A kétrészes tanulmány második felében bemutatom, hogyan jelent meg az ítélkezési gyakorlatban az irányelv két legfontosabb érdemi cikke. Míg a korlátozások és tilalmak lebontását előíró rendelkezés meglehetősen puha értelmezést kapott, addig az egyenlő bánásmód kapcsán a Bíróság láthatóan igyekezett az irányelv előírásainak minél szigorúbb olvasatot adni. Végül összegzem az elemzés legfontosabb megállapításait.
Az irányelv egyik célja, hogy megfelelő feltételeket teremtsen a munkaerő-kölcsönzés számára, lehetséges munkaerő-piaci szerepének betöltéséhez.[2] Ezért úgy rendelkezik, hogy a tagállamoknak felül kell vizsgálniuk a kölcsönzést korlátozó szabályaikat. A jogalkotási eljárás során felmerült szövegváltozatokhoz képest[3] azonban az elfogadott szöveg e körben csak rendkívül puha előírásokat tartalmaz. E cikknek mégis fontos elvi üzenete van. Megerősíti, hogy a munkaerő-kölcsönzést nem lehet visszaszorítandó, káros jelenségnek tekinteni, hanem éppen ellenkezőleg, terjedését nem lehet akadályozni indokolatlan korlátozásokkal. A tilalmaknak és korlátozásoknak kivételnek kell lenniük, nem a főszabálynak.[4]
Az irányelv akkor tartja megengedhetőnek a kölcsönzött munkavállaló igénybevételére vonatkozó korlátozásokat vagy tilalmakat, ha azok általános érdeket szolgálnak. Minden tagállamnak 2011. december 5-ig - a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően - e követelmény szerint felül kellett vizsgálnia szabályai indokoltságát, ennek eredményéről pedig tájékoztatnia kellett a Bizottságot. Az irányelv megengedi, hogy az ilyen jellegű korlátozást vagy tilalmat tartalmazó kollektív szerződések felülvizsgálatát maguk a megállapodást kötő szociális partnerek végezzék el.[5]
A korlátozások fenntartását igazoló általános érdek kapcsán az irányelv csak igen különböző példákat említ, pontos meghatározást nem.[6] Kérdéses, hogy e körben a Bíróságnak a szabad mozgás korlátozhatósága kapcsán kialakított, a közrend fogalmát értelmező esetjoga alkalmazandó-e. Egyrészt ugyanis az elsődleges jog által hasz-
- 569/570 -
nált közrend fogalom (public policy)[7] nem esik egybe az irányelv szerinti általános érdekkel (general interest). Másrészt, itt nem a határon átnyúló munkaerő-kölcsönzés mint szolgáltatás elé állított akadályok lebontásáról van szó. Az irányelv a kölcsönzést a tagállamok belső piacán korlátozó szabályok felülvizsgálatát kívánja meg, ahol a szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó EUMSZ 56. cikkének nincs közvetlen relevanciája.[8] Így végső soron a tagállamokra marad az általános érdek definiálása. Ez azt jelenti, hogy a felülvizsgálatra a közösségi jog kötelez, de annak szempontját alapvetően a tagállamok határozzák meg, így a fennálló korlátozások igazolása biztosan nem jelent nehézséget.[9]
A tilalmak és korlátozások felülvizsgálatára több kivétel is vonatkozik. Az elsőt maga a 4. cikk tartalmazza: érdemi vizsgálat nélkül fenntarthatónak ítéli a munkaerő-kölcsönzők nyilvántartására, engedélyezésére, tanúsítására, ellenőrzésére és a nyújtandó pénzügyi garanciákra vonatkozó tagállami feltételeket.[10] Egy másik kivételt a preambulum rejt, amely szerint a sztrájkoló munkavállalók kölcsönzött munkavállalókkal történő helyettesítésének tilalma nem sérti a közösségi jogot.[11] Ezt az alapvető fontosságú szabályt számos tagállam követte, ám eloszlatandó a sztrájkra vonatkozó jogalkotási hatáskör hiánya miatti aggályokat, e megállapítás csak a preambulumba kerülhetett be.[12] Végül, a harmadik kivételt a kölcsönzés munkavédelmi kérdéseit érintő 91/383/EGK irányelvben találjuk. Eszerint a tagállamok megtilthatják a kölcsönzött munkavállalók igénybevételét különösen veszélyes munkákra, vagy amelyek speciális orvosi felügyeletet igényelnek.[13]
Összegezve, a 4. cikk csak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos idegenkedő, óvatos hozzáállás megváltoztatására hív fel. A Bizottság az irányelv implementációs jelentésében - némi rosszallással - megjegyezte, hogy a tagállamok csak nagyon általános indokolást fűztek a korlátozásaik fenntartásához, még akkor is, amikor a Bizottság további magyarázatokat kért.[14] Ráadásul a kölcsönzési irányelvvel kapcsolatos legelső ítéletében, az AKT-esetben[15] a Bíróság is elzárkózott attól, hogy jogértelmezési eszközökkel adjon erősebb tartalmat a 4. cikknek.
A tényállás szerint egy finn szakszervezet azért indított pert, mert állítása szerint a munkáltató a kollektív szerződést megszegve alkalmazott kölcsönzött munkavállalókat. A szóban forgó szerződés ugyanis kizárólag sürgős, vagy rendkívüli esetekre korlátozta a kölcsönzés lehetőségét, ám a szakszervezet szerint a munkáltató állandó jelleggel és ugyanazon feladatokra vett igénybe kölcsönzött munkavállalókat, mint amelyeket a saját alkalmazottai is teljesítenek. A munkáltató azzal védekezett, hogy a kollektív szerződés az irányelv 4. cikkébe ütköző, az általános érdekkel nem igazolható korlátozásokat tartalmaz, ezért azt nem lehet alkalmazni. A finn bíróság azzal a kérdéssel fordult a Bírósághoz, hogy a 4. cikkből következik-e olyan kötelezettség a nemzeti bíróságokra, amely szerint nem alkalmazhatnak az általános érdekkel nem igazolható, a munkaerő-kölcsönzés igénybevételére vonatkozó nemzeti korlátozásokat.
A Bíróság Nagytanácsa erre a kérdésre - meglehetősen tömör levezetés után - nemmel válaszolt. Megállapította, hogy a 4. cikk címzettjei kizárólag a tagállamok hatáskörrel rendelkező hatóságai és nem a bíróságok, a korlátozások áttekintése és erről a Bizottság számára jelentés készítése a hatóságok feladata. Mindazonáltal a tagállamok kötelesek lehettek a szabályozásuk megváltoztatására, ha a felülvizsgálat nem igazolható korlátozásokat tárt fel. Ám a tagállamok hatáskörében maradt annak eldöntése, hogy ilyen esetben megszüntetik az adott korlátozást, vagy megfelelően módosítják. A cikk szövegezéséből a Bíróság arra következtetett, hogy az csupán azokat a kereteket határozza meg, amelyeken belül kell maradnia a tagállamoknak a kölcsönzött munkavállalók igénybevételére vonatkozó korlátozásokkal vagy tilalmakkal, de amely nem írja elő meghatározott szabályozás elfogadását e téren. Így összességében a nemzeti bíróságok számára sem fakad ebből olyan kötelezettség, hogy ne alkalmazzanak a kölcsönzött munkavállalók igénybevételére vonatkozó olyan korlátozó nemzeti rendelkezést, amelyet nem igazol az irányelv által megkövetelt általános érdek.[16]
Ez a sommás, az irányelv szigorú nyelvtani értelmezésén alapuló érvelés különösen annak fényében érdekes, hogy Szpunar főtanácsnok indítványában éppen ellenkezőleg foglalt állást, és rendkívül részletesen kimunkált levezetésében számos lehetőséget ajánlott fel a Bíróság számára a 4. cikk jóval szigorúbb értelmezésére.
