I. A szakszervezetek funkcióját tárgyaló, e pont utolsó bekezdésében megjelölt cikk szerint a Webb testvérek a szakszervezeteknek még csupán háromféle tevékenységét állapították meg a XX. század elején: a kölcsönös biztosítási, a kollektív szerződéses és a jogi szabályozási funkciót (S. and B. Webb, Industrial Democracy).
Az azóta eltelt idő alapján Nagy-Britanniát illetően megállapítható, hogy a szakszervezetek tevékenysége nem maradt változatlan, inkább az mondható el, hogy az állandó változás és fejlődés folyamatában van, amelyet az uralkodó politikai viszonyok és gazdasági hagyományok bizonyos mértékig befolyásolnak.
Ennek megfelelően az idők során a szakszervezetek Nagy-Britanniában öt főtevékenységi kört fejlesztettek ki. Ezek: a szolgáltatási, a képviseleti, a szabályozási, a kormányzati és a közigazgatási funkció. Ezek közül az első funkció a tagok részére szolgáltatásokat biztosít, mint például egészségügyi és munkanélküliségi juttatásokat, de kiterjedhet egyéb tevékenységre, például biztosításra, gépkocsi bérbeadásra vagy jogi tanácsadásra is. A képviseleti funkció a munkahelyen a munkavállaló érdekeinek képviseletét jelenti, ez állhat egyéni képviseletben, de a kollektíva képviseletében is. A szabályozási funkció talán a szakszervezetek legfontosabb tevékenysége. Erre a kollektív szerződéskötés, és közvetett módon a törvényhozás szolgál. Ennek keretében a szakszervezet tevékenysége nemcsak a tagjaira terjedhet ki, hanem például a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése alapján más munkáltatóra és annak munkavállalóira is. Az utolsó két tevékenységen a szakszervezetek által kezdeményezett, a közösséget érintő politika megvalósítását értik. Van olyan vélemény, amely szerint a II. világháború vége óta - a Thatcher éveket ide nem értve - a szakszervezeteket bizonyos fokig kooptálták a kormányok (17. old.).
Jelenleg fogyasztói oldali, új szakszervezeti szolgáltatási tevékenység kialakulásának, továbbá a képviseleti és a szabályozási funkció csökkenésének lehetünk a tanúi Nagy-Britanniában.
A brit szakszervezeti funkciók változó jellegére különösen a szakszervezetek és a Munkáspárt 2004 nyarán kötött ún. Warwick-i szerződése hívta fel a figyelmet (Labour Party, Building Prosperity for All. 2004.). Ezzel összefüggésben a szakszervezetek szolgáltatási funkciójával kapcsolatban 2004. évben a brit miniszterelnök elismeréssel állapította meg azt, hogy a szakszervezetek adott esetekben nemcsak a munkahelyre, hanem az egész életre kiterjedő szolidaritást kívánják elősegíteni.
Ezzel függ össze az is, hogy a munkahelyi képviseleti funkció keretében a szakszervezetek fokozottan kívánják érvényesíteni az egyetértési elvet, a partnerség elvét, amely szerint a munkavállalóknak a bértárgyalásokra felhatalmazást kell adniuk és annak során támogatásukról kell biztosítaniuk a szakszervezeti képviselőket. Ennek során nem kizárt azonban az sem, hogy a munkavállaló az egyetértését visszavonja és közvetlenül tárgyaljon a munkáltatóval. Mindezzel összefüggésben a kormányzat partnerségi alapot létesített, amellyel hozzájárul a menedzserek és a munkavállalói képviselők képzéséhez avégett, hogy a munkavégzéssel összefüggésben a partnerséget és annak fejlődését tovább segítse (Fairness at Work 2.7 p.).
Nagy-Britanniában 1993 óta az ún. nyílt szakszervezeti tagság elve érvényesül. A szabályozás megengedi
- a szakszervezetbe való belépést vagy távolmaradást,
- belépés esetén a szakszervezet megválasztását, illetve
- annak megválasztását is, hogy a szakszervezeti tagságból eredő mely kötelezettségeket fogadja el. Ebből következik, hogy a törvény értelmében a szakszervezet nem zárkózhat el a tagjelölt felvétele elől, kivéve az előre meghatározott okokat (TULRA 1992 s.174). Ennek gyakorlata szerint a szakszervezet például nem tagadhatja meg a tagságot egymagában a jelölt politikai párttagsága alapján, de messzemenő mérlegelési joga van a jelölt tevékenysége figyelembevételével (Harvey, Industrial Relations. London: Butterworths, 1972/2002. M/2710-2711).
