A tanulmányban azt vizsgáljuk, hogy az európai országok miként szabályozzák, milyen garanciális, munkavállalókat védő szabályokkal korlátozzák a behívásos munkavégzést. Elsőként az egyre terjedő szabályozási szándék okait és hátterét vizsgáljuk. Ezt követően bemutatjuk és csoportosítjuk az európai nemzeti jogokat a szabályozás szempontjából. Bár számos országban még egyáltalán nem szabályozott, így jogellenes ez a szerződéstípus, de egyre több ország rendelkezik ilyen különálló jogviszonnyal. A tanulmány végén a szabályozás részleteit vizsgáljuk, így megkíséreljük tipologizálni a korlátozásokat.
1. A szabályozás okai és jellemzői Európában
2. A behívásos munka nemzeti jogi szabályai
3. A behívásos munka tipikus garanciális szabályai
4. Összegzés: a sokszínű nemzeti szabályok tanulságai
A behívásos munkavégzés lényege, hogy a munkavállaló csak akkor dolgozik, amikor a munkáltatónak éppen szüksége van a munkájára. Ez a munkavégzési forma szélsőséges formájában a munkáltató oldalán azzal a következménnyel jár, hogy akár teljesen megszűnhet a foglalkoztatási kötelezettsége. A behívás bármikor véget érhet, így korlátozás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt, és bérfizetési kötelezettsége is csak a behívás esetén és időtartamára keletkezik. Így a behívásos munkavégzés végletes szabadságot ad neki arra, hogy hozzáigazítsa a munkavégzést a hullámzó piaci kereslethez, amely kizárólag az ügyfelek által támasztott megrendelésektől függ.
A munkáltató igénye szerinti, behívásos munkavégzés gyakorlata és szabályozása egyre nagyobb figyelmet kap Európában. Ennek az az elsődleges oka, hogy a behívásos munkavégzők száma és aránya számos országban folyamatosan és néhol ugrásszerűen növekszik. Erre a legjobb példa az Egyesült Királyság, ahol az elmúlt évek dinamikus növekedése eredményeképpen ma már a munkavégzőknek legalább 4-5 százaléka dolgozik úgynevezett nulla órás szerződéssel.[1] Hasonlóképpen Finnországban a munkavégzők 4 százaléka, Ausztriában 5 százaléka, Hollandiában 5 százaléka, míg Észtországban és Csehországban 2,6 százalék dolgozott 2010-ben ilyen formában. Olaszországban - a 2003 óta szabályozott[2] - behívásos jogviszonyban viszont mindössze a munkavégzők 0,7 százaléka dolgozott. Hasonló 1 százalék körüli az arányuk Hollandiában és Norvégiában is. Svédországban növekedés tapasztalható (1990 és 2005 között megháromszorozódott a számuk), így a határozott idejű szerződések ötöde részmunkaidős vagy nulla órás szerződés.[3]
Nem csoda, hogy gyorsan terjed a behívásos munkavégzés, hiszen a munkáltató számára számos előnnyel, és szinte csak előnyökkel jár. A legfőbb haszna a munkáltató szempontjából az, hogy szinte szabadon határozza meg a munkavégzés időpontját, így a munkaidő mennyiségét és beosztását is pontosan hozzá tudja igazítani a piaci igényekhez, vagyis a terméke, szolgáltatása iránti változó kereslethez. Ez a szabadság különösen azokban a nemzeti munkajogokban korlátlan, ahol a munkáltató a munkaidő mértékét (munkaórák számát) szabadon határozhatja meg, vagyis ahol nincs minimális, garantált, fizetett munkaidő. Erre az Egyesült Király-
- 1/2 -
ság kiváló példa, ahol az úgynevezett nulla órás szerződésekre semmi ilyen jellegű korlátozás nem vonatkozik.
