Az üzemi tanács magyar munkajogba történő bevezetése 1992-ben lényegében előzmények nélkül történt meg. Bár a jogalkotó a német modellt kívánta átvenni, amely vitathatatlanul egy erős, a munkáltató által megkerülhetetlen érdekképviseleti intézményt jelentett volna, a szakszervezetek tiltakozása következtében végül azonban egy felemás jogintézmény megalkotására került sor.[1] A végeredmény egy gyenge, együttdöntési joggal lényegében nem rendelkező, és így szerepében egy konzultatív szervvé redukált üzemi tanács lett, amely jogosultságaiban és működési területét tekintve jelentős átfedést mutatott a kollektív munkajog másik jelentős szereplőjével, a szakszervezettel.[2] Amellett azonban, hogy a szakszervezet és az üzemi tanács metszéspontja nagyobbnak bizonyult, mint az az eredeti német modellben érhető tetten, jelentős problémaként jelentkezett a szabályozás rövidsége és vázlatossága is,[3] amelyből értelemszerűen következett, hogy rengeteg nyitott kérdés maradt mind elméleti, mind gyakorlati síkon, amelyek megválaszolása a bíróságok feladatává vált. Tekintettel azonban arra, hogy rendkívül kevés üzemi tanácsot hoztak létre,[4] csekély számban kerültek üzemi tanáccsal kapcsolatos peres és nem peres ügyek a jogalkalmazó elé.[5] A "foghíjas" szabályok következtében több elvi jelentőségű határozat is született, amelyek amellett, hogy fogódzót adtak egyes rendelkezések értelmezéséhez, tulajdonképpen a gyakorlat egyfajta indikátoraként is szolgálnak, hiszen jelzik, hogy milyen szabályozásbeli hiányosságok várnak még rendezésre.
A 2012. évi Munka Törvénykönyve bár jelentős változásokat hozott az üzemi tanács szabályozásával kapcsolatosan is, végső soron megállapítható, hogy míg a jogalkotó egyik kezével adott, a másikkal elvett: az üzemi tanács és a szakszervezet jogosultságai és funkciója közti átfedést egyes területeken valamelyest csökkentette, e mellett azonban bevezette a normatív hatályú üzemi megállapodás kategóriáját, amelynek kifejezetten kollektív szerződést pótló szerepet szánt a jogalkotó, továbbá aggályos módon alakította át a munkajogi védelem jogintézményét, valamint szűkítette az együttdöntési jogot. A szabályanyag a korábbiakhoz hasonlóan rövid, továbbra is inkább vázlatos, így több korábbi kérdés is megválaszolatlan maradt, illetve újabbak merültek fel, például éppen a normatív hatályú üzemi megállapodással, illetve az üzemi tanács választási eredménye megsemmisítésének feltételéül szabott lényeges eljárási szabálysértés értelmezésével kapcsolatban. Az eltelt idő rövidségére tekintettel nyilvánvalóan a 2012. évi Mt.-vel összefüggésben kevesebb határozat született, mint a korábbival kapcsolatban, azonban ezek között jelentős számban találhatók elvi jelentőségű tételeket kimondó ítéletek. A következőkben az üzemi tanács jelenlegi szabályozása vonatkozásában releváns bírói esetjog kerül elemzésre, ideértve a szakszervezetek kapcsán hozott, de az üzemi tanácsra is alkalmazható gyakorlatot, kiemelve azon területeket, amelyeken változás várható, illetve amelyeken a gyakorlat újra gondolását kívánatosnak és szükségszerűnek tartjuk.
A legtöbb jogeset érzékelhetően az üzemi tanács választásával kapcsolatban született, ám a megváltozott szabályokra tekintettel az esetjog csupán részben alkalmazható. A választási bizottsággal összefüggésben rögzítette azt a Kúria, hogy amennyiben az több mint másfél éven keresztül nem fejt ki tevékenységet, az üzemi tanácsi választás megszervezése érdekében semmilyen intézkedést nem tesz, akkor ezen passzív magatartásával sérti a jóhiszeműség és tisztesség, valamint a kölcsönös együttműködés alapelvét.[6] Ebből következik, hogy ha időközben a munkavállalók jogszerűen új választási bizottságot alakítanak, amellyel szemben a munkáltató eleget tett az aktív és passzív választójoggal bíró munkavállalók adataival kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségének, akkor a korábban létrehozott, de aktivitást nem mutató választási bizottság nem kezdeményezhet sikeresen eljárást a bíróság előtt arra hivatkozással, hogy a munkáltató megsértette a választási bizottság Mt.-ben foglalt jogosultságait, amikor a passzív üzemi tanács felé már nem tett eleget az információkérésnek.[7]
A jelöltállítás joga a törvény szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet is megilleti [Mt. 242. § (1) bek.], azonban ebben az esetben munkáltató alatt azt az önálló telephelyet kell érteni, ahol az üzemi tanács választására sor kerül, nem pedig a munkáltató egészét.[8] Bár a jog-
- 277/278 -
szabály szövege már nem mondja ki explicite, de meglátásunk szerint értelemszerű, hogy a szakszervezet jelöltet saját tagjai közül állíthat, azonban kizárólag olyan személyt, aki a választással érintett munkahelyen végez munkát legalább hat hónapja. A szakszervezeti szövetségnek ezzel szemben nincs jelöltállítási joga,[9] mivel a szövetségnek nem természetes személy tagjai vannak.
Az érvényes választás egyik garanciájának, illetőleg feltételének tekinti a Kúria - helyesen -, hogy a jelöltlistára kizárólag olyan munkavállalók kerüljenek, akik megfelelnek a választhatósági feltételeknek, és akik e mellett szabályszerűen kerültek jelölésre.[10] Ebből következik, hogy amennyiben összeférhetetlen személy került jelölésre (pl. a választási bizottság tagja), akkor a jelöltnek a jelöltállítás lezárásáig meg kell szüntetnie az összeférhetetlenséget, ellenkező esetben a listára nem vehető fel, illetőleg onnan törölni kell.[11] Ehhez szervesen kapcsolódik a gyakorlat azon része, amely azt a helyzetet kívánja kezelni, amikor a már létrehozott választási bizottság valamely tagja tisztségéről le kíván mondani annak érdekében, hogy a választáson jelöltként indulhasson. Ilyenkor a lemondást az üzemi tanáccsal köteles közölni a választási bizottság tagja, üzemi tanács hiányában pedig a munkavállalói kollektíva lesz jognyilatkozatának címzettje. Ez a tájékoztatás szükséges ahhoz, hogy az üzemi tanács (kollektíva) új tagot tudjon jelölni a választási bizottságba.[12] Meglátásunk szerint ebből az következik, hogy a választási bizottság tagját az üzemi tanács (munkavállalói közösség) tájékoztatásáig a választási bizottság tagjának kell tekinteni, tehát jogszerűen nem jelölhető, a jelöltlistára nem kerülhet fel, illetőleg az összeférhetetlenség megállapítását követően haladéktalanul törölni kell a listáról. Ezen szabályok be nem tartása pedig akár olyan lényeges eljárási szabálysértésnek is minősülhet, amely miatt bírósághoz lehet fordulni, végső esetben pedig a választási eredmény megsemmisítését eredményezheti, ahogy az egyébként az Mfv.II.10.070/2016/8. sz. ügyben történt. A konkrét esetben a választási bizottság nem tájékoztatta a munkavállalókat arról, hogy egyik tagja lemondott tisztségéről és inkább jelöltként indult a választáson. Emiatt a kollektíva tagjai nem tudhatták, érvényesen adhatják-e le szavazatukat a szóban forgó személyre, ami a választási eredményt érdemben befolyásolhatta.
