A kiküldetési irányelv[1] több mint húsz évig volt hatályban, mire az első módosítása[2] 2020. július 30-án hatályba lépett. A Magyar és a Lengyel Kormány semmisségi eljárást indított az új jogszabállyal szemben, elsősorban arra hivatkozva, hogy a kiküldött munkavállalókra alkalmazandó munkafeltételek kibővítése miatt a módosító irányelv nem egyeztethető össze a határon átnyúló szolgáltatásnyújtás szabadságával.[3] Noha mindkét kereset elutasításra került, az esetek számos figyelemre méltó jogi érvet tartalmaznak - a kiküldő államok nézőpontjából -, amelyek a kiküldetéseket érintő uniós szabályozás régóta ismert ellentmondásaira világítanak rá. A tanulmányban összefoglalom az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: Bíróság) döntéseinek lényegét, amelyek a kiküldetéseket érintő, további szakmai vitákhoz fontos adalékul szolgálnak.
1. Bevezetés
2. A jogalap téves megválasztása: szociálpolitika vagy a szolgáltatásnyújtás szabadsága?
2.1. A kiküldetés harminc éve az uniós jogban
2.2. A szolgáltatásnyújtás szabadságát előmozdító munkajogi irányelv?
3. A szolgáltatásnyújtás jogellenes korlátozása?
4. További fontos tanulságok és nyitva maradt kérdések
4.1. A kiküldetés és a nemzetközi magánjog
4.2. A kiküldetési irányelv természete
5. Összefoglalás
Az uniós jogban a kiküldetés lényege az, hogy a munkavállaló, akinek a rendszeres munkavégzési helye egy adott tagállamban van (a kiküldő államban), ideiglenesen egy másik tagállamban (a fogadó államban) dolgozik, ahová a munkáltatója valamely szolgáltatás nyújtása céljából küldi ki. Például egy lengyel takarítócégnek Németországban is vannak ügyfelei, és ezért munkavállalói egy részét arra utasítja, hogy ideiglenesen a határ másik oldalán is végezzenek munkát. A kiküldeti irányelv legfontosabb rendelkezése szerint, noha a kiküldött munkavállaló továbbra is a kiküldő állam jogának hatálya alatt marad, az alapvetően munkafeltételek tekintetében - amelyeket az irányelv tételesen felsorol[4] - a fogadó állam jogát kell alkalmazni, amennyiben ez a munkavállalóra nézve kedvezőbb.[5]
Miközben a kiküldött munkavállalók az uniós munkaerőpiac alig 0,4 százalékát teszik ki - mintegy kétmillió munkavállalót küldenek ki évente a tagállamokban[6] -, és ezáltal csak meglehetősen korlátozott hatásuk lehet a munkaerőpiac egészének működésére, a kiküldetés jelensége mégis nagy figyelmet élvez. Ez alapvetően azzal magyarázható, hogy a kiküldetés élesen megmutatja a tagállamok közötti, jelentős szociális különbségeket. A munkáltatók ugyanis komoly versenyelőnyre tehetnek szert azzal, ha a kedvezőbb hazai munkajogi szabályaikat kihasználva olcsóbb szolgáltatást tudnak nyújtani egy szigorúbb szabályozással és/vagy
- 1/2 -
magasabb bérszinttel jellemezhető, másik tagállamban. Ebből eredően a kiküldetések uniós szabályozása többes célra irányul. Egyrészt előmozdítja a szolgáltatásnyújtás szabadságát, a szolgáltatók közötti méltányos versenyt és a kiküldött munkavállalók védelmét. Az pedig állandó viták tárgyát képezi, az egyes célok miként érvényesíthetők egymás mellett.
A módosító irányelv a korábbiakhoz képest nagyobb hangsúlyt helyez a munkavállalók védelmére, elsősorban az alábbi szabályok bevezetésével. Egyrészt a kiküldetések időtartamát tizenkét hónapban korlátozza (amely a kiküldő munkáltató kérelmére további hat hónappal meghosszabbítható), amelynek letelte után a munkavállalóra csaknem teljes egészében a fogadó állam munkajoga lesz alkalmazandó (ún. tartós kiküldetés).[7] Másrészt a fogadó állam jogából alkalmazandó szabályok körét az új irányelv két tekintetben bővíti. A díjazás kapcsán előírja, hogy a kiküldött munkavállalóra a kiküldetés első napjától a fogadó állam jogából minden kötelező díjazási elemet alkalmazni kell, miközben az eredeti irányelv ezt csak a minimális bérszintre írta elő. Emellett a kiküldött munkavállalókra immár kiterjed a fogadó állam joga a szokásos munkavégzési helyüktől eltérő helyen munkát végző munkavállalókat megillető elszállásolás, továbbá az otthonuktól munkavégzés miatt távol lévő munkavállalókat az utazással, az ellátással és a szállással kapcsolatos költségek fedezése céljából megillető juttatások vagy költségtérítés mértéke vonatkozásában is.[8]
Ugyanakkor a módosító irányelv elfogadásával a kiküldetésekkel kapcsolatos viták nem értek véget, amit jól mutat a magyar és lengyel semmisségi kereset. Az alábbiakban sorra vesszük a keresetekben szereplő, legfontosabb jogi érveket és a Bíróság rá adott válaszait, és körüljárjuk, mindez milyen tanulságokkal szolgálhat a jövőre nézve.
Magyarország és Lengyelország álláspontja szerint a módosító irányelv szerződéses jogalapja nem megfelelő. Miközben a szolgáltatások szabad áramlására vonatkozó fejezet alapján lett elfogadva,[9] a célja és a tartalma szerint az irányelv valójában a munkavállalók védelmére irányul, ezért a szociálpolitikai fejezet alapján kellett volna elfogadni.[10] A keresetek szerint a megtámadott irányelv alapvető célkitűzése a munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosítása, különösen a díjazás vonatkozásában. Az Európai Tanács ugyanakkor nem pontosította, hogy az irányelv mely kötelezően alkalmazandó rendelkezései teszik lehetővé a szolgáltatásnyújtás szabadságának a munkavállalók védelme és a tisztességtelen verseny megakadályozása által történő, tényleges megerősítését.[11]
A Bíróság hangsúlyozta, hogy valamely uniós jogi aktus jogalapja megválasztásának objektív elemeken kell alapulnia, így a jogi aktus célján és tartalmán, valamint azon a jogi háttéren, amelybe az új szabályozás illeszkedik, illetve amelyet az új szabályozás módosít. Ha az derül ki, hogy az érintett jogi aktus két cél elérésére irányul, vagy két összetevőt foglal magában, és ezek egyike elsődlegesnek vagy döntő jellegűnek mutatkozik, míg a másik csak járulékos jellegű, az aktust csak egy jogalapra kell alapítani, mégpedig arra, amelyet az elsődleges vagy döntő cél, vagy összetevő megkövetel.[12]
Ezeket az elveket követve a jogalap megfelelőségének elbírálásához a Bíróságnak részletesen meg kellett vizsgálnia a módosító (illetve az eredeti) irányelv célját és tartalmát. Ennek az elemzésnek az ad jelentőséget, hogy a kiküldetési irányelv jogalapja és tartalma közötti esetleges ellentmondást az elfogadása óta felveti a szakirodalom.[13] A kiküldetések uniós szabályozásának fejlődését két alapelv, a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a fogadó állam piacának védelme állandóan változó viszonyával lehet leírni. Ezért mielőtt a Bíróság indokolásának a jogalappal kapcsolatos részére rátérünk, érdemes összefoglalni, hogy az elmúlt harminc év alatt miként változott e két alapérték viszonya a kiküldetés szabályozása körében.
Kiindulópontként rögzíthetjük, hogy a kiküldetés valóban szorosan kötődik a határon átnyúló szolgáltatásokhoz.[14] Ez a gazdasági alapszabadság lehetővé teszi, hogy a kiküldő munkáltató a rá irányadó munkafeltételeket "exportálja" a fogadó államokba. Mivel az alacsonyabb szintű munkajogi védettség alacsonyabb költségeket jelent,[15] a fogadó állam érdekében állhat, hogy a kiküldött munkavállalókra is előírja saját mun-
- 2/3 -
kajogi szabályai alkalmazását. Ez azonban nem akadályozhatja indokolatlanul a transznacionális szolgáltatásnyújtás szabadságát az Unió piacán, különösen akkor, ha ez a korlátozás nem közérdeken alapul, sérti az egyenlő bánásmód követelményét, vagy az elérni kívánt célhoz képest nem szükséges és arányos.[16] Az elmúlt harminc évben mindenesetre alapvető fordulatok voltak annak megítélésében, hogy a fogadó államok milyen körben terjeszthetik ki munkajogi szabályaik hatályát a kiküldött munkavállalókra is.
