimináció, ami a manchesteri kapitalizmus munkás-kizsákmányolására emlékeztet.
Mind ez ellentétben áll korábbi jogunkkal, ahol, ha a munkáltató jogellenesen rendkívüli felmondást alkalmazott, főszabályként visszahelyezésre került sor és rendes felmondással kellett az illetőt ismét elküldeni. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma által kialakított bírói gyakorlat nem tette lehetővé ama német gyakorlat alkalmazását, miszerint, ha rendkívüli felmondás (ausenordentliche Kündigung) nem áll meg, de megáll a rendes felmondás (ordenliche Kündigung), ha a kéttípusú felmondást a munkáltató együtt adta be, akkor a bíróság a felmondást rendesnek minősíti annak jogkövetkezményeivel együtt és nem kell a felmondást újból megismételni. Az új magyar Mt. e német megoldással és az ezt korábban a Legfelsőbb Bíróság munkaügyi kollégiumának elutasító gyakorlatával szemben a jelenlegi bírói gyakorlat az új szabályozás alapján kénytelen együtt alkalmazni a munkavállaló hátrányára. Mivel a munkaviszony jogellenes (rendes), és azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásának a jogkövetkezményei nevetségesen enyhék, a munkáltatók a (rendes) felmondás helyett jogellenesen az azonnali hatályút (rendkívülit) alkalmazzák. A mostani jog szerint ugyanis nem kell visszahelyezést megváltó átalányt fizetni, a kártérítés összege pedig - mint már jeleztük - nem haladhatja meg a 12 havi távolléti díj összegét és az ez alatti összeg is bizonyításra szorul.
Mindezt figyelembe véve a munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jelenlegi szabályai kirívóan antiszociálisak és diszkriminatívak, amelyek az Európai Unió antidiszkriminációs és esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXIII. tv.-el ellentétesek. Mind ezt figyelembe véve "de lege ferenda" kis módosítással vissza kellene térni a korábbi szabályozáshoz. Ennek értelmében: a) Vissza kellene állítani a visszahelyezést. b) A visszahelyezés azonban mind a munkáltató, mind a munkavállaló kérelmére "kiváltható" lenne 12 havi átlagkeresetnek a munkáltató részére történő megfizetése mellett. c) A munkaviszony megszűnésének időpontjától a jogerős ítélet meghozataláig terjedő ítélet napjáig az elmaradt munkabért az átlagkereset figyelembevételével kellene visszamenőlegesen kifizetni kamattérítés mellett. d) A munkavállaló egyéb kárait pedig a kompenzációs kártérítés szabályai szerint kellene a munkavállaló részére megtéríteni. e) A német joghoz hasonlóan indokolt lenne lehetővé tenni, hogy a munkáltató, ha azonnali hatályú felmondással él, (rendes) felmondással is élhessen párhuzamosan szubszidiárius jelleggel.
A határozott idejű munkaviszonynak mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről történő idő előtti felmondásának a szabályai korrektek. Csupán a jogkövetkezményként mind a két oldalon fennálló fizetési kötelezettséget kellene a távolléti díjról átlagkeresetre felemelni. ■
- 9 -
Visszaugrás
