Napjainkban a munkaidőszabályok a viták kereszttüzében állnak.[1] A foglalkoztatás rugalmassága és hatékonysága érdekében szót emelők gyakran látnak "vörös posztót" munkaidő-szabályozásban, amely az előre meghatározott mértékű munkaidővel, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségével és a kötelező pihenőidőkkel komoly korlátokat jelent a munkáltató számára. Nem szabad azonban elfeledkezni arról, hogy ezek a jogi kötöttségek elsősorban a munkavállaló egészségének védelméből erednek, amely ma semmivel sem kevésbé aktuális, mint valaha.
Elsősorban a technológiai fejlődésnek köszönhetően egyre gyakoribb az az érvelés is, ami egyenesen a hagyományos munkaidő-szabályozás alapelveit vonja kétségbe. Eszerint eljárt az idő a munkaidőt és pihenőidőt markánsan elhatároló felfogás felett. Egy modern munkakörnyezetben a munkavállaló döntésére kell bízni, mikor és mennyit dolgozik, a munkavállalói autonómia ilyen kiterjesztésével pedig nincs is szükség garanciális szabályokra, például a napi vagy heti maximális munkaidő mértékét illetően. Ugyanakkor a kutatások azt mutatják, a munkavállaló az esetek töredékében gyakorol valódi rendelkezési jogot a munkaideje felett, és például a díjazási szabályok vagy fegyelmi jogkövetkezmények leleményes kombinációjával valójában továbbra is a munkáltató szabja meg a munkavégzés időbeli kereteit.
Ezekre a gyakorlati problémákra tekintettel üdvözlendő a MÁV-START-ítélet,[2] amely ismét módot adott az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB), hogy leszögezze, az unió jogrendszerében a munkaidő-szabályozás garanciális alapjai alapvető jogok, amelyeket ennek megfelelő súllyal kell értelmezni.[3] Az már nem szerencsés, ha a joggyakorlat az elvi jelentőségű szabályokból olyan követelményeket vezet le, amelyek indokoltsága legalábbis kétséges. Álláspontom szerint a MÁV-START-ítélettel ez a helyzet. Nem vitatva a napi és a heti pihenőidő kiemelt jelentőségét, megítélésem szerint téves az az ítéleti következtetés, hogy e két jogintézmény akkor sem összevonható, ha a tagállam a heti pihenőidő jogcímén önmagában több pihenést biztosít, mint az uniós jog által minimálisan megkövetelt tizenegy és huszonnégy, azaz összesen heti harmincöt óra.
Az ítélettel kapcsolatos diskurzushoz négy észrevétellel szeretnék hozzájárulni. Ezek az alábbiak:
- nem tartom meggyőzőnek azt az érvelést, hogy a napi és heti pihenőidőnek más volna a rendeltetése,
- vitatom, hogy a munkavállalók hatékony védelme miatt szükséges lenne, hogy a napi pihenőidő akkor is elkülönüljön a heti pihenőidőtől, ha ez utóbbi tartama önmagában is hosszabb, mint a két pihenőidő együttes uniós jogi minimuma,
- figyelmet érdemel, hogy a jelen esetben a pihenőidőkről kollektív szerződés rendelkezett,
- végül röviden felvetem, hogy különösen a visszalépés tilalmára tekintettel, milyen módon biztosítható az uniós joggal való összhang.