Mindez a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét, mint a munkaviszony egyik dogmatikai alappillérét üti ki, és ebből ered aztán minden további következmény. E fundamentum nélkül csakis teljesen más lehet a behívás karaktere, mint a hagyományos munkaviszonyé. Ugyanakkor nincs meg a kölcsönösség, mert a munkavállalót viszont rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ami a munkaviszony másik dogmatikai alapja. Ezért billeg az intézmény, ezért nincs egyensúly a két fél között.
Ha a munkáltató határozhatja meg teljesen szabadon a munkaidő mértékét, akkor ezzel áthárítja a vállalkozói kockázatokat a munkavállalóra. Ezt jól illusztrálja az az eset, amikor visszaesik a kereslet a munkáltató terméke iránt. A normál munkaviszonyban ezt a kockázatot és az ebből logikusan következő foglalkoztatási költséget a munkáltató viseli. A minimális munkaidő nélküli, nulla órás szerződés esetében az viszont teljesen, a minimális munkaidőt meghatározó behívásos munkaviszonyban pedig részben a munkavállalóra hárul azzal, hogy a munkáltató él a jogával és egyszerűen nem hívja be (többet) a munkavállalót.
Más okból is következhet a behívás hiánya, például a munkaszervezés hiányosságaiból, nyersanyagok hiányából. A nulla órás szerződésnél ezeknek a munkáltatói hibáknak, vállalkozói kockázatoknak a következményeit is a munkavállaló viseli. De ha a munkaidő minimális mértéke szabályozott, a munkaidő kiszámíthatatlan beosztása így is sok nehézséget okoz a munkavállalónak (például a munka és a családi kötelezettségek összeegyeztetése). A nulla órás, minimális munkaidő nélküli szerződés ráadásul megfosztja a munkavállalót a jogviszony megszüntetésével szembeni védelemtől, vagy akár a munkabértől.[4]
Mivel egyre nagyobb teret kap a behívásos munka a gyakorlatban, ezért a jogalkotás figyelme és aktivitása is egyre élénkebb. Az utóbbi években számos országban (például Ausztria, Egyesült Királyság, Hollandia, Magyarország, Németország, Olaszország) szabályozták, illetve korlátozták valamilyen mértékben ezt a munkavégzésre irányuló speciális jogviszonyt. Az olasz Biagi reform (2003) célja például az volt a behívásos munkavégzés szabályozásával, hogy elősegítse a munkanélküliek visszatérését a munkaerőpiacra és csökkentse a feketefoglalkoztatást.[5] Finnországban a szabályozás iránti igényt mutatja 2015-ben egy állampolgári kezdeményezés (ötvenezer aláírással) törvényjavaslat beterjesztésére, amely megtiltaná a nulla órás szerződéseket és a részmunkaidőre heti tizennyolc órás minimumot vezetne be.[6]
Nehéz nemzetközi összehasonlítást adni a behívásos munka európai gyakorlatáról és nemzeti szintű szabályozásáról. A jog-összehasonlítást több tényező együttesen teszi nehézzé. Elsőként azt érdemes megemlíteni, hogy európai uniós szabályok hiányában nem egységes a munkajogi terminológia, így az egyes országokban eltérő elnevezéseket használnak, különféle tartalommal és korlátokkal. Az Európai Bíróság mindössze annyit állapított meg a Wippel-ítéletében[7], hogy az ügyben vitatott behívásos munkaviszony a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelv[8] hatálya alá tartozik.[9] Ahol létezik a nemzeti jogban, ott sem egységes az elnevezése, és gyakran szabályozatlan vagy alig szabályozott gyűjtőfogalomként funkcionál (például az angol jogban a nulla órás szerződés fogalma).