A főtanácsnok nyelvtani és teleologikus értelmezéssel indítja érvelését.[17] Értelmezése szerint a "korlátozások [...] kizárólag akkor tekinthetők indokoltnak" megfogalmazásból következik, hogy a nem igazolt tilalmak nem
- 570/571 -
egyeztethetőek össze az uniós joggal. Mint hozzátette, ha az irányelv hallgatna a korlátozások és az uniós jog összeegyeztethetőségéről, úgy az "általános érdek" kifejezés teljesen értelmetlenné válna és az egész felülvizsgálat elvesztené lényegét. A főtanácsnok az irányelv kettős célkitűzésére is hivatkozott, amelyek egymást kiegészítik és szét nem választhatóak. Márpedig a 4. cikk aligha járulna hozzá az irányelv céljainak eléréséhez, ha csupán a munkaerő-kölcsönzés nemzeti korlátainak azonosítására kötelezné a tagállamokat, ám anélkül, hogy ebből bármilyen további kötelezettség eredne. A Bizottságnak pedig egyébként is rendelkezésére áll a megfelelő hatáskör, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó nemzeti korlátokról és tilalmakról információt gyűjtsön, ehhez nem lenne szükség külön felhatalmazásra az irányelvben. A 4. cikk szigorú értelmezése a főtanácsnok szerint egy tágabb teleologikus összefüggés miatt is indokolt. Nevezetesen, ha a korlátozások és tilalmak felülvizsgálata csak a közigazgatási szervek feladata lenne, az elvonná a tagállamok bíróságaitól az uniós jog végrehajtása kapcsán rájuk ruházott legfontosabb hatáskört, ami ellentétes lenne az uniós jogrendszer alapjaival.[18]
Az AKT-esetben tehát a Bíróság elzárkózott attól, hogy a puha jogszabályi szövegezést szigorú jogértelmezéssel erősítse meg. Mivel értelmezése szerint az általános érdekkel nem igazolható korlátozásokat csak a nemzeti bíróságok továbbra is kötelesek alkalmazni, a nemzeti hatóságok mellett egyedül a Bizottság vitathatja, kötelezettségszegési eljárás keretében, hogy egy adott nemzeti korlátozás az irányelvi keretek között marad-e. Ez egyrészt a kölcsönbeadók számára rossz hír, akik a kölcsönzési piac további liberalizációját remélhették az irányelvtől. Az Implementációs jelentésben a Bizottság úgy értékelte, hogy a 4. cikk a legtöbb tagállamban csak a fennálló helyzet legitimálására szolgált, ahelyett, hogy ösztönzést adott volna a munkaerő-kölcsönzés modern, rugalmas munkaerőpiacokon játszott szerepének újragondolására.[19] Az AKT-eset után még valószínűtlenebbnek tűnik, hogy az irányelv e téren komolyabb változáshoz vezetne.
Másrészt azonban, a 4. cikk megszorító értelmezése révén a nemzeti bíróságok előtt nincs mód egy-egy nemzeti korlátozás kapcsán azt vitatni, hogy az vajon igazolható-e valamely általános érdekkel. Márpedig éppen ezek az eljárások járulhattak volna hozzá a munkaerő-kölcsönzés rendeltetésének megvilágosításához. Az AKT-ügy maga is a munkaerő-kölcsönzés szerepét érintő központi kérdést vette fel: vajon meddig alkalmazható rugalmas munkaerő-szervezési módszerként váratlan munkaerőigény vagy más rendkívüli helyzet esetén, és mikor szolgál csupán a hagyományos munkaviszonyból eredő kötelezettségek elkerülésére. Ezt az érdemi felvetést azonban a Bíróság nem vizsgálta és a nemzeti bíróságnak sincs rá lehetősége.[20]
Különösen szembeötlő a Bíróság szűkszavúsága és a szigorúbb értelmezésre nyitva álló valamennyi lehetőség elutasítása, ha ezt összevetjük az ideiglenességi szabállyal kapcsolatos újabb gyakorlatával. Mint láttuk, az ideiglenesség körében a harmonizáció szintje még a 4. cikkhez képest is csekélyebb, itt mégis mindent megtett a Bíróság, hogy az irányelvből követelményeket vezessen le a fogalom nemzeti átültetéséhez. Ezek az erőfeszítések minden bizonnyal éppen azért voltak szükségesek, mert az AKT-eset után a 4. cikktől már nem remélhető, hogy hozzájáruljon a munkaerő-kölcsönzés uniós jogi karakterének pontosításához. A visszaélések megelőzésére vonatkozó szigorúbb elvárásokat így nem a kölcsönzési tilalmakra vonatkozó 4. cikkből, hanem a kölcsönzés fogalmát megadó 3. cikkből és a Bíróság által kiterjesztően értelmezett 5. cikk (5) bekezdésben lehet levezetni.
A magyar jogban meglehetősen kevés korlátozás vonatkozik a munkaerő-kölcsönzés igénybevételére. Ugyanakkor figyelmet érdemel, hogy a közelmúltban éppen a szabályozás enyhe szigorodása figyelhető meg.
2023-tól ugyanis a közegészségügyben az alaptevékenység körében minden esetben tilos a munkaerő-kölcsönzés, míg korábban ez kivételesen, az országos kórház-főigazgató előzetes engedélyével még lehetséges volt.[21] Tekintettel a 4. cikk puha értelmezésére, ez a szigorítás uniós jogi alapon aligha kifogásolható, noha úgy tűnik, nem felel meg az irányelv szellemének. A módosítás előterjesztési indokolása szerint, a "szabályozás célja az átlátható, egyértelmű foglalkoztatási viszonyok megteremtése, amely elősegíti, hogy az intézményi dolgozók, és a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak között ne generálódjon bérfeszültség".[22] Kifejezetten elavult szemléletet türköz, hogy a kölcsönzéssel "átláthatatlanná" válnának a foglalkoztatási viszonyok. Bérfeszültség pedig - tekintettel az egyenlő bér elvére - legfeljebb akkor jelentkezne, ha a kölcsönzött munkavállaló keresne többet, mint közvetlenül alkalmazott kollégái,
- 571/572 -
amely esetben viszont nem a kölcsönzés tiltása, hanem a tartós állomány illetményének rendezése lenne a hosszú távon megnyugtató megoldás.
A munkavállalók védelme szempontjából az irányelv legfontosabb és egyben legnagyobb vitát kiváltó rendelkezése a kölcsönvevőhöz kikölcsönzött és az általa közvetlenül alkalmazott munkavállaló közötti egyenlő bánásmódot írja elő (ekvivalenciaelv). Ez azért áttörés az uniós jog történetében, mert e tételes szabály nélkül a Bíróság az egyenlő bér elve alkalmazásában nem tartotta összehasonlíthatónak két olyan munkavállaló díjazását, akik különböző munkáltatók alkalmazásában állnak, ám a díjazásuk nem vezethető vissza egy közös forrásra (single source).[23]
Az irányelv elfogadása során a jogalkotási folyamatot elsősorban az egyenlő bér elvéről való megállapodás lassította. A vita középpontjában egy gyakorlati és két elméleti kérdés állt: hogyan határozható meg a kölcsönzött munkavállalóval összehasonlítható munkavállaló, miként korlátozza a kölcsönbeadónál a béralkut az elv alkalmazása, és végül vajon fennmarad-e a munkaerő-kölcsönzés vonzereje, rugalmassága, ha a kölcsönzött munkavállalónak nem fizethető kevesebb bér, mint a közvetlenül alkalmazottaknak.[24]
Ez utóbbi, gyakorlati kérdés kapcsán rá kell mutatni, hogy a gazdasági megfontolások csak másodlagosak lehetnek az egyenlő bánásmód alkalmazása tekintetében. Ha ugyanis elvileg indokolt, hogy két különböző jogalanyt nem lehet eltérően kezelni, úgy ezt nem írhatják felül anyagi szempontok. Anne Davies szavaival élve, "az egyenlőség korlátozásának csak gyakorlati szempontból van értelme, de nem elvi alapon".[25] Ráadásul, a kölcsönzött munkavállaló egyenlő bérhez való joga esetében a gazdasági érvek sem voltak meggyőzőek. Egyebek mellett, a kölcsönbeadók nemzetközi szövetsége, a CIETT egy 2002-es tanulmányban számos empirikus kutatás eredményeit összefoglalva kimutatta, hogy a kölcsönvevők számára az alacsonyabb bérköltségek lehetősége csak elenyésző jelentőségű motiváció a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatására. Ezzel szemben elsősorban a kieső munkavállalók pótlása, a munkaerő-igények gyors és rugalmas kielégítése a legfőbb vonzereje a kölcsönzésnek.[26] Emellett az egyenlő bér elve számos tagállamban már az irányelv hatálybalépése előtt elismerést nyert, ami nem járt az iparág összeomlásával.[27]
Az első elvi kérdés már jóval bonyolultabb, azaz miként határozható meg az a munkavállaló, akivel a kölcsönzött munkavállaló egyenlő bánásmódra jogosult. Egyes álláspontok szerint a kölcsönzött és a közvetlenül alkalmazott munkavállaló nem lehetnek összehasonlítható helyzetben. Ha ugyanis az utóbbi a kikölcsönzések között is bérezésben részesül, akkor ez az előny ugyanis a kölcsönzések idejére járó, a kölcsönvevő saját munkavállalójához képest alacsonyabb díjazásért.[28] Álláspontom szerint ez az ellenvetés figyelmen kívül hagy két fontos tényezőt. Egyrészt, az irányelv elfogadása előtt sem volt általános a tagállami szabályozásban, hogy a kölcsönzött munkavállalónak kikölcsönzések között is jár munkabér.[29] Másrészt, ha a jogszabályok alapján jár is díjazás a köztes időtartamokra, egyáltalán nem biztos, hogy ilyen időszakok felmerülnek. Ha a kölcsönbeadó hatékonyan szervezi üzletmenetét - amire nyilván törekszik -, úgy ezek az "üresjáratok" minimálisak lehetnek. Annak sincs jogi akadálya, hogy a munkaviszonyt a kölcsönvevőnél való foglalkoztatás idejére létesítsék a felek, így kikölcsönzések közötti szünet fel sem merülhet. Ez az állítólagos előny tehát nem általános és nem is összemérhető a kikölcsönzések alatti alacsonyabb bérrel.
