1. Németország és Németország hatására Ausztria mellett Hollandia az az állam, ahol a munka- és a társadalombiztosítási jog pozitív jogi szabályai a legerőteljesebben figyelembe veszik a munkavállalók szociális szempontjait. Ez Hollandiában olyan erőteljesen érvényre jut, hogy ott - ellentétben a német-osztrák szabályozással, ahol rendszertanilag a többi nyugat-európai országhoz hasonlóan elkülönül egymástól a munka és a szociális jog[1] - olyan egységes szociális jog alakult ki, amely magába foglalja a munkajog mellett a társadalombiztosítási jogot és a szociális segélyezés jogát is.[2] Ellentétben a német és az osztrák joggal, de a többi kontinens európai ország jogával is, Hollandiában a munkajogot nem magánjogi intézményként kezelik, hanem a másik két jogterülettel együtt a közjog részeként tartják számon.[3]
Egyedül Hollandia az az ország, ahol az üzemi tanácsnak mindenegyes munkaviszony-megszüntetés esetében együttes döntési joga van, ami azt jelenti, hogy a munkáltató a határozatlan idejű munkavállalók, de ugyanígy a lejárati idő előtt a határozott idejűek munkaviszonyát sem szüntetheti meg az üzemi tanács hozzájárulása nélkül.[4] Hollandiában a felmondásvédélem a németosztrákhoz viszonyítva is olyan bőkezű, hogy csoportos létszámleépítés esetén nemcsak az üzemi tanáccsal, hanem az üzemi szakszervezettel is tárgyalni kell. A tárgyalás időtartama nem 30 nap, amely még egyszer 30 nappal meghosszabbítható, illetve megegyezés esetén 15 napra lerövidíthető, miként ezt a Tanács 98/59. EK irányelvvel módosított 75/129. EGK irányelv II. rész 1. cikkelye rendezi, hanem főszabályként 60 nap, amely 30 napra lerövidíthető, de 90 napra is meghosszabbítható.[5] Ugyanúgy, mint Németországban, Ausztriában és Franciaországban szociális tervet kell felállítani és csak szociálisan igazolható esetben lehet a munkavállalónak felmondani.[6] Csoportos létszámleépítés esetén a leépítéshez az üzemi tanács hozzájárulásán kívül a munkaügyi hivatal hozzájárulása is szükséges éppen úgy, mint a munkáltatói rendes felmondáshoz is.[7] Ez is egyedül álló szabályozás az európai államok munkajogában, mint az is, hogy csoportos létszámleépítés, vagyis redundantia esetében az irányelv által a létszámleépítésre meghatározott két alternatív kritérium közül a holland jog nemcsak az egyiket jelölte meg, mint a többi állam, hanem mind a kettőt. Ennélfogva a csoportos létszámleépítés kritériuma és ezzel együtt a felmondásvédelemre vonatkozó előbb ismertetett egyedülállóan kedvező tárgyalási szabályok akkor is érvényesülnek, ha a munkáltató akár egy hónapon belül kíván leépíteni annyi főt, amennyit az üzemi dolgozók létszámával arányosan az irányelv alapján a holland nemzeti jog meghatároz, akár pedig három hónapon belül harminc, vagy ennél több munkavállalótól kíván megválni. Ez egy egyedülállóan kedvező szabályozás a munkavállalók részére.[8]
Ugyancsak ilyen kedvező előírások vonatkoznak a munkáltatói felmondás esetén a felmondási időre és a végkielégítésre, ami egyaránt érvényes az egyedi és a csoportos munkaviszony megszüntetésnél. A felmondási idő tartama a munkavállalónál töltött idő hosszával áll összhangban és igen kedvező a munkavállaló számára. A felmondási idő a Burgerlijk Wetbookban (BWB=Ptk) hónapokban, a végkielégítés mértéke a legkisebb 6 havi fizetés kivételével éves összegekben nyert meghatározást. A BWB előírásaitól külön megállapodással és kollektív szerződéssel fel- és lefelé egyaránt el lehet térni.[9] A munkáltatói felmondás esetén a Burgerlijk Wetbook előírásai szerint öt évet meg nem haladó munkaviszony esetén egy hónap, 5 és 10 év közöttinél két hónap, 10 és 15 év közöttinél 3 hónap, azon felül pedig 4 hónap. Munkavállaló részéről
- 115/116 -
