"Sokat dolgozom, kevés pénzért" - írta magáról egy facebook felhasználó, s ezen megállapítása a leghevesebb reakciót főnökéből váltotta ki, aki észlelve azt, felszólította annak eltávolítására. S bár konkrét fenyegetés nem hangzott el, de egyértelművé tette, hogy a cég egészét vagy annak valamely dolgozóját sértő újabb, nagy nyilvánosság előtt közzétett írásos megjegyzésnek már súlyosabb következményei lesznek.
Az esetről eltérő vélemények születhetnek: ki-ki az alkalmazott szabad véleménynyilvánításhoz való jogát, illetve a kenyeret adó cég által joggal elvárt lojalitást hirdetve állhat az egyik vagy másik fél oldalára. Ha azonban a megkérdezettek között jogászok is vannak, akkor az ide vonatkozó jogszabályok ismeretében egyértelmű választ adhatnak arra a kérdésre: jogos volt-e a kifogásolt mondat töröltetése? Feltéve persze, hogy hogy van olyan jogszabály, amely - a mai kor technikai és társadalmi változásait naprakészen követve - a közösségi oldalakon való szerepléssel járó jogokat és kötelezettségeket is előírja, vagy legalább általánosságban megfogalmazott rendelkezései ún. gumiszabályként ez esetben is alkalmazhatóak. A következőkben azt vizsgáljuk meg, hogy a hatályos magyar jogszabályokra igaz-e ez a feltevés, avagy olyan joghézagra bukkanunk, amely mihamarabbi betöltésre vár.
Mivel Magyarországon a magánszférában körülbelül kétszer annyian dolgoznak, mint a közszférában,1 így elsőként az előbbi területen tevékenykedők nagy részére2 hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (továbbiakban: Mt.) vesszük górcső alá.
Az Mt. 3-4. §§-ai tartalmazzák a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályait. A 3. § (1) bekezdése kimondja, hogy a "jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, (…) és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni". Emellett a 3. § (5) bekezdés azt kívánja meg a munkavállalótól, hogy a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - ne tanúsítson olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
Három dolgot kell tehát vizsgálni: mit fed a jóhiszeműség és a tisztesség követelménye, illetve mely magatartások ütköznek a munkáltató jogos gazdasági érdekeit védő tilalomba.
Cséffán József3 a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét egy harmadik fogalommal, "az adott helyzetben általában elvárható" magatartással kapcsolja össze. Azaz sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást a másikkal és harmadik személyekkel szemben, amely a másik fél alapvető érdekeit sérti, illetőleg veszélyezteti. Ez azonban csupán a körülményeknek megfelelő mértékű és jellegű elvárhatóságot jelent, s nem egy általános zsinórmérték alapján kell megítéli az adott fél viselkedését.
Cséffán József ennél részletesebb fogalom-meghatározást nem tár az olvasó elé, inkább gyakorlati példákon keresztül, bírói döntésekre hivatkozva világítja meg kijelentéseinek pontos tartalmát. Közülük csupán egy állítható párhuzamba a tanulmányunk elején említett esettel. Egy 2004-ben hozott ítéletébe4 a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el.5 Az idézett perben a munkavállaló a munkáltató havi lapjában a saját neve alatt olyan cikket jelentetett meg, amelyben részben burkolt, részben nyílt vádakat fogalmazott meg a lapot működtető szakszervezettel és annak vezetőivel szemben. Bár ebben az ítéletben papír alapon megjelenő, írott sajtóról volt szó, a döntés iránymutató lehet az online felületen megjelenő hasonló - a munkajogi együttműködés során szem előtt tartandó jóhiszeműség és tisztesség elvét sértő, és a munkáltató helytelen megítélését előidéző - esetekben is.
Az alábbiakban megvizsgáljuk, hogy sérült, illetve sérülhetett-e a munkáltató jogos gazdasági érdeke annak a negatív kritikának a közzétételétől, miszerint ő a munkavállalóit a számukra folyósított fizetéssel megfelelő arányban nem álló mértékben dolgoztatja.
Kiss György6 a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgáló munkavállalói kötelezettségek közül a titoktartási kötelezettséget és a meghatározott információktól való tartózkodás kötelességét emeli ki, s hangsúlyozza, hogy ezek a tilalmak minden olyan tényre, információra és adatra vonatkoznak, amelyek titokban maradásához a jogosultnak méltányos érdeke fűződik. Vitathatatlan, hogy a munkavállalók fizetése olyan adat, amellyel kapcsolatban joggal vár el diszkréciót a munkáltató, azonban az már kérdéses, hogy egy bírósági eljárás során a méltányos érdek és a pontos összeget nem, csupán egy jelzőt tartalmazó megjegyzés ütközése esetén merre "billenne a mérleg nyelve".
A jogirodalomban csupán arra a helyzetre található példa, amikor a munkavállaló a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban tevékenyen közreműködik, s ezzel, illetve üzleti titkok jogosulatlan továbbadásával veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit. Jelen esetben azonban nem merészkedett idáig a munkavállaló, hiszen a fizetés mértékére tett távoli utalás nem minősülhet üzleti titok megsértésének.
S bár a példaként hozott esetben nem hangzott el olyan kijelentés, miszerint a kifogásolt mondat törlésének megtagadása a munkaviszony megszüntetésével járna együtt, mégis adott a kérdés: egyébként jogos lenne-e?
A munkáltató az Mt. 89. § (2) bekezdése értelmében minden esetben köteles a rendes felmondását megindokolni és az indok csak a munkavállaló képességeivel, a munkavégzéssel kapcsolatos magatartásával illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indokok fenti három csoportjából a mostani témánk szempontjából csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása jöhet szóba.7
Ha a felmondás alapjául szolgáló indok olyan súlyos, akkor akár a rendkívüli felmondás, mint lehetséges munkáltatói eszköz is szóba jöhet. Erre azonban csak két ok fennállása esetén van lehetőség:
1. lényeges munkavállalói kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő, jelentős mértékű megszegésekor, illetve
2. az Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontja által a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartásként minősülő egyéb tevékenység miatt.
Mivel ez utóbbi kategóriába a bírói gyakorlat munkaviszonyon kívül eső magatartásokat sorol, így a közösségi oldalakon tett megjegyzésekre, véleménynyilvánításokra alapozott felmondás legfeljebb a lényeges kötelezettség jelentős mértékű megszegésére alapított felmondási indok kategóriába férne bele.
Megjegyezzük, hogy az Európai Unió tagállamainak bírói gyakorlatát feldolgozó Prugberger Tamás8 más indokok mellett rendkívüli felmondásra okot adó körülményként sorolja fel a munkáltató nyilvános kritizálását, hírnevének rontását eredményező - munkamorált sértő - magatartás kifejtését. Hasonló tartalmú hazai rendelkezés mellett nem lenne kétséges a munkaviszony megszüntetésének formája.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