A kiküldött munkavállalók jogállásának alakulásában az első mérföldkövet a Bíróság 1990-ben a Rush Portuguesa-esetben hozott ítélete jelenti,[17] amelyben elfogadta, hogy a kiküldött munkavállalók védelme olyan közérdek, aminek alapján a fogadó állam kiterjesztheti a munkajogi rendelkezéseit a kiküldő vállalkozásokra is. Amilyen tág volt ez a felhatalmazás, olyan sommás maga az ítélet, a Bíróság ugyanis egyáltalán nem magyarázta meg, mi alapján jutott erre a következtetésre.[18] Ez a jogértelmezés persze kapóra jött a szolgáltatásokat fogadó tagállamoknak, számos tagállam meg is alkotta a kiküldött munkavállalókra vonatkozó, saját nemzeti jogszabályait.[19]
Az ítélet tisztázatlan pontjai és a kiküldő országok nyomására 1991-ben megkezdődött a kiküldetési irányelv előkészítése.[20] Az ötéves vita után elfogadott 96/71/EK irányelv meglehetősen kétarcúnak bizonyult. Bár - a szerződéses jogalapból kiindulva - a szolgáltatások szabad áramlásának biztosítására született, deklarált célja a kiküldött munkavállalók védelme is.[21] Ebben már látható a kiküldetések jogi szabályozásán keresztülhúzódó ellentmondás, amit a semmisségi keresetek is felvetettek. Ha ugyanis az uniós jog előírja, hogy a fogadó állam jogából kötelező egyes munkafeltételeket alkalmazni a kiküldött munkavállalókra is - feltéve, hogy az ránézve kedvezőbb, mint a kiküldő állam joga szerint (például a minimálbér) -, az nyilvánvalóan korlátozza, költségesebbé teszi magát a határon átnyúló szolgáltatást. Ebben a két ellentmondó célkitűzésben csak valamiféle egyensúly megtalálása lehet a szabályozás - és a ráépülő joggyakorlat - célja, ami természetesen soha nem teljesen kiegyenlített, hanem mindig valamelyik pólus felé eltolódó állapot.
Maga a kiküldetési irányelv sem más, mint egy kompromisszum ebben a dilemmában. Az irányelv - a Rush-ítélet után - arra a kérdésre ad pontosabb választ, hogy a szolgáltatásnyújtás célországai milyen körben alkalmazhatják saját munkajogi szabályaikat a kiküldött munkavállalókra. Ugyanakkor, az alkalmazandó szabályokat nem egy kötött lista alapján határozza meg, hanem a szövegébe bekerült egy közrendi klauzula is,[22] amelyre hivatkozva a tagállamok bármely - megítélésük szerint - alapvető jelentőségű szabályuk hatályát kiterjeszthetik a területükre kiküldött munkavállalókra. Ezért összességében a tagállamok számára az irányelv átültetésénél nem az lett a fő kérdés, hogy mely szabályaikat kötelező kiterjeszteni a kiküldött munkavállalókra, hanem hogy melyeket lehet.[23] Ez pedig inkább a saját szolgáltatási piac, és nem a munkavállalók védelmét jelenti, még kevésbé a határon átnyúló szolgáltatások terjedésének elősegítését. Nem véletlen, hogy a Bizottság az irányelv átültetésének felügyelete során sokkal inkább azon őrködött, hogy a tagállamok - a kiküldött munkavállaló védelmére hivatkozással - ne vezethessenek be indokolatlan adminisztratív vagy egyéb korlátozásokat a más tagállambeli szolgáltatókkal szemben.[24]
A kiküldetések uniós jogi megítélésében újabb fordulatot jelentett a Bíróság Laval-ügyben hozott ítélete, amelynek következtetéseit később is megerősítette.[25] A Bíróság újabb gyakorlata bezárta azokat a kiskapukat, amelyekkel a tagállamok bővíthették a kiküldött munkavállalóra alkalmazható munkajogi normák körét. Az újabb értelmezés szerint ugyanis az irányelvben felsorolt, a munkajog "kemény magját" jelentő normák nem a kiküldött munkavállalókra kötelezően alkalmazandó minimumot, hanem a maximumot jelentik. Ehhez képest pedig az egyes kivételtételi lehetőségeket - így a közrendi klauzulát is - megszorítóan kell értelmezni. A Bíróság tehát a szolgáltatásnyújtás szabadságának biztosítását tekinti az irányelv elsődleges céljának, a kiküldött munkavállalók védelme helyett.[26] Ez pedig akkor is így van, ha ezáltal olyan, a tagállamok által általánosan elismert értékek válnak a szolgáltatásnyújtás szabadságának tiltott korlátozásává, mint a sztrájk vagy a kollektív alku.[27] Az irányelv tehát jogalapja, tartalma és a rá épülő gyakorlat miatt aligha tekinthető klasszikus munkajogi irányelvnek. Világos ugyanakkor, hogy a benne felsorolt munkajogi szabályok kiterjesztése a kiküldött munkavállalóra biztosan nem sérti a szolgáltatásnyújtás szabadságát. Az irányelv fontos üzenete, hogy a tagállamok a nemzeti munkajogi rendszerek integritását, leglényegesebb szabályainak érvényesülését alapvető fontosságúnak tartják, ami a gazdasági alapszabadságokat is megelőzi.[28] Az termé-
- 3/4 -
szetesen állandó viták tárgya, hogy pontosan mely munkajogi szabályok kapják meg ezt a prioritást a szolgáltatásnyújtás szabadsága felett.
A Bíróság Laval-ítélettel - tizennyolc évvel a Rush-ítélet után - ennél messzebbre nem is juthatott volna saját kezdeti joggyakorlatától. Igaz ugyan, hogy már a Rush-ítélet is a szolgáltatásnyújtás szabadsága körébe helyezte a kiküldetést, de akkor még a munkajogi szabályok kiterjesztését a Bíróság jogszerű korlátozásnak ítélte meg (bár ezt részletesen nem indokolta). Mára a munkajog kiterjeszthetőségét evidenciaként kezelő megközelítést felváltotta a szolgáltatásnyújtás szabadságának védelmét előtérbe helyező szemlélet.[29]
A fordulatos és megosztó bírói esetjog, a kiküldetési irányelv elfogadása óta eltelt két évtized és az időközben történt keleti kibővítés miatt mára a transznacionális szolgáltatásnyújtás környezete lényegesen megváltozott.[30] A kiküldetési irányelv mégis 2018-ig változatlan formában, módosítás nélkül hatályos maradt. A Bizottság érdemi felülvizsgálat helyett csak a végrehajtás elősegítésére dolgozott ki javaslatot, amelyből 2014-ben született irányelv.[31] Komoly előrelépéssel kecsegtetett ugyanakkor a Bizottság 2016-os előterjesztése, amely a kiküldetési irányelv átfogó felülvizsgálatát célozta.[32] Hosszas viták után 2018 nyarára - az eredeti irányelv hatályba lépése után tizennyolc és fél évvel - valósult meg a kiküldetési irányelv reformja. Ugyanakkor, amint arra a semmisségi ügyekben hozott ítéletekből látható, a kiküldetések alapvető jogi megítélése valójában nem változott, és egyes lényeges szabályozási problémák mindmáig fennállnak (lásd még alább).
A jogi környezet három jelentős változása után (Rush-ítélet, a kiküldetési irányelv elfogadása és a Laval-ítélet) a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a fogadó állam munkajogi szabályainak alkalmazása közötti viszony (vagy inkább hierarchia) még mindig vitatott. Az uniós jog örökzöld kérdésének tűnik, hogy melyiknek legyen primátusa a másik felett, és milyen feltételekkel. Ebben a vitában a legújabb mérföldkő a módosító irányelv elfogadása - amely nagyobb hangsúlyt fektet a kiküldött munkavállalók védelmére - és a Bíróság új ítéletei a semmisségi eljárásokban, amelyek megerősítik, hogy ez a jogalkotói beavatkozás nem ellentétes a szolgáltatásnyújtás szabadságával.
A Bíróság a jogalappal kapcsolatos kérdések tisztázásának kezdetén leszögezte, hogy az uniós jogalkotónak, amikor a nemzeti szabályozások - amelyek különbözőségük okán akadályozhatják a tagállamok közötti szolgáltatásnyújtás szabadságát - összehangolására fogad el jogszabályokat, ügyelnie kell az egyes tagállamok által követett közérdek és az EUMSZ 9. cikkben foglalt célkitűzések tiszteletben tartására is. A koordinációs intézkedéseknek nemcsak a szolgáltatásnyújtás szabadsága gyakorlásának megkönnyítésére kell irányulniuk, hanem adott esetben azon egyéb alapvető érdekek védelmének biztosítására is, amelyeket e szabadság érinthet, így a foglalkoztatás magas szintjének és a megfelelő szociális védelem biztosítására.[33]
A kiküldetési irányelv célját tekintve arra irányul, hogy egyensúlyt teremtsen két érdek között. Nevezetesen egyrészt biztosítani kell valamennyi tagállam vállalkozásai számára annak lehetőségét, hogy a belső piacon szolgáltatást nyújtsanak oly módon, hogy munkavállalókat küldenek ki azon tagállamból, amelyben letelepedettek, abba a tagállamba, ahol szolgáltatásaikat nyújtják. Másrészt pedig biztosítani kell a kiküldött munkavállalók jogainak védelmét. A Bíróság álláspontja szerint az uniós jogalkotó a módosító irányelv elfogadásával arra törekedett, hogy méltányos alapon biztosítsa a szolgáltatásnyújtás szabadságát.[34] Az irányelv tartalmát illetően, a fenti célkitűzéseket követve, az új jogszabály a kiküldött munkavállalók számára fokozottabb védelmet nyújtó feltételeket biztosít.[35] Az irányelv tehát olyan verseny garantálására irányul, amely nem az attól függően lényegesen eltérő munka és foglalkoztatási feltételeknek az ugyanazon tagállamban történő alkalmazásán alapul, hogy a munkáltató letelepedett-e ebben a tagállamban, vagy sem.[36]
A kiküldetések története kétségkívül az uniós jogban - ahogy fentebb láthattuk - az érintett gazdasági és szociális érdekek folyamatosan változó viszonyát mutatja. A Rush-ítéletben elfoglalt protekcionista megközelítés után a jogalkotói beavatkozás egy liberálisabb jogi környezetet hozott létre, amelyben nem bármely munkajogi szabály vált alkalmazhatóvá a kiküldött munkavállalókra. A Laval-ítéletben aztán a bírói gyakorlat jelentősen eltolódott a szolgáltatásnyújtás szabadsága támogatásának irányába. A módosító irányelvvel a jogalkotó újra közbelépett, ezúttal a munkavállalók védelmére helyezve nagyobb hangsúlyt.[37] A Bíróság most meg-
- 4/5 -
erősítette, hogy noha a kiküldetési irányelv és módosítása elsősorban a szolgáltatásnyújtás szabadságának biztosítására irányul, a jogalkotó dönthetett úgy, hogy a kiküldetés szociális dimenziójának ad nagyobb jelentőséget anélkül, hogy megváltoztatná a jogszabály szerződéses jogalapját.