Az összehasonlíthatóságot tagadó másik érv azon alapul, hogy a kölcsönzött munkavállaló csak átmenetileg dolgozik a kölcsönvevőnél, nem válik a munkaszervezet igazi részévé, erre tekintettel pedig nem indokolt az egyenlőség a kölcsönvevő saját munkavállalóival, csak ha a kikölcsönzés meghaladt egy bizonyos időtartamot.[30] A Bizottság 2002-es módosított előterjesztésében még osztotta ezt az álláspontot, és lehetőséget adott volna arra, hogy csak a kölcsönvevőknél eltöltött hathetes türelmi idő után kelljen alkalmazni az ekvivalenciaelvet.[31] A kölcsönzött munkavállaló integrálódásából kiinduló koncepció álláspontom szerint téves. Ha ugyanis az összehasonlítható munkavállaló meghatározásakor az összes körülményére tekintettel vagyunk, akkor ez nyilván felöleli a munkáltatónál eltöltött idő hosszát, a munkavállaló lojalitását is. Így a kölcsönzött munkavállaló egy frissen felvett, esetleg próbaidejét töltő saját alkalmazottal gond nélkül összehasonlítható. Másfelől, ugyancsak vitatható, hogy a két mérce alkalmazása közötti váltásra mikor kerüljön sor.
Az egyenlő bánásmód elve szociális céljából kiindulva nem fogadható el más megoldás, mint a kölcsönzött és a
- 572/573 -
kölcsönvevő közvetlenül alkalmazott munkavállalójának összehasonlítása. Amint arra egyes szakszervezeti álláspontok rámutattak, ha csak a kölcsönzött munkavállalók között kell biztosítani az egyenlőséget, az hasonlóan értelmetlen, mintha a nők egyenlő bérhez való jogát értelmeznénk úgy, hogy az egy másik nő fizetésével való egyenlőséget követel meg.[32]
Rátérve a második elvi kérdésre, az ekvivalenciaelvvel szembeni további elvi ellenvetés, hogy az nyilvánvalóan beavatkozik a hagyományos béralkuba.[33] A bérezés kialakítására ugyanis a kölcsönzésre irányuló munkaviszony alanyai, a kölcsönbeadó és a munkavállaló, illetve az utóbbit képviselő szakszervezet mellett - az ekvivalenciaelv miatt - a kölcsönvevő is jelentős befolyással lesz. Ha a kölcsönvevő összehasonlítható munkavállalója magasabb bérben részesül, mint amiben egyébként az előbb említett felek megállapodtak, akkor a bért ennek megfelelően módosítani kell. E fenntartások kapcsán meg kell jegyezni, hogy a kölcsönbeadó és a munkavállaló megállapodása nem csak a díjazás kapcsán kötött. Mivel a tényleges foglalkoztatás összes feltételét (például munkaidő) a kölcsönvevő határozza meg, e kérdések egyikéről sem tudnak érdemben rendelkezni a munkaszerződést kötő felek. A munkaerő-kölcsönzés koncepciójából fakad, hogy a kölcsönbeadóval létrejövő munkaviszony csak egyfajta keretjogviszony, amelyet az egyes kikölcsönzések során a kölcsönvevő tölt ki tartalommal. A felek által szabadon választott jogviszony jellegéből következik tehát, és nem a szerződési szabadság korlátozását jelenti, hogy a leglényegesebb munkakörülmények meghatározását átengedik egy harmadik személynek. Értelemszerűen a kollektív megállapodások tartalma is ehhez igazodik.
Jól mutatja az egyenlő bánásmód elve és a béralku közötti interferenciát az EIGE-eset. A tényállás szerint a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézetében (EIGE) dolgozó kölcsönzött munkavállalók hivatkoztak az irányelv szerinti egyenlő bánásmód elvére, és kértek ez alapján a közvetlenül alkalmazott uniós tisztviselőkkel egyező díjazási elemeket. A Bizottság vitatta a keresetet, lényegében az Unió és intézményei döntési autonómiájának csorbulása okán. Egyrészt arra hivatkozott, hogy az Unió valamennyi tagállamban az adott tagállam jogában a jogi személyeknek biztosított legteljesebb jogképességgel rendelkezik. Másrészt az uniós tisztviselők személyzeti szabályzatát és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeket az uniós jogalkotó állapítja meg.[34] Az ekvivalenciaelv alkalmazása viszont valójában az uniós tisztviselők jogállását biztosítaná a kölcsönzött munkavállalók számára.[35] A Bíróság azonban rámutatott, hogy az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása nem korlátozza az EUMSZ szerinti jogképességet, a személyzeti szabályzat nem szól a kölcsönzött munkavállalók jogairól, végül pedig hangsúlyozta, hogy az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételekre korlátozott egyenlő bánásmód okán nincs szó arról, hogy a kölcsönzött munkavállalók jogállását az állandó személyi állomány jogállásával egyenértékűnek ismernék el. Maguk az alapeljárásban érintett munkavállalók sem kérték a munkaviszonyuk átminősítését, csak az egyenlő bánásmód alapján nekik járó elmaradt juttatások megtérítését.[36]
Az irányelv elfogadott szövege a kölcsönvevőhöz kikölcsönzött és az általa közvetlenül alkalmazott munkavállaló közötti egyenlő bánásmódot a kikölcsönzés első napjától megköveteli.[37] Ezzel tehát elismerést nyert, hogy ha mindketten ugyanazt a teljesítést nyújtják, más szavakkal, ha a két munkavállaló munkaköre, végzettsége, felelőssége, tapasztalata stb. alapján összehasonlítható helyzetben van, akkor lényegében csak foglalkoztatásuk jogi konstrukciójában különböznek, ami viszont nem indokol eltérő bánásmódot.
A kölcsönvevő összehasonlítható munkavállalójának meghatározásához a Bizottság módosított javaslatában egy új szabályt dolgozott ki, és végül ez került be az irányelvbe is.[38] Eszerint a kölcsönzött munkavállalók alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeinek a kölcsönvevőnél való kikölcsönzés időtartama alatt legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha a kölcsönvevő közvetlenül alkalmazta volna őket ugyanarra a munkakörre.[39] Ez a fikció nyilvánvalóan újszerű technika az egyenlőség előírására, mint amit a másik két "atipikus irányelv" előír azzal, hogy a részmunkaidős, illetve határozott időre szerződött munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, teljes munkaidős, illetve állandó munkavállalók.[40] A Bíróság értelmezése szerint ez az új megoldás "még célzot-
- 573/574 -
tabban" hivatott biztosítani az atipikus és bizonytalan helyzetű munkavállalók hatékony védelmét.[41]
A Bíróság értelmezése szerint e fikció alkalmazása két lépésre épül. Először konkrétan meg kell határozni azokat az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, amelyek a kölcsönzött munkavállalóra akkor vonatkoznának, ha őket közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás venné fel az általa ténylegesen betöltöttel azonos munkakörre és ugyanarra az időtartamra. Másodszor, össze kell vetni ezeket az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket azokkal, amelyek az adott kölcsönzött munkavállalóra a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartama alatt ténylegesen vonatkoznak, valamennyi releváns körülmény alapján.[42]
Ebből jól kirajzolódnak a közvetlen alkalmazás fikciójából kiinduló technika lehetséges előnyei. Egyrészt, az egyenlő bánásmódot akkor is biztosítja, ha nincs tényleges összehasonlítható, közvetlenül alkalmazott munkavállaló a kölcsönvevőnél.[43] Másrészt, az összehasonlításhoz minden körülményt számba kell venni (pl. az érintett gazdasági ágazat és szakma, képzettség, tapasztalat).[44] Így a szabály jól kifejezi, hogy ha a kölcsönzött és a közvetlenül alkalmazott munkavállaló között csak a foglalkoztatás jogi hátterében van különbség, az nem hathat ki az alapvető munkafeltételekre.[45]
Az első naptól alkalmazandó egyenlő bánásmód elve azonban két megkötés által is gyengül. Egyrészt, az irányelv csak az ún. alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek vonatkozásában írja elő az egyenlő bánásmódot. Másrészt, a fenti főszabályhoz három, rugalmasan megfogalmazott kivétel tartozik, amelyek bevezetéséről a tagállamok szabadon dönthetnek.
A munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv az egyenlő bánásmód követelményének hatályát másképp határozza meg, mint az atipikus munkaviszonyokat szabályozó korábbi uniós normák. A határozott idejű és a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó irányelvek minden foglalkoztatási feltételre kiterjedően írják elő az egyenlő bánásmód alkalmazását. Ez alól akkor tehető kivétel, ha azt objektív okok vagy az időarányosság elve indokolja.[46] Ehhez képest a kölcsönzési irányelv szerint, a kölcsönzött munkavállaló csak azon szempontokból jogosult egyenlő bánásmódra, amelyeket "alapvető munka- és foglalkoztatási feltételként" felsorol. Az irányelv szerint ide az alábbiak tartoznak: a munkaidő hossza, túlmunka, szünetek, pihenőidő, éjszakai munka, szabadságok és munkaszüneti napok és fizetés (pay).[47]
Kulcskérdés, hogy ez az irányelvi lista taxatív-e, és ha nem, akkor miként bővíthető. Pitruzzella főtanácsnok álláspontja szerint a fenti lista "nem kimerítő felsorolás".[48] Ezzel a megállapítással csak annyiban érthetünk egyet, hogy a 9. cikk alapján a tagállamok a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat vezethetnek be. Annak tehát nincs akadálya, hogy az irányelv szociális célkitűzéseiben erősebben osztozó tagállamok az átültetés során az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek listáját bővítsék. Arra azonban semmi sem utal a jogszabály szövegében, hogy magából az irányelvből levezethető lenne olyan további munkafeltétel, amely tekintetében az egyenlő bánásmódot annak ellenére biztosítani kellene, hogy az a felsorolásban nem szerepel.
A lista így lényegében a munkaidővel kapcsolatos alapvető rendelkezésekre és a fizetésre korlátozódik, így ugyancsak jelentős munkafeltételek az egyenlő bánásmód követelményén kívül maradnak. Különösen ilyen a munkaviszony megszüntetése, ami már csak azért is fontos a kölcsönzött munkavállalók szempontjából, mert a tapasztalatok szerint gazdasági visszaesés esetén a munkáltatók őket küldik el először.[49] A "korlátozott" egyenlő bánásmód elvével kapcsolatos egyik legfőbb kritika éppen az, hogy a kölcsönzött munkavállalók állásbiztonságán nem képes javítani.[50]
Noha az "alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek" listája tehát kötött, amelyet a tagállam nem köteles bővíteni, az természetesen értelmezési kérdés, pontosan mi tartozik a tételesen felsorolt feltételek körébe.
Így elsősorban adódik a probléma, hogy a fizetés fogalma miként értelmezhető, pontosabban, hogy az irányelv alkalmazásában is irányadó-e az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos joggyakorlat, amely az EUMSZ 157. cikke kapcsán meglehetősen tágan értelmezte a fizetés fogalmát. Ez a szakirodalomban vitatott.[51] Kétségtelenül az analógia alkalmazása ellen szól, hogy az irányelv 3. cikk (2) bekezdése szerint e fogalom meghatározása kifejezet-
- 574/575 -
ten a nemzeti jog alapján történik. Ugyanakkor, a Ruhrlandklinik-ügyben kifejtettek alapján valószínű, hogy a Bíróság a fizetést megszorítóan értelmező nemzeti szabályozást is kész lenne felülbírálni, ha az az irányelv érvényesülésének hatékonyságát veszélyeztetné.[52] Egyes tagállamok bírói gyakorlata mindenesetre elveti ezt a tág értelmezést, és olyan juttatásokat is kizár az egyenlő bér köréből, amelyek a 157. cikk szerinti gyakorlat alapján idetartoznának (például a karácsonyi bónuszt Horvátországban,[53] vagy a betegség esetén járó kiegészítő szociális ellátást Spanyolországban[54]).
Egyelőre egy előzetes döntéshozatali ügyben hozott ítélet értelmezte az irányelv szerinti egyenlő bánásmód tárgyi terjedelmét. A Luso-temp-eset[55] tényállása szerint portugál munkavállalók azért indítottak pert, mert álláspontjuk szerint a nemzeti szabályok alapján kölcsönzött munkavállalóként hátrányosabb helyzetben voltak a munkaviszony megszüntetésekor kapott szabadságmegváltás és a szabadság idejére járó rendkívüli juttatás tekintetében, mintha a kölcsönvevő közvetlenül alkalmazta volna őket. A Bíróságnak abban kellett állást foglalnia, hogy ez a két juttatás az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körébe vonható-e, és így a portugál szabály ellentétes-e az irányelv szerinti egyenlő bánásmód elvével.
Amint láttuk, az irányelv szerinti felsorolás kifejezetten nevesíti a fizetést és a szabadságot is. Ez utóbbinak pedig elválaszthatatlan részét képezi, hogy a távollét idejére díjazás jár, amelyet a munkaviszony megszűnésekor pénzben kell megváltani.[56] Ebből eredően, álláspontom szerint magából a normaszövegből következik az igenlő válasz. A Bíróság azonban jóval óvatosabb megközelítést alkalmazott, és ezt a következtetést csak a szabály környezetének és céljának alapos vizsgálata alapján vonta le. E körben hivatkozott a fizetett szabadsággal kapcsolatos joggyakorlatra, az Alapjogi Charta 31. cikkére és az irányelv kettős, szociális elemeket is tartalmazó céljára.[57]
Meglepő, hogy a Bíróság analógiaként utalt a részmunkaidőre és határozott időre szerződött munkavállalók egyenlő bánásmódhoz való jogára is.[58] E két irányelvben ugyanis az egyenlő bánásmód elvéhez semmilyen tárgyi szűkítés nem tartozik, az minden munkafeltétel esetén irányadó.[59] Ugyanezért kifogásolható az Alapjogi Charta 31. cikke és az EUMSZ 156. cikke szerinti "munkafeltétel" fogalomra való utalás.[60] Bár ezek kétségkívül tág értelmezési keretet kínálnak, nem lehet eltekinteni attól, hogy a kölcsönzési irányelv kifejezetten "alapvető" munka- és foglalkoztatási feltételekről szól, amelyek körét az irányelv tételesen meghatározza. Nyilvánvaló tehát, hogy a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés esetén az egyenlő bánásmód korlátozottabb biztosítása mellett döntött, amelyet bírói jogértelmezéssel aligha lehet érdemben tágítani. Az ítélet szerint, "a foglalkoztatás előmozdítása és a munkaerőpiac biztonsága közötti egyensúly csak akkor érhető el, ha teljes mértékben tiszteletben tartják az egyenlő bánásmód elvét".[61] Maga az irányelv azonban ilyen követelményt nem támaszt. Mi több, az EIGE-esetben a Bíróság is az egyenlő bánásmód korlátozott hatályát hangsúlyozta, kiemelve, hogy egyebek mellett ezért nincs szó arról, hogy egy uniós intézményhez kikölcsönzött munkavállaló az állandó személyi állomány jogállását nyerné el.[62] Így legfeljebb arról lehet szó, hogy a jogalkalmazás őrködik a jogszabályban előírt, "korlátozott egyenlőség" megvalósítása felett.
Összességében véleményem szerint a Bíróság megalapozottan következtetett arra, hogy a szabadságmegváltás és a szabadság idejére járó rendkívüli juttatás a kölcsönzési irányelv szerinti alapvető munka- és foglalkoztatási feltételnek minősül.[63] Az ideiglenesség értelmezéséhez hasonlóan - és ismét szemben az AKT-esettel -, a Bíróság igyekezett a lehető legtágabb értelmezést tulajdonítani az irányelvi szabálynak, megkísérelve átlépni a fogalomnak magából a jogszabály szövegéből következő korlátain. Bár ebben az esetben álláspontom szerint ez a tág értelmezés nem volt szükséges a döntéshez, a jövőben érdekes lesz nyomon követni, hogy ez a tág jogértelmezés beemel-e olyan munkafeltételeket is az egyenlő bánásmód elve alá, amelyek a 3. cikk szerinti felsorolásban közvetve sem szerepelnek.
