Jelen jogszabályelemzésünkben a címben megjelölt munkajogi jogalkotási novella elemzését az alábbi hét pontban végeztük el.
1. A novella előkészítésének a körülményei
2. A munkavállalói minimumjogok kérdései
3. A munkavégzést érintő módosítások
4. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások
5. A munkaidőre, pihenőidőre és a szabadságra vonatkozó felülvizsgálat
6. A záró rendelkezések értékelése
7. Összegző megállapítások
December közepén az online médiában úgy jelent meg a módosításról szóló tudósítás, hogy annak elsődleges célja a munkavállalók szociális jogainak további szélesítése. Noha az egyes módosítások között találhatók ilyenek is, az elsődleges cél az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Módtv5.) 25. pontjához fűzött miniszteri indokolás szerint a 2019/1152[1] és a 2019/1158[2] európai parlamenti és tanácsi irányelveknek, valamint egyéb jogharmonizációs kötelezettségeknek történő megfelelés biztosítása. Ami az irányelvi átültetést illeti, megkérdőjelezhető annyiban, hogy az nem egyenlő az implementációval, mivel az implementáció a nemzeti jognak az irányelvvel való összehangolását jelenti, nem pedig az irányelvi rendelkezések változtatás nélküli mechanikus beillesztését az államok nemzeti jogába. Márpedig itt jelentős részben ez történt. Ennek megfelelően a módosítás a munkavállalói szociális jogokat többnyire csak azokon a területeken szélesítette, ahol azok nem feleltek meg az említett két irányelvnek. Ott azonban, ahol a két irányelv a munkavállalók szociális jogait nem érintette, nem következett be módosítás. Ezek mindenekelőtt a munkaviszonnyal kapcsolatos érvénytelenségi szabályokra, valamint a munka-, és a referenciaidőre vonatkozó uniós előírások megsértését súroló azokra a normákra vonatkoznak, amelyeket a magyar munkajogi szabályok körébe az Mt.-vel megvalósított, rendszerváltást követő második munkajogi kodifikáció, valamint annak 2017. decemberi módosítása valósított meg a munkavállalói szociális érdekek hátrányára. E módosítás során ezeket a szabályokat is felül lehetett volna vizsgálni annál is inkább, mert ezeket a problémákat felvetette egy olyan szerzőpáros által írt monográfia, amelynél az egyik szerzőtárs aktív érdekképviseleti vezető is egyben.[3] Ezzel összefüggésben kell megemlíteni azt, hogy e törvény megalkotását nem előzte meg a szociális partnerekkel, ideértve a szakszervezetek és a munkáltatók országos szövetségeivel történő érdemi egyeztetés.
Maga a törvény megalkotása is "pro domo", házon belüli volt, és csak a zárt műhelyben elkészült Javaslat került egy nappal annak parlament részére történő benyújtását megelőzően a tripartit Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma (a továbbiakban: VKF) elé, ahol az idő rövidsége miatt az egyeztetés meglehetősen formális jellegű volt, bár egyes kérdésekben a szociális partnerek (elsődlegesen technikai-kodifikációs jellegű) észrevételeit a kormányoldal akceptálta. Ez azért is lényeges kérdés, mert a VKF megállapodás értelmében a felek a munkajogi szabályozás kérdéskörében rendszeres konzultációs kötelezettséget vállaltak, melynek nem feleltethető meg a törvényjavaslat benyújtását közvetlenül megelőző - így érdemi módosítást már lehetetlenné tevő - egyszeri "tájékoztatás". A jövőbeni érde-
- 49/50 -
mi egyeztetés irányába történő előrelépésként értékelhető a minisztériumi struktúra átalakítása és az ezzel együtt járó személyi változások.
A megjelölt irányelvek új minimumjogokat is létrehoznak a munkavállalók részére. A célok a munkafeltételek javítása mellett a női foglalkoztatottak munkaerőpiaci helyzetének javítása, a családok helyzetének megszilárdítása, azon belül az egyenlőbb tehermegosztás kialakítása. Áttérve ezek után a módosítás érdemi kérdéseire, először is arra szükséges utalnunk, hogy arra csupán jogharmonizációs okból került sor, miközben a munkavállalói oldal képviselői az elmúlt években számos módosítási javaslattal éltek a VKF keretein belül.[4] A módosítási javaslatok közül azonban előrelépésnek tekinthető, hogy a két irányelvre tekintettel sor került joggal való visszaélés esetén a bizonyítási teher visszaélőre és visszaélést elszenvedőre történő megosztására,[5] növelve a kedvezőtlen bánásmóddal és a hátrányos következményekkel szembeni védelmi szintet. Ezzel párhuzamosan a munkajogi igény érvényesítése esetén a bírósági eljárásban egyértelművé téve az igény érvényesítőjének és a jog gyakorlójának bizonyítási terhét. Lényeges e körben kitérni arra a fontos változásra is, amely szorosan kapcsolódik a fenti változáshoz. A jogalkotó - álláspontunk szerint figyelembe véve a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló jelentését[6] is - beemelte a munkaviszony joggal való visszaélés tilalmába ütköző megszüntetésének esetkörét azon pontok közé, melyek a jogviszony munkavállaló kérelmére történő helyreállítását eredményezik.[7]
Hasonló a helyzet a jognyilatkozatok megtételével és a kötelezettségek teljesítésével, valamint a jogok gyakorlásával kapcsolatos határidőkkel, azok egyértelművé tételével is, mely tekintetben megjegyzendő, hogy korábban is történt már korrekció, a jelenlegi azonban egyértelművé teszi több területen is a határidők számításának módját.
Ami az ún. munkáltatói jogutódlás kérdéskörét illeti, a Módtv5. 110. §-a szerint[8] az átvevő munkáltató az átszállás napján köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében, valamint a munkafeltételekben bekövetkezett változásról. A változás itt szintén határidőt érint, mivel a tájékoztatást már az átszállás napján meg kell adni, megszűnt a korábbi, átszállást követő tizenöt napos határidőn belüli teljesítés lehetősége. A tájékoztatási kötelezettség azonban az átadó munkáltató tekintetében is fennáll az átvevő munkáltató irányába, még az átszállást megelőzően az érintett munkaviszonyokról, megállapodásokról, valamint az azokból származó jogokról és kötelezettségekről. A Módtv5. tehát továbbra is fenntartja az átadó és az átvevő részéről történő "kétszakaszos" tájékoztatási rendszert. Érdemes lenne a jövőben megfontolni ama nyugat-európai "egyszakaszos" többségi gyakorlatra való áttérést, miszerint az átadó és az átvevő közösen az érintett vállalatok üzemi tanácsai, valamint szakszervezetei képviselőinek jelenlétében tájékoztatják a munkavállalókat a vállalat, vállalatrészleg, üzem, üzemrészleg átszállásáról és az ezzel összefüggésben álló munkafeltétek változásairól, valamint arról, hogy a munkavállalók mennyi időn belül kötelesek vagy az átadó, vagy az átvevő munkáltatót a maradásról vagy a távozásról értesíteni. Ez az "egyszakaszos" rendszer átláthatóbb és kiszámíthatóbb helyzetet teremtene a munkavállalók számára, megvalósítva ezzel az irányelvi alapcélkitűzést. A nyugat-európai gyakorlatot és a munkáltatói jogutódlásról szóló eredeti irányelvi szöveget figyelembe véve az lenne a helyes, ha a munkavállalónak meghatározott határidőn belül csak a távozási szándékát kellene közölnie, és ha ezt elmulasztja, úgy kell tekinteni, hogy a jogviszony további fenntartása áll érdekében.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