Ugyan a Bíróság az irányelv tartalmából és céljából arra következtetett, hogy a jogalkotó a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a munkavállalók védelme közötti méltányos egyensúlyt kereste, logikusabbnak tűnik az a felfogás, hogy a kiküldetésben az érdekek valódi összeütközése a kiküldő és a fogadó államok gazdasági érdekei között történik. Az uniós jog valódi célja inkább a kiküldő államokbeli vállalkozások határon átnyúló szolgáltatások nyújtásához való jogának összeegyeztetése a fogadó állambeli versenytársaik tisztességes versenyhez való jogával. A fogadó államok szempontjából nézve, nem tűnik meggyőzőnek, hogy számukra a kiküldött munkavállalók védelme prioritás lenne. Amit arra Davies már az eredeti irányelv elfogadása után rámutatott, e munkavállalók védelme sokkal inkább a kiküldő államok érdekében áll.[38] A Bíróság kiküldetésekkel kapcsolatos, harminc évet átívelő gyakorlata mindenesetre azt sugallja, a kiküldetések keltette viták tárgya valójában a tagállamok gazdasági érdekei. Érdekes módon mindmáig egyetlen eset volt, amelyben az alapügy szerint egy munkavállaló (illetve a szakszervezete) kifogásolta, hogy kiküldetése alatt nem élhetett az irányelv szerinti jogaival.[39] Így a kiküldetésekkel kapcsolatos esetjog döntő része azzal foglalkozik, hogy a fogadó tagállam meddig mehet el a kiküldő munkáltatók ellenőrzése, adminisztratív és érdemi kötelezettségekkel történő megterhelése tekintetében, ami még nem jelenti a szolgáltatásnyújtás jogellenes korlátozását.[40]
A főtanácsnoki indítvány a Bíróságnál határozottabban mutat rá, hogy a kiküldetések szabályozása mögötti dilemma inkább egy "trilemma". Campos Sánchez-Bordona főtanácsnok szerint ugyanis a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a munkavállalók védelme közötti megfelelő egyensúlynak biztosítania kell a munkavállalókat kiküldő és a fogadó államban székhellyel rendelkező vállalkozások közötti tisztességes versenyt is.[41] E harmadik érdekre mindkét ügyben következetesen utalnak az indítványok.[42] A Bíróság ezzel szemben az irányelv kettős célkitűzésére építette az indokolását, hivatkozva a módosító irányelv (10) preambulumbekezdésére, miszerint "a munkavállalók nagyobb fokú védelmének biztosítása elengedhetetlen ahhoz, hogy mind hosszú, mind pedig rövid távon meg lehessen őrizni a méltányos alapon történő szolgáltatásnyújtás szabadságát".[43] Ugyanakkor az álláspontom szerint a "méltányos" verseny nem következménye az irányelv szerinti gazdasági és szociális célkitűzések összeegyeztetésének, hanem az elfogadásához vezető, elsődleges szabályozási igény. Ehhez képest pedig a munkavállalók védelme a kiküldő és fogadó államok gazdasági érdekei összehangolása mellékhatásának tűnik.
Miközben az ítéletek megerősítik, hogy a szolgáltatásnyújtás szabadságát támogató uniós szabályozásnak tiszteletben kell tartania más alapvető érdekeket is, mint a munkavállalók védelme, rá kell mutatni, hogy az új döntésekben nincs semmi, ami megváltoztatná az e problémát érintő, korábbi bírói gyakorlatot. A Laval-eset lényege érintetlen maradt: a fogadó állam jogából a kiküldött munkavállalókra alkalmazható munkajogi szabályokat a - módosított - irányelv taxatívan sorolja fel, amelyet a tagállam saját döntésével lényegében nem bővíthet. Egyedül az uniós jogalkotó biztosíthat a kiküldött munkavállalóknak nagyobb védelmet azzal, hogy újabb munkafeltételeket ad az irányelv szerinti listához úgy, hogy ez közben nem veti fel a szolgáltatásnyújtás szabadsága jogellenes korlátozását (lásd még a következő pontban).[44]
Miközben a fenti megfontolások adják az érvelés gerincét, a Bíróság álláspontját két további elemmel is alátámasztotta. Egyrészt utalt arra, hogy a belső piac a kiküldetési irányelv hatálybalépése óta jelentős változásokon ment keresztül, amelyek között első helyen szerepelnek az Unió egymást követően sorra kerülő bővítései. A jogalkotó szükségesnek tarthatta, hogy a kiküldetési irányelv alapjául szolgáló egyensúlyt a fogadó tagállamba kiküldött munkavállalók jogainak megerősítésével oly módon igazítsa ki, hogy a munkavállalókat e tagállamba kiküldő vállalkozások és az ott letelepedett vállalkozások közötti verseny méltányosabb feltételek mellett alakuljon ki.[45] Másrészt a Bíróság szerint az EUMSZ 153. cikke formális okokból sem lehetett a kiküldetési irányelv jogalapja. Ez ugyanis két jogalapot tartalmaz - a szociális ügyekben a tagállamok közötti együttműködés ösztönzésére irányuló intézkedések elfogadására és az Unió szociálpolitikájának hatálya alá tartozó bizonyos területeken harmonizációs intézkedések elfogadására -, de egyik sem felel meg a módosító irányelv célkitűzésének, azaz a szolgáltatásnyújtás szabadsága méltányos alapon történő biztosításának, illetve a kiküldetési irányelv nyilvánvalóan nem minősül harmonizációs irányelvnek sem.[46] E megfontolásokból eredően a Bíróság elutasította a jogalap téves megválasztására vonatkozó kereseti kérelmet.[47]
- 5/6 -
Mindenesetre figyelmet érdemel, hogy az ítéletek nem említik, mi volt 1996-ban a jogalap megválasztásának praktikus oka. Így ugyanis a Tanács a Parlamenttel együttdöntési eljárásban, minősített többséggel tudta elfogadni az irányelvet, miközben a szociálpolitikai fejezet alapján egyhangú döntés lett volna szükséges. Még kevésbé lett volna járható út az Európai Uniót Létrehozó Szerződéshez fűzött Szociálpolitikai Megállapodásra alapozni, hiszen az e dokumentum alapján elfogadott jogi aktusok az Egyesült Királyságot nem kötötték.[48] Elgondolkodtató, hogy mennyire más lehetett volna a kiküldetés uniós jogi története, ha az elsődleges jog az egyes jogalapokhoz szükséges szavazatarányt éppen fordítva írta volna elő.[49]
Magyarország és Lengyelország álláspontja szerint a módosító irányelv jogellenesen korlátozza a szolgáltatásnyújtás szabadságát. A vita középpontjában a következő három rendelkezés áll. Egyrészt a módosító irányelv alapján a fogadó állam jogából nemcsak a minimális bérszint, hanem minden kötelező díjazás alkalmazandóvá vált. Másrészt az otthonuktól munkavégzés miatt távol lévő munkavállalókat az utazással, az ellátással és a szállással kapcsolatos költségek fedezése céljából megillető juttatások vagy költségtérítés mértéke tekintetében is a fogadó állam joga alkalmazandó. Harmadrészt a tizenkét hónapot meghaladó kiküldetések esetén - az irányelvben foglalt kivételekkel - a munkavállaló teljes egészégen a fogadó állam joga hatálya alá kerül.[50] A keresetek szerint ez a három új szabály több okból sérti az EUMSZ 56. cikk szerinti szolgáltatásnyújtás szabadságát. Sértik az egyenlő bánásmód követelményét, nem igazolhatóak közérdekkel, illetve a korlátozás szükségtelen és aránytalan.[51] A keresetek arra a jogi okfejtésre épülnek, hogy a kiküldött munkavállalók jogait megfelelően biztosítja a kiküldő állam, arra is tekintettel, hogy e munkavállalók csak ideiglenesen tartózkodnak a fogadó államban. Emellett a módosító irányelv megszünteti az alacsonyabb bérszínvonalú országok jogszerű versenyelőnyét, ezzel pedig az új szabály versenytorzító hatású.