Az egyenlő bánásmód - különösen az egyenlő bér - elvével kapcsolatos viták miatt az irányelv három lehetséges kivételt tartalmaz. A három kivétel közül egyelőre kettőt értelmezett a Bíróság, ezért az alábbiakban részletesen ezek-
- 575/576 -
kel foglalkozom. A harmadik kivételt illetően, látszólag ez is általános megfogalmazású, valójában nem más, mint az Egyesült Királyságnak címzett kedvezmény, amely szükséges volt az irányelv elfogadásához. Eszerint azokban a tagállamokban, ahol nincs lehetőség a kollektív szerződések általánosan alkalmazandónak nyilvánítására, vagy kiterjesztésére, a nemzeti szintű szociális partnerek megállapodásával - a kölcsönzött munkavállalók megfelelő szintű védelmének biztosítása mellett - félre lehet tenni az ekvivalenciaelvet. Az irányelv kifejezetten rögzíti, hogy ennek egyik lehetséges módja, ha az egyenlő bánásmód elvét csak egy bizonyos időtartamot meghaladó kikölcsönzésekre rendelik alkalmazni.[64] Az ekvivalenciaelvet korlátozó türelmi idő így e kiskapun keresztül mégis visszaszivárog az irányelvbe. Például, a kivételt kihasználó máltai szabályozás szerint a 14 hetet elérő kikölcsönzések első négy hetében nem kell alkalmazni az egyenlő bér elvét.[65] Az Egyesült Királyságban az egyenlő bér elvének érvényesüléséhez megkövetelt 12 hetes időszak pedig azt eredményezte, hogy a kölcsönzött munkavállalók mintegy fele - a rövid időtartamú kikölcsönzések okán - az egyenlő bér elvének hatályán kívül maradt.[66]
Ez kivételtételi lehetőség csak a díjazásra vonatkozik. Eszerint a fizetés tekintetében a tagállamok - a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően - mentességet biztosíthatnak az egyenlő bánásmód elve alól olyan esetekben, amikor a kölcsönbeadóval kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést.[67] A két konjunktív feltétel fennállását tehát olyan objektív oknak tekinti az irányelv, amely alapján kivétel tehető az egyenlő bér elve alól. A jogalkotó ezzel mintegy elismerte azt az érvet, hogy ilyen esetben a kölcsönzött és a közvetlenül alkalmazott munkavállaló nincs összehasonlítható helyzetben. Ugyanakkor egyik feltétel értelmezése sem magától értetődő.
Ami a kikölcsönzések közötti díjazást illeti, az irányelv szövege csak a kikölcsönzések közötti díjazás elvi lehetőségét követeli meg, de nem azt, hogy ténylegesen legyen is ilyen időszak a munkaviszony fennállása alatt. Továbbá, ennek a díjazásnak a jellegéről, mértékéről a tagállamok szabadon dönthetnek.
Másrészt, komoly jogértelmezési problémát vet fel a "tartós" (permanent) munkaviszony fogalma. A tartós jelző önmagában nem határozatlan idejű, hanem csak huzamos jogviszonyt jelent, amely akár a jóval kevesebb biztonsággal járó határozott idejű jogviszony is lehet, ha az kellően hosszan fennáll. Ha ugyanis a jogalkotó csak a határozatlan munkaviszonyban álló munkavállalókra kívánta volna alkalmazni a kivételt, akkor az egyértelmű jelentésű open-ended, vagy indefinite duration kifejezéseket kellett volna használnia. Ezt támasztja alá a határozott idejű munkaviszonyról szóló irányelvben alkalmazott terminológia is. Ebben a jogszabályban a permanent kifejezés az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló megnevezésében jelenik meg (permanent employee, a magyar fordításban: állandó munkavállaló). Ám itt külön értelmező rendelkezés rögzíti, hogy e személy határozatlan idejű (indefinite duration) munkaviszonyban áll.[68]
A Ruber Andersen-esetből is következik, hogy a munkaviszony időtartamának hossza és a jogviszony határozott vagy határozatlan jellege különböző fogalmak. Az esetben a munkavállalók tájékoztatásáról szóló irányelv jogorvoslatra vonatkozó szabályát kellett értelmezni, ami kivételt állapított meg az ideiglenes (temporary) munkaviszonyokra.[69] A Bíróság kiemelte, hogy ez nem a más irányelvekben[70] használt "határozott idejű munkaviszony" fogalom szinonimája, hanem - a rendelkezés céljára is tekintettel - a rövid ideig fennálló jogviszonyokat jelenti. Ezért nem ölel fel minden határozott idejű munkaviszonyt.[71] Ezt a logikát követve viszont a kölcsönzési irányelv szerinti tartós munkaviszony sem feleltethető meg a határozatlan idejű munkaviszonynak. Ez felel meg annak a törekvésnek, hogy "a közösségi jogot a lehető legnagyobb mértékben a belső koherenciát tiszteletben tartó és azt biztosító módon kell értelmezni".[72]
A tartósság definiálása során a tagállamoknak egy további tényezővel számolniuk kell. Ha ugyanis meghatározzák, hogy a mit tekintenek ideiglenes kikölcsönzésnek, akkor ez szükségszerűen csak rövidebb időszak lehet, mint a munkaviszony tartósságához megkövetelt periódus. Például, ha egy tagállam az egyéves kikölcsönzést még ideiglenesnek tekinti, úgy az egy évet el nem érő munkaviszonyt természetszerűleg nem minősítheti tartósnak. Ezt az összefüggést - közvetve - Sharpston és Tanchev főtanácsnokok is megerősítették egy-egy indítványukban. A kikölcsönzések "ideiglenes" (temporary)
- 576/577 -
jellegét ugyanis úgy definiálták, hogy az "csak korlátozott ideig tart", "nem tartós" (not permanent).[73] Álláspontom szerint az irányelv céljának az az értelmezés felel meg, amely szerint a tartós munkaviszony lényegesen hosszabb, mint az egy kikölcsönzési periódus. Az egyenlő bér elvének félretételét ugyanis legfeljebb csak az tudná ténylegesen kompenzálni, ha a munkavállaló huzamosabb ideig áll munkaviszonyban, több kikölcsönzésre is sor kerül, és a kikölcsönzések között díjazásban részesül.
A tartósság és ideiglenesség fogalmak - egymásra is tekintettel való - értelmezésének jelzett problémáiról a Bizottság nem vett tudomást.[74] Úgy tűnik, a Bíróság is egyértelműnek tekinti, hogy a tartós foglalkoztatás kivétele csak a határozatlan idejű munkaviszonyra alkalmazandó. Ugyanakkor a TimePartner-esetben[75] - de csak a következő kivétel, az 5. cikk (3) bekezdése kapcsán - külön foglalkozott a határozott időre alkalmazott kölcsönzött munkavállalók helyzetével. Így hangsúlyozta, hogy a kizárólag határozott idejű szerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállalóknak "jelentős kompenzációs előnyt kell kapniuk" az alapvető feltételek körében, hiszen esetükben ritkán áll fenn annak az esélye, hogy a kölcsönzések közötti időszakban is kapnak fizetést. Ennek az előnynek így "lényegében legalább olyan szintűnek kell lennie, mint amelyet a határozatlan időre szóló szerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállalóknak nyújtanak",[76] és lehetővé kell tennie "azon fizetésbeli különbség kompenzálását, amely őket a munkavégzés során a kölcsönvevő vállalkozás összehasonlítható munkavállalóihoz képest éri".[77]
Összegezve, álláspontom szerint a tartós foglalkoztatás kivételére csak akkor lehet megalapozottan hivatkozni, ha a munkavállalót a foglalkoztatás huzamos jellege és a kikölcsönzések között is kapott díjazás valóban kompenzálja azért, hogy a kikölcsönzések alatt csak alacsonyabb bérben részesül, mint a kölcsönvevő összehasonlítható munkavállalója. Ha ez bármilyen okból nem valósul meg - például a tartós foglalkoztatás szándékával szerződtetett munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató idő előtt felmondja, vagy nem lesz üresjárat a kikölcsönzések között -, akkor a munkavállaló számára egyéb kompenzációt kell biztosítani, például utólag meg kell téríteni a bérkülönbözetet, vagy elő kell írni egy olyan minimális időtartamot, amelyre akkor is jogosult bérre, ha a munkaviszonyát gazdasági okokból megszüntetik.[78] Mivel az irányelv szerint a derogációs lehetőségekkel élő tagállamoknak a visszaélések megakadályozására is megfelelő szabályokat kell alkotniuk, hasonló biztosíték beépítése a nemzeti jogba mindenképpen szükséges.