Zavart okoz a nemzeti jogokban hasonlóan nevezett jogintézményektől (például on-call kifejezés az ügyeletre[10]) vagy hasonló tartalmú jogviszonyoktól történő elhatárolása is. Ez az elhatárolási probléma kifejezetten igaz az alkalmi munka egyes nemzeti jogokban szabályozott formáira. A nemzetközi elemzésekben is gyakorta együtt szerepelnek, időnként keverednek az alkalmi és a behívásos munka különböző formái.[11]
Továbbá számos nyugat-európai országban a jogszabályok mellett nagy jelentősége van a - nemzeti, ágazati vagy a munkahelyi szintű - kollektív szerződéseknek, amelyek lényeges vagy akár meghatározó szerepet játszanak a behívásos munkavégzés szabályozásában. Hollandiában például ágazati kollektív szerződés tiltja a nulla órás szerződéseket az egészségügyben.[12] Svédországban viszont csak a kollektív szerződés alapján működhet a behívásos munkavégzés.[13] A sokszínű kollektív szabályok viszont megnehezítik a nemzeti rendelkezések összehasonlítását.
Tovább folytatva az európai jog-összehasonlítást akadályozó tényezőket, meg kell említeni azt is, hogy a jogi szabályozáson kívül nagyon sok nemzeti adottság befolyásolja a behívásos munkavégzés szabályozását és gyakorlatát. Ezen befolyásoló tényezők közé tartozik különösen az adó- és társadalombiztosítási szabályozás, a gazdasági és társadalmi környezet, a munkavállalói szervezettség és a kollektív alku intenzitása.[14]
A fenti zavaró tényezők ellenére megkíséreljük összehasonlítani és csoportosítani a behívásos munka szabályozásának jelenlegi modelljeit. A közös "behívásos munka" fogalom lényege, hogy ebben a foglalkoztatási formában a munkaszerződés nem határozza meg a munkaórák számát, de a
- 2/3 -
munkavállalónak akkor kell rendelkezésre állnia, amikor a munkáltatónak szüksége van a munkájára. Az ilyen jogviszonyokban (általában munkaviszonyokban) a munka szervezésével reagálnak a nagyobb munkateherre és a munkaszervezet igényeire. A munkavállalóra nézve ebből az következik, hogy egyáltalán nem tud előre tervezni, sem a várható munkaórák száma és beosztása, sem a munkával az adott héten vagy hónapban megszerezhető bevétel tekintetében.[15]
A nemzetközi munkajogban a fenti meghatározásnak megfelelő jogviszonyok angol elnevezése általában "on-call work", vagy "zero hours contract".[16] Ugyanakkor a jogviszonytípus magyar elnevezésére az Mt. terminológiáját követve, az "on-call work" fordításaként meghonosodott behívásos munkavégzést, illetve behívásos munkaviszonyt használjuk.
A behívásos munkavégzés szabályozása alapján az alábbiak szerint csoportosíthatók az európai nemzeti munkajogok.[17]
a) A behívásos munkavégzés, illetve jogviszony (nulla órás szerződés) nem létezik: Ausztria[18], Bulgária, Észtország, Franciaország, Horvátország, Lengyelország, Litvánia, Luxemburg, Spanyolország, Szlovénia. Például Ausztriában a Peek and Cloppenburg esetben az osztrák Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkaszerződésben kötelező meghatározni a munkaidőt. Ennek hiányában a bíróság azt a ténylegesen ledolgozott munkaórák, vagyis a munkáltató korábbi gyakorlata alapján állapítja meg.[19]
b) A behívásos munkavégzés (nulla órás szerződés) - sokszínű elnevezéssel - működő gyakorlat, jogilag elismert és részletesen szabályozott: Hollandia, Írország[20], Németország[21], Olaszország, Törökország.[22] Például az ír jog különbséget tesz a "zero hours contract" és az "if and when contract" között az alapján, hogy az előbbinél van a munkavállalónak rendelkezésre állási kötelezettsége, míg az utóbbinál nincs.[23] A holland jog rendkívül részletesen szól a behívásos munkavégzésről, melynek három típusát különbözteti meg: on-call contract, zero hours contract, min-max contract.[24]
c) A behívásos munkavégzés (nulla órás szerződés) - sokszínű elnevezéssel - létező jelenség, jogilag elismert, de csak elnagyoltan (alig) szabályozott: Egyesült Királyság, Finnország, Magyarország[25], Norvégia.