Noha a Bíróság kimondta, hogy a módosító (és az eredeti) irányelvnek - miközben a fő célja a szolgáltatásnyújtás szabadságának előmozdítása - tiszteletben kell tartania az Unió által elismert, olyan általános érdekeket, mint a munkavállalók védelme, az továbbra is kérdéses, meddig mehet el az irányelv e másodlagos cél követése érdekében anélkül, hogy jogellenesen korlátozná a szolgáltatásnyújtás szabadságát. Ez a dilemma is jól ismert a szakirodalomban,[52] hiszen a kiküldetési irányelv nyíltan korlátozza ezt a gazdasági alapszabadságot, bizonyos alapvető munkafeltételek érvényesülése érdekében. Az irányelv e hatását azzal lehet leginkább szemléltetni, ha áttekintjük a Bíróság arra vonatkozó esetjogát, hogy egy konkrét munkajogi szabály, a minimálbér alkalmazása mikor minősül a szolgáltatásnyújtás megengedett korlátozásának.
A kiküldetési irányelv hatálya lépése előtt, a Mazzoleni-esetben a Bíróságnak arról kellett állást foglalnia, hogy a Franciaországból Belgiumba kiküldött munkavállalóra lehet-e alkalmazni a belga szabályok szerinti minimálbért, ha annak összege ugyan magasabb, mint ami a munkavállalónak a francia jogszabályok alapján járna, de a közterhek figyelembevételével összességében már a francia jog a kedvezőbb. A Bíróság megállapította, hogy ebben az esetben az azonos szintű védelem az eset összes körülményei, így a bérezés, adózás és társadalombiztosítási szabályok együttes figyelembevétele alapján állapítható csak meg.[53] Ugyanígy, a Portugaia Construçőes-esetben csak a munkavállalóknak nyújtott, tényleges előny követelménye mellett tartotta elfogadhatónak, hogy a Németországba kiküldött portugál építőmunkásokra a helyi kollektív szerződés szerinti minimálbért kelljen alkalmazni.[54]
Azaz a kiküldetési irányelv hatályba lépése előtt a Bíróság részletes feltételeket szabott ahhoz, hogy a fogadó állam minimálbérét a kiküldött munkavállalókra alkalmazni lehessen. Ehhez képest az irányelv alapján a fogadó állambeli minimális bérszint minden további nélkül alkalmazandó kiküldetés esetén. Ebből a nézőpontból valóban ellentmondásos, hogy az irányelv jogalapja a szolgáltatásnyújtás szabadsága.[55] Ahogy azt fentebb láttuk, a Bíróság ezt az ellentmondást azzal oldotta fel, hogy miközben a kiküldetési irányelv garantálja a munkavállalók védelmét mint általánosan figyelembe veendő érdeket, alapvetően a szolgáltatásnyújtás szabadságát előmozdító jogszabálynak tekintendő. A semmisségi ügyek arra is rávilágítottak, hogy a módosító irányelvvel bevezetett új szabályok emellett nem jelentik e gazdasági alapszabadság jogellenes korlátozását sem, az alábbi okokból.
- 6/7 -
Kiindulásként, ahogy arra a főtanácsnok emlékeztetett a véleményében, a szolgáltatásnyújtás szabadságát korlátozó tagállami jogszabályok megítélésével kapcsolatos bírósági esetjog nem alkalmazható automatikusan az Unió által elfogadott jogharmonizációs szabályokra. Ehelyett a Bíróság az uniós jogalkotó számára széles körű mérlegelési jogkört ismert el a ráruházott hatáskörök gyakorlása során azokon a területeken, ahol összetett mérlegelést és értékelést kell végeznie. Így nem az a kérdés, hogy az ilyen területen meghozott valamely intézkedés volt-e az egyetlen vagy a lehető legjobb, mivel csupán ennek a hatáskörrel rendelkező intézmények által elérni kívánt célhoz képest nyilvánvalóan alkalmatlan jellege lehet kihatással ezen intézkedés jogszerűségére.[56] A Bíróság az uniós jogalkotó szervek tág mérlegelési lehetőségéből kiindulva arra építette az érvelését, hogy a módosító irányelv nem szüntetett meg minden költségalapú versenyt - még tartós kiküldetések esetén sem -, ezért továbbra is helye van a különböző tagállamokban letelepedett vállalkozások közötti versenynek.
A Bíróság rámutatott, hogy az irányelv szerint a kiküldött munkavállalók számára biztosítani kell a fogadó tagállamban a munka- és foglalkoztatási feltételek egy sorának, köztük a díjazás ezen államban kötelezővé tett alkotóelemeinek az alkalmazását. De az irányelv nincs hatással a munkavállalókat kiküldő vállalkozások egyéb költségtényezőire, mint például e munkavállalók termelékenységére vagy hatékonyságára, amelyeket a Preambulum (16) bekezdése kifejezetten megemlít.[57] A megtámadott irányelv által semlegesített költségkülönbségek csupán azok, amelyek az irányelvben felsorolt munka- és foglalkoztatási feltételekből erednek.[58] Noha a módosító irányelv kibővítette a fogadó állam jogából alkalmazandó munkafeltételek körét (a kötelező díjazás és egyes költségtérítések vonatkozásában), ebből nem következik a fogadó tagállam összes munka és foglalkoztatási feltételének alkalmazása.[59] A kiküldött munkavállalók nem kerülnek a fogadó tagállamban letelepedett vállalkozások által foglalkoztatott munkavállalókkal azonos vagy hasonló helyzetbe.[60]
A Bíróság kiemelte, hogy a kiküldött munkavállalók a fogadó tagállamban ideiglenesen tartózkodnak, és nem integrálódnak annak munkaerőpiacába. Ebből kifolyólag az uniós jogalkotó észszerűen tekinthette megfelelőnek, hogy ezen időszak alatt az e munkavállalók díjazása a fogadó tagállam kötelező rendelkezéseiben meghatározott díjazás legyen annak érdekében, hogy lehetővé tegye számukra az említett tagállambeli megélhetési költségek fedezését.[61] Az irányelv nem vezet az összes költségalapú verseny tilalmához, és egyetlen szakasza sem minősíti "tisztességtelennek" azt a versenyt, amely e különbségeken alapul.[62]
A Bíróság azt az álláspontot sem osztotta, hogy nem lenne szükséges és arányos korlátozás a tartós kiküldetésekre a fogadó állam jogát szinte teljes egészében alkalmazni rendelő előírás. A Bíróság ismét az adott kérdésben a jogalkotót megillető, tág mérlegelési jogkörre utalt. Megállapította, hogy a jogalkotó nyilvánvaló hiba elkövetése nélkül tekinthette úgy, hogy az ilyen hosszú időtartamú kiküldetésnek azzal a következménnyel kell járnia, hogy a kiküldött munkavállalók személyes helyzete jelentősen közelít a fogadó tagállamban letelepedett vállalkozások által foglalkoztatott munkavállalók személyes helyzetéhez. Mindazonáltal a szabályozás továbbra is megkülönbözteti e munkavállalók helyzetét a szabad mozgáshoz való jogukat gyakorló munkavállalók vagy - általánosabban - a fogadó tagállamban lakóhellyel rendelkező és az ott letelepedett vállalkozások által foglalkoztatott munkavállalók helyzetétől.[63]
A fenti indokolás kétségkívül helyesen ragadja meg a (módosított) irányelv által célzott, méltányos kompromisszumot, legalábbis a kiküldő és fogadó államok nézőpontjából. A kiküldő vállalkozások lehetséges versenyelőnye a fogadó állam piacán valóban nem korlátozódik az olcsó munkaerőre, hiszen előnyt szerezhetnek magasabb termelékenységgel vagy jobban képzett, tapasztaltabb munkavállalóikkal is. Emellett, ahogy arra a főtanácsnok rámutatott, az adózásban és a társadalombiztosításban megmutatkozó különbségek továbbra is megmaradtak, és ezen kérdésekre - főszabály szerint - a kiküldő állam joga irányadó.[64] Mi több, egy további fontos különbség is létezik a kiküldött és a "helyi" munkavállaló között, amelyet viszont - érdekes módon - nem említenek az ítéletek. A kiküldött munkavállalók nem tartoznak a fogadó államban hatályos, de nem általánosan alkalmazandó kollektív szerződések hatálya alá, még tartós kiküldetés esetén sem.[65] Ezért ha a fogadó tagállamban egy helyi kollektív szerződés rendelkezik a legfontosabb bérelemekről, az a kiküldetés maximális időtartamának kitöltése után sem lesz kötelező a kiküldött munkavállalóra. Márpedig eddig éppen ezek a tényállások keltették a legtöbb feszültséget az irányelv alkalmazása körében.[66]
Munkajogi szempontból a fenti érvelés talán legérdekesebb eleme az, hogy a Bíróság és a főtanácsnok is elsősorban azért nem találta a módosító irányelvet a szolgáltatásnyújtás szabadságát aránytalanul korlátozó szabálynak, mivel a kiküldött munkavállaló jogi státusza még mindig különbözik a fogadó államban letelepedett munkáltatók által közvetlenül foglalkoztatott munkavállalókétól. Ugyanakkor elgondol-
- 7/8 -
kodtató, hogy milyen elvi alapon tartható fenn ez a különbségtétel az egyes munkavállalók között. Az egyetlen konkrét tényező, ami okát adhatná, miért esik más jogi megítélés alá az alkalmazandó jog szempontjából a szabad mozgás jogával élő (vagy helyi) és a kiküldött munkavállaló az, hogy az utóbbi nem a munkaerő szabad mozgása, hanem a szolgáltatásnyújtás szabadságának elve alá esik.[67] Számomra ez a formális megkülönböztetés nem meggyőző. Ezzel ugyanis a hosszú távú kiküldetések mellett is elmaradhat a kiküldött munkavállalók jogi védelme a fogadó állam saját munkavállalóinak biztosított szinttől, míg a szabad mozgás jogával élő munkavállaló a munkavégzés idejére tekintet nélkül élvez a helyiekkel azonos védettséget.[68] Az egyenlő bánásmód adja a munkavállalók szabad mozgáshoz való jogának alapját, enélkül a kógens alapkő nélkül ez az alapszabadság nem érvényesülhetne.[69] Ugyanakkor, a kiküldött munkavállaló teljesítésének módja teljesen azonos lehet a szabad mozgás jogával élő munkavállalóéhoz (például mindketten csupán két hónapot dolgoznak a fogadó államban egy idénymunka keretében). A kettejük megkülönböztetése éppen ezért formálisnak tűnik.
