Tisztelegve Prugberger Tamás professzor úr pályája előtt, és kívánva erőt és jó egészséget hivatása folytatásához. Magyarországon a munkaügyi kapcsolatok egyre kevésbé megfelelően töltik be azon rendeltetésüket, amely éppen a munkajog egyik meghatározó jogági sajátossága. Nevezetesen: a munkavállalók kollektív érdekvédelme, amely - a felek szerződéskötési akaratszabadságának korlátozásával járó jogalkotói beavatkozás mellett - kompenzálja a munkáltató erőfölényét. Írásomban áttekintem, az 1945 utáni szabályozás mennyiben "járult hozzá" a kollektív munkajog funkcióvesztéséhez. Mindez ugyanakkor nem fogható kizárólag a jogra, így elöljáróban röviden a szabályozáson kívüli kitekintésre vállalkozom.
Figyelem a médiát. 2016 tavasza: a kormány tervezett munkajogi reformja "megmozgatja" a franciákat. Országos akciók: 150 felvonuláson diákok és munkavállalók tízezrei tüntetnek a tervezet és a kormány ellen, mindehhez több szakszervezet csatlakozik, a vasutasok sztrájkolnak. A diákok több tucat középiskolát és egyetemet foglalnak el - a tervezett munkajogi változás bizonytalanná teszi jövőjüket. A módosítás elleni petíciót rövid idő alatt egy millióan írják alá Franciaországban, a hetek óta növekvő elégedetlenség miatt a kormány tíz nappal későbbre halasztja a reform-tervezet parlamenti vitáját.[1]
A francia híradásokat összevetem a 2011-ben nyilvánosságra hozott új magyar Munka Törvénykönyve tervezetének korabeli fogadtatásával. Szavakban nincs hiány! A szakszervezetek és a parlamenti ellenzék komoly kritikának veti alá a tervezetet, ami meglátásuk szerint szűkítené a munkavállalói jogokat, a dolgozók
- 202/203 -
kizsigerelhetővé és kiszolgáltatottabbá válnának.[2] Az egyik országos érdekképviselet kijelenti: elfogadhatatlan a tervezet, ami - azon túl, hogy nagymértékben megnehezíti a munkavállalók sorsát - a szakszervezetek működési feltételeit is jelentősen rontja. Hozzászól egy kritikus hang is az interneten: "Hajrá magyar Munkavállalók! Megkapjuk, amit megérdemlünk az érthetetlenül passzív hozzáállásunk miatt. Remélem, ennyi pofon után sokan felébrednek majd rózsaszín álmaikból és elmennek tiltakozni A szakszervezetek a tömegek támogatása nélkül nem érhetik el az indokolt eredményeket! A munkavállalókért a munkavállalók nélkül nem lehet eredményesen harcolni!"[3] Sommásan - a cseppben a tenger - a hazai munkaügyi kapcsolatok rákfenéje. Vajon miért nem követjük a "francia divatot" mi, magyarok?
Az 1956 utáni passzivitás gyökerét meglátásom szerint kifejezetten Kádár Jánosnak a rendszer elvárását kifejező, az MSZMP KB 1959. márciusi ülésén elhangzó kulcsmondatában találjuk: Aki nincs a Magyar Népköztársaság ellen, az vele van; aki nincs az MSZMP ellen, az vele van; és aki nincs a Népfront ellen, az vele van.[4] Az "aki nincs ellenünk, az velünk" semlegesítő ideológiájának hatása a tömeges befelé fordulás. A szolidaritásból kivezető szemléletet erősíti, hogy az ellenreformok nyomán megroggyant gazdaság megmentésére - egyben a szocializmust szétfeszítő erők felszínre kerülésével - az önkizsákmányolás eszközeinek fokozatos legalizálása már félteni való életszínvonallal kecsegtet. Tudományos fogalom lesz a második gazdaság[5] - a főállás melletti másodállásban és a mellékfoglalkozásban történő munkavégzés megkönnyítése,[6] a vállalati gazdasági munkaközösség, a mezőgazdaságban a szövetkezeti tagság melletti háztáji gazdaság. Mindezzel a rendszer a munkásság és a szövetkezeti parasztság rokonszenvének megvásárlása törekszik.[7]
A rendszerváltozáshoz sem a passzív polgár hallgatag kompromisszumait elsöprő országos katarzis vezet. Antall József miniszterelnök "Tetszettek volna forradalmat csinálni!"[8] figyelmeztető mondatában a kiharcolt és megkapott szabadság különbsége. A társadalom többsége úgy kapja szabadságát, amint a Kádár-korszak adagolta a népi demokráciát időnként feledtető lehetőségeket. Az összefogás helyett az új - Y-nak és Z-nek elkeresztelt[9] - generációkban is tovább
- 203/204 -
örökítődik az egyén érdekérvényesítő szerepének prioritása, a szabad munkavállalás uniós alapelvének folytán[10] Magyarországot a 2010-es évek közepére munkaerőhiányt kiváltó külföldi munkavállalással (kivándorlással?) terhelve.[11]
Ahogyan harmóniában áll - a korábban született jogintézmények karakterét kiforgatva - a szocializmus kollektív munkajoga a politikai elvárásokkal, úgy válnak jelentős részt kihasználatlanná a munkajogi rendszerváltás folyományaként hatályba lépő munkaügyi kapcsolatok egyes szabályai. Sőt! A jogalkotó esetenként éppen a szolidaritás hiányára épít, a törvény erejénél fogva a háttérbe szorítva a kollektív munkajog szerepét.