A tagállamok a megfelelő szintű szociális partnerekkel történt konzultációt követően lehetővé tehetik, hogy azok olyan kollektív szerződéseket kössenek, vagy tartsanak fenn, amelyek eltérnek az egyenlő bánásmód (tehát nem csak az egyenlő bér) alapelvétől, feltéve, hogy a kölcsönzött munkavállalók általános védelmét tiszteletben tartják.[79]
A kollektív szerződések szerepe a munkaerő-kölcsönzés szabályozásában rendkívül változó az egyes tagállamokban. Míg a 2004 után csatlakozott tagállamokban ez minimális, addig Svédországban a kollektív alku elsődleges jelentőségű.[80] Ebből úgy tűnik, ezzel a kivétellel csak azok a tagállamok élhetnek, ahol már kialakult a szociális párbeszéd a kölcsönzési szektorban is. Az irányelv nem határozza meg, hogy mit kell "megfelelő szintű" kollektív szerződésnek tekinteni, így a tagállam hagyományaitól függően az akár munkahelyi szintű is lehet. Annak meghatározása is tagállami hatáskör, hogy az eltérés a kölcsönbeadóra vagy a kölcsönvevőre kiterjedő hatályú megállapodásban lehetséges-e. A felhatalmazás azonban nem adható tovább, így például nem jogszerű, ha a munkaszerződésben rendelkeznek a felek egy olyan, a derogációs lehetőséggel élő kollektív szerződés alkalmazásáról, amelynek hatálya egyébként nem terjedne ki rájuk.[81]
A kivétel alkalmazásának alapvető feltétele a kölcsönzött munkavállalók "általános védelmének" tiszteletben tartása. Az irányelv ennek közelebbi meghatározásával adós marad. A Bizottság mindenesetre hangsúlyozta, hogy a kivétel helyes értelmezése szerint a kollektív szerződések nem írhatnak elő az egyenlő bánásmód alapján megkövetelt bérnél alacsonyabb díjazást, csak akkor, ha a kölcsönzött munkavállalókat ezért más előírásokkal megfelelően kompenzálják (például a kikölcsönzések közötti képzések szervezésével).[82]
A TimePartner-esetben a Bíróság megerősítette ezt az értelmezést. Eszerint e kivétel nem vezethet valamely alapvető munka- vagy foglalkoztatási feltétel egyoldalú csökkentésére. Ehelyett csak kiegyensúlyozott alkukra ad lehetőséget, amely az eltérő bánásmód kompenzálására megfelelő előnyt nyújt a kölcsönzött munkavállalóknak.[83] Olyan követelmény azonban nem vezethető le a szövegből, hogy a kölcsönzött munkavállalók védelmi szintje haladja meg azt a szintet, amelyet a nemzeti és az uniós jog általában, valamennyi (nem csak kölcsönzött) munkavállaló tekintetében előír.[84] Az 5. cikkből tehát
- 577/578 -
nem fakad olyan uniós jogi követelmény, hogy a nemzeti jogban a kölcsönzött munkavállalókat - sajátos helyzetükre tekintettel - jobban kellene védeni, mint általában a munkavállalókat.
A Bíróság a kivétel alkalmazását egy további követelményhez kötötte, amely túlmegy a Bizottság korábbi értelmezésén. Eszerint, az eltérő bánásmód hatásait kompenzáló előnyöknek is az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételekre kell vonatkozniuk. Ennek alátámasztására a Bíróság arra hivatkozott, hogy a tartós munkaviszony esetén a tagállamok a fizetés alól tehetnek kivételt, amit szintén a fizetéshez kötődő előnnyel (a kikölcsönzések között járó díjazással) kompenzálhatnak. Ezért "paradox lenne elfogadni azt, hogy a szociális partnerek, jóllehet kötelesek biztosítani az említett munkavállalók általános védelmét, úgy járhatnak el, hogy ők maguk nem kötelesek az érintett kollektív szerződésben előírni valamely, az említett alapvető feltételekkel kapcsolatos előny nyújtását".[85]
Ezzel a rendszertani értelmezéssel tehát a Bíróság kapcsolatot talált a két kivétel között, ugyanakkor kiemelte a különbségeiket is. Eszerint, míg az első csak a tartós munkaviszonnyal bíró munkavállalókra alkalmazható, csak a fizetés tekintetében és csak az irányelvben előírt kompenzáció mellett, addig a kollektív szerződési kivételnél ilyen megkötések nincsenek. Így a kollektív szerződést kötő felek szabadon határozhatják meg, hogy melyik alapvető munkafeltétel tekintetében térnek el az egyenlő bánásmódtól, és ezért cserébe mely (szintén alapvető) feltétellel biztosítanak kompenzációt, amely alkalmazható határozott idejű jogviszonyban is. Az általános védelem biztosításának egyik módja lehet a kikölcsönzések közötti díjazás előírása is, ez azonban nem kötelező.[86]
A fentiek alapján a kölcsönzöttekre és a kölcsönvevő által közvetlenül alkalmazott, összehasonlítható munkavállalóira vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket az alábbiak szerint kell összehasonlítani. Először meg kell határozni azokat az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, amelyek a kölcsönzött munkavállalóra akkor vonatkoznának, ha őket közvetlenül a kölcsönvevő venné fel az általa ténylegesen betöltöttel azonos munkakörre. Másodszor össze kell vetni ezeket az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket azokkal, a kollektív szerződésből következő feltételekkel, amelyek az adott kölcsönzött munkavállalóra ténylegesen vonatkoznak. Harmadszor, a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének biztosítása érdekében értékelni kell, hogy a nyújtott kiegészítő előnyök lehetővé teszik-e az elszenvedett eltérő bánásmód semlegesítését. A vizsgálatot tehát konkrétan, a kölcsönvevő összehasonlítható munkavállalóira alkalmazandó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek alapján kell elvégezni.[87]
Amint arra Collins főtanácsnok rámutatott, a gyakorlatban nehéz lehet a szociális partnerek számára, hogy kihasználják ezt az eltérési lehetőséget.[88] Erre is tekintettel, nem kizárt, hogy a tagállamok jogalkotás útján közelebbről meghatározzák a munkavállalók általános védelme biztosításának feltételeit és kritériumait, ám ez nem kötelező.[89] Ennek hiányában a kollektív szerződést kötő felek felelőssége, hogy az egyenlő bánásmódtól való eltérés esetén a munkavállalók általános védelmét tiszteletben tartsák. Az uniós jogot sértő kollektív szerződések felülvizsgálatára pedig a nemzeti bíróságok is jogosultak.[90]
A kölcsönzött munkavállalók egyenlő bánásmódhoz való jogát az Mt. is a közvetlen alkalmazás fikciójával írja elő, miszerint a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ez utóbbiak körébe tartoznak különösen a várandós és szoptató nők, valamint a fiatal munkavállalók védelmére, a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra és az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.[91]
Előnye ennek a megoldásnak, hogy - szemben az irányelvvel - egy felsorolásban rögzíti az alkalmazandó szabályokat. Ugyanakkor, figyelmet érdemel, hogy a magyar jogban a felsorolás példálózó. Ez egy harmonizációs hiba javítása céljából szerencsés. A tételesen felsorolt munkafeltétek közül ugyanis kimaradtak a munkaidővel kapcsolatos rendelkezések, noha ezeket az irányelv kifejezetten nevesíti az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körében. Az irányelv konform értelmezéshez mindenképpen szükséges, hogy ezeket a rendelkezéseket is ideértsük. Annál inkább kétséges viszont, milyen egyéb munkafeltételek lennének még idesorolhatók. Álláspontom szerint, ha a jogalkotó szándéka az lett volna, hogy az irányelvhez képest tágabb körben biztosítsa az egyenlő bánásmódot, akkor az lett volna célravezető, ha pontosan megjelöli e további kérdéseket is. Ennek hiányában viszont lényegében értelmezhetetlen, hogy a felsorolt munkafeltételek mellett még mi tartozhat ide.
A kivételek kapcsán, a tartós foglalkoztatás kivételével a magyar jogalkotó is élt. Eszerint, a munkabér összegé-
- 578/579 -
re, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket csak a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás 184. napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.[92] A magyar jog tehát az irányelvi "tartós" foglalkoztatást a határozatlan idejű munkaviszonnyal azonosította. Ez felértékeli az azzal kapcsolatos aggályokat, hogy az egyenlő bér elve alól kiszoruló munkavállaló érdemi kompenzáció nélkül maradhat, ha a határozatlan idejű szerződése ellenére rövid idő elteltével elbocsátják. Az Mt. ugyanakkor ilyen esetekre nem ír elő utólagos kompenzációt a munkavállaló számára. Kedvező változás viszont, hogy 2023. január 1-je óta magából a törvényből következik, hogy a kikölcsönzések között minden esetben kötelező munkabért fizetni. Kikölcsönzések hiányában ugyanis a kölcsönbeadó nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, amely így állásidőt jelent. Erre az időszakra a munkavállalót alapbére és bérpótlékai is megilletik.[93] Összehasonlításul, a korábban hatályos szabályozás csak azt tekintette állásidőnek, amikor a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejében nem dolgozik. Mivel két kikölcsönzés között nincs szó beosztás szerinti munkaidőről, azt nem is lehetett állásidőnek tekinteni.
A második kivételt illetően, az Mt. szerint a kollektív szerződés az egyenlő bér elvének főszabályától a munkavállaló hátrányára is eltérhet.[94] Teljesen hiányzik ugyanakkor a magyar szabályozásból az arra való hivatkozás, hogy ez az eltérés csak a munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett történhet. A bemutatott joggyakorlat alapján világos, hogy ha egy kollektív szerződés eltér az egyenlő bánásmód elvétől, akkor emellett az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körébe eső, megfelelő kompenzációról is rendelkeznie kell. Az Mt. rendszerében a munkavállaló hátrányára történő eltérés lehetősége ilyen ellentételezést egyáltalán nem követel meg, ezért szükséges a szabályozás pontosítása.