Az elhatárolás ingatag elvi alapjainak magyarázata az, hogy a kiküldetés alapvetően nem a munkavállaló jogi védettsége, hanem a szolgáltatásnyújtás szabadsága köré épülő jogintézmény. Azaz a kiküldött munkavállaló sajátos jogi helyzete nem más, mint kompromisszum a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a fogadó államok piacvédelme között. A fogadó ország jogának részleges alkalmazhatósága jól magyarázható azzal, hogy így részben megmarad a kiküldő tagállam szolgáltatóinak versenyelőnye, de kellő védelmet élvez a fogadó állam piaca is. Az pedig másodlagos kérdés, hogy ugyanez a logikus kompromisszum a munkavállaló jogállása szempontjából ellentmondásos. Ezért nem túlzó az a szakirodalmi álláspont, miszerint a kiküldetés a diszkrimináció jogszerű eszköze, hiszen az egyes munkavállalói csoportok között kizárólag gazdasági megfontolásokból tesz különbséget.[70]
Jól mutatja ezt, ha a kiküldetést nem a gazdasági alapszabadságokra épülő uniós jog, hanem egy alapjogi egyezmény, az Európai Szociális Charta szempontjából vizsgáljuk. A Charta 19. cikke ugyanis - egyebek mellett - előírja, hogy a részes államok területén jogszerűen tartózkodó dolgozóknak a saját állampolgárokéval egyenlő bánásmódot biztosítsanak a díjazás és egyéb alkalmazási és munkafeltételek, a szakszervezeti tagság és a kollektív megállapodásra irányuló tárgyalások folytatásában való részvétel, valamint az elszállásolás tekintetében. Az ún. lex-Laval ügy kapcsán az Európa Tanács Szakértői Bizottsága rámutatott, hogy az egyenlő bánásmódhoz való jogot a kiküldött munkavállalók vonatkozásában is érvényesíteni kell. Bár a szakértők elfogadták, hogy a kiküldött munkavállalók és a migráns munkavállalók egyéb kategóriái között vannak különbségek (például a fogadó államban való tartózkodás ideje, stabilitása, a fogadó államhoz való kötődés tekintetében), ám rámutattak, hogy a kiküldött munkavállalók is jogszerűen tartózkodnak és dolgoznak a fogadó államban, ennyiben pedig a Charta 19. cikke hatálya alá esnek. Ebből következően pedig a fogadó államban dolgozó helyi munkavállalókkal egyező feltételek illetik meg a 19. cikkben nevesített munkafeltételek kapcsán.[71] Alapjogi szempontból tehát a kiküldött és a szabad mozgás jogával élő munkavállaló megkülönböztetése alaptalannak bizonyult.
Összegezve, a módosító irányelv fontos lépést hozott a határon átnyúló foglalkoztatás egyes formái közötti aggályos különbségek megszüntetése felé, a (tartósan) kiküldött és a helyi munkavállalók jogállásának egymáshoz közelítésével. A megmaradó különbségekkel jól magyarázható, miért nem sérti a kiküldetési irányelv a szolgáltatásnyújtás szabadságát, noha meglehetősen ellentmondásosak a kiküldött munkavállaló nézőpontjából. Noha az Európai Szociális Charta alapján a kiküldött és a helyi munkavállalók között teljes egyenlőséget kellene biztosítani, az uniós jog megelégszik azzal, hogy munka- és foglalkoztatási feltételeik "a lehető legközelebb álljanak" és személyes helyzetük "jelentősen közelít".[72]
Bár a módosító irányelv téves jogalapjára és a szolgáltatásnyújtás szabadságának jogellenes korlátozására épülő érvelés adja a semmisségi esetek lényegét, a keresetek további figyelmet érdemlő kifogásokat is felvetnek. A Bíróság ugyan ezeket könnyen el tudta utasítani, egy rövid elemzésben érdemes kitérni arra, milyen mögöttes jogi problémákra világítanak rá.
Mindkét kereset hivatkozik arra, hogy a módosító irányelv ellentétes a Róma I. Rendelettel,[73] mivel tartós kiküldetések esetén a fogadó állam joga - majdnem egészében - attól függetlenül irányadó, hogy egyébként melyik jogrendszer hatálya terjed ki a munkaviszonyra. Ez az állítás már első látásra is megalapozatlannak tűnik, hiszen a Róma I. Rendelet kifejezetten megengedi speciális szabályok alkotását.[74] Mindenesetre a kiküldetési irányelv (és módosítása) nem teljesen koherensen illeszkedik az Unió nemzetközi magánjogi rendszerébe, és úgy tűnik, ezek az ellentmondások a semmisségi ügyekben hozott ítéletek után is fennmaradnak.
- 8/9 -
A nemzetközi magánjogban a kiküldetés lényege, hogy a munkavállaló ideiglenesen nem a rendszeres munkavégzés helye szerinti országban dolgozik. A fogalomnak tehát két lényegi eleme van. Egyrészt a munkavégzés helye eltér attól az országtól, ahol a munkavállaló rendszeresen dolgozik, másrészt a külföldi munkavégzés csak átmeneti jellegű. Ugyanakkor - szemben a kiküldetési irányelvvel - nem feltétel, hogy a kiküldetés szolgáltatásnyújtás keretében valósuljon meg. A Róma I. Rendelet alkalmazásában például az is kiküldetésnek minősül, ha a munkavállaló külföldi továbbképzésben vesz részt, vagy egy nemzetközi megbeszélés céljából utazik külföldre, vagy kifejezetten olyan munkát végez, amelyet egy másik országban kell teljesíteni (például idegenvezető). Az uniós jog alapján a rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják.[75] Az ideiglenes külföldi munkavégzés tehát nem változtatja meg az alkalmazandó jogot, hanem a munkaviszony továbbra is a kiküldő állam joga alatt marad (amelyik országban a munkavállaló rendszerint dolgozik). Emellett a kiküldött munkavállalóra alkalmazni kell az ún. imperatív szabályokat, amelyeknek a betartását valamely ország a közérdek szempontjából döntő fontosságúnak ítéli, és megköveteli a hatálya alá eső valamennyi tényállásra történő alkalmazását.[76]
A Rendelet és a kiküldetési irányelv viszonyát a szakirodalom akként jellemzi, hogy az irányelv valójában nem más, mint - az egyébként a rendszeres munkavégzés helye szerinti jog hatálya alatt álló - kiküldött munkavállalóra a fogadó állam jogából alkalmazandó, imperatív szabályok meghatározása.[77] Kétségtelenül logikus rendszerbe foglalja a két jogszabályt, ha az irányelv szerinti "kemény magot" feltétlen érvényesülést kívánó szabályoknak tekintjük, és ezért alkalmazzuk a kiküldött munkavállalókra. Ugyanakkor egyáltalán nem világos, miért lenne minden itt felsorolt szabály imperatív természetű, amelyeknek az egyébként irányadó jogtól függetlenül mindenképpen érvényesülnie kell. A szakirodalomban sincs egyetértés abban, hogy mely munkajogi szabályok tartozhatnak ebbe a körbe.[78] Riesenhuber szerint például azokat kell imperatív szabályoknak tekintetni, amelyeket büntetőjogi szankciók is védenek.[79] Däubler - még a Laval-eset előtt - a kollektív autonómiát és a munkaügyi kapcsolatok védelmét imperatív szabálynak tekintette.[80] Piir idesorolná a munkavállalói képviselőket és a várandós nőket védő felmondási tilalom vagy a munkavédelem bizonyos szabályait, ugyanakkor álláspontja szerint a kiküldetési irányelvben felsorolt munkafeltételek a Róma I. Rendelet rendszerében sokkal inkább minősülnének kógens, mintsem feltétlen érvényesülést igénylő, imperatív rendelkezésnek.[81]
Áttekintve az irányelvi felsorolást, a munkavédelem, a fizetett szabadság vagy a munkaerő-kölcsönzés egyes részletszabályairól nehéz lenne kimutatni, hogy ezek a fogadó államban a közérdek szempontjából döntő fontossággal bírnak. Más, a legtöbb tagállamban alkotmányos védettséggel bíró munkafeltétel viszont nem szerepel az irányelvben, így például a szervezkedési szabadság, a kollektív alku vagy az indokolatlan elbocsátással szembeni védelem. További ellentmondás, hogy míg egy imperatív szabályt akkor is alkalmazni kell, ha az egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb lenne, addig az irányelv alkalmazásában tekintettel kell lenni a munkavállalóra kedvezőbb szabály elvére is.[82]
Miközben a semmisségi ítéletek nem láttak problémát a Róma I. Rendelet és a kiküldetési irányelv viszonyában, a Bíróság nem adott támpontokat az említett aggályok feloldásához. Csupán leszögezte, hogy a Róma I. Rendelet imperatív szabályokra vonatkozó 9. cikkét megszorítóan kell értelmezni, és lakonikusan arra következtetett, hogy "a Bírósághoz benyújtott iratok egyikéből sem tűnik ki, hogy a módosított 96/71 irányelv 3. cikkének (1a) bekezdése sértené ezeket az imperatív rendelkezéseket".[83] A kérdés azonban inkább az, hogy tartós kiküldetés esetén vajon miért minősül csaknem minden munkajogi szabály imperatív rendelkezésnek.