A választás érvényessége, illetőleg lebonyolítása körében viszonylag friss az a gyakorlat, amely szerint nem sérti az önkéntes részvétel elvét, ha az egyidőben tartott üzemi tanács választás és munkavédelmi képviselő választás szavazólapjainak átvételét a választásra jogosult munkavállaló egy aláírással igazolja, mivel a választó ebben az esetben dönthet arról, hogy ilyen feltételek mellett is részt kíván-e venni a választáson.[13]
Amennyiben a választás érvényes, ám eredménytelen, úgy nem beszélhetünk megválasztott póttagokról sem, a póttagok személyének megállapítására csak akkor van lehetőség, ha az üzemi tanács tagjai eredményes választás révén már megválasztásra kerültek.[14]
A hatályos szabályozás szerint a jelöléssel, az üzemi tanács választásának lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban van lehetőség a bírósághoz fordulni [Mt. 249. § (1) bek.]. Ez magában foglalja azt az esetet is, amikor az arra jogosult az üzemi tanács választás jogi feltételeinek hiánya miatt kíván jogorvoslattal élni, nem pedig kifejezetten a választás lebonyolításával kapcsolatban.[15] Ilyenkor azonban figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. 289. § (1) bekezdése szerinti határidő lesz az irányadó a kérelem bírósághoz történő benyújtására, bár ebben az esetben nem teljesen egyértelmű, hogy a jogorvoslatra nyitva álló határidő mely időpontban kezdődik.
A korábbi esetjog szerint jogorvoslattal kizárólag a munkáltató önálló telephelyén rendezett üzemi tanácsi választás kapcsán lehetett élni, a nem önálló telephelyen működő üzemi tanács (pl. üzletági üzemi tanács) esetén azonban ez kizárt volt, akkor is, ha azt választással alakították meg.[16] Ez a gyakorlat azonban meglátásunk szerint mindenképp módosításra szorul, figyelemmel arra, hogy az üzemi megállapodásban a munkáltató és az üzemi tanács kifejezetten megállapodhat abban, hogy a központi vagy vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot nem delegálással, hanem választás útján hozzák létre. Már csak emiatt is indokolatlan volna a jogszabályt a korábbiakhoz hasonlóan szűken értelmezni, továbbá a participációs jogokat gyakorló üzemi tanács létrehozásának jogszerűsége kiemelt cél kell legyen a munkavállalók védelmének biztosítása érdekében, ezért a választás jogszerűségének vizsgálata álláspontunk szerint a bíróság hatáskörébe tartozik akkor is, ha annak megtartására nem önálló telephelyen került sor, és üzemi megállapodásban a felek kifejezetten megállapodtak a választásban.
Amennyiben azonban nem térnek el a delegálás szabályától, úgy a korábbi gyakorlat továbbra is irányadó, és a delegálás szabályainak sérelme ese-
- 278/279 -
tén nem alkalmazhatók az üzemi tanács választás lebonyolításával kapcsolatos vitára vonatkozó szabályok.[17] A bírósághoz fordulás joga azonban meglátásunk szerint ebben az esetben is biztosított kell legyen az Mt. 285. §-a alapján.
A fentiekkel ellentétben azonban szükségképpen alkalmazandó az a korábbi bírói gyakorlat,[18] amely szerint a jelöléssel, a választás lebonyolításával és az eredmény megállapításával kapcsolatos szabályszegéseket külön-külön kell vizsgálni, és annak észlelésétől kell számítani a nem peres eljárás kezdeményezésének határidejét.[19] A határidő számítása szempontjából tehát annak a választási eseménynek az időpontja lesz irányadó, amely vonatkozásában jogorvoslattal kívánnak élni az arra jogosultak. Ezt támasztja alá az Mt. 249. § (1) bekezdése is, amelyből következően nem csak az eljárási szabályok lényeges megsértésekor lehet bírósághoz fordulni, hanem olyan esetben is lehetséges a bírósági út igénybevétele, amikor még nincs választási eredmény, vagy olyan eljárási szabályszegés történt, amely a választás eredményét nem - de annak tisztaságát - befolyásolta. Szem előtt kell tartani azonban azt, hogy ebben az esetben kizárólag megállapítási kereset előterjesztésére van lehetőség, a választás eredményének megsemmisítésére nincs mód.[20]
A kereshetőségi jog vonatkozásában megállapította a Kúria, hogy mivel a korábbi Mt. 49. §-ának szabályozási tárgyköre lényegében megegyezik az új Mt. 240. §-ának szabályozási tárgykörével, így a választással kapcsolatosan a peres vagy nem peres eljárás kezdeményezésének joga nem értelmezhető a korábbi szabályozáshoz képest megszorítóan.[21] Rögzítette továbbá, hogy bár az új Mt. 240. § (2)-(3) bekezdései értelmében a választási bizottságot az üzemi tanács, ennek hiányában pedig a munkavállalók hozzák létre, és a szakszervezetnek e körben nincs külön jogosítványa, tévedés volna ezt akként értelmezni, miszerint a választási bizottság létrehozásával összefüggésben a szakszervezetnek nincs kereshetőségi joga.[22] Erre azért sincs lehetőség, mert az Mt. 249. § (1) bekezdése értelmében a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet is fordulhat a bírósághoz a választás lebonyolításával kapcsolatban, amelybe álláspontunk szerint a választási bizottság megalakítása is beletartozik.
Kifejezetten új az Mt. 249. § (2) bekezdésében foglalt szabály, amely szerint a bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta, és e körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell. A Kúria elvi határozatban értelmezte ezt a viszonylag új és némiképp vitatott rendelkezést, amelyben kimondta, hogy a valószínűsítés nem jelent bizonyosságot, ezért nem annak van jelentősége, hogy a választási eredmény ténylegesen sérült-e, hanem annak, hogy a kérelmező kérelmében előadottak valósága esetén sérülhetett-e.[23] Ahhoz tehát, hogy a választás eredménye megsemmisítésre kerüljön, az eljárási szabály sérelmét bizonyítani kell, továbbá valószínűsíteni szükséges,[24] hogy ez a sérelem a választás eredményét befolyásolta.[25] Meglátásunk szerint ez nem jelent mást, mint hogy a kérelmezőnek azt kell bizonyítania, hogy az eljárási szabálysértés alkalmas volt az üzemi tanács választás eredményének befolyásolására. Az ítéletben egyébként az is megállapításra került, hogy lényeges eljárási szabálysértést a választási szabályzattal ellentétes eljárás is megalapozhat. Nyilvánvalóan azért, mert a választást szervező és lebonyolító személyektől elvárható az, hogy megtartsák az általuk megalkotott eljárási rendet, ezért az ezzel ellentétes eljárás kifejezetten lényeges szabálysértésnek kell minősüljön.
Az üzemi tanács tagját beosztás szerinti havi munkaideje 10 %-ának, az üzemi tanács elnökét a beosztás szerinti havi munkaideje 15 %-ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg [Mt. 260. § (1) bek.], ami az üzemi tanács működésének egyik garanciája,[26] hiszen így biztosított a testület tagjai számára, hogy ne a pihenőidejük rovására lássák el feladataikat, ami inkább elrettentené a potenciális jelölteket. Alapesetben a jogosult a munkáltatóval folytatott egyeztetésnek megfelelően, de maga dönt arról, milyen elosztásban kívánja igénybe venni a kedvezményt. Amennyiben azonban az üzemi megállapodás akként rendelkezik, hogy az összesített munkaidő-kedvezmény felhasználásáról az üzemi tanács dönt, akkor az üzemi tanács tagjának munkaidő-kedvezményre vonatkozó jogosultsága az üzemi tanács döntéséhez igazodik,[27] azzal nem rendelkezhet saját belátása szerint.
