Das Tragen religiöser Symbole, unabhängig von der Religion und den damit verbundenen Symbolen, hat in den letzten Jahren zu zahlreichen Debatten am Arbeitsplatz geführt, da die religiöse Zusammensetzung der EU-Bevölkerung seit Beginn der 2010er Jahre im Zuge der europäischen Migrationskrise einen kontinuierlichen und bedeutenden Wandel[2] durchläuft. Europa ist zu einem attraktiven Ziel für Menschen aus arabischen Ländern mit einer schwierigeren wirtschaftlichen Lage geworden, die in der EU Arbeit suchen, und hat damit eine Migrationswelle in die EU ausgelöst. Infolgedessen ist eine große Zahl gläubiger Muslime nach Europa gekommen, die ihre eigenen Traditionen, ihre Art der Religionsausübung und ihre unverwechselbare Kleidung auch mitgebracht haben. Mit der Einführung traditioneller arabischer Kleidungsstile in europäische Gebiete und damit in das tägliche Leben der dort lebenden Menschen führen die Unterschiede zwischen den beiden Kulturen häufig zu kulturellen und gesellschaftlichen Auseinandersetzungen über die Bedeutung und Akzeptanz der Kleidung.
In der arabischen Welt ist es traditionell üblich, dass Frauen in der Öffentlichkeit mit verschiedenen Kopftüchern erscheinen und ihren Körper bedecken. Diese Kleiderordnung mag für viele Europäer ungewohnt sein, da es in der christlichen Kultur keine ähnlich strengen Kleidervorschriften gibt. Die Kleidung der islamischen Kultur ist vielgestaltig und variiert oft unter Ländern oder Regionen sowie unter städtischen und ländlichen Gebieten und kann freizügiger oder restriktiver sein[3]. Die Kleidung von Anhängern der islamischen Religion ist im Allgemeinen bescheiden, mit Kleidungsstücken, die das Gesicht und die Körperformen verdecken sollen[4].
Die verschiedenen Kopftücher, die von Frauen islamischen Glaubens getragen werden, und das Tragen und Aufhängen des Kreuzes, das häufig von Christen getragen wird, sind als religiöse Symbole in den Mittelpunkt von Debatten geraten. Im Allgemeinen forderten die Arbeitgeber in den Streitfällen ihre Arbeitnehmer auf, kei-
- 142/143 -
ne religiösen Symbole zu tragen oder zu verwenden, um die Neutralität des Unternehmens oder des Arbeitsplatzes zu wahren, und untersagten in einigen Fällen ausdrücklich deren Verwendung, während die Arbeitnehmer durch diese Symbole ihre Weltanschauung zum Ausdruck brachten und sie auf der Grundlage ihrer individuellen Religionsfreiheit trugen und daher das Verbot als diskriminierend empfanden.
Streitigkeiten über das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz haben sich in vielen Fällen zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten entwickelt, die von lokalen oder regionalen Arbeitsgerichten gelöst werden mussten, aber in mehreren Fällen[5] musste der Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden "der Gerichtshof") angerufen werden, um im Zusammenhang mit dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne den Artikeln 1. und 2. der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) (im Folgenden "Richtlinie 2000/78")[6] die Streitigkeiten[7] zu prüfen.
Von den Entscheidungen des Gerichtshofs zur Diskriminierung aus Gründen der Religion, einschließlich des Tragens des islamischen Kopftuchs, werden die beiden bisher wichtigsten Urteile - das Urteil G4S Secure Solutions und die verbundenen Urteile WABE und MH Müller Handels - im Folgenden kurz beschrieben.
Die Rechtssachen zwischen WABE e.V. und IX, einer Einzelperson, sowie zwischen MH Müller Handels GmbH und MJ, einer Einzelperson, betrafen beide das Tragen von Kopfbedeckungen und insbesondere deren Abnehmen am Arbeitsplatz, weshalb der EuGH die beiden Rechtssachen verband und in einem einzigen Verfahren prüfte[8].