A keresetek néhány pontja a kiküldetési irányelv alapvető sajátosságaira mutat rá. Lengyelország szerint a minimális bérszint fogalmának felváltása a kötelező díjazással diszkriminatív korlátozása a szolgáltatásnyújtás szabadságának, mivel ez az előírás a kiküldő vállalkozásokra további gazdasági és adminisztratív terhet jelent, aminek hatásaként csökken az alacsonyabb bérszinttel jellemezhető tagállamokban letelepedett vállalkozások versenyelőnye. Emellett Magyarország a jogbiztonság okán kifogásolja a díjazás fogalmának pontatlanságát.
Ezek az észrevételek a kiküldetési irányelvben alkalmazott jogalkotási technikára, az ún. "részletes harmonizációra" vagy "koordinációra" utalnak, amelynek lényege az, hogy az irányelv az alkalmazandó szabályoknak csak a formáját (milyen jellegű jogforrásban jelenik meg) és a tárgyát határozza meg, azok pontos tartalmát nem, és nem eredményez kötelezettséget az itt felsorolt jogintézmények megteremtésére.[84] Például az irányelv ugyan felhívja a fogadó állam munkajo-
- 9/10 -
gából a minimális bérszintre és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat, ebből nem következik kötelezettség a kölcsönzés legalizálására[85] vagy a minimálbér bevezetésére. Az irányelv tehát csak az alkalmazandó jogot jelöli ki, nem azok tartalmát harmonizálja.[86] A tagállamok érintetlen szabályozási kompetenciájának is köszönhető, hogy hosszas viták után az eredeti irányelv végül elfogadásra került.[87] A szabályozás módszere alapján tehát a kiküldetési irányelv "kakukktojás" az uniós szociálpolitikában. Nem rendeleti formában jelenik meg, mégis a rendeletekre jellemző koordinációs technikára épül, és az alkalmazandó szabályok hatályát szabja meg.[88] Ebből eredően viszont állandó értelmezési kérdéseket vet fel, hogy a "kemény magban" szereplő munkafeltételek egy adott tagállamban pontosan mit is jelentenek. A fogalmak tisztázásához mindenesetre segítséget jelent, hogy a legtöbb felsorolt területen már történt jogharmonizáció,[89] az uniós joggal nem érintett minimális bérszint tekintetében pedig a Bíróság foglalt állást az értelmezési kérdésekben.[90]
A semmisségi ítéletekben a Bíróság rámutatott, hogy a kiküldetési irányelv jellegéből következik, hogy azok a szolgáltatók, akik munkavállalókat küldenek ki egy másik tagállamba, nemcsak a származásuk szerinti tagállam, hanem a fogadó tagállam szabályozása alá is tartoznak. Ez pedig már a módosítás előtt is így volt.[91] A "díjazás" fogalmát a fogadó tagállam nemzeti jogszabályai vagy gyakorlata alapján kell meghatározni, ami önmagában nem sérti a jogbiztonságot.[92] Álláspontom szerint mindez a részleges harmonizáció következménye, amely nem jár jogbizonytalansággal, ha a tagállamok kellően eleget tesznek a tájékoztatási kötelezettségüknek. Azt ugyanis a kiküldetési irányelv a kezdetektől megköveteli, hogy a tagállamok tegyenek közzé megfelelő információt arról, hogy mely szabályok vonatkoznak a területükre kiküldött munkavállalókra.[93]
Mindazonáltal a munkáltatók valóban nehezen tudnak csak eleget tenni a fogadó állam munkajogi követelményeinek, ha a betartandó szabályokról nem áll rendelkezésükre könnyen elérhető információ. Például a "minimális fizetett szabadság" nem csak egyetlen számot jelent, mint 24 nap évente. A fizetett szabadság mértékének meghatározására az egyes tagállamokban bonyolult számítási szabályok vonatkozhatnak, amelyek figyelembe veszik a munkavállaló személyi státuszát (életkor, gyermekek száma, egészségi állapot, munkakör stb.), a munkaviszony fennállásának idejét, mindezt kiegészítve különböző kerekítési szabályokkal. A más tagállamba szolgáltatást nyújtó vállalkozásnak ugyancsak komplex szabályokat kell ismernie ahhoz, hogy egy olyan egyszerű kérdést megválaszoljon, vajon a kiküldő vagy a fogadó állam joga alapján jár-e több fizetett szabadság a munkavállalónak, és ez alapján melyiket kell alkalmaznia.
Magyarország hivatkozott arra is, hogy az irányelv kizárt jogalkotási hatáskört érint, mivel a munkavállalók a kiküldetés helye szerinti tagállamban érvényes normáknak megfelelő díjazásának előírásával "lényegét tekintve a munkaviszony díjazására vonatkozó szabályt" tartalmaz. Márpedig a díjazás tekintetében az uniónak nincs jogalkotási hatásköre.[94] Ez az állítás a Bíróság Alonso-ügyben hozott ítélete fényében megalapozatlannak tűnik. A Bíróság szerint ugyanis a díjazásra vonatkozó kizárt jogalkotási hatáskör indoka az, hogy a bérszintek meghatározása nemzeti szinten a szociális partnerek szerződési szabadsága körébe, illetve a tagállamok hatáskörébe tartozik. Ezt a kivételt azonban nem lehet minden olyan kérdésre kiterjeszteni, amely valamilyen kapcsolatot mutat a díjazással, ez ugyanis a jogharmonizáció körébe tartozó tárgykörök kiüresítésével járna.[95] Mivel a kiküldetési irányelv csak a fogadó államban hatályos kötelező díjazási szabályok hatályáról rendelkezik, de egyáltalán nem érinti azok tartalmát vagy meghatározási módját, a módosító irányelv semmissége a kizárt jogalkotási hatáskörre hivatkozással aligha nem állapítható meg. Mindenesetre a Bíróság a kereseti kérelmet egy másik alapon utasította el:[96] mivel a módosító irányelvet nem az EUMSZ 153. cikke alapján fogadták el - és nem is fogadhatták volna el ezen az alapon -, az e cikkben foglalt kivételek sem érinthetik az irányelv érvényességét.[97]
Az Európai Unió alapvetően egy gazdasági integráció, amelynek deklaráltan vannak szociális célkitűzései is.[98] A kiküldetés szabályozása azért jelent kihívást, mert ütközőterülete a két értéknek, ráadásul az egyes tagállamoknak is ellentmondóak az érdekei a tekintetben, hogy melyik terület kapjon prioritást a másik felett. Ezért ami a kiküldött munkavállalók jogállásáról végül az uniós jogszabályokba kerül, az inkább
- 10/11 -
egy bonyolult politikai kompromisszum eredménye, semmint dogmatikailag megalapozott, a határon átnyúló munkavállalás szabályainak rendszerébe koherensen illeszkedő szabályozás. A tételes előírások számos olyan ellentmondását, hiányosságát fedezhetjük fel, ami alapvetően ennek a kompromisszumnak a terméke. A gazdasági és szociális érdekek, illetve a kiküldő és fogadó államok érdekei közötti egyensúly a jogalkotó és a Bíróság jogértelmező tevékenysége miatt folyamatos eltolódásnak van kitéve. Ez a dinamika hatja át a kiküldetés uniós szintű szabályozását, amivel szemben az az alapvető elvárás, hogy egyre igazságosabb egyensúlyt teremtsen az ellentmondó érdekek között.
Aligha vitatható a Bíróság alapvető következtetése a semmisségi eljárásokban, miszerint a kiküldetési irányelv alapvető célja a szolgáltatásnyújtás szabadságának védelme. Ugyanakkor a véleményem szerint a szabályozás kialakításánál figyelembe vett, ellentmondó érdekek gazdasági természetűek (a kiküldő államok vállalkozásai számára az alacsonyabb költségekből eredő versenyelőny kihasználásának lehetővé tétele, a fogadó állam vállalkozásaival való méltányos verseny biztosítása mellett), ahol a munkavállalók védelme inkább csak másodlagos kérdés. ■
JEGYZETEK
[1] Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről (a továbbiakban: kiküldetési irányelv).