1. A két pihenőidő eltérő rendeltetése
2. A munkavállalók hatékony védelme
3. A kollektív szerződések szerepe
4. Egy lehetséges megoldás és a visszalépés tilalma
A napi és heti pihenőidők egymáshoz való viszonya kapcsán mind az EUB, mind az Alkotmánybíróság (a továbbiakban: AB) arra építette érvelését, hogy a két jogintézmény rendeltetése eltér. Bár ez az argumentum a határozatokban központi szerepet tölt be, mindkét testület csupán egy-egy mondatot szentelt a kérdésnek.[4]
A napi pihenőidő tekintetében, az AB szerint az a két munkavégzés közötti regenerálódást biztosítja, míg az EUB sze-
- 21/22 -
rint arra irányul, hogy a munkavállaló a munkával töltött időt közvetlenül követő időszakra eltávolodhasson munkakörnyezetétől. A heti pihenőidő rendeltetése az AB szerint abban áll, hogy ellensúlyozza az egymást követő munkanapok okozta testi és lelki megterhelést, míg az EUB szerint abban, hogy munkavállaló minden hétnapos időszakon belül kipihenhesse magát. A magam részéről e megállapításokból egyáltalán nem látom igazoltnak az eltérő rendeltetést.
Egyrészt, a "regenerálódás" és "a testi-lelki megterhelés ellensúlyozása", illetve "a munkától való eltávolodás" és a "pihenés" szinonim fogalmak. Ezekből nem következik, hogy a két jogintézmény funkciója más lenne. Mi több, e pár szavas meghatározásokkal szemben olyan gyakorlati ellenvetések is felhozhatók, hogy aligha lehet szó az egymást követő munkanapok kipihenéséről, ha a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak egy napot dolgozott az előző pihenőnapja után (például vasárnap és kedd a heti pihenőnapjai), vagy vajon mennyire távolodhat el a munkakörnyezetétől a távmunkás.
Másrészt, a munkaidővel kapcsolatos töretlen uniós joggyakorlat mind ez ideig arra épült, hogy szigorúan elválasztotta a munkaidő és a pihenőidő fogalmát, ám ezeket egységes fogalomnak tekintette. A munkaidő irányelv[5] 2. cikke alapján munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően, míg pihenőidő az az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek. A joggyakorlat szerint a "munkaidő" és a "pihenőidő" uniós jogi fogalmak, amelyeket objektív jellemzők alapján kell meghatározni az irányelv rendszerének és céljának figyelembevételével, amely minimális előírások bevezetésével a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javítására irányul.[6]
Az EUB gyakorlata alapján a munkaidő-pihenőidő elhatárolása körében annak van jelentősége, hogy egy adott időszak alatt a munkavállaló mennyiben dönthet szabadon az ideje felhasználásáról. Így például munkaidőnek minősül a munkáltató létesítményében való fizikai jelenléttel teljesítendő ügyelet ideje,[7] illetve az állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalók munkába járási ideje,[8] de akár a lakóhelyen töltött készenlét is, ha a munkavállalónak képesnek kell lennie munkahelyére nyolc percen belül beérni.[9] Ugyanakkor, a munkavállaló által végzett munka intenzitása vagy a munkavállaló teljesítménye nem szerepel a "munkaidő" uniós jogi fogalmának jellemzői között.[10] Noha nyilvánvaló, hogy a munkaidő alatt lehetnek eltérő intenzitású és hatékonyságú időszakok, ezeknek nincs jelentősége a munkaidő fogalma szempontjából.
Ezt a több évtizedes gyakorlatot árnyalja most a MÁV-START-ítélet. Eszerint tehát bár a munkaidő szempontjából közömbös, hogy pontosan miben is áll a munkáltató javára teljesített munkavégzés vagy rendelkezésre állás, a pihenőidő már nem ilyen egységes fogalom, hanem azon belül elkülöníthető két eltérő funkciójú rész, a napi és a heti pihenőidő. Álláspontom szerint már csak a munkaidő és pihenőidő eddigi egységes felfogásából is eredően, a napi és heti pihenőidő eltérő rendeltetését jóval alaposabban kellett volna kimunkálni.