A magyar munkajog átalakulásának II. világháborút követő, 1951-ig tartó szakasza párhuzamosan halad és torzul a politika változásaival. A kollektív megállapodásokra vonatkozó rendeletek, a szerződések megkötésének engedélyezése még olyan folyamatot indít el, amely több területen megelőzi a kor külföldi szabályozását. Az 1945-ben megalakuló Országos Munkabér-megállaptó Bizottság (OMMB) először pozitívan hat a kollektív megállapodásokra, 1948 után viszont a diktatórikus irányítás eszközévé válik.[12]
Kossa Istvánnak[13] 1948-ban egy szakszervezeti vezetők részére tartott beszéde előrevetíti a szakszervezetek eltorzított, ún. hajtószíj szerepét, ami 1951-től megjelenik a jogi szabályozásban is. "A szocializmusban az üzemek vezetése a miénk lesz, minek ott szakszervezet? A szocializmusban a szakszervezetek nem a bérek állandó fenntartásáért fognak küzdeni, hanem a termelés emeléséért és ezen keresztül a bérek emeléséért."[14] A munkáltató és alkalmazott erőegyensúlyának kialakításában az állami beavatkozás eltorzul. Az OMMB hatásköre eredetileg a kollektív szerződések törvényességi felügyeletére terjed ki, utóbb - ha a szerződéskötő felek képtelenek voltak a megállapodásra - a Bizottság hatósági jogkörrel felruházva, határozatával pótolta a bérmegállapodást. Amellett, hogy ezt követően a munkaviszony tartalmának meghatározása kikerül a munkaadó és az alkalmazott autonómiájának köréből (pl. központi bérgazdálkodás), a klasszikus szocialista modell megteremtésével együtt járt a munkaügyi kapcsolatokra kiterjedő központi tervezés. A munka magánjogának közjogiasításával megszűnt a
- 204/205 -
kollektív megállapodások diszpozitivitása.[15] A kollektív szerződés csak névleg marad meg, szabályozó szerepe megszűnik.[16] Íme, a kollektív munkajog intézményei karakterének kiforgatása, az ehhez dolgozói oldalon kapcsolódó összefogás szerepének törvényen kívül helyezésével.
A munkajog körébe tartozó egyéni és kollektív életviszonyok máig ható kódexjellegű szabályozása 1951-ig nyúlik vissza, az 1922-es szovjet munkakódex mintájára ekkor lép életbe - első Munka Törvénykönyveként - az 1951. évi 7. törvényerejű rendelet [első Mt.]. A korszak szakirodalma szerint a burzsoá jogtudomány által kollektívnak nevezett jogviszonyok nem válhatnak azonossá a szocializmuséval, mert a magántulajdon megakadályozza, hogy a dolgozók összességét a vállalat irányában lényegesebb jogok megillessék.[17] Ehhez képest -éppen a rendszerhez igazodva - Magyarországon a kollektív munkajog fajsúlytalanná válik, jól példázza mindezt, hogy a szakszervezeti jogok csak két év elteltével, az első Mt. felülvizsgálatakor kerülnek a törvényszövegbe [első Mt. 4/A. §].