Továbbá, az Mt. alapján az első 183 napban mentesül a kölcsönbeadó az egyenlő bér elvének betartása alól, ha a munkavállaló a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül.[95] E személyek foglalkoztatásához különböző járulékkedvezmények társulnak, így esetükben olyan államilag támogatott beilleszkedési programokról van szó, amelyekre tekintettel el lehet tekinteni az irányelv szabályainak alkalmazásától.[96] Végül, egy további kivétel arra az esetre vonatkozik, ha a kölcsönvevő helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság, vagy közhasznú szervezet, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezet.[97] Ennek a kivételnek azonban semmilyen irányelvi alapja nincs.
A munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv egy nehezen szabályozható területen, hosszas viták után született meg. A megengedő szövegezés azonban csak szerény érdemi változásokhoz, az egyébként is rendkívül széttartó tagállami szabályozás marginális közeledéséhez vezetett,[98] amelyet a Bizottság is elismert.[99]
A Bíróság esetjogának áttekintéséből látható volt, hogy míg az AKT-esetben elvetette azokat az értelmezési lehetőségeket, amelyekkel a puha normaszöveg ellenére emelhető lett volna a jogharmonizáció szintje, addig későbbi joggyakorlatában az ideiglenesség és az egyenlő bánásmód elve kapcsán már jóval nyitottabb volt a szabályok szigorúbb értelmezésére. Az is világos ugyanakkor, hogy az elnagyolt szabályok mellett ez az innovatív jogértelmezés is csak kevés konkrét eredményt hozhatott.
Mindez nem jelenti azt, hogy az irányelv ne jelentene előrelépést a munkaerő-kölcsönzés szabályozásában. Egyértelműen definiálja e foglalkoztatási formát, a kölcsönzés elismerését hirdeti, és felszólít minden indokolatlan korlátozás lebontására. A munkavállaló védelme érdekében kifejezetten alkalmazni rendeli az egyenlő bánásmód elvét a kölcsönzöttek és a közvetlenül alkalmazottak között is. A kölcsönzés e sarokpontjainak rögzítése akkor sem lebecsülendő, ha az uniós szintű szabályozás mindezt szigorúbban is előírhatta volna.
A magyar munkajog régi adóssága, hogy a munkaerő-kölcsönzés hazai szabályait jobban hozzáigazítsa az uniós rendelkezésekhez. A kölcsönzési irányelvvel kapcsolatos esetjog is számos jogharmonizációs problémára világít rá. Így különösen, a szövetkezeti foglalkoztatás "kölcsönzésszerű" modellje esetén alkalmazni kell az irányelv szabályait, átgondolandóak a kölcsönzésre vonatkozó korlátozások a közszférában és számos pontosítás szükséges az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása körében is. Rá kell mutatni, hogy ezek a módosítások nem csak az uniós megfelelés okán fontosak. A hazai munkaerőpiac működése szempontjából is kívánatos, hogy ne legyenek a munkaerő-kölcsönzés garanciáit megkerülhetővé tevő alternatív foglalkoztatási formák, vagy az egyenlő bánásmód alóli kivételek következetesebbé tételével senkitől ne lehessen megtagadni az egyenlő, tisztes munkafeltéteket. ■
JEGYZETEK
[1] Egyetemi docens, PPKE JÁK.
[2] Irányelv 2. cikk.
[3] A Bizottság a felülvizsgálati kötelezettséget visszatérő jellegűvé tette volna, a Parlament pedig 5 évente írta volna elő a korlátozások és tilalmak ellenőrzését. A végleges szöveg szerint azonban ez csak egyszeri kötelezettsége a tagállamoknak. A Bizottság eredeti javaslata alapján a korlátozó szabályok fenntartását indokolni is kellett volna, a módosított előterjesztés pedig még explicite kimondta, hogy ha a felülvizsgálat alapján az adott rendelkezés fenntartása nem bizonyul indokoltnak, úgy azokat a tagállamoknak el kell törölniük. Ezek a keményebb kötelezettségeket megállapító mondatok kikerült a szövegből. COM (2002) 149 final 4. cikk (1) és (2) bek., COM (2002) 701 final 4. cikk (2) bek.
[4] Massimiliano Delfino: Interpretation and Enforcement Questions in the EU Temporary Agency Work Regulation: An Italian Point of View. European Labour Law Journal 2011/3., 293.
[5] Irányelv 4. cikk (1)-(3) és (5) bek.
[6] Általános érdeknek tekinti az irányelv különösen: a kölcsönzött munkavállalók védelmét, a munkahelyi biztonságot és egészségvédelmet, a munkaerőpiac megfelelő működését és a visszaélések megelőzését. Lásd 4. cikk (1) bek.
[7] EUMSZ 45. cikk, 52. cikk.
[8] Természetesen lehet olyan belső tényállásra alkotott nemzeti szabály, amely a határon átnyúló szolgáltatásokra is korlátozó hatású, mely esetben álláspontom szerint a korlátozásnak az irányelv 4. cikkének és a szabad mozgás jogának is meg kell felelnie.
[9] Delfino 2011, 294. Robin-Olivier megfogalmazása szerint: "[a korlátozások igazolása] a bíróságok kezében olyan, mint a futóhomok: kockázatos és ugyancsak megjósolhatatlan." Sophie Robin-Olivier: A French Reading of Directive 2008/104 on Temporary Agency Work. European Labour Law Journal, 2010/3., 404.
[10] Irányelv 4. cikk (4) bek.
[11] Irányelv Preambulum (20) bek.
[12] EUMSZ 153. cikk (5) bek.; Ahlberg 2008, 209.
[13] 91/383/EGK irányelv 5. cikk (1) bek.
[14] Implementációs jelentés, 10.
[15] C-533/13. Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry kontra Öljytuote ry és Shell Aviation Finland Oy (ECLI:EU:C:2015:173).
[16] C-533/13. para. 28-32.
[17] C-533/13. indítvány, para. 27-28., 32., 36. 38-39.
[18] C-533/13. indítvány, para. 84., 86.
[19] Implementációs jelentés, 19.
[20] Az indítvány azonban érdemben foglalkozott a kérdéssel. A főtanácsnok az "általános érdek" fogalma kapcsán azt az álláspontot foglalta el, hogy azt az EUMSZ 56. cikke alkalmazásában kidolgozott joggyakorlattal egyezően kell értelmezni (C-533/13. indítvány, para. 94-97., 105.). E a levezetés során pedig - a korlátozásokat igazoló érdek, illetve a korlátozás szükségessége és arányossága kapcsán - fontos megállapításokat tett a munkaerő-kölcsönzés rendeltetése vonatkozásában. Mint hangsúlyozta, a munkaerő-kölcsönzés nem szolgálhat a tartós munkavégzési formák kiváltására, csak ideiglenes munkavégzést jelenthet, és így nem jöhet szóba olyan esetekben, ahol a munkaerő-igény állandó. A Főtanácsnok szerint a kölcsönzés nem válhat a közvetlen munkaviszony kárára, hanem - éppen ellenkezőleg - a biztosabb foglalkoztatási formák felé kell kaput nyitnia (C-533/13. indítvány, para. 110., 112., 120).
[21] Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény 1. § (12) bek.
[22] A 2022. évi LXXIII. törvény végső előterjesztői indokolása, lásd a 26-27. §-hoz fűzött magyarázatot.
[23] C-320/00. A. G. Lawrence és mások kontra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd., [2002] ECR I-07325; C-256/01. Debra Allonby v Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, [2004] ECR I-00873.
[24] Részletesen lásd: COM (2002) 149 final, 30-34.; Zappala 2003, 314-315.
[25] Anne C. L. Davies: The Implementation of the Directive on Temporary Agency Work in the UK: a Missed Opportunity. European Labour Law Journal, 2010/3, 317.
[26] CIETT: Rationale of Agency Work. European labour suppliers' and demanders' motives to engage in agency work. Final report. 2002, 27-38. A kutatások eredményére a Bizottság is utal. Lásd COM (2002) 149 final, 27., 29.
[27] Contreras 2008, 46.
[28] COM (2002) 149 final, 9., Zappala 2003, 315.
[29] Contreras 2008, 43.
[30] Ferdinand Grapperhaus: A Misconception on Equal Treatment of Temporary Workers. 2003. Lásd: http://www.euro-ciett.org/index.php?id=91, 7., 9., 24.
[31] COM (2002) 701 final 5. cikk (4) bek.
[32] Ahlberg 2008, 217.
[33] Grapperhaus 2003, 13-19.
[34] EUMSZ 335. és 336. cikk.
[35] C-948/19. para. 54-55.
[36] C-948/19. para. 57-62.
[37] Irányelv 5. cikk (1) bek.