Harmadrészt, álláspontom szerint a napi és a heti pihenőidő közötti különbség nem minőségi, hanem mennyiségi. Amint arra az EUB is rámutatott, a szabályozás kulcsa az, hogy - a munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében - a munkaidő és a pihenőidő folyamatosan váltakozzon.[11] Rövidebb egybefüggő munkavégzés után rövidebb (napi), a munkavégzéssel érintett napok egybefüggő időszaka után pedig hosszabb tartamú (heti) pihenőidő beosztása indokolt. Maga az uniós szabályozás is kizárólag mennyiségi oldalról, azok minimális tartamának előírásával szabályozza a pihenőidőket. Magában a jogszabályszövegben nincs semmi, ami a két forma egymástól eltérő rendeltetésére utalna. Mi több, maga a MÁV-START-ítélet is úgy fogalmaz, hogy az irányelv helyes értelmezése szerint a napi pihenőidő a hetihez "hozzáadódik".[12] Egymáshoz adni márpedig csak egynemű dolgokat lehet.
A MÁV-START-ítélet alapján azonban úgy tűnik, a munkavállaló a heti utolsó műszakját követő pihenése két markánsan elkülönítendő időszakra bomlik. Először az utolsó munkanapja fáradalmait kell kipihennie, és csak a napi pihenőidő lejárta után jöhet a jól megérdemelt heti pihenőidő. Az általános munkarendben dolgozók példáján: valamikor szombaton kora hajnalban, csak egy pihentető péntek este és pár óra üdítő alvás után kezdődhet a hétvége. A MÁV-START-ítélet körüli élénk szakmai vita mutatja, hogy ez a formális elhatárolás milyen komoly gyakorlati következményekkel járhat a munkaidő beosztása szempontjából.
A napi és a heti pihenőidő "találkozását" érintően a munkaidő irányelv első ránézésre nem hagy értelmezési kérdéseket, hiszen az 5. cikk kifejezetten tartalmazza, hogy a hétnaponta
- 22/23 -
járó, legalább huszonnégy órás megszakítás nélküli heti pihenőidőn felül jár a tizenegy órás napi pihenőidő. Ez tehát egybefüggően legalább harmincöt órás pihenőidőt jelent. Korábbi gyakorlatában az EUB elismerte, hogy az irányelv maga nem határozza meg a pihenőidők biztosításának konkrét részletes szabályait. Ehelyett az irányelv a tagállamokra bízza, hogy a vonatkozó "szükséges intézkedések" meghozatalával gondoskodjanak e részletszabályok elfogadásáról.[13] Hasonlóan, a tagállamok bizonyos mozgásteret élveznek annak meghatározásában, hogy egy hétnapos időszakon belül pontosan mikor kerüljön sor a pihenőidő kiadására.[14]
A MÁV-START-eset valódi nóvuma a fentiekhez képest az, hogy az EUB szerint akkor is külön jogcímen kell biztosítani a napi pihenőidőt, ha a nemzeti jog szerint a heti pihenőidő önmagában eléri a harmincöt órát. Ezt az EUB elsősorban azzal indokolta, hogy ha a tagállam az irányelv minimumkövetelményeinél kedvezőbb feltételeket biztosít, az nem foszthatja meg a munkavállalót az ezen irányelvben számára biztosított más jogoktól, különösen a napi pihenőidőhöz való jogtól. A munkavállalókat megillető minimális védelem tényleges igénybevétele céljából tehát a napi pihenőidő a heti pihenőidő tartamára tekintet nélkül jár.[15]
Ebből a levezetésből fakad az a sajátos matematika, hogy az a tagállam, amely csupán a minimális pihenőidőket biztosítja, megfelel az uniós jognak, ám a negyvennyolc óráról heti pihenőidő jogcímén, de napi pihenőidő nélkül rendelkező magyar szabályozás nem. A harmincöt tehát több, mint a negyvennyolc. Ez azért is figyelmet érdemel, mert a tagállamok fele csak az irányelvben előírt minimális pihenőidőket biztosítja, a negyvennyolc óra ezzel szemben a legmagasabb mérték a nemzeti rendszerekben, amellyel Magyarországon kívül csak Bulgáriában, Észtországban, Romániában, Szlovákiában és Spanyolországban találkozunk.[16]