A kollektív szerződésnek a szocializmus építésére, a dolgozókat a népgazdasági tervek megvalósítására ösztökélő szabálya [7. § (2)] az első Mt. 1953-as felülvizsgálatakor hatályát veszti[18], mindez ugyanakkor nem változtat e jogintézmény kiforgatott karakterén. Bár a kollektív megállapodásra vonatkozó törvényi szabályban megjelenik a munkafeltétek javítása, a "(...) dolgozók anyagi és kulturális színvonalának emelése", konkrét szabályozási felhatalmazás hiányában valós kollektív alkuról szó sincs. Kimondatlanul tovább él a mozgósító funkció, a dolgozók a kollektív szerződésben a tervek teljesítésére, illetőleg túlteljesítésére vállalnak kötelezettséget [első Mt. 7. § (3)]. A szakszervezetet a szocializmus, a kommunizmus építése iskoláinak nevezik - itt tanulhatják meg a dolgozók, miként vegyenek részt a vállalati tevékenység megtervezésében.[19] A hajtószíj szerep, mellyel Magyarország illeszkedik a "szocialista tábor" jogalkotásába.[20] A szakszervezet csökkent önállóságúvá válik, több évtizedes mozgalmi hagyományait elveszíti.[21]
- 205/206 -
A szocializmus megreformálásra tett kísérlet az 1967. évi II. törvény [második Mt.], amelynek megoldandó feladata: a szabályozás decentralizálása és egyszerűsítése. A kísérlet kudarcot vall.[22] A kerettörvénynek szánt második Mt.[23] alapján a végrehajtási rendeletek gyarapodása miatt újfent nem érvényesül a kollektív szerződés regulatív funkciója.[24] A jogforrási szintek, és ezekben szabályozható életviszonyok közti különbség eltűnik: a második Mt. végrehajtási rendelete [34/1967. (X. 8.) Korm. rendelet - Vhr.] törvényre tartozó rendelkezéseket is megállapít. A kollektív szerződés tekintetében két szocialista torzó a Vhr-ből. Egyrészt, ahol lehet, ott - a szerződéskötési szabadságot félretéve - kötelező megkötni a kollektív megállapodást.[25] Másfelől a Vhr. munkajogi optikán keresztül szemlélve indokolatlanul kizárja a kollektív szerződéskötést a pénzintézeteknél, a kisipari és mezőgazdasági termelőszövetkezeteknél, továbbá a magánmunkáltatóknál [3. § (2)]. Szembetűnő a szakszervezeti jogkör bővülése, ami tényleges joggyakorlás esetén megbéníthatná a munkáltatót.[26] A munkaviszonyra vonatkozó szabályokat, vagy a szocialista erkölcsnek megfelelő bánásmódot sértő vállalati intézkedéssel szemben a szakszervezet kifogással élhet, és az érintett intézkedés végrehajtását - a kifogásról szóló döntés meghozataláig -fel kell függeszteni [második Mt. 14. § (3)-(4)]. A szakszervezet széleskörű egyetértési joggal is rendelkezik a munkáltató működésével kapcsolatban (pl. munkavédelmi szabályzat megállapítása, kollektív szerződésben nem szabályozott általános jellegű kérdések rendezése). Sőt, fordul a kocka: a szakszervezet dönt a szociális és kulturális alapok felhasználásáról, a munkáltató véleményezési joga mellett [második Mt. 13. § (2) és (4)]. Bevezetésre kerül a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme.[27] A szocializmusból eredő funkciózavar folyománya: a szakszervezet országos és ágazati szinten kormányzati, illetőleg jogalkotói hatáskört is kap. A dolgozók élet- és munkakörülményeivel kapcsolatos egyes határozatokat a Minisztertanács a SZOT-tal együtt ad ki. A SZOT ezt meghaladóan társadalombiztosítási területen - a Minisztertanács által megállapított keretek között - az állami szervekre és az állampolgárokra kötelező rendelkezéseket bocsáthat ki. A miniszternek a dolgozók élet- és munkakörülményeivel kapcsolatos rendelet kiadásához meg kell szereznie az érintett szakszervezet egyetértését [második Mt. 12. § (1); 17. § (1)-(2)].
- 206/207 -
Tényleges joggyakorlástól aligha kell tartani a "túloldalnak", az egyesülési jog hiánya, a monolitikus rendszer a "csúcsoktól" a vállalati szintig átitatja a szakszervezetek működését. Az összetartozás két példája. Fentről nézve, az államhatalmi, a párt- és szakszervezeti funkciók összefonódása: Gáspár Sándor egyidejűleg a SZOT főtitkára (1963-1988), az MSZMP PB (1962-1987) és a kollektív államfői jogkört gyakorló Elnöki Tanács tagja (1963-1988). A másik példám személyes tapasztalás. A '80-as években a GELKA "külsős" munkajogi tanácsadójaként látom: a szakszervezeti titkári poszt a vállalati előmenetel egyik grádicsa, az érdekképviselet önállósága formális.
