"A nemzeti bíróságok szerepe a munkajogi irányelvek átültetésében" címmel rendezett konferenciát a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara. 2009. október 7-én. Az előadások kapcsán több munkajogi tárgyú európai irányelv került górcső alá egyrészt osztrák, másrészt pedig magyar szempontból. A kétnyelvű tudományos rendezvény első felében ugyanis neves osztrák professzorok osztották meg honi tapasztalataikat, míg az ebédszünetet követően a hazai professzorok tették ugyanezt. A felszólalók témáinak változatossága ellenére mégis szorosan illeszkedtek egymáshoz. Ennek oka pedig az, hogy mindegyik irányelvet jellemzi az, hogy ki-ki a saját nemzeti jogába igen nehezen tudta beilleszteni. A probléma megoldására így mindenhol az igazságszolgáltatás sietett. Az egységes bíró értelmezés volt az, amely megkönnyítette ezen európai normák átvételét.
A konferenciát Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar dékánjának köszöntője nyitotta meg. A köszöntőt követően az osztrák jogban felmerülő jogharmonizációs nehézségekről először Prof. Dr. Franz Marhold beszélt az üzemátszállásról szóló irányelv kapcsán. Marhold professzor elmondta, hogy az irányelv átültetése során a legnagyobb nehézséget az jelentette, hogy ehhez hasonló szabályok korábban nem léteztek Ausztriában.
1. Az üzemátszállás esetén, a munkavállalók jogviszonya nem volt folyamatos. Ugyanis a kedvezményezett nem volt köteles továbbfoglalkoztatni a már eredetileg is ott dolgozókat. A kedvezményezetett (az üzem új tulajdonosa) nem terhelte továbbfoglalkoztatási kötelezettség. A szabályozás egy kivételt ismert, méghozzá az üzemi tanács tagjai vonatkozásában. A problémakör másik magját adja, az hogy az irányelv átvétele csak részben sikerült.
Az AVRAG (Arbeitvertragsrechts-Anpassungsgesetz)[1] 4. §-a kimondja, hogy "egy üzem" vállalat, vagy annak egy része egyik tulajdonosról a másikra szál át". A német joggal szemben, náluk nem történik jogügyleti átszállás. Ez a szabály Eu-konform, ugyanis az irányelv szövegét ismétli meg a jogszabály. Ahol azonban a nemzeti bíróság feladata felmerült az, az át nem vett szakaszok értelmezésében mutatkozik meg. Az osztrák jogalkotó ugyanis nem építette be saját nemzeti szabályai közé a felmondási tilalom szabályait. A nemzeti bíróság azonban úgy értékelte, hogy az irányelv átvétele megtörtént, így a felmondási védelem szabályai is alkalmazhatóak. Azonban Ausztriában a tilos felmondások estén kétféle jogkövetkezményről beszélhetünk. A szokásokkal ellentétes felmondás semmis. A megtámadás másik fajtája az ún. motivációs megtámadhatóság. A probléma épp a másodikféle megtámadhatóság során merül fel. A bíróság sem adott egyértelmű választ arra, hogy mennyi ideig lehet erre a semmiségi okra hivatkozni. A bíróság ezt a határidőt mindig az adott esetre figyelemmel határozza meg, de hat hónapnál hosszabbat még sohasem hirdettek ki.
Az üzemátszállást szélesen kell értelmezni. Az Európai Bíróság kimondta, hogy az irányelv hatálya kiterjed a privatizációra, illetve arra is ha az állami feladatot ellátó alapítványnak lesz magánjogi tulajdonosi köre.
Az osztrák munkajogba az irányelv átvételével igen sok új, főleg a munkavállalókat védő szabály lépett életbe: ezek közül az egyik legerősebb az ellentmondási jog. Az ellentmondási jogával akkor élhet a munkavállaló, ha a szerződés átszállásakor az új munkáltató nem vállalja át a nyugdíj terheket. Az irányelvet azonban figyelembe kell venni az a kollektív munkajog kapcsán, annál is inkább mivel a foglalkoztatottak 90%-a kollektív szerződés hatálya alatt dolgozik Ausztriában.
2. Az üzemátszállást követően ao. Univ-Prof. Mag. Dr. Beatrix Karl előadásában az antidiszkriminációs irányelv átvételének nehézségeiről tartott előadást. A diszkrimináció egy olyan dolog, amely mindennap jelen van az emberek életében, és a munkajog területén hatványozottan jelentkezik. Éppen ezért fontos az, hogy az EK szerződés sem csak a nemek egyenlő bánásmódját kell érteni, hanem mindenféle egyenlő bánásmódot. Lényegében ennek kibontásaként szerepel az osztrák antidiszkriminációs törvény (GIBG). A törvény az egyenlőbánásmód több szegmensét is szabályozza, de ezek közül kimarad a fogyatékkal élő személyekkel kapcsolatos szabályanyag. A törvény alkalmazási területét tekintve min-
- 111/112 -
den egyes foglalkoztatási területre kiterjed, legyen az a privát, vagy akár az a közszféra. Azonban még ennél is messzebbre megy a törvény, melyet a munkavállalóhoz hasonló személyre is alkalmazni kell. Az említett jogszabály alapelve a nemi semlegesség, mely csak speciális esetekben törhető át. A kivételek közé tartozik az olyan szakmai tevékenység, ahol fontos a nemi jelleg (pl. fehér nemű reklámozás), egyházon belüli alkalmazás; vagy objektív, vagy viszonylagosan igazolható cél megengedett eszközökkel való elérése. A kártérítés egyébként személyes hátrány esetén is jár, ilyenkor nincs maximalizált felső határa a büntetésnek. Ha valódi diszkriminációról van szó, akkor a munkáltatót kéthavi bérének értéke illeti meg, amennyiben azonban a pályázással kapcsolatosan merül fel a megkülönböztetés a büntetés mértéke 500 euró. Az elévülési idő három év. Fontos kérdés még a próbaidő kapcsán merül fel. Olyan viszony, amikor nem érvényesül a felmondási védelem, bárki felmondhatja a viszonyt. A bíróság nem nevezte diszkriminatívnak a terhes nő próbaidő alatti elbocsátását.
A diszkriminációs ügyekben a bizonyítási teher megfordul, és a munkáltatónak kell bizonyítania. Mindezekkel kapcsolatban azonban felmerül az a kérdés, hol marad a privátautonómia. Mennyiben érvényesülnek azon döntéseim, hogy kiket alkalmazok?
3. A délelőtti programrészt Prof. Dr. Michael Friedrich kiküldetési irányelvről szóló expozéja zárta. Az irányelv alapja az EK 49. cikke amely meghatározza a szolgáltatás szabadságát, ebből következően a munkáltató saját munkavállalóját átmenetileg más államba küldi.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