Álláspontom szerint a munkavállalók védelmi szintje, avagy az uniós jog hatékony érvényesülése céljából nem lehet megalapozottan érvelni amellett, hogy a harmincöt órát elérő heti pihenőidőn felül napi pihenőidőről külön nem rendelkező nemzeti szabály az uniós jogba ütközne. Ez kizárólag akkor állhatja meg a helyét, ha elfogadjuk, hogy a két jogintézmény rendeltetése eltérő, ezért - más természete miatt - a hosszabb heti pihenőidő nem válthatja ki a külön jogcímen járó napi pihenőidőt. Az előző pontban kifejtettek alapján azon az állásponton vagyok, hogy a két intézmény között csak mennyiségi különbség van, és a munkavállaló szempontjából teljesen mindegy, hogy harmincöt órát két, vagy csak egy jogcímen pihen. Nyilvánvalóan hatékonyabb jogvédelmet és több pihenést biztosít a munkavállalónak az a szabályozás, amely heti negyvennyolc órás pihenőidőről rendelkezik, ahhoz képest, amely csak harmincöt órát garantál, jóllehet azon belül elkülönül a tizenegy óra napi és a huszonnégy óra heti pihenőidő.
A MÁV-START-eset érdekessége, hogy a vitatott heti pihenőidő szabályt kollektív szerződés tartalmazta. Ez azért lényeges, mert a munkaidő irányelv 18. cikke kifejezetten lehetővé teszi, hogy a felek a kollektív szerződésben mind a napi, mind a heti pihenőidőre vonatkozó rendelkezéstől eltérjenek. Ugyanakkor az irányelv csak akkor engedi meg az eltérést e szabályoktól, ha az érintett munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak. Ettől csak kivételes esetekben, objektív okokból lehet eltekinteni, azzal, hogy az érintett munkavállalókat ekkor is - valamilyen egyéb természetű - megfelelő védelemben kell részesíteni.
Az esetjogból világos, hogy az EUB rendkívül megszorítóan értelmezi ezt az eltérési lehetőséget. Így rámutatott, hogy a jogbiztonság elvéből következően az eltérő rendelkezésnek pontosnak és egyértelműnek kell lennie,[17] a derogációs lehetőségeket pedig mindig megszorítóan kell értelmezni.[18] Az "egyenértékű kompenzáló pihenőidő" alatt a munkavállalónak munkáltatójával szemben egyáltalán nem lehet olyan kötelezettsége, amely megakadályozhatná, hogy szabadon és zavartalanul saját érdekeinek megfelelően foglalja el magát, hogy semlegesítse a munkának a biztonságára és egészségére kifejtett hatásait. E pihenőidőknek ezenfelül közvetlenül kell követniük azt a munkaidőt, amelynek kompenzációjára szolgálnak, hogy elkerülhető legyen a munkavállaló fáradtságának vagy kimerültségének a munkaidő folyamatos halmozódása miatti előfordulása.[19] A pihenőidő helyett adott egyéb, "megfelelő védelem" biztosítása pedig valóban csak kivételes lehet.[20] Ez olyannyira ritkának tűnik, hogy egyelőre nem is volt olyan eset, amelyben az EUB ezt alkalmazhatónak látta volna.
A MÁV-START-esetben tehát a munkavállalók napi és heti pihenőidejét egy kollektív szerződés szabályozta. Ennek a körülménynek azonban az EUB egyik kérdésre adott válaszában sem tulajdonított jelentőséget. Ebből arra kell következtetnünk, hogy az ítéletben kifejtettek szempontjából irreleváns, hogy a napi pihenőidőt az akár legalább harmincöt órás heti pihenőidőbe "beolvasztó" nemzeti rendelkezés jogszabályon vagy kollektív szerződésen alapul. Ez tehát az utóbbi esetben is tilos. Ez jól illeszkedik abba a korábbi gyakorlatba, miszerint a munkaidő irányelv nemzeti átültetése nem eredményezheti az irányelv által a munkavállalók szá-
- 23/24 -
mára biztosított minimális védelem sérelmét,[21] az átültetés módjától függetlenül.