A Kúria gyakorlatából következően ha a munkáltató hosszabb időn át engedélyezte, hogy a munkavállaló havi egy alkalommal a 12 órás műszak teljes időtartamára vegye igénybe a részére járó munkaidő-kedvezményt, akkor utólag, előze-
- 279/280 -
tes figyelemfelhívás nélkül nem minősítheti a kedvezmény ilyen módon történő érvényesítését jogellenesnek, ebből következően azonnali hatályú felmondást sem alapíthat a munkavállaló ezen magatartására.[28] Különösen akkor nem, ha az üzemi tanács tagjának munkából történő távolmaradását, illetőleg a távolmaradás alatt végzett tevékenységét huzamosabb időn át nem vizsgálta.[29]
A munkaidő-kedvezményhez - és a későbbiekben vizsgált azonnali hatályú felmondáshoz - kapcsolódóan merült fel a joggyakorlatban az a kérdés, hogy milyen módon tér el, illetőleg mennyiben korlátozott adott esetben a munkáltató ellenőrzési joga az üzemi tanács tagjai (elnöke) munkaviszonyával összefüggésben. Az alsóbb bíróságok szintjén már kimondásra került az az álláspontunk szerint elvi jelentőségű tétel, hogy a munkáltató nem ellenőrizheti azt, hogy az üzemi tanács tagja valójában mit csinál az egyébként szabályszerűen kivett munkaidő-kedvezmény alatt, ténylegesen érdekképviseleti tevékenységet végez-e, illetőleg a munkahelyén tartózkodik-e.[30] Meglátásunk szerint azért is helyes ez az értelmezés, mert ily módon biztosítható az üzemi tanács autonómiája, pártatlan és neutrális eljárása, a munkavállalónak nem kell retorzióktól tartania tevékenysége végzése folytán ezzel kapcsolatosan.
Annak ellenére, hogy az üzemi tanács a munkáltató szervezetének részeként működik, és működésének költségei - mint a munkaidőkedvezmény idejére járó távolléti díj - a munkáltatót terhelik, azonban ez semmiképpen nem jelentheti azt, hogy a munkáltató ellenőrizhetné, mit és hogyan végez az üzemi tanács-tag az őt tagságánál fogva alanyi jogon megillető időkeretben.[31] Ebből következően szankciót (pl. azonnali hatályú felmondást) sem alkalmazhat azon munkavállalóval szemben, aki a munkaidő-kedvezményt nem rendeltetésének megfelelően gyakorolja, vagy azon idő alatt érdekképviseleti tevékenységével kapcsolatos feladatait nem a munkahelyen látja el. Legfeljebb jelzéssel élhet az üzemi tanács, szükség esetén pedig a munkavállalói közösség felé arra vonatkozóan, hogy az üzemi tanács valamely tagja visszaél jogosultságával, akik ez alapján kezdeményezhetik visszahívását [Mt. 256. §]. A munkaidő-kedvezmény felhasználása körében tehát a munkáltató a munkavállaló munkából való hiányzását kizárólag adminisztrációs (nyilvántartási) célból ellenőrizheti, azt, hogy annak mértéke a jogszabályban biztosítottat nem haladja-e meg,[32] ám további intézkedéseket ezzel kapcsolatosan nem foganatosíthat.
Összességében elmondható, hogy a munkaidőkedvezmény bár valóban azt a célt szolgálja, hogy az üzemi tanács tagja számára biztosítsa az érdekképviseleti tevékenység ellátásához szükséges szabadidőt,[33] azonban a felhasználás ellenőrzésére - a mértékét kivéve - kizárólag az üzemi tanács, illetőleg a munkavállalói kollektíva jogosult. Ebből következően a munkaidő 10 %-át (az elnök esetén 15 %-át) meg nem haladó távolmaradás minősítéséhez nincs joga a munkáltatónak, igazolatlan hiányzás címén azonnali hatályú felmondással nem élhet,[34] továbbá nem kötelezheti az üzemi tanács tagjait arra, hogy elszámoljanak a munkaidőkedvezmény igénybevételéről, valamint az annak tartama alatt végzett tevékenységükről.[35] Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a munkavállalók nem kötelesek megfelelő időben, előzetesen bejelenteni a munkáltatónak, hogy mikor kívánják a kedvezményt igénybe venni, hiszen ez szükséges a munka megszervezése, illetőleg a távolléti díj elszámolása végett. Ennek a tájékoztatásnak az elmaradása esetén viszont már élhet munkajogi szabályozás által biztosított eszközeivel a munkáltató, így figyelmeztetésben részesítheti a munkavállalót, vagy akár felmondási okként is szolgálhat.
Az üzemi tanácsi tagságra figyelemmel egy sajátos felmondási védelemről rendelkezik az Mt., amely az üzemi tanács működésének egyik garanciális eleme,[36] hiszen védi a testület tagjait attól, hogy a részvételi jogok gyakorlása vagy az Mt.-ben biztosított kedvezmények igénybevétele miatt a munkáltató egyfajta megtorlással éljen velük szemben. Biztosítja továbbá azt is, hogy a munkáltató ne tudja elrettenteni az üzemi tanácsot az érdekképviselet hatékony ellátásától, vagy megakasztani annak munkáját például valamely tagja munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésével vagy azzal, hogy a részvételi jogok szempontjából kritikus pillanatban - akár hetekre - másik munkahelyre vagy munkáltatóhoz irányítja át. Ennek megfelelően az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásához (átirányítás, kirendelés, kiküldetés) [Mt. 260. § (3) bek.]. Ebből a rendelkezésből kitűnik, hogy a munkajogi védelem vonatkozásában irányadó bírói gyakorlatot annak szem előtt tartásával kell alkalmazni, hogy a 2012. évi Mt. már kizárólag az üzemi tanács elnökének biztosít munkajogi védelmet, a többi tagnak nem.
- 280/281 -
A munkajogi védelem szabályai nem lépnek a felmondás szabályainak helyébe, utóbbiakat is meg kell tartania a munkáltatónak, amelyekhez képest az üzemi tanács egyetértésének beszerzése egy többlet elemet jelent. Ezért ha az üzemi tanács elnökének munkaviszonyát csoportos létszámcsökkentés keretében tervezi megszüntetni a munkáltató, akkor az egyetértés beszerzésén túlmenően a munkáltató köteles megtartani a csoportos létszámcsökkentés esetén követendő szabályokat és határidőket is, akár csak a létszámcsökkentéssel érintett többi munkavállaló esetében.[37]
Amennyiben a munkáltató olyan intézkedést tervez az üzemi tanács elnökével kapcsolatban, ami a munkajogi védelem körébe tartozik, akkor az intézkedés kiadását megelőzően írásban köteles tájékoztatni erről az üzemi tanácsot, amelynek a tájékoztató átvételtől számított 8 napon belül választ kell adnia a munkáltatónak arra nézve, hogy egyetért-e az intézkedéssel [Mt. 260. § (4) bek.]. Ha az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, akkor a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell, mégpedig az MK 95. sz. állásfoglalás szerinti összefoglaló módon.[38]
Értelemszerűen közöltnek kell tekinteni a munkáltatói tájékoztatást, amennyiben az üzemi tanács elnöke vagy valamely tagja a munkáltatói megkeresés egy példányát dátummal és aláírással látja el, ezt úgy kell tekintetni, hogy a határidő e naptól kezdődik.[39] Amennyiben pedig az üzemi tanács a törvényben rögzített 8 napos határidőn belül nem nyilatkozik a munkáltató megkeresésében foglaltakra, annak ellenére, hogy azt bizonyíthatóan átvette, akkor úgy kell tekinteni, hogy az intézkedéssel egyetért, így a munkáltató jogszerűen adhatja ki a felmondást az üzemi tanács elnökének [Mt. 260. § (4) bek.].[40] A törvény a korábbi szabályozáshoz képest a jognyilatkozatok alakisága körében olyan új szabályt is tartalmaz, amely szerint elektronikus dokumentum formájában is megküldheti a munkáltató a tájékoztatást, illetőleg az üzemi tanács az arra adandó választ [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja]. Szem előtt kell tartani azonban, hogy ebben az esetben a felek akkor felelnek meg az írásbeliség követelményének, ha az elektronikus dokumentumot fokozott biztonságú elektronikus aláírással látják el.[41] A jogszabály szerint akkor kell közöltnek tekinteni az elektronikus formában átadott dokumentumot, amikor az a címzett vagy az átvételre jogosult számára hozzáférhetővé válik, vagyis amikor lehetősége nyílik arra, hogy tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bek.]. Kérdés azonban, honnan fogja tudni a munkáltató, hogy az üzemi tanács mikor vette át a részére megküldött tájékoztatást, mely naptól kezdődik a határidő, ami a felmondás jogszerűsége szempontjából igen lényeges.