Der WABE ist ein deutscher Verein, der Kindergärten betreibt. Seine Tätigkeit ist unpolitisch und religiös neutral. IX, eine Angestellte von WABE, ist Muslimin, die ursprünglich keine religiösen Symbole bei der Arbeit trug, sich aber nach dem Mutterschaftsurlaub entschloss, auch bei ihrer Arbeit ein islamisches Kopftuch zu tragen, das mit ihrer Religion verbunden ist[9]. Der WABE nahm in seine Geschäftsordnung bezüglich die Neutralitätsklausel Anweisungen auf[10], die das Tragen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Symbole im Kontakt mit Eltern und Kindern untersagten, aber nicht für Mitarbeiter galten, die im Stammsitz des Vereins arbeiteten und bei ihrer Arbeit nicht mit Kunden in Kontakt kamen. Da IX sich nicht an die Vorschriften hielt und auch nach wiederholter Aufforderung ihre Kopfbedeckung während der Arbeit nicht abnahm, wurde sie vom WABE vorübergehend ihres Dienstes enthob[11].
- 143/144 -
MH Müller Handels ist eine deutsche Drogeriekette, die mehr als 10 Jahre vor dem Streitfall begann, den Muslim MJ einzustellen. MJ trug zunächst kein islamisches Kopftuch bei der Arbeit, beschloss aber nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub, im Einklang mit ihrer Religion einen Hijab zu tragen. Ihr Arbeitgeber versetzte sie zunächst an einen anderen Arbeitsplatz, an dem sie den Hidschab tragen durfte, und wies MJ nach kurzer Zeit an, "das Tragen auffälliger und großflächiger Symbole politischer, weltanschaulicher oder religiöser Art am Arbeitsplatz zu unterlassen"[12].
Die Anträge zum Vorabentscheidungsverfahren anlässlich der Rechtssachen betrafen die Auslegung von Art. 2 Buchst. a) und b) der Richtlinie 2000/78/EG[13]. Die Gerichte in den Hauptverfahren haben dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die von den Unternehmen erlassenen internen Vorschriften mit den genannten Punkten der Richtlinie zur Gleichbehandlung im Bereich der Beschäftigung in Einklang stehen.
In diesen Rechtssachen entschied der Gerichtshof, dass eine interne Regelung, die Arbeitnehmern das Tragen religiöser, politischer oder weltanschaulicher Symbole am Arbeitsplatz verbietet, keine Diskriminierung im Sinne der Richtlinie gegenüber Arbeitnehmern darstellt, die aus religiösen Gründen bestimmte Kleidung tragen würden, wenn die Regelung allgemein für alle Religionen und Arbeitnehmer gilt und unterschiedslos angewandt wird[14]. Dem Gerichtshof zufolge stellt das Ziel der Unternehmen, eine Vorschrift einzuführen, die das Tragen religiöser Symbole verbietet, um eine neutrale Geschäftspolitik zu verfolgen und den Erwartungen der Kunden Rechnung zu tragen, bietet einen objektiven und ausreichenden Grund, indirekt solche Vorschriften einführen, die zu einer unterschiedlichen Behandlung aufgrund der Religion führen[15].
In der Rechtssache MH Müller Handels verbot das Arbeitgeberunternehmen MJ ausdrücklich das Tragen großer, auffälliger Symbole. Im Zusammenhang mit dem Tragen großer religiöser Symbole stellte der Gerichtshof fest, dass eine solche Beschränkung schwerwiegendere Auswirkungen auf Arbeitnehmer hat, deren Religion das Tragen einer bestimmten Form religiöser Kleidung erfordert, und deshalb kann diese Art der unmittelbaren Diskriminierung daher nicht mehr gerechtfertigt werden. Die Rechtmäßigkeit und Objektivität einer mittelbaren Diskriminierung kann nur dann gerechtfertigt werden, wenn die Rechtsvorschriften allgemein und einheitlich sind, d. h. wenn sie für alle Symbole gelten[16].