Így tehát, noha a MÁV-START-esetben egy szó sem esik a kollektív szerződéseknek a pihenőidő szabályozásában játszott szerepéről, a napi és a heti pihenőidő kiadásával kapcsolatos szigorú értelmezés még tovább szűkíti ezt a derogációs lehetőséget. Egy kollektív szerződés sem teheti lehetővé a napi és a heti pihenőidő összevont kiadását, illetve a napi pihenőidő beosztása akkor is kötelező, ha a kollektív szerződés alapján járó heti pihenőidő önmagában is meghaladja a harmincöt órát.
Összegezve, a MÁV-START-ítélet egy meglehetősen formális logikát követ, amikor a napi pihenőidő elkülönült kiadását akkor is előírja, amikor az uniós minimumokat a nemzeti jog szerinti heti pihenőidő önmagában is teljesíti. Ebből viszont az is következik, hogy vitán felül megfelel az uniós jognak egy olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a napi pihenőidő nem más, mint a - legalább harmincöt órás - heti pihenőidőnek a munkavállaló utolsó beosztás szerinti munkaidejét követő első tizenegy órája.
Kérdéses, ez a megoldás vajon átvezethető-e a magyar jogon is. Előnye lenne ennek a technikának, hogy a napi és a heti pihenőidővel kapcsolatos évtizedes gyakorlat változatlanul fenntartható lenne, hiszen elég lenne annyit kikötni a törvényben, hogy a heti pihenőidő első tizenegy órája napi pihenőidőnek minősül. Ugyanakkor a munkaidő irányelv 23. cikke kimondja, hogy a végrehajtására való hivatkozás, az ebben az irányelvben előírt minimumkövetelmények teljesítésével, nem vezethet a munkavállalók számára biztosított általános védelem szintjének csökkenéséhez. Ez ugyanakkor nem érinti a tagállamok azon jogát, hogy a változó körülményekre tekintettel a munkaidő vonatkozásában eltérő törvényi, rendeleti vagy szerződéses rendelkezéseket hozzanak.
A visszalépést tiltó klauzula azonban álláspontom szerint a javasolt megoldásnak nem lenne akadálya. Az ugyan világos, hogy a szabályozás módosítását nem a "változó körülmények" teszik szükségessé, hanem kifejezetten az irányelvnek való megfelelés. Ugyanakkor kétséges, mennyiben lehet a "munkavállalók számára biztosított általános védelem szintjének" csökkenéséről beszélni, ha a javasolt módosítás semmit nem változtatna az évtizedek óta fennálló helyzeten.[22] Azaz, egyáltalán nem lenne olyan munkavállaló, akit hátrányosan érintene a változás. A fent kifejtettek alapján egyértelmű, hogy a magyar szabályozás mindig is jóval több pihenőidőt biztosított, mint amit az uniós jog napi és heti pihenőidő jogcímén együttesen megkövetel. Az e pontban javasolt megoldás a pihenőidő mértékén nem változtatna, csak annak jogcímét alakítaná át az uniós joggal való összhang érdekében. Ennek az érvnek támpontot ad maga a MÁV-START-ítélet is, amelyben az EUB kifejezetten kiemelte, hogy a jelenlegi magyar heti pihenőidő szabály egyáltalán nem utal a napi pihenőidőre.[23] A javasolt módosítás ezt az utalást pótolná.