A Kúria következetes gyakorlata szerint az üzemi tanács elnökével szemben tervezett felmondás esetén az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van,[42] azaz az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának megszüntetése az üzemi tanács érdekképviseleti tevékenységét elnehezítené.[43] Ilyen eset lehet például, ha éppen csoportos létszámcsökkentést tervez a munkáltató, vagy az már folyamatban van, ilyenkor ugyanis az Mt. vonatkozó szabályai értelmében a munkáltató köteles a csoportos létszámcsökkentés lebonyolításával összefüggésben az üzemi tanáccsal konzultálni. Az elnök munkaviszonyának megszüntetése kétségtelenül rövidebb-hosszabb időre megbénítaná az üzemi tanácsot, különösen arra tekintettel, hogy a többi tag nem élvez munkajogi védelmet, így döntésüket a munkáltató befolyásolni képes. De ugyanúgy az üzemi tanács működésének elnehezülését eredményezheti, ha átszervezés következtében a munkáltató másik munkakört ajánl fel az üzemi tanács elnökének, ám azt többműszakos, folyamatos munkarendben kell ellátnia, mivel az az üzemi tanácsban ellátandó tevékenysége szempontjából hátrányos lehet.[44]
Az üzemi tanács működésének elnehezülésével összefüggésben korábban a Kúria amellett foglalt állást, hogy az üzemi tanács működése szempontjából nincs döntő jelentősége az elnök személyes kvalitásainak, és ezért ezt nem is kell figyelembe vennie, amikor azt vizsgálja, hogy a munkaviszonyának megszüntetése az üzemi tanács működésének ellehetetlenülését eredményezi-e.[45] Tény - és e körben helyes a Kúria megállapítása -, hogy az üzemi tanács testületként jár el, ezért tevékenységét is alapvetően ennek szem előtt tartásával kell megítélni. Kétségtelen azonban, hogy a 2012-es változások fényében némiképp módosításra szorul a korábbi álláspont. Mivel az üzemi tanács tagjai nem, csupán annak elnöke élvez munkajogi védelmet, kifejezetten felértékelődik az elnök szerepe, hiszen kizárólag ő van "bebiztosítva" a törvény által a munkáltató esetleges megtorló intézkedéseivel szemben, az üzemi tanács többi tagjának munkaviszonyát relatíve könnyen megszüntetheti a munkáltató, ami befolyástól mentes és határozott fellépésük rovására mehet.[46] Ebből következően az elnök nélkül az üzemi tanács védtelenné, illetőleg könnyen befolyásolhatóvá válik, és ez önmagában, érdemben elnehezíti az üzemi tanács munkáját, vagy adott esetben akár el is lehetetleníti azt. Ezért
- 281/282 -
meglátásunk szerint az üzemi tanács elnökét a munkajogi védelem szabályozásának sajátosságára tekintettel minden esetben, lényegében egyfajta automatikus védelem kell megillesse, ha az üzemi tanács megtagadta az egyetértés megadását, így ebben az esetben a bíróság az üzemi tanács nyilatkozatát nem pótolhatja.
A gyakorlat újra gondolása szükséges azon oknál fogva is, mivel az üzemi tanács a kollektív szerződést helyettesítő üzemi megállapodást köthet a munkáltatóval, amely alkufolyamatot feltételez, és amely során így kétségtelenül előtérbe kerülhetnek az üzemi tanács elnökének személyes kvalitásai, érdekérvényesítő képessége - már amennyire ez a jogintézmény neutrális jellegével összefér.
Amennyiben az üzemi tanács elnökének munkaviszonyát a munkáltató felmondással meg kívánja szüntetni, ám az bizonyítottan az üzemi tanács működésének elnehezülését okozza, akkor az üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható.[47] A bíróság a munkajogi védelmet élvező munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja,[48] amennyiben annak feltételei egyébként fennállnak.[49] Ilyen lehet, ha az egyetértés megtagadásának nem volt alapos oka, a munkáltató tervezett intézkedése nem érinti az üzemi tanács törvényes érdekeit, továbbá ha a megtagadás olyan súlyos hátránnyal járna a munkáltatóra nézve, amely az üzemi tanácsra az egyetértésből háruló következménnyel nem áll arányban.[50] E körben azonban meg kell vizsgálnia az egyetértésből és az egyetértés megtagadásából származó előnyöket és hátrányokat mind az üzemi tanács, mind a munkáltató oldalán, azokat mérlegelnie kell, figyelembe véve a kialakult társadalmi értékítéletet és gyakorlatot.[51]
Az egyetértéssel összefüggésben a fentieken túl rögzítésre került a bírói gyakorlatban az is, hogy annak mindig a konkrét intézkedésre kell vonatkoznia, arra kell reagálnia, korábban más ügyben tett nyilatkozat nem vehető figyelembe, illetőleg általános nyilatkozatot az üzemi tanács érvényesen nem tehet.[52] Amennyiben a munkáltató ilyen korábbi vagy általános jelleggel tett nyilatkozatra hivatkozik intézkedésében, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó munkáltatói utasítás teljesítését, arra azonnali hatályú felmondás nem alapítható.[53]
A következetes gyakorlat szerint a munkáltatónak a felmondás, illetőleg az utasítás közlésekor kell rendelkeznie az üzemi tanács egyetértésével, ezért nincs jelentősége annak, hogy a felmondást az üzemi tanács tájékoztatása előtt vagy azt követően szövegezték-e meg.[54]
A felmondás jogszerűségével összefüggésben a bíróság nem vizsgálhatja, hogy az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel kapcsolatos álláspontja kialakításakor és az egyetértési jog gyakorlásakor a vonatkozó eljárási rendet megtartotta-e vagy sem.[55] Amennyiben az üzemi tanács az álláspontja kialakítása során megszegte az ügyrendjében foglalt eljárási szabályokat, álláspontunk szerint az üzemi tanáccsal szemben van helye az igény érvényesítésének, az Mt. 285. § (1) bekezdése alapján. Ilyen esetben azonban ha vagyoni igénnyel lép fel a munkavállaló, akkor meglátásunk szerint a munkáltató perbe vonása is szükséges lehet, hiszen amennyiben a bíróság a munkavállaló kérelmének helyt ad, úgy a peres eljárás költségein túlmenően a kifizetendő kártérítés is a munkáltatót terheli.[56]
A korábbi esetjog kifejezetten rendezte azt az esetkört, amikor az üzemi tanács tagja (elnöke) nem csak üzemi tanácsi tagságánál fogva, de szakszervezeti tisztségviselő voltára tekintettel is munkajogi védelmet élvezett. A következetes gyakorlat szerint ilyenkor mind az üzemi tanácsot, mind a felsőbb szakszervezeti szervet meg kellett keresnie a munkáltatónak a tervezett intézkedéshez szükséges egyetértés beszerzése érdekében.[57] Ez felelt meg egyébként a két jogintézmény elkülönítésének is, és különösen előremutató volt abban a jogi környezetben, amely több ponton is összemosta az üzemi tanács és a szakszervezet funkcióját, jogköreit.[58] Ezzel megy szembe a hatályos szabályozás, amely azt rögzíti, hogy amennyiben a munkavállaló védelemre jogosított szakszervezeti tisztségviselő és az üzemi tanács elnöke is, akkor kizárólag a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését szükséges beszereznie a munkáltatónak, az üzemi tanács elnökeként ugyanis nem élvez védelmet ebben az esetben [Mt. 260. § (5) bek.], holott önmagában az, hogy a szakszervezeti tevékenység nem lehetetlenül el a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése miatt, nem jelenti, hogy az üzemi tanács tevékenysége sem lehetetlenül el ugyanezen munkavállaló nélkül.
