Jelen tanulmány a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége különböző aspektusainak bemutatására, tartalmát jelentő egyes kötelezettségek - a szerző fő kutatási témája, az élethosszig tartó tanulás munkajogi vonatkozásai miatt különösen az ismeretek, képzések biztosítása - terjedelmének vizsgálatára vállalkozik, valamint az ún. általános foglalkoztatási kötelezettség értelmezése kapcsán felmerülő problémák feltárására törekszik. Célja, hogy annak tartalmát, kereteit, határait történeti, jogirodalmi szempontból és a Kúria jogértelmezése, valamint az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) AB határozatának tükrében elemezze.
1. Bevezetés
2. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége történeti perspektívából és jogirodalmi nézőpontból
3. A foglalkoztatási kötelezettség tartalma
4. A foglalkoztatási kötelezettség logikájához hasonló európai megközelítések
5. A foglalkoztatási kötelezettség tartalmát befolyásoló egyes trendek, modern irányzatok
6. A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása és annak jogkövetkezményei
7. A foglalkoztatási kötelezettség terjedelmének változása a bírói gyakorlat tükrében
7.1. EBH 2017.M.16.
7.2. BH 2020.82.
7.3. BH 2024.16.
7.4. 1/2025. (II. 27.) AB határozat
8. Az alkotmánybírósági határozat értékelése
9. Az AB határozat és az Mt. koherenciájának megteremtése
10. A képzések biztosításának határai az 1/2025. (II. 27.) AB határozat fényében
11. Összegzés
A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség tartalmának és terjedelmének értelmezése az elmúlt évtizedekben számos alkalommal kihívás elé állította a jogirodalom és a joggyakorlat képviselőit: gyakran egymástól eltérően interpretálták a kötelesség fennállásának feltételeit, kereteit, és a Kúria elvi tartalommal bíró határozatai sem voltak egységesek e területen. A kialakult bizonytalanságot az Alkotmánybíróság 1/2025 (II. 27.) AB határozata volt hivatott feloldani, ám annak különösképpen az ún. általános foglalkoztatási kötelezettséget kimondó rendelkezése további kérdéseket és vitákat vetett fel azzal, hogy a jogirodalomban korábban nem használt, a kockázatviselést teljes mértékben a munkáltatóra telepítő absztrakt fogalmat alkotott meg, ám nem rögzítette az "általánosság" jelentéstartalmát és dogmatikai alapját.
A polgári államok korában a nyugati munkajogi szakirodalom sokáig a munkajogviszony döntően magánjogi karakteréből, visszterhes jellegéből következően elsődlegesen a munka díjazásának kötelességét tekintette a munkáltató fő kötelezettségének, a foglalkoztatási kötelesség kapcsán pedig megoszlott az álláspont, hogy egyáltalán kötelezettségként vagy a munkáltató jogaként lehet-e értelmezni.[1]
Magyarországon a rendszerváltást megelőzően Román László a foglalkoztatási kötelezettséget alapkötelességként, a munkavégzési kötelesség együtthatójaként és előfeltételeként tárgyalta. Álláspontja szerint a munkáltatói kötelezettség jellemzője, hogy a munkavállalónak arra vonatkozóan általános követelési joga van, ezért utóbbi hiányában a munkáltató nem kötelezettként jelenik meg. Román kiemelte, hogy a foglalkoztatási kötelezettség általános meghatározottságából adódóan a munkavállalónak követelési joga van az általában vett hasznos, "racionális" foglalkoztatásra: a munkavállaló ugyan nem veheti át a munkáltatótól a foglalkoztatási kötelesség konkretizálását, de azt akár peres úton is kezdeményezheti. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége és a munkavállaló foglalkoztatáshoz való joga tehát oly módon vág egybe, hogy a munkáltató kötelességteljesítéséhez képest a munkavállaló többet vagy mást nem követelhet.[2]
Ádám Lóránt a foglalkoztatási kötelezettséget kiemelt fontosságú mellékkötelezettségként emlegette, hiszen a munkál-
- 9/10 -
tató további kötelezettségei ahhoz kapcsolódnak vagy abból levezethetőek, a munkáltató legfontosabb kötelezettségei körében azonban csak a munka díjazását, valamint a munkavállaló védelmét tárgyalta. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 102. § (1) bekezdését - amely szerint a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint köteles foglalkoztatni - a foglalkoztatás korlátjaként értelmezte, mivel a szabályozás nem adott megoldást arra az esetre, amikor munka hiánya miatt a munkáltató a díjazás megfizetése és a munkaviszony fenntartása mellett nem tudta foglalkoztatni a munkavállalót. Ebből következően Ádám Lóránt szerint a munkáltató foglalkoztatásra, valamint a jogviszony megszüntetésére nem volt kötelezhető.[3] Radnay József meglátása szerint a munkavállaló rendszerint nem sérelmezi a munkavégzés elmaradását akkor, ha foglalkoztatás hiányában is megtartja a bérfizetéshez való jogát, kivételesen azonban lényeges érdeke fűződhet a foglalkoztatáshoz, amelyet ezen esetben nyilvánvalóan igényelhet.[4]
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. §-ának szabályozása alapján ma már egyértelmű, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni: ezen kötelessége a munkajog egyik alappillérének tekinthető, amelyet az alkotmányjogi, alapjogi - a munkához[5] és emberi méltósághoz való jogra[6] visszavezethető - alapjaira tekintettel a munkavállaló egyes esetekben elvileg alanyi jogként igényelhet.[7] A munkavállalónak azonban perben is követelhető, ítélet alapján kikényszeríthető, foglalkoztatásra irányuló konkrét követelési joga nincsen, bíróság előtt a foglalkoztatás elmaradása kapcsán felmerülő kárait, adott esetben sérelemdíjat érvényesíthet.
A foglalkoztatási kötelesség fő kötelezettségi formáját támasztja alá az elsődleges munkaviszony minősítő jegy, elhatárolási ismérv jelleg,[8] valamint a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége vonatkozásában fennálló előzménykötelezettségi karakter is: a munkavállalót terhelő ezen kötelezettségek ugyanis csak akkor teljesíthetők, ha a munkáltató eleget tesz a foglalkoztatási kötelességének.[9] Értelemszerűen és leegyszerűsítve ez azt jelenti, hogy a munkavállaló mindaddig nem tud munkát végezni, amíg őt a munkáltató nem foglalkoztatja.
A foglalkoztatási kötelezettség teljesítése két szakaszra bontható: az első lépésben - elsődlegesen a munkaidő-beosztásban - a munkáltató a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségének feltételeit rögzíti, majd második lépésben a munkavállaló konkrét feladatait határozza meg.[10]
Az Mt. egészen 2023. január 1-ig a foglalkoztatási kötelezettség két összetevőjét határozta meg az 51. § (1) bekezdésében: a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatási kötelezettséget, illetve a felek eltérő megállapodásának hiányában a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítását. Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény szerinti Mt.-módosítás következtében a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása átkerült az Mt. 51. § (2) bekezdés b) pontjába, ezáltal a foglalkoztatási kötelezettség a szűkebb értelemben vett kontextuális értelmezés alapján a munkavállaló munkával történő ellátásának, a foglalkoztatási kötelezettség teljesítése második elemének tekinthető.[11]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