A pihenőidő-szabályok garanciális jelentőségéből kiindulva, a napi és heti pihenőidő eltérő rendeltetésére épülő logika alapján az EUB megkövetelheti, hogy mindkét jogcím megillesse a munkavállalókat, minden tagállamban. Ám ha ebből az is következne, hogy az irányelvihez képest eleve jóval magasabb nemzeti védelmi szintet - pusztán formális okból - még tovább kellene emelni, az nem a visszalépés tilalma, hanem a túlteljesítés kötelezettsége lenne. ■
JEGYZETEK
[1] A munkaidővel kapcsolatos aktuális kihívások kapcsán ld. pl. Eurofound - International Labour Office: Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva, 2017. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1658en.pdf (2023. május 8.), International Labour Office: Ensuring decent working time for the future. General Survey concerning working-time instruments. International Labour Office, Geneva, 2018. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_618485.pdf (2023. május 8.), Eurofound: Organisation of working time: Implications for productivity and working conditions. Overview Report. 2012. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1250en.pdf (2023. május 8.).
[2] IH kontra MÁV-START Vasúti Személyszállító Zrt. (C-477/21. sz. ügyben 2023. március 2-án hozott ítélet).
[3] C-477/21. sz. ügyben hozott ítélet 30-36. pont.
[4] Ld. 12/2020. (VI. 22.) AB határozat [48] bekezdés, C-477/21. sz. ügyben hozott ítélet 38. pont.
[5] Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól.
[6] Landeshauptstadt Kiel kontra Norbert Jaeger (C-151/02. sz. ügyben 2003. szeptember 9-én hozott ítélet) 58. pont, Abdelkader Dellas és társai kontra Premier ministre és Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité (C-14/04. sz. ügyben 2005. december 1-én hozott ítélet) 44. pont.
[7] Ld. pl. C-151/02. ügyben hozott ítélet 71., 75. és 103. pont, C-14/04. sz. ügyben hozott ítélet 46. pont.
[8] Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) kontra Tyco Integrated Security SL és Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA (C-266/14. sz. ügyben 2015. szeptember 10-én hozott ítélet) 36., 39. és 50. pont.
[9] Ville de Nivelles kontra Rudy Matzak (C-518/15. sz. ügyben 2018. február 21-én hozott ítélet) 63. és 65. pont.
[10] C-518/15. sz. ügyben hozott ítélet 56. pont, C-14/04. sz. ügyben hozott ítélet 43. pont.
[11] C-151/02. sz. ügyben hozott ítélet 94-96. és 98. pont; Union syndicale Solidaires Isère kontra Premier ministre és társai (C-428/09. sz. ügyben 2010. október 14-én hozott ítélet) 51. pont.
[12] C-477/21. sz. ügyben hozott ítélet 44. pont.
[13] Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) kontra Deu- tsche Bank SAE (C-55/18. sz. ügyben 2019. május 14-én hozott ítélet) 41. pont.
[14] António Fernando Maio Marques da Rosa kontra Varzim Sol - Turismo, Jogo e Animação SA (C-306/16. sz. ügyben 2017. november 9-én hozott ítélet) 39-44. pont.
[15] C-477/21. sz. ügyben hozott ítélet 50-52. pont.
[16] Detailed report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time. European Commission, Brussels, 15.3.2023 COM(2023) 72 final, SWD(2023) 40 final. Commission Staff Working Document, 17. o.
[17] Antonino Accardo és mások kontra Comune di Torino (C-227/09. sz. ügyben 2010. október 21-én hozott ítélet) 55. pont.
[18] C-151/02. sz. ügyben hozott ítélet 89. pont.
[19] Uo. 94. pont.
[20] C-151/02. sz. ügyben hozott ítélet 98. pont, C-428/09. sz. ügyben hozott ítélet 54-60. pont.
[21] Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico) és társai kontra Grupo de Empresas DIA S.A. és Twins Alimentación S.A. (C-588/18. sz. ügyben 2020. június 4-én hozott ítélet) 32. pont.
[22] Kiriaki Angelidaki és társai kontra Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis (C-378/07-C-380/07. sz. egyesített ügyekben 2009. április 23-án hozott ítélet) 140-142. pont.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző habilitált egyetemi docens, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar, Munkajogi Tanszék.
Visszaugrás