történő felmondás esetén a felmondási idő egységesen 2 hónap.[10] A végkielégítésnek az összege általában szabad megegyezés tárgya. A kialakult gyakorlat szerint a munkáltatónál eltöltött mindenegyes évi szolgálat egy havi bér végkielégítést jelent. Így annak összege gyakran 30-60 havi munkabérnek felel meg. Abban az esetben, ha a végkielégítés összegét a kantonbíróságnak kell peres eljárásban megállapítania, a végkielégítés összegének meghatározására a kantonbírák kidolgoztak egy sémát, amit a szakmában a "kantonbírák formulájának" hívnak. E formula szerint három tényezőt vesznek figyelembe a végkielégítés összegének megállapításakor, amit egymással beszoroznak. Az "A" tényező jelenti a munkavállalónál eltöltött munkaéveket, a "B" a bruttó munkadíj nagyságát, míg a "C" a "korrekciós faktor". A "C"-vel korrigálják az előző két tényezővel megállapított összeget attól függően, hogy a munkavállaló munkavégzése a munkaviszony fennállása alatt milyen minőségű volt. Milyen erkölcsi vagy anyagi hasznot hozott a munkahelyének, aminek figyelembe vételével felfelé korrigálja a bíróság az első két tényezővel megállapításra kerülő összeget. Ugyanakkor azonban e harmadik faktor alapján lefelé is korrigálhatja az első két tényezővel megállapítható összeget. Ez állhat fenn pl. az esetben, ha a munkavállaló több ízben is kárt okozott a vállalatának vagy akkor, ha rendkívüli felmondás - amivel az ok felmerülésekor azonnal élni kell - alkalmazható lett volna, de méltányosságból rendes felmondásra került sor. Ilyen esetekben a korrekció következtében a végkielégítés összege akár a nullára is redukálódhat. A végkielégítés összege tehát - ellentétben a magyar joggal - nem jogszabályi úton kerül megállapításra, amitől a bíróság nem térhet el, hanem esetenként, konkrét módon, mivel a kantonbíró e három tényező szorzatát figyelembe véve minden egyes ügyben maga mérlegel. A kantonbírák formulája szerint a képlet a következő: AxBxC = ONTBINDINGSVER-GOEDING, vagyis ez a végkielégítés összege.[11] Ebben a megoldásban bizonyos mértékig az angol "case law" hatása érvényesül.
A globalizációval egybekötött jogi hatás érvényesül abban, hogy a munkaszerződés szóban is megköthető, azonban itt is elő van írva a 91/533. EGK irányelvnek megfelelő 30 napon belüli írásban történő tájékoztatási kötelezettség.[12] Az ugyancsak az Egyesült Királyságból kiindult globalizáció, illetve neoliberalizmus hatására azonban - miként a német munkajogi gyakorlatban is - egyre inkább előtérbe kerül a határozott időre történő munkaszerződéskötés.[13] Az első munkaszerződést szinte kivétel nélkül általában egy évre szólóan kötik meg és csak ezt követően kötnek a felek határozatlan időre szóló munkaszerződést egymással kölcsönös megelégedettség esetén.[14] Ha a szerződésben meghatározott idő letelik és a munkavállaló a munkáltató tudtával akár egy nappal is tovább dolgozik, a munkaszerződés - ellentétben a főszabályként érvényesülő német és magyar jogi szabályozással szemben - nem válik határozatlan időtartamúvá, hanem csak annyival hosszabbodik meg, mint amennyire azt megkötötték.[15] Ez a francia, a belga és luxemburgi szabályozáshoz[16] hasonlóan Hollandiában korábban is fenn állott.[17] A magyar szabályozás ezt a megoldást csak a 30 napnál rövidebb határidős munkaszerződésnél ismeri [Mt. 79. § (6) bek.]. Ugyanakkor - miként ezt előző cikkünkben bemutattuk[18] - a Hartz-Reform során Németországban ezt a megoldás az 52 évet meghaladó munkavállalók és munkanélküliek foglalkoztatásának és munkahelyhez jutásának megkönnyítése végett vezették be. Így ugyanis a munkáltatóknak meg van a lehetőségük, hogy a nem bevált idős munkavállalótól könnyebben megválhassanak. Ezért a Hartz Bizottság feltételezése szerint könnyebben fel is veszik őket.[19] Az, hogy Hollandiában a határozott időre szóló munkaviszony kevésbé kötött, a korosabb munkavállalók alkalmazásától való viszolygás is kevésbé nyilvánul meg. Ugyanakkor az is kétségtelen, hogy Hollandiában bár növekedett a munkanélküliek száma, de nem olyan hatalmas mértékben, mint Németországban.[20] Ebben közrejátszik az is, hogy szigorúan megbírságolja a munkaügyi hivatal azt a munkáltatót, amelyik a megüresedett állást más munkavállalók között fizetésük felemelése mellett szétosztja. Munkakört ugyanis megszüntetni vagy szétosztani csak megalapozott gaz-
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