[2] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2018/957 irányelve (2018. június 28.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról (a továbbiakban: módosító irányelv).
[3] Magyarország kontra Európai Parlament és az Európai Unió Tanácsa, C-620/18. sz. ügy, Lengyel Köztársaság kontra Európai Parlament és az Európai Unió Tanácsa, C-626/18. sz. ügy.
[4] Ezt a listát nevezzük a munkajog "kemény magjának". Kiküldetési irányelv Preambulum (14) bekezdés, COM(2003)248, 5. o.
[5] A módosítás előtt az irányelv az alábbi munkafeltételeket sorolta ebbe a körbe: maximális munkaidő és minimális pihenőidő; minimális éves szabadság; minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat, de ide nem értve a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszereket; a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében; munkahelyi egészség, biztonság és higiénia; védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően; férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések [kiküldetési irányelv 3. cikk (1) bekezdés].
[6] Posted workers in the EU. European Commission Factsheet, 2015.
[7] Ebben az esetben sem alkalmazandóak a munkaszerződés megkötésére, valamint megszűnésére vagy megszüntetésére vonatkozó eljárások, alaki követelmények és feltételek, beleértve a versenytilalmi kikötéseket is és a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerek. Ld. a módosított kiküldetési irányelv 3. cikk (1a) bekezdés.
[8] A módosított kiküldetési irányelv 3. cikk (1) bekezdés c) pont és (1a) bekezdés.
[9] Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 53. cikk (1) bekezdés és 62. cikk.
[10] EUMSZ 153. cikk (2) bekezdés b) pont.
[11] C-620/18. 28-36. pont, C-626/18. 39-40. pont.
[12] C-620/18. 38-40. pont, C-626/18. 43-44. pont.
[13] Például: Marco Biagi: The 'posted workers' EU directive: from social dumping to social protectionism. In: Roger Blanpain (ed.): Labour Law and Industrial Relations in the European Union. Kluwer Law International, Hague, 1998. 174-175. o., Paul Davies: Posted Workers: Single Market or Protection of National Labour Law Systems? Common Market Law Review, 1997. Vol. 34., 572. o., Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések. In: Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Osiris, Budapest, 2001. 452. o., Mijke Houwerzijl: Towards a More Effective Posting Directive. In: Roger Blanpain (ed.): Freedom of Services in the European Union: Labour and Social Security Law. The Bolkestein Initiative. Bulletin of Comparative Labour Relations. 2006. 185., 195. o., Karl Riesenhuber: European Employment Law. Intersentia, Cambridge, 2012. 198. o.
[14] EUMSZ 56. cikk.
[15] Elég az Eurofound éves jelentésére utalni, amely a tagállamokban irányadó minimálbéreket foglalja össze. A skála egyik végén Bulgária áll, havi 312 euróval, míg a másik véglet Luxemburg havi 2142 euróval. Eurofound: Minimum wages in 2020: Annual review, Minimum wages in the EU series. Publications Office of the European Union, Luxembourg.
[16] Frank Hendrickx: The services directive and social dumping: National labour law under strain? In: Ulla Neergaard - Ruth Nielsen - Lynn Roseberry (eds.): The Services Directive - Consequences for the Welfare State and the European Social Model. Djoef Publishing, Copenhagen, 2008. 244. o.
[17] Rush Portuguesa Lda kontra Office national d'immigration, C-113/89. sz. ügy.
[18] Davies: i. m. 588-589. o., Gregor Thüsing: European Labour Law. Beck, 2013. 161. o., Phil Syrpis: EU Intervention in Domestic Labour Law. Oxford University Press, Oxford, 2007. 109-110. o.
[19] Ausztria, Franciaország, Németország, ld. COM(2003)458, 7. o., Emmanuel Comte: Promising more to give less: international disputes between core and periphery around European posted labor, 1955-2018. Labor History, Vol. 60. No. 6. 2019. 6. o.
[20] COM(1991)230, a tervezetet a Bizottság később átdolgozta, ld. COM(93)225.
[21] Irányelv preambulum (5) bekezdés, a kettős célra a Bizottság is rendre hivatkozik: COM(2003)458, 3. o., COM(2006)159, 2. o.
[22] Kiküldetési irányelv 3. cikk (10) bekezdés.
[23] Eeva Kolehmainen: The Directive Concerning the Posting of Workers: Synchronization of the Functions of National Legal Systems. Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 20. No. 1. 1998. 86. o.
[24] Jan Cremers - Jon Erik Dølvik - Gerhard Bosch: Posting of workers in the single market: attempts to prevent social dumping and regime competition in the EU. Industrial Relations Journal, Vol. 38. No. 6., 2007. 527. és 538-539. o.
[25] Laval-eset (Laval un Partneri Ltd kontra Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan és Svenska Elektrikerförbundet, C-341/05. sz. ügy), Rüffert eset (Dirk Rüffert kontra Land Niedersachsen, C-346/06. sz. ügy), Bizottság kontra Luxemburg-eset (az Európai Közösségek Bizottsága kontra Luxemburgi Nagyhercegség, C-319/06. sz. ügy), illetve a letelepedés szabadsága kapcsán ld. Viking-eset (International Transport Workers' Federation és Finnish Seamen's Union kontra Viking Line ABP és OÜ Viking Line Eesti, C-438/05. sz. ügy).
[26] Más megfogalmazásban, a kiküldő munkáltató a kedvezményezett (Riesenhuber: i. m. 206. o.).
[27] Catherine Barnard: EU Employment Law, Fourth Edition. Oxford University Press, Oxford, 2012. 232. o.
[28] Syrpis: i. m. 124. o.
[29] Thüsing: i. m. 158. o., Claire Kilpatrick: Internal Market Architecture and the Accommodation of Labour Rights: As Good as it Gets? In: Phil Syrpis (ed.): The Judiciary, the Legislature and the EU Internal Market. Cambridge University Press, 2012. 212-213. o., Riesenhuber: i. m. 206. o., Femke Laagland: Member States' Sovereignty in the Socio-Economic Field: Fact or Fiction? The Clash between the European Business Freedoms and the National Level of Workers' Protection. European Labour Law Journal. Vol. 9. No. 1. 2018. 59. o.
[30] Ruth Nielsen: EU Labour Law, Second Edition. Djoef Publishing, Copenhagen, 2013. 35-42. o.
[31] Az Európai Parlament és a Tanács 2014/67/EU irányelve (2014. május 15.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosításáról.
[32] COM(2016) 128 final.
[33] C-620/18. 41-48. pont, C-626/18. 51-53. pont.
[34] C-620/18. 50-51. pont, C-626/18. 55-56. pont, módosító irányelv Preambulum (10) bekezdés.
[35] C-620/18. 57. pont, C-626/18. 62. pont.
[36] C-620/18. 60. pont, C-626/18. 65. pont.
[37] Piet Van Nuffel - Sofia Afanasjeva: The Posting Workers Directive revised: enhancing the protection of workers in the cross-border provision of services. European Papers. Vol. 3. No. 3. 2018., 1405. o.
[38] Paul Davies: The Posted Workers Directive and the EC Treaty. Industrial Law Journal. Vol. 31. No. 3, 2002. 302. o.
[39] Ld. Elektrobudowa eset (Sähköalojen ammattiliitto ry kontra Elektrobudowa Spolka Akcyjna C-396/13. sz. ügy). Visszatekintve, ez megerősíti azt a feltételezést még 1998-ból, hogy önmagában a kiküldött munkavállalók védelme érdekében - a hazai munkaerőpiacok védelmére tekintet nélkül - a tagállamok nem alkottak volna irányelvet (Kolehmainen: i. m. 101. o.). Találóan állapítja meg Blanpain is, hogy a szakirodalomban példátlan részletességgel elemzett Laval-eset kapcsán senki nem foglalkozik azzal, mi történt magukkal a kiküldött munkavállalókkal. Roger Blanpain: The Laval and Viking cases: freedom of services and establishment v. industrial conflict in the European Economic Area and Russia. Bulletin of Comparative Labour Relations, Vol. 69. 2009. Foreword.
[40] A gyakorlat összefoglalásához ld. Davies 2002: i. m.
[41] Indítvány C-620/18. 62-63. pont.
[42] Indítvány C-620/18. 69., 108. pont, Indítvány C-626/18. 72. pont.
[43] C-620/18. 51., 107., 122., 126. pont, C-626/18. 56., 90., 104., 122. pont.
[44] A magyar kereset felszínesen érinti a kollektív munkajogi alapjogok kérdését, arra hivatkozva, hogy az irányelv kizárja a szolgáltatásnyújtás szabadságát a sztrájk joga és a kollektív alku tekintetében. Tekintve, hogy a módosító irányelv semmilyen új elemet nem tesz hozzá a gazdasági alapszabadságok és a kollektív munkajogi alapjogok viszonyához, ez a kifogás félreértésnek tűnik. Arról nem is beszélve, hogy a Laval-ügy óta világos, hogy a gazdasági alapszabadságoknak van prioritása a kollektív munkajogi jogosultságok felett. A Bíróság mindenesetre röviden megerősítette, hogy a kollektív munkajogi jogosultságok gyakorlása természetesen az uniós jog és így a szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó szabályok hatálya alá esik, és elutasította a kereset vonatkozó részét (C-620/18. 168. pont).
