Jelen írásunk tárgya az elméleti háttérből kiindulva a vállalatvezetők javadalmazását meghatározó konkrét elemek bemutatása. Természetesen a terjedelmi keretek csak átfogó, a téma bonyolultságát némiképp leegyszerűsítő elemzésre adnak lehetőséget. Ennek során célunk feltárni a vállalati vezetők javadalmazási csomagját alkotó díjazási eszközöket. Ezek összessége teszi ki ugyanis a nemzetközi nagyvállalatoknál azt a gyakran sokmillió dolláros összeget, melynek egyre növekvő mértéke méltán vívta ki a köz felháborodását és a szakemberek érdeklődését. Ez az érdeklődés csak fokozódott napjaink pénzügyi és gazdasági válságának tükrében. Empirikus bizonyíték kínálkozott ugyanis arra, hogy a kialakított ösztönző rendszerek által is jutalmazott túlzott kockázatvállalás nem szolgálja sem a társaság hosszú távú értéknövekedését, sem a világgazdaság egészének érdekét. Komoly figyelmet szentelünk ennek alapján arra, hogy kifejtsük az egyes javadalmazási eszközök használata révén elérhető előnyöket, valamint felmerülő hátrányokat. Kiemeljük továbbá közgazdasági hátterüket, és az egyes mértékadó vállalatirányítási kódexek vonatkozó jogi szabályozását. Bemutatjuk azt is, miként viszonyulnak ezen elemek a javadalmazással véleményünk szerint elérni kívánt célhoz, mely a jutalmazás és a teljesítmény összhangjának előmozdítása és ezáltal a vállalat hosszútávú értéknövekedésének biztosítása. Jelentős hangsúlyt helyezünk a részvény-alapú javadalmazási módokra, ugyanis ezek előretörése felelős nagymértékben véleményünk szerint az indokoltalanul magas vezetői díjazásért és a túlzott kockázatvállalásért.
Tanulmányunk a jelenlegi gazdasági válságból adódó problémák kezelésével összefüggő észrevételekkel zárul. Megfogalmazzuk a gyakorlatban napjainkban felmerült, a javadalmazással kapcsolatos lehetőségeket és a megváltozott helyzetre tekintettel alkalmazandó irányvonalakat.
A vállalati vezetők motiválásának két lehetséges eszköze van. Egyrészt a pénzügyi ösztönzés, másrészt a felkínált karrier-lehetőségek. A pénzügyi ösztönzés alapja egyik részről a számviteli profitabilitás, másik részről a részvények teljesítménye, vagyis azok tőzsdei árfolyama lehet.[1]
A diverzifikált részvényesek olyan menedzsert akarnak, aki úgy viselkedik, mint ahogy a társaság tulajdonosa viselkedne, vagy legalábbis úgy, mint egy partner (résztulajdonos). Amennyiben viszont olyan CEO-t akarunk, aki így viselkedik, szükséges, hogy egy megfelelő részt birtokoljon a társaság részvényeiből. Így kiküszöbölhető a legfőbb probléma.[2] Ezzel
- 72/73 -
párhuzamosan idézzük Michael Jensen[3] és Kevin Murphy gondolatait: "Ha úgy fizeted a menedzsert, mint egy bürokratát, úgy fog viselkedni, mint egy bürokrata."[4] Előfordulhat ugyanakkor, hogy a menedzsert érdekli legjobban a társaság sorsa, ugyanis a diverzifikált befektető kevéssé foglalkozik az egyes társaságok sorsával - sokkal inkább saját portfoliójával.[5] Elméleti síkon megvizsgálva, a menedzsment javadalmazása a következő tényezőkön alapul: a menedzsment hozzáállása a kockázathoz; a menedzserek motivációja a javadalmazás tükrében; illetve azon információk, amelyek alapján a menedzser teljesítménye megítélhető a társaság teljesítmény-mutatóin keresztül.[6]
A BET Felelős Társaságirányítási Ajánlásai - részben a már felvetett problémákra reflektálva - tartalmazzák, hogy az érdekeltségi elemek arányát javasolt úgy meghatározni, hogy a kedvezményezetteket stratégiai gondolkodásra ösztönözze. Ez azért is fontos, mert a javadalmazási rendszerek az érintetteket nem ösztönözhetik kizárólag a részvényárfolyamok rövidtávú maximalizálására. A felügyelő-bizottsági tagok esetében fix összegű javadalmazás javasolt, így nem tanácsos a részvényárfolyamhoz kapcsolt javadalmazási elem alkalmazása.