A joggyakorlat megerősítette azt a nyilvánvaló tényt is, hogy a központi vagy vállalatcsoport szintű üzemi tanács nem bír hatáskörrel az egyetértés megadására, kizárólag az az üzemi tanács, amelynek elnöke kapcsán kíván élni a munkáltató felmondással.[59] Az azonban meglátásunk szerint nem kizárt, hogy az egyetértés megtagadásának jogszerű indoka legyen adott esetben az elnök központi
- 282/283 -
(vállalatcsoport szintű) üzemi tanácsban betöltött szerepe, jelentősége.
A bírói gyakorlat szerint a munkajogi védelem csak működő (létező) üzemi tanács tagját illeti meg.[60] Ezért a felmondás jogszerű, ha annak kiadására az üzemi tanács megszűnését követően kerül sor. Mindaddig azonban, amíg az üzemi tanács meg nem szűnik, köteles a munkáltató annak egyetértését beszerezni. Az üzemi tanács elnökét megbízatása megszűnését követően még hat hónapig megilleti a munkajogi védelem az Mt. rendelkezései szerint, amennyiben tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte [Mt. 260. § (4) bek.], ám ez a védelem is megszűnik az üzemi tanács megszűnésével egyidejűleg, mivel ezen időponttól kezdődően a jog gyakorlásának már nincs jogosultja.[61] Ezzel kapcsolatosan azonban utalnunk kell arra a szabályra, amely szerint az üzemi megbízottat megillető munkajogi védelem esetén a munkavállalók közössége gyakorolja az egyetértési jogot [Mt. 269. § (2) bek.]. Meglátásunk szerint ennek analógiájára azon munkavállaló kapcsán, aki legalább egy éven át töltötte be az üzemi tanács elnökének tisztségét, megbízatása megszűnését követően a munkavállalói kollektíva egyetértését szükséges beszerezni működő üzemi tanács hiányában. Tévesnek tartjuk ezért azt a jogértelmezést, amely szerint ilyen esetben a munkajogi védelem megszűnik.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatók nem egyszer az azonnali hatályú felmondás eszközével éltek abban az esetben, ha az üzemi tanács (elnöke) a jogszabályban foglalt participációs jogát a munkáltatónak nem tetsző módon gyakorolta, ezzel lényegében megkerülve a korábban elemzett munkajogi védelem révén biztosított garanciákat.[62] Az elvi határozatokból és a rendelkezésre álló anonim döntésekből egyértelműen kitűnik, hogy a munkáltatók előszeretettel alkalmazták az azonnali hatályú felmondást arra hivatkozással, hogy a munkavállaló olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette, holott csupán a részvételi jogosítványokat, illetőleg a törvényben az üzemi tanács részére biztosított egyéb jogokat gyakorolta. Ennek megfelelően a Kúria megállapította, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követ el,[63] ha az egyébként jogszerű intézkedésének célja a munkavállaló üzemi tanácsi tisztségével kapcsolatosan tanúsított jogszerű magatartás megtorlása.[64] Rögzítette ezzel összefüggésen, hogy a törvényben az üzemi tanács részére biztosított jogok gyakorlása nem értékelhető olyan magatartásként, amely miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált, mivel az üzemi tanács tagjainak érdemi joggyakorlása rendszerint együtt jár a munkáltatóval ellentétes állásponttal, konfliktushelyzet kialakulásával.[65] Ez utóbbi megállapítással kapcsolatban annyit mindenképpen szükséges leszögezni, hogy az üzemi tanács funkcióját tekintve inkább kooperatív szerv,[66] így együttműködésre kell törekednie a munkáltatóval, és rendszerszintű problémát jelez, ha konfliktusok jellemzik a munkáltató és az üzemi tanács között fennálló kapcsolatot. Apróbb súrlódások természetesen lehetnek és lesznek, azonban nem szerencsés az üzemi tanáccsal kapcsolatosan olyan elvi jellegű tételt kimondani, amely szerint annak tevékenysége természetszerűleg konfliktust szül a munkáltatóval szemben.
Mindenképpen szem előtt kell tartani azonban, hogy az üzemi tanács jogai sem korlátlanok, azokat az alapelvek megtartásával lehet csak gyakorolni, így többek között tilos a joggal való visszaélés[67] vagy az üzleti titok megsértése. Ebből következően adott esetben szükséges megvizsgálni azt, hogy a munkáltató mellett az üzemi tanács elnöke vagy tagja is megtartotta-e a törvényi követelményeket, azaz a tisztsége ellátása során tanúsított, és így a munkaviszonyával összefüggő magatartása megalapozta-e a terhére rótt magatartást,[68] vagy csupán a munkáltató megtorlásáról van szó. Amennyiben tehát a munkavállaló túllépte a jogszerű joggyakorlás mértékét, ezen magatartására tekintettel munkaviszonya jogszerűen szüntethető meg a szükséges törvényi követelmények teljesülése esetén, különös tekintettel arra, ha a munkavállaló ezzel olyan helyzetet teremt, amely miatt a munkaviszonyban a munkáltató és a munkavállaló között megkívánt együttműködés lehetetlenné vált.[69]
Különösen vita tárgyát szokta képezni, hogy pontosan mi tekinthető jóléti célú pénzeszköznek, aminek a hatályos szabályozás fényében igen kiemelt jelentősége van, hiszen kizárólag ezen eszközök felhasználása kapcsán rendelkezik az üzemi tanács együttdöntési joggal [Mt. 263. §], érdemi működése e körre korlátozódik lényegében. A jóléti jelleg a fogalmi tisztázatlanságból is fakadóan jellemzően a munkáltató döntésétől függ.[70] Az eredetileg jóléti célú pénzeszköz jóléti jellege a nem jóléti célú hasznosításra vonatkozó döntéssel
- 283/284 -
változhat csak meg, azonban egy ilyen döntés meghozatala is az együttdöntési jog körébe tartozik, a munkáltató egyoldalúan nem dönthet a pénzeszköz rendeltetésének, illetőleg hasznosításának megváltoztatásáról.[71]
A definíció bizonytalansága, illetőleg hiánya miatt a bíróságok esetről-esetre minősítik az eljárás tárgyát képező pénzeszköz jóléti jellegét, általános, elvi jelentőségű tétel e körben kimondásra még nem került. Az esetjog alapján annyi mindenképpen megállapítható, hogy önmagában az, hogy a munkáltató a jogszabályi kötelezettségeit meghaladóan biztosít valamit, nem elég a jóléti jelleg megállapításához.[72] Ezen túlmenően a pénzeszközökkel összefüggésben nem találunk bírói gyakorlatot, az alapvetően a munkáltató ingatlanjainak jóléti jellegét vizsgálta.[73] A pénzeszközök jóléti jellegére vonatkozóan tehát esetjog nem lelhető fel, figyelemmel azonban arra, hogy most már kizárólag ezzel kapcsolatosan van az üzemi tanácsnak együttdöntési jogköre, vélhetően sor kerül majd a joggyakorlat kialakítására e kérdésben is. Ennek során azonban meglátásunk szerint szükség lesz arra, hogy a bíróság olyan definíció megalkotására, illetőleg olyan jellegzetességek kiemelésére törekedjen, amelyek nem rejtik magukban azt a veszélyt, hogy a munkáltató által a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR)[74] keretében tett, szükségszerűen a soft law terén maradó vállalások jóléti célú pénzeszköznek minősüljenek. Ellenkező esetben ugyanis mintegy észrevétlenül az üzemi tanács együttdöntési jogába kerülnének, ami annak a veszélyét vetítené előre, hogy a soft law kvázi kikényszeríthetővé válása miatt a munkáltatók inkább nem élnek a CSR adta lehetőségekkel, nem nyújtanak többet munkavállalóiknak a törvényi minimumhoz képest, holott az lenne a kívánatos. Annak ellenére, hogy a nyugat-európai országokban (például Hollandiában[75]) felmerült már a munkavállalói participáció és a CSR összekapcsolásának ötlete, nem volna tanácsos erre azt megelőzően sort keríteni hazánkban, hogy az üzemi tanács helyzete, a szakszervezettel való kapcsolata ne kerülne rendezésre. A jelenlegi viszonyok között ráadásul inkább azt eredményezné, hogy a munkáltatók az üzemi tanácsok létrehozatalát inkább akadályozni igyekeznének, ami az amúgy sem magas üzemi tanácsi létszámot csak tovább csökkentené.