A második Mt. 1978-as felülvizsgálatakor új intézmény jelenik meg: a dolgozók részvétele a vállalat irányításában.[28] A jogalkotói szándék komolytalanságát jól mutatja, hogy a "dolgozók közössége" e jogokat (pl. véleményezési jog a dolgozók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedésekkel, egyetértési jog a vállalati szociális tervvel kapcsolatban) közvetlenül, vagy közvetetten gyakorolhatja, és közvetett fórum lehet a szakszervezet munkahelyi szerve is.[29]
A munkajogi szabályozásban végbemenő rendszerváltozás még a második Mt. módosításával kezdődik. A külső jogi környezet 1980-as évek végi megváltozása (pl. a vállalkozás szabadsága a gazdasági társaságokról szóló törvény életbelépésével, az egyesülési jog törvényi elismerése nyomán megjelenő szakszervezeti pluralizmus, a sztrájkjog törvénybe iktatása) szükségessé teszi a kollektív munkajogi szabályozás felülvizsgálatát.
1989-es módosításával[30] - a kollektív keretszerződés bevezetésével - a második Mt. megszünteti az "egy munkáltatós" hatályú kollektív szerződések kizárólagosságát. Keretszerződést köthet egyfelől a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másfelől a szakszervezet [második Mt. 9/A. §].
- 207/208 -
Az ágazati a kollektív szerződések jelenlegi elterjedtségét figyelve, most is a szocializmus fogságában a kollektív alku, továbbra is a vállalti szint dominál.[31] Kétséges, hogy a kollektív szerződések kívánatosnál csekélyebb elterjedését az 1992. évi XXII. törvény [harmadik Mt.] azon általános szabálya okozza, miszerint a kollektív megállapodás a munkaviszony szabályaitól csak a munkavállalóra javára térhet el [13. § (3)]. A relatíve diszpozitivitást a 2012. évi I. törvényben [negyedik Mt.][32] felváltó abszolút diszpozitivitás sem erősíti a kollektív szerződés regulatív funkciójának szerepét a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közt.[33]
A munkajogi rendszerváltozást teljessé tevő - a szabályozási struktúrában a köz- valamint a verseny- és nonprofit szféra elválasztását hozó - harmadik Mt. egyik újdonsága az országos érdekegyeztetés intézményesítése. Az Érdekegyeztető Tanács (majd Országos Érdekegyeztető Tanács - OÉT) tripartit szervezet, a kormányzat, a munkaadói és a szakszervezeti szövetségek részvételével, komoly jogosítványokkal.
Háromoldalú konszenzus kell például a kötelező legkisebb munkabér megállapításához, a munkaügyi ellenőrzés szabályozásához vagy a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározásához [17. § (1)]. A tripartizmus kétségtelen értéke, ha a kormányzat megszerzi a munkáltatók és a szakszervezetek egyetértését, javaslata szabályként is többnyire hatályosul. A jogalkotó 2011-ben - az érdekképviseletek és a mögöttük álló támogatás "pehelysúlyára" is építve - megszünteti az OÉT-et, és Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT) létrehozásával a törvény erejénél fogva még inkább a háttérbe szorítja a kollektív munkajog szerepét.
Az NGTT-nek érdemi hatásköre nincs a munkaviszonnyal kapcsolatos jogalkotásban, javaslattevő, véleményezési jogköre érdemben nem korlátozza a kormányzatot.[34]
5.1. Munkavállalói részvételi jogok - súlytalanság. A harmadik Mt. másik újdonsága a munkavállalói részvételi jogok - előzmény nélküli - gyakorlásának megteremtése a munkaviszonyban állók által választott testület, az üzemi tanács/meg bízott (üt.)[35] által. A munkajog fejlődése szempontjából meghatározó folyamat a kollektív munkajog kettéosztottságának törvényi elismertsége, amely elsősorban Németországban és Ausztriában követhető nyomon.[36]
- 208/209 -
E két állam szabályozásának hazai adoptálása két tekintetben is aggályos. Egyrészt a jogalkotó szelektíven emeli át a német szabályozásból a munkavállalói részvételi jogokat, kifejezetten gyenge üt-ét intézményesítve. A legfőbb jog, a munkáltató intézkedéseihez kapcsolódó egyetértés a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználására, illetve intézmények és ingatlanok hasznosítására korlátozódik [harmadik Mt. 65. § (1)]. Így ahol nincs kollektív szerződés, egyetértési jog sincs. A negyedik Mt. ráadásul korlátozza e jogkört, a munkáltatót terhelő közös döntés kötelezettsége kizárólag a jóléti célú pénzeszközökre terjed ki.