AZ ASX Principles of Good Corporate Governance szerint a legtöbb javadalmazási csomag a fix és az ösztönző juttatások egyensúlyán alapul. A társaságoknak a következő elemek alkalmazását kell megfontolniuk a javadalmazási csomagok összeállítása során: fix javadalmazás, teljesítmény-alapú javadalmazás, részvényalapú javadalmazás, végkielégítés.[7]
A német Corporate Governance Code alapján az igazgatósági tagok teljes javadalmazása magában foglalja a pénzügyi javadalmazási elemeket, a nyugdíjakat, az egyéb hozzájárulásokat (különösen a tevékenység befejezéséhez kapcsolódókat), minden típusú járulékos (fizetésen kívüli) juttatást, valamint a harmadik személyek által juttatott előnyöket, amelyeket az igazgatóságban folytatott tevékenységre tekintettel ígértek, vagy az üzleti évben adományoztak. A pénzügyi juttatásoknak fix és változó elemeket is át kell fogniuk. A változó elemek az egyszeri és évente visszatérő, az üzleti sikerhez kötött komponenseket és szintén a hosszú távú ösztönző hatású, kockázati elemet magában hordozó összetevőket jelentik.[8]
A menedzsment pénzbeni javadalmazásának elemei a következők: a fizetés (illetmény) és prémiumok; részvényopciók és elidegenítési tilalom alatt álló részvények;[9] a további kompenzációs elemek; illetve a már meglévő részvények és részvény-opció részesedések átértékelése, újraárazása.,[10] Ide sorolhatjuk továbbá a nyugdíj megállapodásokat és a golden parachuteokat,[11] továbbá a kedvezményes kölcsönöket is.
Szintén javadalmazási elemnek tekinthetjük az ún. perkeket (perqisits), külön jövedelmeket. Ez utóbbi olyan esetleges előny esetünkben, amit a menedzsereket juttatásaikon felül illeti meg. Ilyenek pl. a nagy költségtérítések, a társaság repülőgépének vagy gépkocsijának használata, a luxusapartmanok igénybe vétele. De természetesen ilyen lehet az átlagon felüli egészségbiztosítás finanszírozása, vagy a különböző klubtagságok biztosítása. Ezek tehát általában nem pénzben, hanem természetben biztosított előnyök.[12] Értékük ugyanakkor jelentős lehet.
Amennyiben rendszerezzük a javadalmazási elemeket, úgy három kategóriát állíthatunk fel: a) fizetés és olyan juttatások, amelyek nem a társaság teljesítményétől függenek; b) opciók és más ösztönző kompenzációs eszkö-
- 73/74 -
zök, amelyek a társaság részvényeinek teljesítményétől függenek; c) bónuszok és más ösztönző kompenzációs eszközök, amelyek a társaság teljesítményén alapulnak, meghatározott számviteli mutatókhoz viszonyítva.[13] Tehát a menedzsment javadalmazásának fix elemeként leginkább az alapilletmény fogható fel. Vannak azonban változó komponensek is, melyek függhetnek a közgyűlés döntésétől, vagy a kitűzött célok elérésétől (netán meghaladásától). A leggyakoribb példák a változó kifizetésekre a részvény opciók (és opciós tervek), az éves bónuszok és a hosszú távú ösztönző tervek (long term incentive plans, ún. LTIP), melyei a menedzsment több éven átívelően van javadalmazva teljesítményéért, nem pedig éves szinten.[14]
Az éves bónuszok mértéke hagyományosan a társaság teljesítmény-mutatóihoz van kötve: gyakran a számviteli eredményeken alapuló információkhoz, mint bevételek, eladások, vagy üzemi eredmény. Az elfogadott mutatók közé tartoznak a sajáttőke-arányos megtérülés,[15] az eszközarányos megtérülés,[16] a befektetés megtérülése,[17] és a gazdasági hozzáadott-érték. [18],[19]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