Korábban az együttdöntési jog érvénytelenségének megállapítása iránt az üzemi tanács a régi Mt. 67. §-a alapján fordulhatott bírósághoz, és ennek elmaradása esetén a bírói gyakorlat szerint még kifogásként sem lehetett a peres eljárásban a munkáltató intézkedésének érvénytelenségére hivatkozni, nem csak megtámadhatóság, de semmisség esetén sem[76] - ilyenkor érvényesnek kellett tekinteni még a nyilvánvalóan jogszabályt sértő, illetőleg azt megkerülő munkáltatói intézkedést is, [77] ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítására irányuló jogával nem élt.[78]
A 2012. évi Mt. már nem tartalmaz speciális érvénytelenségi szabályokat az együttdöntési jog megsértésével hozott munkáltatói intézkedés kapcsán, ezért az az egyik uralkodó álláspont,[79] amely szerint a 2012. évi Mt. alapján az együttdöntési jog körébe tartozó munkáltatói intézkedés érvénytelenségének megállapítása iránt nem lehet bírósághoz fordulni az ezt megengedő passzus hiányában, legfeljebb döntőbíróhoz fordulni.[80] Az Mt. 293. § (2) bekezdése a döntőbíróhoz fordulás lehetőségét nyilvánvalóan nem jogviták rendezésének eszközéül szánta, hanem abban az esetben kell azt a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak igénybe vennie, ha nem jutnak konszenzusra a jóléti célú pénzeszköz felhasználásának módjában és feltételeiben, vagyis érdekvita van köztük. Egészen más a helyzet azonban akkor, ha a munkáltató az üzemi tanácsot kihagyva hozza meg és hajtja végre tervezett intézkedését. Az együttdöntési jog körébe tartozó munkáltatói döntés ugyanis egy sajátos kétoldalú jognyilatkozat,[81] ami azt jelenti, hogy az üzemi tanáccsal közös döntés a munkáltatói intézkedés érvényességi kelléke.[82] Meglátásunk szerint így az üzemi tanács nélküli döntéshozatal egyértelműen érvénytelenségi ok, mégpedig a jogszabály sérelme folytán semmisséget eredményez. Ezért nincs szükség arra, hogy a törvény külön rendelkezzen a munkáltatói döntés érvénytelenségéről, annak megállapítására pusztán az általános érvénytelenségi szabályok alapján is lehetőség van, figyelemmel az Mt. 28. §-ára. Ezt támasztja alá az a rendelkezés, amely szerint az üzemi tanács az Mt.-ből származó igényét bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 285. § (1) bek.], amely álláspontunk szerint kereshetőségi jogot biztosít az üzemi tanácsnak, hogy jogorvoslattal éljen a munkáltatói döntés érvénytelenségének megállapítása iránt. Természetesen abban az esetben, amikor a munkáltató döntése nem csak munkajogi jellegű, hanem a polgári
- 284/285 -
jog területére is átnyúlik, akkor némileg árnyalni szükséges a képet, mivel bár kereshetőségi jogot az Mt. biztosít az üzemi tanács számára, ám egy polgári jogi területet érintő döntés érvénytelenségének megállapítása már polgári bíróság hatáskörébe tartozik.
Tévesnek tartjuk azt a korábbi gyakorlatot, amely szerint a munkavállaló a peres eljárásban nem hivatkozhat arra, hogy a felmondás közlésére oly módon került sor, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés vagy munkáltatói jogutódlás szabályait megsértve, az üzemi tanáccsal szemben fennálló kötelezettségeinek elmulasztásával hajtotta végre intézkedését,[83] amely így érvénytelen. Álláspontunk szerint ugyanis ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatala és végrehajtása során nem vagy nem időben tájékoztatja az üzemi tanácsot, esetleg tájékoztatása hiányos, akkor az a munkáltatói döntés érvénytelenségét vonja maga után a jogszabály sérelme miatt. Adott esetben ez akár a felmondás jogellenességét is eredményezheti, figyelemmel arra, hogy a semmisségre bárki, határidő nélkül hivatkozhat.
Az együttdöntési joghoz kapcsolódó bírói gyakorlatból azt azonban továbbra is irányadónak kell tekinteni, amely szerint a munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos jogot, kötelezettséget olyan, a munkáltatón kívül álló személy vagy szerv is gyakorolhat, akinek az intézkedése munkáltatói intézkedésnek minősül,[84] ezért a participációs jogok gyakorlását ebben az esetben is biztosítani kell.[85]
Az Mt. immár nem csak biztosítja az üzemi tanács számára a konzultációhoz és tájékoztatáshoz való jogot, de általános jelleggel definiálja is, mit kell konzultáció, illetve tájékoztatás alatt érteni, amely fogalmak kapcsán már kialakulni látszik a bírói gyakorlat, amely annak ellenére is alkalmazható és megfelelően alkalmazandó, hogy az esetjog a szakszervezeti jogosultságokkal összefüggésben vizsgálta az Mt. vonatkozó szabályait.
A konzultáció jelent erősebb jogosultságot, amely az Mt. olvasatában lényegét tekintve egy meghatározott cél elérése, valamint megállapodás megkötése iránt kezdeményezett érdemi párbeszédet, véleménycserét jelent, amely során a munkáltató és az üzemi tanács megfelelő képviselete biztosított, továbbá amely során biztosított a felek közvetlen kapcsolata, személyes jelenléte [Mt. 233. § (1) bek. b) pontja, Mt. 233. § (2) bek.]. A konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedést nem hajthatja végre [Mt. 233. § (3) bek.]. Ezen időtartam elteltével, megállapodás hiányában a munkáltató a konzultációt befejezheti és a tervezett intézkedést végrehajthatja.