Összehasonlításként, a BetrVG[37] alapján a Volkswagen Konszernben megállapodásként megkötött Munkaviszonyok Chartája[38] együttdöntési jogot biztosít például a személyzet felvételével, elbocsátásával, a bérezési rendszerekkel, a munkarenddel az adatvédelem és a továbbképzéssel kapcsolatban. Megalapozatlan hazai jogalkotói feltételezés, miszerint a kollektív jogok csökkentésével nő a munkaadói hatékonyság. Irigykedünk - például éppen a német ipar teljesítményén! Érdemes lenne végre egyszer alaposan utánanézni, mitől is gurul olyan remekül a szolgálati Volkswagen.
5.2. Szakszervezet és üt - ketten egy helyen. Az üt. bevezetésével összefüggésben a kollektív jogokat szélesebb léptekben érintő probléma: a jogalkotó figyelmen kívül hagyja a szakszervezet német jog szerinti korlátozott munkáltatói szintű szerepét.
Az 1952-ben életbe lépő első BetrVG kizárja a szakszervezet jelöltállítási jogát az üt-választáson.[39] Németországban a szakszervezetek elsődlegesen a munkaszervezetek feletti szinten működnek, döntően a kollektív szerződések megkötése által.[40] A harmadik Mt. ugyanakkor az üt. intézményesítésével érdemében érintetlenül hagyja a szakszervezet munkaszervezeti szintű jogosítványait.
Miután a törvény a kollektív szerződéskötési jogosultságot a szakszervezeti jelöltek által az üt-választáson elért eredmény alapján állapítja meg [33. §], ugyanazon ügyben a munkaadó úgy kap két tárgyalópartnert, hogy az üt-ben részben - a működést tekintve többségében a munkaszervezeti szintről kitörni képtelen - szakszervezetek képviselőivel találkozik. Már ahol van szakszervezet! A taglétszám az elmúlt 15 évben majd 50%-al csökken.[41]
- 209/210 -
A problémát növeli a harmadik Mt. módosításai során az üt. és a szakszervezet jogai közti felesleges párhuzamosság, funkciózavar.[42] A negyedik Mt. mindezt törekszik megszüntetni. Egyes jogintézményeknél kétségtelenül csak egy partnere, az üt. marad a munkáltatónak. E tekintetben viszont ellentmondásos a szabályozás abban az esetben, ha a munkavállalók nem választanak üt-ét. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén üt. hiányában az átvevő munkaadó a munkavállalókat köteles tájékoztatni a jogutódlás törvényben nevesített körülményeiről, csoportos létszámcsökkentés esetén ilyen kötelezettsége nem áll fenn [negyedik Mt. 38. § (2) és 72. §].
A hatályos törvény az üt. mellett - igaz, általános jelleggel megfogalmazott normákban - munkáltatói szinten ugyan fenntartja a szakszervezeti jogokat a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatás kérhető, a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatosban véleményt közölhet, konzultációt kezdeményezhet) [274. § (4)-(5)]. A törvény viszont nem tekinti a szakszervezet nevében eljáró személyt a munkavállaló képviselőjének. E titulus és az ezzel járó fokozottabb munkajogi védelem[43] az üzemi tanács tagját és a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselőjét illeti meg [294. § (1) e) pont] (Lásd erről még a "5.4. Szakszervezeti jogfogyatkozás" cím alatt írtakat!). A jogalkotó így kizárólag a részvételi jogot gyakorlót minősíti munkavállalói képviselőnek, az alkalmazotti gazdasági és szociális érdeket képviselő, erősebb jogkörrel rendelkező szakszervezet tisztségviselőjét nem. Mindez a negyedik Mt. különös ambivalenciája: a kollektív szerződés regulatív szerepének a jogalkotó által is elismert növelése mellett[44] nem tekinti a kollektív alkut a munkavállalók képviseletében aláíró szakszervezeti vezetőt a munkavállalók "törvényes" képviselőjének.