[38] A Bizottság 2002-es javaslata szerint az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló a kölcsönvevő olyan munkavállalója lett volna, aki azonos vagy hasonló pozíciót tölt be, mint a kölcsönbeadó által kikölcsönzött munkavállaló, a rangidősség, a képzettségek és a képességek tekintetbevételével. Ilyen munkavállaló hiányában a kölcsönvevőnél, ennek hiányában pedig a kölcsönbeadónál hatályos kollektív szerződés alapján kellett volna elvégezni az összehasonlítást, illetve ha egyik félnél sincs kollektív megállapodás, úgy a nemzeti szabályozás és gyakorlat lett volna az irányadó [COM (2002) 149 final 3. cikk (1) bek. b) pont, 5. cikk (5) bek.]. E megoldás hátránya lett volna, hogy csak ötletszerűen sorol fel néhány szempontot az összehasonlításhoz, illetve, hogy a kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés felei aligha lennének érdekeltek az egyenlőség előmozdításában.
[39] Irányelv 5. cikk (1) bek., illetve COM (2002) 701 final 5. cikk (1) bek.
[40] 97/81/EK és 1999/70/EK irányelvek. Delfino 2011, 291-292.; A.C.L. Davies 2010, 320-321.; Szakértői jelentés, 17-18. A Bizottság is utalt arra, hogy az egyenlő bánásmódot az összehasonlítható munkavállaló meghatározásával biztosító tagállamok nem feltétlenül ültették át helyesen az irányelvet (Implementációs jelentés, 6.).
[41] C-426/20. para. 36.
[42] C-426/20. para. 50.
[43] C-426/20. indítvány, para. 60.
[44] Frenzel 2010, 127-128.
[45] Ebből fakadóan ellentétes az irányelvvel, ha a kölcsönvevőnél alkalmazandó kollektív szerződés a kölcsönzöttek munkafeltételeit eltérően, a közvetlenül jogviszonyban állókéhoz képest kedvezőtlenebbül határozza meg. A kollektív szerződés ezzel a technikával nem ronthatja le az egyenlő bánásmód elvét (Frenzel 2010, 128.).
[46] 97/81/EK irányelv 4. cikk (1)-(2) bek. és 1999/70/EK irányelv 4. cikk (1)-(2) bek. A távmunkáról szóló keretmegállapodás - a távmunkából fakadó sajátosságok figyelembevétele mellett - szintén valamennyi foglalkoztatási feltétel kapcsán írja elő az egyenlő bánásmódot (lásd a megállapodás 4. pontját).
[47] Irányelv 3. cikk (1) bek. f) pont. Hozzá kell tenni, hogy - vitatható kodifikációs megoldással - az irányelv valójában további, a kölcsönvevőnél hatályos szabályokat, munkafeltételeket is alkalmazni rendel a kölcsönzött munkavállalókra. Idetartoznak az 5. cikk (1) bekezdésében felsorolt intézkedések (speciális munkavállalói csoportok védelme és antidiszkrimináció), illetve a 6. cikk (4) bekezdése szerint a kölcsönvevő kollektív létesítményeihez (pl. étkezde) való hozzáférés.
[48] C-426/20. indítvány, para. 25.
[49] Frenzel 2010, 127.
[50] Davies 2013, 244.; Wynn 2016, 51.
[51] Az álláspontok összefoglalását lásd: Rosin 2020, 159.
[52] Rosin 2020, 159-160.
[53] Maran-Chieregato 2022, 478.
[54] Consuelo Chacartegui: Resocialising temporary agency work through a theory of ‘reinforced' employers' liability. In: Nicola Countouris - Mark Freedland (szerk.): Resocialising Europe in a Time of Crisis. Cambridge University Press 2013, 218.
[55] C-426/20. GD és ES kontra Luso Temp - Empresa de Trabalho Temporário SA (ECLI:EU:C:2022:373).
[56] 2003/88/EK irányelv 7. cikk, C-341/15. Hans Maschek kontra Magistratsdirektion der Stadt Wien - Personalstelle Wiener Stadtwerke (EU:C:2016:576), para. 26.
[57] C-426/20. para. 31., 35., 38., 40-45., 47.
[58] C-426/20. para. 33-34.
[59] Az összefüggés tehát éppen ellentétes azzal, amit Pitruzzella főtanácsnok állít indítványában. Eszerint: "A határozott ideig tartó munkaviszonyról és a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló korábbi irányelvekben szereplő előzményeitől eltérően [...] a munkafeltételek alkalmazási köre kifejezetten a munkajogviszony szinte valamennyi intézményére vonatkozik, amely gyakorlatilag semmilyen megszorító értelmezésnek nem hagy teret". C-426/20. indítvány, para. 60.
[60] C-426/20. para. 40.
[61] C-426/20. para. 44. Pitruzzella főtanácsnok megfogalmazásában, az egyenlő bánásmód elve "a »rugalmas biztonság« rendszerének valódi sarokköve". C-426/20. indítvány, para. 39.
[62] C-948/19. para. 60.
[63] A konkrét esetben a kérdést előterjesztő nemzeti bíróság és a portugál kormány eltérően értelmezte a nemzeti jogot. Ezt a vitát a Bíróság nem dönthette el, csak kijelölte a nemzeti bíróság számára az uniós jog értelmezési kereteit. C-426/20. para. 51-54.
[64] Irányelv 5. cikk (4) bek.
[65] Ha az első négy hét alatt lecserélik a munkavállalót és másik kölcsönzöttre, úgy az utóbbi munkavállalót a kikölcsönzés első napjától megilleti az egyenlő díjazás (Implementációs jelentés, 8.).
[66] Countouris-Deakin-Freedland-Koukiadaki-Prassl 2016, 73-74.
[67] Irányelv 5. cikk (2) bek. A Bizottság eredeti javaslatában ez a kivétel még valamennyi alapvető munka- és foglalkoztatási feltételre vonatkozott, ezt szűkítette a 2002-es módosított javaslat kizárólag a díjazásra.
[68] 1999/70/EK irányelv 3. cikk (2) bek.
[69] "Az előzetes felszólítás előírása nem követelhető meg [...] az ideiglenes munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók [...] esetében." A Tanács 91/533/EGK irányelve (1991. október 14.) a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről 8. cikk (2) bek.
[70] 91/533/EGK irányelv, 1999/70/EK irányelv.
[71] C-306/07. Ruben Andersen kontra Kommunernes Landsforening (ECLI:EU:C:2008:743) para. 41-50.
[72] C-306/07. para. 44.
[73] C-681/18. Indítvány para. 51.; C-232/20. Indítvány para. 44.
[74] Sem az Implementációs jelentés sem a Szakértői jelentés nem foglalkozott ezekkel a kérdésekkel.
[75] C-311/21. TimePartner Personalmanagement (ECLI:EU: C:2022:983).
[76] C-311/21. para. 43.
[77] C-311/21. para. 56.
[78] Schlachter 2012, 193.
[79] Irányelv 5. cikk (3) bek.
[80] Countouris-Deakin-Freedland-Koukiadaki-Prassl 2016, 65.; James Arrowsmith: Temporary agency work and collective bargaining in the EU. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg, 2008, 15-16.
[81] Schlachter 2012, 194.
[82] Szakértői jelentés, 24.
[83] C-311/21. para. 33-39. Az ítélet a nyelvtani értelmezés mellett mindezt az 5. cikk szerkezetével és az irányelv kettős céljával is alátámasztotta.
[84] C-311/21. para. 40., 44.
[85] C-311/21. para. 42.
[86] C-311/21. para. 53-56.
[87] C-311/21. para. 48-49.
[88] A főtanácsnok indítványa szerint, az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételekre vonatkozó eltérés nem ellensúlyozható kiegészítő jellegű előnyökkel. Például, az egyenlő bánásmód elvétől a fizetés tekintetében való eltérés nem ellentételezhető érvényesen a vállalati merchandising által biztosított ajándékkal. Emellett az eltérő bánásmódért adott, az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körébe tartozó előnynek is arányosnak kell lennie. Például az éves fizetés 50%-os csökkentése nem lenne ellentételezhető az éves szabadság egy nappal történő meghosszabbításával. C-311/21. indítvány, para. 39-41.
[89] C-311/21. para. 68.
[90] Ezt nem zárja ki az Alapjogi Charta 28. cikke szerinti autonóm kollektív tárgyalásokhoz való jog. C-311/21. para. 77-78.
[91] Mt. 219. § (1)-(2) bek.
[92] Mt. 219. § (3) bek. a) pont.
[93] Mt. 147. §.
[94] Mt. 222. §.
[95] 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bek. 1. pont, Mt. 219. § (3) bek. b) pont.
[96] Irányelv 1. cikk (3) bek.
[97] Mt. 219. § (3) bek. c) pont.
[98] Alessandra Sartori: Temporary Agency Work in Europe: Degree of Convergence following Directive 2008/104/EU. European Labour Law Journal, 2016/1., 124.; Countouris-Deakin- Freedland-Koukiadak -Prassl 2016, 72.; Ratti 2017, 499-500.
[99] Implementációs jelentés, 19.
Visszaugrás