Amennyiben a munkáltató nem konzultál az üzemi tanáccsal a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedéseiről,[86] attól kifejezetten vagy megállapíthatóan elzárkózik, esetleg a konzultáció során csak részlegesen vagy egyáltalán nem szolgáltat információt, továbbá a határidő leteltét megelőzően végrehajtja intézkedését, akkor az üzemi tanács öt napon belül bírósághoz fordulhat [Mt. 289. § (1) bek.]. Az öt napos határidő akkor kezdődik, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy a munkáltató részéről végleges a konzultációs kezdeményezés elutasítása, illetőleg amikor az üzemi tanács tudomására jut, hogy a konzultációs jogába tartozó kérdésben a munkáltató a megkérdezése nélkül hozott döntést. Az egyértelmű elutasításon túl akkor válhat nyilvánvalóvá a kezdeményezés munkáltató általi elutasítása, ha az üzemi tanács kezdeményezésére ésszerű időn belül nem reagál, továbbá amennyiben azt oly módon utasítja el, hogy az egyeztetésre új határnapot nem javasol, egyúttal azonban a jogorvoslati lehetőségekről kioktatja az üzemi tanácsot.[87]
Az üzemi tanács ilyen esetben csak a konzultációhoz való jog sérelmének megállapítását kérheti a friss bírói gyakorlat szerint, a munkáltató a konzultáció lefolytatására és megállapodás megkötésére nem kötelezhető.[88] Osztjuk a Kúria megállapítását abban a vonatkozásban, miszerint a munkáltató a konzultáció körébe tartozó kérdés esetén megállapodás megkötésére nem kötelezhető. Sőt, e körben a bíróság sem jogosult megállapodás létrehozására. Azt egyébként az Mt. sem fogalmazza meg elvárásként, hogy a kötelezően lefolytatandó konzultáció körébe tartozó esetekben mindenképpen megállapodást kellene kötnie a munkáltatónak az üzemi tanáccsal, nem kell egyezségre jutniuk. Azzal a megállapítással azonban, amely szerint a munkáltatót nem kötelezheti a bíróság a konzultáció lefolytatására, nem értünk maradéktalanul egyet. Semmi nem zárja ki, hogy az Mt. és a Pp. rendelkezéseinek megfelelően előterjesztett kérelem esetén a bíróság kötelezze a munkáltatót a konzultáció lefolytatására, az azonban kétségtelen, hogy ennek végrehajtása már nem lesz kikényszeríthető.
A konzultáció minimális tartamára nézve nem rendelkezik az Mt., annak önmagában nincs is jelentősége a párbeszéd érdemi jellege vonatkozá-
- 285/286 -
sában. Ezt mondta ki a Kúria is Mfv.II.10.683/2013/4. sz. határozatában, amely szerint nem állapítható meg a konzultációhoz való jog sérelme, amennyiben a tárgyalás mindössze 30-40 percig tart, ám a szakszervezet (üzemi tanács) az intézkedés tervezetéről már korábban tájékoztatást kapott, és az azzal kapcsolatos kifogásait írásban már közölte a konzultációt kezdeményező kérelmében.
A Mt. szemléletváltása természetszerűleg maga után vonja a bírói gyakorlat változását, figyelemmel a helyenként jelentősen megváltozott szabályokra is. A törvény hatályba lépése óta született esetjog azt mutatja, hogy a Kúria kifejezetten az üzemi tanács rendeltetésének, céljának megfelelően igyekszik értelmezni a jogszabályt, a törvényszöveg adta keretek között. Kérdés azonban, hogy milyen eredményre vezet ez például a munkajogi védelem kapcsán, hiszen nem csak az üzemi tanács elnökét, hanem annak tagjait is védelem illeti meg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 135. számú egyezménye alapján. Ebből következően álláspontunk szerint mindenképpen alkotmányossági vizsgálatra vár az Mt.-ben foglalt szabály, hiszen az a Magyarország által is ratifikált egyezménnyel ellentétes.
Az együttdöntési jog esetében sem egyértelmű, milyen álláspontot foglalnak majd el a bíróságok, alkalmazzák-e az érvénytelenség szabályait, ha a munkáltató az üzemi tanács nélkül hozza meg döntését a jóléti célú pénzeszköz felhasználásáról vagy a jóléti jelleg megszüntetéséről, vagy hatáskör hiányában elutasítják az erre irányuló kérelmet, hivatkozva az Mt. 293. § (2) bekezdése szerinti döntőbírói eljárásra.
A magunk részéről úgy ítéljük meg, hogy az esetjogból kiolvasható, mennyire ellentmondásokkal teli a hatályos törvény az üzemi tanács vonatkozásában. A szabályozás koherenciájának hiányát mutatja az, hogy a normatív hatályú üzemi megállapodás bevezetésével bár vélhetően a jogalkotó célja az üzemi tanács szerepének növelése, ám az együttdöntési jogkör szűkítésével, és e körben az érvénytelenség kérdésének nyitva hagyásával inkább gyengíti azt. Ebből következően érdemes lenne a hatályos joganyagot újra gondolni és elsősorban a bírói gyakorlat fentebb elemzett megállapításait beépíteni, szem előtt tartva azonban, hogy egyes problémakörök tekintetében az is módosításra szorul. ■
JEGYZETEK
[1] Prugberger Tamás: Kritikai megállapítások a magyar munkajogalkotás és a munkavállalói érdekképviseletek felé az üzemi tanácsok kapcsán. Munkaügyi Szemle 2002. 1. sz. 48. o.
[2] Kiss György: Munkajog. Osiris Kiadó, Budapest 2005. 454. o.
[3] Pusztán összehasonlításképpen: a német üzemi tanács megválasztása és működése kódex jelleggel került szabályozásra az üzemi alkotmánytörvényben (Betriebsverfassungsgesetz). Tény, hogy a jogban a mennyiség önmagában nem bír kifejezetten jelentőséggel egy szabályanyag értékelése során, mindazonáltal az üzemi tanács a közjog megjelenése egy kifejezetten magánjogi területen, ezért indokolt egy részletes szabályozás kidolgozása annak érdekében, hogy a munkajog (magánjogi) szereplői el tudják azt helyezni saját koordináta-rendszerükben, illetőleg hatékonysága kulcsa is részben abban keresendő meglátásunk szerint, hogy nem a munkavállalókra és munkáltatókra van bízva a létrehozatalával és működésével kapcsolatos joganyag megalkotása, ezáltal megkerülhetetlen intézményévé válik a kollektív munkajognak.
[4] 2010-es adatok szerint a munkahelyek alig 18%-ánál van üzemi tanács vagy üzemi megbízott ["Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010" kutatás, Emóció Bt., Budapest 2010 245. o.]. 2002-ben ez a szám még 46% volt. [Benyó Béla: Tekinthetjük-e jelentéktelennek a munkavállalói részvételt Magyarországon? I. rész. Munkaügyi Szemle 2003. 1. sz. 20. o.]
[5] 2010-2017 között mindösszesen 55 nem peres eljárás indult első fokon az üzemi tanács vonatkozásában releváns kérdésben.
[6] Mfv.II.10.197/2014/4. sz.
[7] Az adott esetben 2011 februárjában, még a régi Mt. szerint, a szakszervezet hozott létre választási bizottságot, amelynek a munkáltató már 2011 márciusában átadta a választásra jogosult és a választható munkavállalók névjegyzékét. Ezt követő en a választási bizottság másfél évig nem tett semmilyen lépést a választás megszervezésére, majd 2012 októberében újfent kérte a munkáltatót az aktív és passzív választójoggal bíró munkavállalók névjegyzékének átadására, amit a munkáltató arra hivatkozással tagadott meg, hogy a munkavállalóktól időközben azt a tájékoztatást kapta, hogy másik, az új Mt. szerinti választási bizottság alakult. A munkáltató - a Kúria szerint is - jogszerűen ismerte el az új választási bizottságot, mint az üzemi tanácsi választás lebonyolítására jogosult szervet, illetőleg a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének címzettjét [Mfv.II.10.197/2014/4. sz.].
[8] BH 1997.154.
[9] Kúria 1/1999. sz. MJE határozat, V.1. pont.
[10] BH1997.211.
[11] BH1997.211.
[12] BH1997.211.
[13] EBH 2014.M13.
[14] BH 2014.283. (Mfv.II.10.684/2013/4. sz.)
[15] EBH2001.461.