d) A behívásos munkavégzés (nulla órás szerződés) nem önálló jogviszonytípus, de a munkaviszony szabályai szerint létezik: Dánia[26], Belgium[27], Csehország, Svédország.[28] A svéd jog 1974 óta lehetővé teszi a behívásos munkavégzést (behovsanställning) határozott és határozatlan idejű munkaviszonyban egyaránt, de az csak 2000 után vált igazán népszerűvé.[29]
A behívásos munka tehát megosztja az európai országokat, hiszen az egyik felében tilos, míg a másik felében sokszínűen szabályozott. A korlátozások és garanciális szabályok nyilván csak azokban az országokban vizsgálhatók, ahol létezik ilyen szabályozás. A hatályos nemzeti munkajogokban az alábbi tipikus szabályok azonosíthatók.
a) Korlátozzák az ilyen jogviszony tartamát: Csehország, Olaszország. Az olasz jog úgy módosult 2013-ban[30], hogy három éven belül maximum négyszáz munkanapon lehet behívásos munkavégzés. Csehországban a határozott feladatra szóló munkavégzésnél nem kell ugyan előre meghatározni munkaidőt, de a munkavégzés nem haladhatja meg a heti húsz órát és az évi háromszáz órát.[31] Ugyanakkor a holland, svéd, angol és ír jog nem tartalmaz ilyen korlátozást.[32]
b) Csak meghatározott indokkal, egyes életkori csoportokhoz tartozókkal és ágazatokban létesíthető: Olaszország. Az olasz jog szerint nem létesíthető behívásos jogviszony a
- 3/4 -
közigazgatásban, és azoknál a munkáltatóknál, ahol csoportos létszámcsökkentést hajtottak végre az elmúlt hat hónapban és ezzel összefüggésben támogatást kértek a bérgarancia-alaptól. Hasonlóképpen tilos a behívásos munkaviszony alkalmazása sztrájk esetén. További lényeges korlátozás, hogy csak 25 év alatti és 55 év feletti munkavállalóval létesíthető behívásos jogviszony.[33] Ezen túl csak akkor létesíthető, ha annak alkalmazását szervezeti okok vagy a termelés felfutása objektíve indokolja.[34] Finnországban ezzel összefüggő gyakorlat az, hogy elsősorban munkaerő-kölcsönzés keretében alkalmazzák a munkavállalókat nulla órás szerződéssel.[35]
c) Van minimális munkaidő és erre az időre járó minimális bérhez való jog: Hollandia, Írország, Németország, Olaszország. Az olasz szabályok szerint a minimális bért kollektív szerződés határozhatja meg, a szociális partnerek és a kormány által meghatározott minimum felett. A német jog szerint a szerződésben meg kell határozni a szerződéses munkaidő mértékét is. Ha a felek nem állapítottak meg minimális munkaidőt, akkor heti tíz órára jön létre a munkaviszony.[36] A török munkajogban a munkaidő minimum heti húsz óra, ha a felek nem rendelkeznek róla a szerződésben, és díjazás akkor is jár erre az időre, ha nem történik (ennyi órában) munkavégzés.[37]
Az ír jogban az úgynevezett "zero hours contract" esetében a munkavállaló kompenzációra jogosult, ha a munkáltató nem hívja be munkavégzésre azon a héten, amikor rendelkezésre kell állnia munkavégzésre. A kompenzáció mértéke a rendelkezésre állási idő 25 százaléka, vagy tizenöt órára eső órabére, de a kettő közül a kisebb összeg.[38]
Hollandiában a behívásos munkaviszonynak három típusát szabályozzák 1999 óta.[39] Az első típus a behívásos (on-call) szerződés, amely nem munkaszerződés.[40] Három határozott idejű behívásos szerződés után a negyedik már kötelezően határozatlan időre jön létre, amelyben meg kell határozni a díjazott munkaidőt is. A másik holland szerződéstípus a nulla órás munkaszerződés, melynél hat hónap után az előző három hónap átlagos munkaidejét kell a szerződéses fizetett munkaidőnek tekinteni. Ez a szabály csak akkor él, ha a munkavállaló az érintett időszakban legalább heti egy napot vagy havi húsz órát dolgozott. A harmadik ilyen holland szerződéstípus az úgynevezett "min-max szerződés", amely minimális és maximális munkaidőt is meghatároz.[41]