5.3. Az üzemi megállapodás - aggályos szabályozási felhatalmazás. Az üt. éppen egy olyan tárgyban kap jogkört, amelynél annak hatékony gyakorlásához hiányoznak a megfelelő jogosítványok. A harmadik Mt. 1999-től 2002-ig hatályos rendelkezése a munkáltatónál - képviselettel rendelkező szakszervezet hiányában - az üzemi megállapodásban biztosítja a kollektív szerződés normatív részére tartozó kérdések szabályozását. A konstrukció dogmatikailag elhibázott, hiszen az érdekképviseleti jogokkal nem rendelkező üt. kerül a szakszervezet státuszába. Az üt. de facto kollektív szerződéskötési jogosultsága a negyedik Mt-ben feléled. A változás: már abban az esetben is helyettesítheti az üzemi megállapodás a kollektív szerződést, ha ugyan van munkahelyi szakszervezet, csak éppen kollektív szerződéskötési képességgel nem rendelkezik - figyelemmel arra, hogy taglétszáma nem éri el a munkáltatóval munkaviszonyban állók 10%-át. Akkor is a
- 210/211 -
kollektív szerződés helyébe léphet az üt. és a munkáltató megállapodása, ha két olyan szakszervezet rendelkezik a munkáltatónál képviselettel, melynek együttes taglétszáma már meghaladja a kritikus 10%-ot. Mert, hogy a negyedik Mt. - nem éppen "szakszervezet-barát" módon - ilyen koalíciónak sem biztosít kollektív szerződéskötési képességet [276. § (2)]. A másik releváns eltérés a korábbi Mt-től, hogy üzemi megállapodásban a munka díjazásával kapcsolatos feltételek nem szabályozhatók [268. § (1)]. Ez a megkötés sem feltétlenül a munkavállalót védi, hiszen például a munkaadó hatékonyabb működéséhez szükséges egyéves munkaidő-keret alkalmazhatóságért "cserében" az üt. nem szabhatja feltételként a bérek emelését.
5.4. Szakszervezeti jogfogyatkozás. Amennyire indokolt például a szakszervezeti kifogás "száműzése" a munkajogi szabályozásból, annyira megalapozatlan - a kollektív szerződés fentebb említett regulatív funkciójának tudatos jogalkotói erősítésére figyelemmel - több szakszervezeti jog gyengítése vagy megszüntetése a negyedik Mt-ben. Mindez egyrészt érinti a személyt, a szakszervezet nevében eljáró választott tisztségviselőt. A harmadik Mt. még ezen státusz valamennyi betöltőjének biztosítja a munkajogi védelmet: a felsőbb szakszervezet egyetértési jogát a munkáltatói felmondáshoz és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához. A hatályos munkajog általános szabálya szerint ezen védelemre két választott tisztségviselő jelölhető meg. A létszám csak növelhető, ha munkáltatónál (önálló telephelyén) az alkalmazotti létszám az 500 főt meghaladja [negyedik Mt. 273.§]. Egy átlagos hazai foglalkoztató alkalmazotti létszáma pedig 501 fő alatt van.
Mindennek hátrányos következménye elsősorban a munkaviszony munkaadói megszüntetése esetén jelenik meg. Amíg az üt. tagja jogellenes munkaviszonymegszüntetés megállapításának valamennyi esetében kérheti munkaviszonya helyreállítását, addig például egy 400 főt alkalmazó cégnél megválasztott harmadik - így védelemre nem megjelölhető - szakszervezeti tisztségviselőt ez a jog nem illeti meg. Mint bármely más munkavállaló esetében, erre csak akkor van mód, ha munkaügyi perében a bíróság a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozattal kapcsolatban az egyenlő bánásmód sérelmét állapítja meg. De ha a munkáltató joggal való visszaélése bizonyosodik be, már kizárt az érdekvédelem "terepére" történő visszatérés. Nem kérhető a bíróságtól a munkaviszony helyreállítása. De kevésbé védi a jog az üt. tagjánál a védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselőt is, hiszen csak a felmondáshoz kapcsolódó egyetértés hiányának ítéleti megállapítása garantálja a munkáltatóhoz történő visszatérést [negyedik Mt. 83. § (1)].
Másrészt a jogfogyatkozás érinti magát a szervezetet. Csökkent az érdekvédelmi tevékenység folytatásához kapcsolódó munkaidő-kedvezmény mértéke, és megszűnt a képzés céljára biztosított, minden tíz munkaviszonyban álló tag után járó egy napnyi rendkívüli fizetett szabadság. Pedig a jól működő partnerség feltétele, hogy tudásban is lehetőleg azonos "súlycsoportba" tartozók üljenek az asztal két oldalán.