[16] EBH2000.350.
[17] BH2010.307.
[18] EBH2001.461.
[19] EBH 2014.M13.
[20] EBH 2014.M13.
[21] Mfv.II.10.197/2014/4. sz.
[22] Mfv.II.10.197/2014/4. sz.
[23] Mfv.II.10.070/2016/8. sz.
[24] A Kúria olvasatában ez annyit jelent, hogy az eljárási szabálysértésnek a választási eredmény befolyásolására alkalmas voltát hihetővé kell tenni. Ezzel szemben a bizonyítás esetén a meggyőzésnek a bizonyosság fokát kell elérnie [Mfv.II.10.070/2016/8. sz.].
[25] Mfv.II.10.070/2016/8. sz.
- 286/287 -
[26] Kiss (2005), i.m. 468.
[27] EBH1999.141.
[28] Kúria Mfv.I.10.839/2011/5.
[29] Kúria Mfv.I.10.753/2012/7., Mfv.I.10.839/2011/5.
[30] Székesfehérvári Munkaügyi Bíróság, 6.M.310/2010/32. sz.
[31] Mfv.I.10.839/2011/5. sz.
[32] Mfv.I.10.839/2011/5. sz.
[33] Mfv.I.10.839/2011/5. sz.
[34] Mfv.I.10.839/2011/5. sz.
[35] Mfv.I.10.753/2012/7. sz.
[36] Kiss (2005), i.m. 469.
[37] BH1996.285.
[38] Kúria Mfv.II.10.425/2010/3.
[39] BH2007.385.
[40] BH2007.385.
[41] Ez következik az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény 4. § (1) bekezdéséből.
[42] EBH2004.1147., 240. EH
[43] EBH2004.1147., BH2001/10/492.
[44] EBH2004.1147.
[45] Kúria Mfv.II.10.809/2012/5.
[46] Kun, i.m. 311.
[47] EBH2004.1147.
[48] Az eljárást az üzemi tanáccsal szemben kell kezdeményezni, ennek elmulasztása esetén a bíróság nem vizsgálhatja, hogy az üzemi tanács rendeltetésszerűen járt-e el az egyetértés megtagadásakor [EBH1999.43., BH1997.607.].
[49] EBH1999.43.
[50] Mfv.I.10.164/1994. sz.
[51] EBH2004.1147.
[52] BH2000.463., LB M.törv.II.10.497/1991. sz.
[53] BH2000.463., EBH1999.137.
[54] Mfv.II.10.671/2013/5. sz.
[55] EBH2009.2066.; Mfv.II.10.671/2013/5. sz.
[56] E körben vitának lehet helye abban a vonatkozásban, hogy az üzemi tanács jogellenes eljárása miatt megítélt kártérítés a működésével összefüggő indokolt költségnek tekinthető-e.
[57] BH1996.285., BH2000.463., EBH1999.43.
[58] Ha a munkavállaló egyben munkavédelmi képviselő, illetőleg munkavédelmi bizottság tagja, akkor a választási bizottság, illetőleg a munkavédelmi bizottság egyetértését is szükséges beszerezni [BH2000.463., EBH1999.137.].
[59] BH2001.192.
[60] Mfv.I.10.308/2012/5. sz.
[61] Mfv.I.10.308/2012/5. sz.
[62] Természetesen az azonnali hatályú felmondás alkalmazásának nem feltétlenül volt az az oka, hogy a munkáltató szándékosan megkerülje az Mt.-ben biztosított felmondási védelem szabályait, ugyanilyen indok lehetett az üzemi tanács funkciójának és jogosultságai terjedelmének félreértelmezése.
[63] Az ítélet még rendeltetésszerű joggyakorlásról beszél, azonban ennek helyére a 2012-es változásokra figyelemmel a joggal való visszaélés tilalmát kell helyezni, és a gyakorlatot erre tekintettel kell értelmezni.
[64] EBH2002.678.
[65] EBH2007.1633., BH2007.310.
[66] Kiss György: Alapjogok kollíziója a munkajogban. JUSTIS, Pécs 2010. 517-518. o.
[67] EBH2002.678.
[68] EBH2002.678.
[69] EBH2002.678.
[70] Kun: i.m. 310. o.
[71] Bár a Legfelsőbb Bíróság (Kúria) e megállapítását Mfv.II.10.061/2006. sz. ügyben a jóléti célú ingatlanokkal kapcsolatosan tette, az megfelelően alkalmazható és alkalmazandó a jóléti célú pénzeszközökre is.
[72] EBH2000.352.
[73] EBH2004.1148.
[74] A vállalati társadalmi felelősségvállalásról szóló szakirodalmi bázis nagysága miatt e fogalom kibontására a jelen tanulmányban nincs lehetőség, ezért részletesebben ld. Kun Attila: A multinacionális vállalatok szociális felelőssége. Ad Librum Kiadó, Budapest 2009; Kun Attila: A munkajogi megfelelés ösztönzésének újszerű jogi eszközei. L'Harmattan Kiadó, Budapest 2014
[75] Tineke Lambooy: A Model Code on Co-Determination and CSR. The Netherladns: A Bottom-Up Approach. University of Oslo Faculty of Law Legal Studies, Research Paper Series, No. 2011-06.
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1774744 (Letöltés: 2017.01.01.).
[76] EBH2000.352.
[77] Mfv.I.10.751/1999/3.
[78] Ugyanerre a megállapításra jutott a Legfelsőbb Bíróság, amikor egy munkavállaló a felmondása jogellenességének megállapítását kérte arra hivatkozással, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során figyelmen kívül hagyta az üzemi tanács véleményezési jogát, az azzal kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket nem tartotta meg. A bíróság szerint mivel az üzemi tanács a véleményezési jogának megsértésével végrehajtott munkáltatói döntés érvénytelensége iránt nem fordult bírósághoz, ezért az érvénytelenségre a munkavállaló sem hivatkozhat a felmondás jogellenességének megállapítása körében [EBH2000.351.].
[79] Kardkovács Kolos (szerk.): A munka törvénykönyvének magyarázata. 2. kiadás. HVG-ORAC, Budapest 2014. 483. o.; Kun Attila: Átrendeződés a kollektív munkajogban - szakszervezetek kontra üzemi tanácsok az új Munka Törvénykönyve tükrében. In: Antalóczy Péter (szerk.): Hagyomány és érték: állam- és jogtudományi tanulmányok a Károli Gáspár Református Egyetem fennállásának 20. évfordulójára. KRE-ÁJK, Budapest 2013. 311. o.; Gyulavári Tamás - Kártyás Gábor: The Hungarian Flexicurity Pathway? New..... Pázmány Press, Budapest 2015. 242. o.
[80] Az Mt. miniszteri indokolása szerint sem állapítható meg immáron a munkáltatói döntés érvénytelensége, kizárólag döntőbíróhoz fordulhat az üzemi tanács együttdöntési joga sérelme esetén. Az új szabályozás indoka az, hogy a munkáltatói intézkedések körébe rendeltetésüknél, illetve hatásuknál, súlyuknál fogva egészen különböző döntések tartoztak. A Munka Törvénykönyvéről szóló T/4786. sz. törvényjavaslat indokolása, Részletes indokolás a 264-265. §-hoz.
[81] Kiss (2005), i.m. 475. o.
[82] Kiss (2005), i.m. 475. o.
[83] EBH2000.351.
[84] Meglátásunk szerint kifejezetten ebbe a körbe tartozik a vállalatcsoport szintű döntés is.
[85] EBH2008.1798., Mfv.II.10.526/2007.
[86] A munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedéseket exemplifikatív módon sorolja fel az Mt. 264. § (2) bekezdése.
[87] EBH 2014.M25.
[88] EBH 2014.M25.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD hallgató, Marton Géza Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola.
Visszaugrás