d) Meghatározzák a beosztható napi munkaidő minimumát: Hollandia, Németország, Törökország. A holland jogban a behívásos munkavégzés mindhárom szerződéstípusánál minimálisan három órára lehet behívni a munkavállalót.[42] A német jog szerint is minimum három fizetett órára lehet csak behívni a munkavégzőt.[43] A török jogban a minimális napi beosztható munkaidő négy óra, ha a felek nem rendelkeznek másként a szerződésben. Finnországban a szociális partnerek javasolták a napi beosztható munkaidő négyórás minimumának bevezetését, de azt nem fogadták el.[44]
e) Díjazni kell a készenlétet, rendelkezésre állást: Olaszországban ez a felek megállapodásától függ, míg az Egyesült Királyságban a munkahelyen történő várakozás díjazandó, azaz nem lehet csak a tényleges munkavégzés idejére bért fizetni.[45]
f) Be kell jelenteni (regisztrálni) a jogviszonyt állami szervezetnek: Olaszország. A 2012. évi módosítással bevezetett olasz szabálynak az a célja, hogy a szerződés bejelentésével csökkentse a jogviták számát.[46] Ha ezt a munkáltató elmulasztja, akkor 400-2400 euró közötti büntetéssel sújtható.[47]
g) A munkaidő-beosztást meghatározott idővel a munkavégzés előtt közölni kell: Írország (egy nap)[48], Olaszország (egy nap)[49], Németország (négy nap),[50] Törökország (négy nap).[51]
h) A munkavállalónak joga van-e visszautasítani a behívást: Olaszország, Írország. Olaszországban meg lehet szüntetni a munkaviszonyt, ha a munkavállaló visszautasítja az időben közölt behívást, tehát a munkavállalónak nincs visszautasítási joga.[52] Írországban az "if and when contract" alapján a munkavállalónak nincs rendelkezésre állási kötelezettsége, ezért joga van visszautasítani a munkavégzésre történő behívást.[53]
Az európai országok jogalkotásának egyik fontos tapasztalata, hogy a behívásos munkavégzéssel kapcsolatos problémákat különféle garanciális szabályokkal igyekeznek kezelni. Az persze mindig kérdéses, hogy az alkalmazott szabályok mennyire jelentenek hatékony védelmet a gyakorlatban. Az önálló behívásos jogviszony részletes, különálló jogviszonyként történő szabályozásának annyi eredménye azonban biztosan van, hogy az ebben a munkavégzési formában dolgozók legalább egy minimális munkajogi védelmet élveznek. További közös pont, hogy a legtöbb európai országban a nulla órás szerződés végletesen kiszolgáltatott munkavégzési formáját
- 4/5 -
nem engedik meg (kivéve például az Egyesült Királyságot), így a munkavállaló általában jogosult egy minimális garantált jövedelemre.[54]
A jogviszony tartalma tekintetében abban rejlenek a különbségek, hogy milyen korlátozások érvényesülnek az ilyen munkavégzés tekintetében. A legfontosabb és talán legelterjedtebb törvényi garancia tehát a minimális, fizetett munkaidőhöz való jog, amely garantál egy minimális bért (foglalkoztatási kötelezettséget) és védelmet a jogviszony jogellenes megszüntetésével szemben. Ez a munkáltató szabadságát korlátozza a munkaidő mértékének meghatározásában vagy akár a jogviszony megszüntetésében. A munkavállaló alapvető jogait és érdekeit érdemben csökkenti ugyanis a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének beszűkülése és különösen annak megszűnése. Ezzel összefüggésben az is kérdés és eltérő szabályozás tárgya, hogy a munkavállaló visszautasíthatja-e behívás esetén a munkavégzést. Írországban például a behívásos munka egyes szerződéstípusai eltérnek abban a tekintetben, hogy a munkavállalónak van-e joga a munkavégzés visszautasítására.