Ez oda is vezethet, hogy konkrét esetben a szakszervezeti szolgáltatással kapcsolatban a munkáltató felléphet a szakszervezeti taggal szemben a szolgáltatás igénybevételével összefüggésben [Associated Newspapers Ltd. v. Wilson (1995) IRLR 258].
Az 1980-as években egyes munkáltatók a munkavállalóiknak kedvezményeket ajánlottak fel avégett, hogy a kollektív szerződéskötésről váltsanak át egyéni szerződéskötésre anélkül, hogy a szakszervezeti tagságukat megszüntetnék. A felsőbíróság (Court of Appeal) azonban úgy döntött, hogy a kollektív szerződéssel szembeni fellépés szükségképpen a szakszervezeti tagsággal szembeni fellépés volt, ezért az meg nem engedettnek minősült (IRLR 1993, 336). A Lordok Háza viszont ellenkezően határozott és nem állapított meg jogellenességet (IRLR 1995, 406). Az európai emberi jogi bíróság határozata szerint viszont a Lordok Házának döntése nem egyeztethető össze az effektív szerződési szabadsággal, amelyet az európai emberi jogi egyezmény 11. cikke tartalmaz (IRLR 2002, 568). Végül ennek megfelelően állapították meg a törvény rendelkezését, a szakszervezeti törvény (TULRA) 145/A-145/B. cikkét (Harvey NI/552, Q/379).
Az előbbiekkel összefüggésben merült fel, hogy a munkáltató felléphet-e a munkavállalóval szemben, ha az munkaidőben indokolatlanul vagy túlzott időt igénybevevően vesz igénybe szakszervezeti szolgáltatást. Ez a munkavállalói jog egyébként nem korlátlan jellegű, mert például szakszervezeti képviselő igénybevételére nincs joga a munkavállalónak olyan esetben, amikor a munkaszerződési feltételeknek módosítását szorgalmazza (8. old., ERA 1999 s.13/5-6). Kollektív képviseletnek általában a munkabér, a munkaidő és a munkaszüneti napok tekintetében van helye. A kis munkáltatók esetében pedig képviseleti hiányosság áll fenn annak ellenére, hogy a kis munkáltatók szektora a leggyorsabban fejlődő ágazat.
Mindebből világosan megállapítható egyre növekvő olyan fejlődés, hogy a szakszervezetek a szolgáltatás, a kormányzati és közadminisztráció irányába tolódnak el. Ezek fontos tevékenységek ugyan, amelyek nem szűnhetnek meg, mégis olyan tendenciák is mutatkoznak, amelyek szerint fejleszteni kell a szakszervezetek képviseleti szerepét és gyengíteni szükséges azok szabályozó tevékenységét. Ez lehetőséget ad a szakszervezetek alapvető és központi tevékenységének megerősítésére, amely szerint képviseleti szervként közvetlenül részt vesznek a munkát végzők foglalkoztatási feltételeinek szabályozásában (K. D. Ewing, The Function of Trade Unions. Industrial Law Journal. 2005/1/1-22. old.).
II. A munkavégzéssel és a foglalkoztatással összefüggő magánszabályozásnak kezdetben kétféle módja alakult ki. Az egyik volt az olyan egyoldalú szabályozás, amely az iparosodás kezdetét követően jelentős munkáltatók autonóm szabályozásában nyilvánult meg, amikor azt sem az állam, sem pedig szakszervezetek nem akadályozták. Nagy-Britanniában ez a munkáltató gyári szabályzata útján valósult meg úgy, hogy az a munkaidőtől és a munkás magatartásától kezdődően a bérekig és az elbocsátási eljárásig sok mindent rendezett. Németországban ennek egyik korai példája Alfred Krupp 1872. évi általános szabályzata, amely minden munkavállalójára kiterjedt.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
