A törvény - az átmeneti rendelkezések körében - a 91/533/EGK irányelv 9. cikke (2) bekezdésének megfelelően rögzíti, hogy ha a munkáltató a törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem a módosított Mt. 76. §-ának (6)-(8) bekezdésében, illetve a 76/A §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, a munkavállaló kérésére - annak közlésétől számított két hónapon belül - köteles a tájékoztatást írásban megadni.
A munkaviszony eltérő megállapodás hiányában továbbra is határozatlan időre jön létre. Amennyiben a felek határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létrehozni, annak időtartamát naptárilag vagy egyéb más módon - a munkaszerződésben - meg kell határozni. Új rendelkezés a 79. § (3) bekezdése, mely szerint ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
Ez a szabály a gyakorlatban számos problémát fog felvetni. A munkáltató nyilvánvalóan azért határozza meg a munkaviszony időtartamát más módon (például beteg dolgozó helyettesítése, egy bizonyos feladat elvégzése), mert általában előre nem látható a várható időtartam, ezért annak meghatározása nehézségekbe fog ütközni,
A 79. § új (5) és (6) bekezdése az alábbiakat tartalmazza:
(5) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(6) A (4) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.
Az (5) bekezdés és a (6) bekezdés második fordulatának rendelkezését a hatálybalépést követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni.
Nem változott az a rendelkezés, hogy a munkaszerződés módosítására csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése alapján van lehetőség. Az új 83/A § azonban részletesen szabályozza, hogy mikor nem kell a munkáltató intézkedését munkaszerződésmódosításnak tekinteni:
83/A § (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).
(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.
Azt, hogy mit kell aránytalan sérelemnek tekinteni, nyilvánvalóan törvényben szabályozni nem lehet. A munkavállaló azonban a bíróságtól kérheti annak megállapítását, hogy az átirányítása aránytalan sérelemmel járt, és a bíróság az összes körülmény felderítése után a sérelmet orvosolhatja.
(3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
(4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató a 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
(5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál.
(6) A munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg.
(7) Az (5)-(6) bekezdés rendelkezéseitől a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet. A megállapodás megkötése során a 142/A § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
Ezek a rendelkezések a korábbinál lényegesen nagyobb mozgásteret engednek a munkáltatóknak a munkavállalók foglalkoztatása terén, és egyértelműen kedvezőtlenebb helyzetbe hozzák a munkavállalókat.
A törvény a 96/71/ÉK irányelv 1. Cikke (3) bekezdésének a) pontjában meghatározott eset leglényegesebb fogalmi elemeiből kiindulva szabályozza a kiküldetés fogalmát.
105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően -szokásosan telephelyen kívül végzi.
(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
(4) Kiküldetés esetén a 83/A § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik és a két órát eléri, az ezt meghaladó idő díjazására - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül
a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;
c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.
(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.
106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