A munkaidő-beosztás közlésére és a beosztható napi munkaidő minimumára vonatkozó garanciális szabályok viszont a munkavégzés időpontjának meghatározásában korlátozzák a munkáltató szabadságát. Ezek a szabályok segítenek a munkavállalónak abban, hogy tervezni tudja a munkaidejét és az ezzel szorosan összefüggő szabadidejét, na és persze a munkából várható jövedelmét.[55] A munkaidő beosztásának munkáltatói szabadsága alapvető kérdés a behívásos jogviszonyban, így az számos további munkaidős és pihenőidős szabállyal is korlátozható.
További korlátozás tárgya lehet a behívásos jogviszony alkalmazhatósága egyes ágazatokban, munkavállalói csoportok tekintetében, valamint a jogviszony tartama és létesítése is korlátozható (például bejelentési kötelezettséggel). Jelenleg tehát a nemzeti szabályokra leginkább a heterogenitás jellemző. Pontosan a nemzeti szabályok sokszínűsége miatt javasolta Simon Deakin azt, hogy az Európai Unió irányelv elfogadásával történő jogharmonizáció helyett inkább a koordináció eszközét használja a behívásos munkavégzés nemzeti szintű szabályainak közelítésére.[56] ■
JEGYZETEK
[1] Doug Pyper - Feargal McGuinness - Andrew Powell: Zero-hour contracts. House of Commons Library, Briefing paper, Number 06553, 13 April 2017. 5. o. http://researchbriefings.parliament.uk/ResearchBriefing/Summary/SN06553#fullreport, (2018. február 23.).
[2] Law 30/2003, Legislative Decree No. 276/2003, Article 33-40 [Eurofound: New Forms of Employment. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2015. 56. o., https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf (2018. február 23.), Antonio Lo Faro: Fairness at Work? The Italian White Paper on Labour Market Reform. Industrial Law Journal. June 2002, Volume 31, Issue 2. 196. o.].
[3] Eurofound: i. m., 56. o.
[4] Bernd Waas: New Forms of Employment in Germany. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 130-132. o.
[5] Eurofound: i. m., 57. o.
[6] University of Limerick: A Study on the Prevalence of Zero Hours Contracts among Irish Employers and their Impact on Employees. 2015, 111. o. https://www.labour.ie/download/pdf/studyontheprevalenceofzerohourscontracts.pdf (2018. január 18.).
[7] C-313/02 Nicole Wippel v Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG [2004] ECR I-9522.
[8] A Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról.
[9] Mark Freedland - Nicola Kountouris: The Legal Construction of Personal Work Relations. Oxford University Press, Oxford, 2012, 397. o.
[10] Andrea Broughton - Isabella Biletta - Mats Kullander: Flexible forms of work: ‘very atypical’ contractual arrangements. Eurofound, EurWork, 2010. https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/flexible-forms-of-work-very-atypical-contractual-arrangements (2018. február 23.).
[11] University of Limerick: i. m., 116-119. o., Eurofound: i. m., 46-70. o.
[12] Eurofound: i. m., 55. o.
[13] Simon Deakin: New forms of employment: Implications for EU Law - The Law as It Stands. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 53. o.
[14] University of Limerick: i. m., 112-113. o.
[15] Broughton-Biletta-Kullander: i. m.
[16] Az elnevezés és a szerződéstípus sokszínűségét mutatja, hogy Írországban a "zero hours contract" mellett az "if and when contract" is szabályozott munkavégzési forma.
[17] A csoportosítás ötletének és alapjának forrása: University of Limerick: i. m., 113. o. Ez az alábbi források alapján egészült ki: Broughton-Biletta-Kullander: i. m., Eurofound: i. m., 47. o., Blainpain - Frank Hendrickx: i. m.