[45] C-620/18. 62., 64. pont, C-626/18. 67., 69. pont.
[46] C-620/18. 66-69. pont
[47] Ebből eredően a Bíróság azt a kereseti kérelmet is elutasította, miszerint a jogalap nem megfelelő megválasztásával az uniós jogalkotó hatáskörrel visszaélést követett el. C-620/18. 84. pont.
[48] Davies: i. m. 572. o.
[49] A módosító irányelv jogalapját érintően a keresetek még egy vitát vetnek fel. Mindkét kereset kifogásolta, hogy a módosító irányelv hatálya kiterjedne a közúti szállítási ágazatra, amint az erre vonatkozó speciális ágazati szabályok hatályba lépnek [módosító irányelv 3. cikk (3) bekezdés]. A módosító irányelv elfogadásának jogalapja ugyanis a szolgáltatások szabad áramlása, miközben a közlekedés területén megvalósuló szolgáltatásokra külön szerződéses jogalap vonatkozik [EUMSZ 58. cikk (1) bekezdés, 91. cikk]. A Dobersberger ügyben a Bíróság nem vitatta ezt az érvelést, ám rámutatott, hogy azok a szolgáltatások, amelyek nem kapcsolódnak szervesen a közlekedéshez (például vasúti étkeztetés), szabályozhatóak a szolgáltatásokra vonatkozó cikkek alapján (Michael Dobersberger kontra Magistrat der Stadt Wien, C-16/18. sz. ügy, 24-27. pont). Mindazonáltal a semmisségi eljárásokban a Bíróság könnyedén átlépett ezen a problémán annak leszögezésével, hogy a kifogásolt irányelvi rendelkezésnek nem célja a szolgáltatásnyújtás szabadságának szabályozása a közlekedés területén, hiszen csak az alkalmazás hatályának előírására szorítkozik (C-620/18. 161-162. pont, C-626/18. 146-147. pont).
[50] A módosított kiküldetési irányelv 3. cikk (1) bekezdés c) és i) pontok, 3. cikk (1a) bekezdés.
[51] C-620/18. 66-102. pont, C-626/18. 72-85. pont.
[52] Ld. a téves jogalappal kapcsolatban hivatkozott forrásokat a 14. lábjegyzetben.
[53] André Mazzoleni and Inter Surveillance Assistance SARL, as the party civilly liable, third parties: Éric Guillaume and Others, C-165/98. sz. ügy, 36-39. pont.
[54] Portugaia Construçőes Lda, C-164/99. sz. ügy, 26., 29. pont.
[55] Jonas Malmberg: Posting post Laval. Nordic responses. In: Marie-Ange Moreau (ed.): Before and After the Economic Crisis. What Implications for the ‘European Social Model? Edward Elgar Publishing, 2011. 36. o.
[56] Indítvány, C-620/18. 107-110. pont, az ítéletben: 112. pont és C-626/18. 95. pont.
[57] C-620/18. 128., C-626/18. 106. pont.
[58] C-620/18. 141. pont.
[59] C-620/18. 148-149. pont.
[60] C-626/18. 111. pont.
[61] C-626/18. 117-118. pont. A lengyel és magyar keresetek azt a szabályt is kifogásolták a normavilágosság szempontjából, amely szerint a tizenkét hónapos maximum szempontjából az egyes kiküldetések időtartamát össze kell számítani. A Bíróság álláspontja szerint viszont világos és precíz rendelkezésről van szó, amely a visszaélések megakadályozására irányul. C-620/18. 181. pont, C-626/18. 137-138. pont.
[62] C-626/18. 120-121. pont.
[63] C-620/18. 155-156. pont, C-626/18. 125. pont. A főtanácsnok megfogalmazásában: "[e]z a rendelkezés a hosszú távú kiküldetésben lévő munkavállalókra vonatkozó rendszert a helyi munkavállalókra vonatkozóhoz közelíti, de nem teszi azokat egyenértékűvé, éppen azért, mert a helyzetük eltérő." Indítvány, C-620/18. 140. pont.
[64] Indítvány, C-620/18. 165. pont, Indítvány, C-626/18. 45., 68., 70., 79. pont.
[65] Ld. a módosított irányelv 3. cikk (8) bekezdését.
[66] C-341/05. sz. ügy (Laval), C-346/06. sz. ügy (Rüffert).
[67] Finalarte Sociedade de Construção Civil Ldª and Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft, C-49/98. sz. ügy, 19-23. pont. Erre a megfontolásra a főtanácsnok is hivatkozott: Indítvány C-620/18. 164. pont és Indítvány C-626/18., 78. pont.
[68] Az Európai Parlament és a Tanács 492/2011/EU rendelete (2011. április 5.) a munkavállalók Unión belüli szabad mozgásáról.
[69] Nicola Countouris - Samuel Engblom: 'Protection or protectionism?': A Legal Deconstruction of the Emerging False Dilemma in European Integration. European Labour Law Journal, Vol. 6. No. 1. 2015. 21-23. o. Részletesen ld. Gellérné Lukács Éva: Az egyenlő bánásmód, a nem diszkriminatív akadályok és az intézményesített jogvédelem fejlődése a személyek szabad mozgása területén. Állam- és Jogtudomány, 2020. 3. szám.
[70] Kovács Erika - Vinković, Mario - Bankó Zoltán: Posting of workers in Croatia and Hungary. In: Drinóczi Tímea - Mirela Župan (eds.): Law - Regions - Development. Pécs-Osijek, Faculty of Law, University of Pécs és Faculty of Law, J. J. Strossmayer University of Osijek, 2013. 475-476., 495. o.
[71] No. 85/2012. Swedish Trade Union Confederation (LO) and Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) v. Sweden, 134. pont.
[72] C-620/18. 57., 155. pont, C-626/18. 62., 110. pont.
[73] Az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról.
[74] Róma I. Rendelet 23. és 9. cikkek, C-620/18. 179. pont, C-626/18. 133., 135. pont.
[75] Róma I. Rendelet 8. cikk (2) bekezdés. A szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló Római Egyezmény hasonló előírást tartalmazott, lásd 6. cikk (2) bekezdés a) pont.
[76] Róma I. Rendelet 9. cikk.
[77] COM(2002) 654 final, Florian Schierle: 1996/71/EC: Posting of Workers. In: Monika Schlacter (ed.): EU Labour Law: A Commentary. Wolters Kluwer, 2015, 166., 178. o., Herwig Verschueren: The European Internal Market and the Competition between Workers. European Labour Law Journal, Vol. 6. No. 2. 2015. 140. o., Taco van Peijpe: Collective Labour Law after Viking, Laval, Rüffert, and Commission v. Luxembourg. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 25. No. 2., 2009. 101. o.
[78] Davies: i. m. 596. o.
[79] Riesenhuber: i. m. 182-183. o.
[80] Wolfgang Däubler: Posted Workers and Freedom to Supply Services. Directive 96/71/EC and the German Courts'. Industrial Law Journal. Vol. 27. No. 3. 1998. 267. o.
[81] Ragne Piir: Safeguarding the posted worker. A private international law perspective. European Labour Law Journal. Vol. 10. No. 2. 2019. 111-113. o.
[82] Kiküldetési irányelv 3. cikk (7) bekezdés.
[83] C-626/18. 135. pont.
[84] Barnard: i. m. 221. o., Davies: i. m. 593. o.
[85] Az uniós jog ezt csak jóval később, a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelvvel írta elő.
[86] Nielsen: i. m. 371. o.
[87] Kolehmainen: i. m. 73. o.
[88] Gyulavári Tamás - Krémer Balázs: Európai Szociális Modell? Útközben a jogharmonizációtól a jóléti politikák konvergenciája felé. Esély, 2004. 3. szám, 8. o.
[89] Monika Schlachter: Posting of Workers in the EU. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2010. 1. szám, 93. o., Philippa Watson: EU Social and Employment Law, Second Edition. Oxford University Press, Oxford, 2014. 286. o.
[90] Elektrobudowa C-396/13., Tevfik Isbir kontra DB Services GmbH, C-522/12. sz. ügy.
[91] C-626/18. 101-103., 126-127. pont.
[92] C-620/18. 186. pont.
[93] Módosított kiküldetési irányelv 3 cikk (1) bekezdés 4-5. albekezdés. E kötelezettségre a Bíróság kifejezetten utalt annak a lengyel érvnek az elutasítása kapcsán, miszerint az irányelv kétértelműségeknek ad teret a tartós kiküldetésekre alkalmazandó szabályok meghatározásakor. A Bíróság a vonatkozó szabályokat világosnak találta, mivel minden munkajogi szabályt alkalmazni kell a fogadó állam jogából, amelyeket kifejezetten nem zár ki az irányelv. C-626/18. 128-129. pont, C-626/18. 128-129. pont.
[94] EUMSZ 153. cikk (5) bekezdés.
[95] Yolanda Del Cerro Alonso kontra Osakidetza-Servicio Vasco de Salud, C-307/05. sz. ügy, 40-42., 48. pont.
[96] Szemben a főtanácsnokkal, aki indítványában az Alonso-ügyre hivatkozott (C-620/18. 93. pont).
[97] C-620/18. 80. pont.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi adjunktus, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar, Munkajogi Tanszék.
Visszaugrás