Szükségtelen a fel nem használt szakszervezeti munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásának tilalmát kimondó rendelkezés a negyedik Mt-ben [274. § (4)]. Elég
- 211/212 -
lett volna a jogalkotónak hallgatnia minderről, figyelemmel arra, hogy a negyedik Mt. nem zárja ki kollektív szerződésben a törvénytől való eltérést. Így azt sem, hogy a felek megállapodjanak: a munkaadó a megmaradt munkaidő-kedvezményre járó díjazást vagy annak egy hányadát kifizeti a szakszervezetnek. Különösen a privátszektorban miért zavarná ez az államot? ■
JEGYZETEK
[1] Forrás: http://hu.euronews.com/2016/03/09/orszagos-tiltakozas-a-francia-kormany-munkajogi-reformja-ellen; Letöltve: 2016. VIII.6.-án
[2] Célkeresztben az új Munka Törvénykönyve tervezete (1. rész); 2011-08-03.; https://munkajogportal.hu/celkeresztben-az-uj-munka-torvenykonyve-tervezete-l-resz/ Letöltve: 2016.VIII. 10-én
[3] Forrás: http://www.liganet.hu/page/88/art/6119/akt/0/html/elkeszult-az-uj-munka-torvenykonyv-tervezete.html; Letöltve: 2016.VIII.6.-án
[4] Forrás: https://hu.wikiquote.org/wiki/K%C3%A1d%C3%A1r_J%C3%A1nos Letöltve: 2016. VIII. 9-én
[5] Csillag I.: (1999) Vállalkozások és változások; Beszélő, 01/12. http://www.c3.hu/scripta/beszelo/99/01/12csill.htm Letöltve: 2016.VII.13.
[6] Az MSZMP KB PB határozata a munkajogi szabályozás módosítására. 1979. szeptember, Az MSZMP határozatai 1975-80. (1983) Kossuth Kiadó, 993-994. o.
[7] Csillag I. (1999)
[8] Forrás: https://hu.wikiquote.org/wiki/Antall_J%C3%B3zsef; Letöltve: 2016.VII.31-én
[9] Az Y generáció az 1980 és 1999 között születettek új típusú nemzedéke, kialakulásában a technika száguldó fejlődése játszott rendkívül fontos szerepet. A Z generáció 2000-től napjainkig tart, tagjai a digitális technológiák világába születnek, Marc Prensky találóan digitális bennszülötteknek nevezi e generáció tagjait. Forrás: https://hu.wikipedia.org/wiki/Z_gener%C3%A1ci%C3%B3; Letöltve: 2016.VII.14-én
[10] Ennek jogalapja a munkavállalók szabad mozgáshoz való jogát rögzítő, az EU Működéséről szóló szerződés 45-48. cikkei és a 2004/38/EK irányelv az EU polgárainak és családtagjaiknak a tagállamok területén történő szabad mozgáshoz és tartózkodáshoz való jogáról.
[11] Egy német cégalapítással foglalkozó szervezet összegzése szerint 580 ezer magyar ember dolgozott 2013 év végén más európai országokban. A kftkreator.hu becslése szerint 2016-ban biztosan meghaladja a hatszázezret a hivatalosan is külföldön dolgozó és élő magyarok száma. Forrás: http://kftkreator.hu/cikk.html; Letöltve: 2016.VIII.14-én
[12] Kiss Gy. (2005): Munkajog; Osiris Kiadó, Budapest, 68.-69.
[13] Kossa István (1904-1965), a két világháború között szociáldemokrata szakszervezeti vezető, később magas pozíciókat betöltő kommunista politikus.
[14] Lux J. (2008): A magyarországi szakszervezetek történetéből; Átdolgozott kiadás, Friedrich Ebert Alapítvány, 95.
[15] Kiss Gy. (2005) 69.
[16] Munkajog (2014), Szerk.: Gyulavári T.; Eötvös Kiadó, Budapest, 20.
[17] Weltner A. (1962): A szocialista munkaviszony és az üzemi demokrácia; Akadémiai Kiadó, Budapest; 353-354. o.
[18] Hatályon kívül helyezte az 1953. évi 25. törvényerejű rendelet 2. §-a.
[19] Weltner A. (1975): Munkajog, Tankönyvkiadó, Budapest, 18.
[20] Bulgária: A szakszervezetek részt vesznek a vállalati és pénzügyi tervek kidolgozásában - Ficzere L. -Trócsányi L. (1966): A dolgozók részvétele a vállalatok igazgatásában; MTA Állam- és Jogtudományi Intézete, Budapest; 114.
Csehszlovákia: A szakszervezeti szervek részt vesznek az állami szerveknek a népgazdaság fejlesztésére vonatkozó kérdéseket érintő tárgyalásain, javaslatokat tesznek, ösztönzéseket adnak. Ficzere L. - Trócsányi L. (1966). 129.
Románia: A szakszervezet szervezi a tagok részvételét a párt- és a kormány politikájának végrehajtásában. Mozgósítja a dolgozókat a népgazdasági tervből rájuk háruló feladatokért folyó harcra. Ficzere L. -Trócsányi L. (1966) 150.