[18] Martin Risak: New Forms of Employment in Austria. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 143. o.
[19] Working Time Act, Article 19c (Risak: i. m., 143. o.).
[20] Organisation of Working Time Act 1997, Section 18, http://www.irishstatutebook.ie/eli/1997/act/20/section/18/enacted/en/html#sec18 (2018. február 23.).
[21] Act on Part-Time and Fixed-Term Contracts (Teilzeit- und Befristungsgesetz), Section 12 (Waas: i. m., 224. o.).
[22] Kadriye Bakirci: New Forms of Employment in Turkey. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 363. o.
[23] University of Limerick: i. m., 97-98. o.
[24] Ezek részletes ismertetését lásd: Eurofound: i. m., 55-56. o.
[25] A magyar szabályozás csak névleg vette át a behívásos jogviszonyt. A szabályozás részletes ugyan, de a munkaviszonytól eltérő szabályok hiányában a jogintézmény lényegében nem működik.
[26] Jens Kristiansen: New Forms of Employment in Denmark. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 190.
[27] Elnevezése: oproepcontract [Wilfried Rauws: New Forms of Employment in Belgium. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 147. o.].
[28] University of Limerick: i. m., 113. o.
[29] Eurofound: i. m., 55. o.
[30] Legislative Decree No. 99/2013, Ministerial Circular No. 35/2013.
[31] Petr Hurka: New Forms of Employment in the Czech Republic. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 184. o.
[32] Eurofound: i. m., 60-61. o.
[33] Uo. 57. o.
[34] Deakin: i. m., 51. o.
[35] Matleena Engblom: New Forms of Employment in Finland. In: Roger Blainpain - Frank Hendrickx (eds.): New Forms of Employment in Europe. Wolters Kluwer, Bulletin of Comparative Labour Relations. 2016, Number 94, 200. o.
[36] Waas: i. m., 224. o.
[37] Bakirci: i. m., 363. o.
[38] Organisation of Working Time Act 1997, Section 18, http://www.irishstatutebook.ie/eli/1997/act/20/section/18/enacted/en/html#sec18 (2018. február 23.).
[39] Flexibility and Security Act 1999 [Gustav Heerma van Voss: The Flexibility and Security Act. Discussion Paper, 2000, 10. o., http://pdf.mutual-learning-employment.net/pdf/ind-exp-paperNL1000.pdf (2018. február 23.)].
[40] Jan Buelens - John Pearson: Standard work: an anachronism? Intersentia, Antwerp, 2013, 187-188. o.
[41] Eurofound: i. m., 55-56. o.
[42] Eurofound: i. m., 55-56. o.
[43] University of Limerick: i. m., 117. o.
[44] Engblom: i. m., 200. o.
[45] Eurofound: i. m., 61. o.
[46] Diego Coletto - Roberto Pedersini: Draft legislation on labour market reform approved. Eurofound, EurWork, 2003. https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/draft-legislation-on-labour-market-reform-approved (2018. február 23.).
[47] Eurofound: i. m., 57. o.
[48] Kivételesen, előre nem látható körülmények esetén 24 órán belül is módosítható a munkaidő-beosztás [Organisation of Working Time Act 1997, Section 17, http://www.irishstatutebook.ie/eli/1997/act/20/section/17/enacted/en/html#sec17 (2018. február 23.)].
[49] A csoportosítás ötletének és alapjának forrása: University of Limerick: i. m., 113. o.
[50] Ettől a négynapos szabálytól kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet (Waas: i. m., 224. o.).
[51] Bakirci: i. m., 363. o.
[52] Eurofound: i. m., 57. o.
[53] University of Limerick: i. m., 97-98. o.
[54] Deakin: i. m., 51. o.
[55] Waas: i. m., 132-133. o.
[56] Deakin: i. m., 53. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tanszékvezető egyetemi tanár, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar.
Visszaugrás