[21] Lux J. (2008) 96.
[22] Az új gazdasági mechanizmus a gazdaság irányításának és tervezésének átfogó reformja, 1968-ban vezetik be. A reform munkajogi szabályozást is érintő célja: csökkenjen a központi tervezés szerepe a vállalati önállóság növelése mellett, a központilag meghatározott bérrendszer helyét egy flexibilisebb, bizonyos korlátok között a vállalatok által meghatározott szabályozás váltsa fel. A reform utóbb "felpuhul", világossá válik: a politikai nem járul hozzá a tervutasításos gazdaság piaci átalakításához.
Forrás: https://hu.wikipedia.org/wiki/%C3%9Aj_gazdas%C3%A1gi_mechanizmus; Letöltve: 2016.VII.18.
[23] második Mt. 10. § (1) Kollektív szerződés állapítja meg - jogszabály által meghatározott körben és keretek között - a vállalat és a dolgozók jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat, valamint ezek végrehajtására vonatkozó elveket.
[24] Kiss Gy. (2005) 71.
[25] Vhr. 3. § (1) A kollektív szerződést minden állami és szövetkezeti vállalatnál, valamint - saját dolgozóira kiterjedő hatállyal - minden trösztnél meg kell kötni.
[26] Kiss Gy. (2005): 71. o.
[27] Második Mt. 16. § A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a szakszervezet választott tisztségviselőjének más munkahelyre beosztásához, továbbá munkaviszonyának a vállalat által való megszüntetéséhez, valamint áthelyezés esetén új munkahelye elfoglalására kitűzött időpont megállapításához. A változó munkahelyre alkalmazott választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre beosztásáról pedig a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.
[28] 1978. évi 3. törvényerejű rendelet
[29] Kiss Gy (2005) 453.0.
[30] 1989. évi V. törvény
[31] Borbély Sz. (2008): Az ágazati párbeszéd nemzetközi és hazai helyzete és lehetőségei; Forrás: http://www.mkksz.org.hu/html/main/2015/agazatiparbeszed.pdf; Letöltve: 2016.VII.18.
[32] a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
[33] Egy felmérés szerint 2015-ben a munkaviszonyban állók 20.6%-a dolgozott kollektív szerződés hatálya alatt. Forrás:
http://szabim.blog.hu/2016/05/07_hianypotlo_adatokat_kozolt_a_kozponti_statisztikai_hivatal; Letöltve: 2016.VII.19.
[34] 2011. évi XCIII. törvény a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsról; 3. § (1)
[35] Egy felmérés során arra a kérdésre, hogy működik-e a munkahelyen üzemi tanács, 18% igennel, 64% nemmel válaszolt, 18 % pedig nem tudott róla. Forrás: http://szabim.blog.hu/2016/05/07_hianypotlo_adatokat_kozolt_a_kozponti_statisztikai_hivatal; Letöltve: 2016.VII.19.
[36] Kiss Gy. (2005) 441. o.
[37] Betriebsverfassungsgesetz - Üzemi Alkotmány-törvény
[38] Charta der Arbeitsbeziehungen im Volkswagen-Konzern - Európai Konszern Üzemi Tanácsa, a Világkonszern Üzemi Tanácsa megállapodása a Volkswagen Konszern megállapodása a Munkaviszonyok Chartájáról; Zwickau 2009., X.29.
[39] Ficzere L. -Trócsányi L. (1966) 74.0.
[40] Kiss Gy. (2005) 443. o.
[41] 2001-ben megközelítőleg 615.000 szakszervezeti tag volt, ez a szám 2015-ben 328.829 fő. Forrás: http://szabim.blog.hu/2016/05/07_hianypotlo_adatokat_kozolt_a_kozponti_statisztikai_hivatal; Letöltve: 2016.VII.19.
[42] Például munkáltatói jogutódlás esetén egyszerre kell tájékoztatni az üt-t és a szakszervezetet [86/B. § (3)], csoportos létszámcsökkentés tervezése esetén a munkáltatónak az üt-vel, ennek hiányában a szakszervezettel kell konzultálni [94/B. § (1)].
[43] Az Mt. 83. § (1)
[44] A negyedik Mt. az előző kódextől eltérően - általános szabályként - relatív helyett abszolút diszpozitív jelleggel biztosítja a kollektív szerződésben a törvénytől való eltérést a munkaviszony és a munkaügyi kapcsolatok szabályaitól [277. § (3)].
Lábjegyzetek:
[1] A szerző habilitált egyetemi docens, tanszékvezető, ELTE, Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