In seinem verbundenen Urteil anlässlich der beiden Rechtssachen stellte der Gerichtshof insgesamt fest, dass keine mittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78 vorlag, da es hinreichend gerechtfertigt war, dass die Beschäftigungsvorschriften eines Unternehmens das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz im Interesse der Neutralität des Unternehmens und zur Berücksichtigung der Bedürfnisse seiner Kunden untersagten, wenn sie einheitlich und allgemein für alle Re-
- 144/145 -
ligionen, Symbole und Arbeitnehmer galten.
G4S Secure Solutions erbringt Empfangs- und Sicherheitsdienstleistungen für den privaten und öffentlichen Sektor. Es war eine ungeschriebene Regel des Unternehmens, dass die Mitarbeiter im Interesse der Neutralität keine Symbole politischer oder religiöser Überzeugungen tragen durften. Achbita, eine Muslimin, hatte seit 2003 als Rezeptionistin für das Unternehmen gearbeitet. Im Jahr 2006 beschloss sie, auch bei ihrer Arbeit das islamische Kopftuch zu tragen. Das Unternehmen teilte Achbita mit, dass sie im Hinblick auf die Neutralitätspolitik des Unternehmens kein religiöses Symbol bei ihrer Arbeit tragen dürfe. Nachdem sie aufgrund ihrer muslimischen Religion auf dem Tragen des Kopftuchs bestand, legte das Unternehmen die bis dahin ungeschriebene Arbeitsplatzregel schriftlich fest: "Mitarbeitern ist es untersagt, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder daraus ergebende Rituale zu praktizieren"[17]. Achbita wurde entlassen, weil sie darauf bestand, das islamische Kopftuch zu tragen, und erhob vor dem nationalen Gericht Klage auf Entschädigung.
Das Gericht im Hauptverfahren ersuchte den Gerichtshof um Auslegung der Frage, ob es eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt, wenn ein Arbeitgeber in seinen internen Vorschriften das Tragen politischer, philosophischer und religiöser Symbole am Arbeitsplatz für alle seine Arbeitnehmer verbietet[18].
In dieser Rechtssache stellte der Gerichtshof fest, dass die von dem Unternehmen eingeführte Regelung einheitlich für alle Arbeitnehmer galt und auf Frau Achbita in gleicher Weise wie auf alle anderen Arbeitnehmer angewandt wurde, so dass keine unmittelbare Diskriminierung vorlag. Unter den Umständen des Falles ist es möglich, dass Frau Achbita aufgrund ihrer muslimischen Religion weniger günstig behandelt wurde, als andere Arbeitnehmer und dass daher eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion vorlag, aber das objektive und gerechtfertigte Ziel des Unternehmens bestand darin, die Neutralität des Unternehmens zu wahren[19]. Der Gerichtshof stellt daher in der Rechtssache G4S Secure Solutions fest, dass die Politik des Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, bei ihrer Arbeit politische, religiöse oder philosophische Symbole zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion darstellt, da die Politik für alle Arbeitnehmer einheitlich gilt, und dass eine unmittelbare Diskriminierung ausgeschlossen ist, da die Politik ein legitimes und rechtmäßiges Ziel der Neutralität verfolgt[20].
Am 28. November 2023 erließ der Gerichtshof der Europäischen Union auf den Antrag an ein Vorabentscheidungsersuchen des Arbeitsgerichts
- 145/146 -
Liege[21] eine neue Entscheidung über das Tragen religiöser Symbole, insbesondere des islamischen Kopftuchs, am Arbeitsplatz, in der er als allgemeine Regel feststellte, dass die Verwaltungsbehörden der Mitgliedstaaten ihren Arbeitnehmern das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz verbieten können, um ein völlig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen[22]. Die Einzelheiten dieser Rechtssache werden im Folgenden dargelegt.
Die Klägerin des Hauptverfahrens, OP, eine Einzelperson (im Folgenden: OP), war seit dem 11. April 2016 bei der Gemeinde Ans (im Folgenden: Gemeinde) beschäftigt, wo sie am 11. Oktober 2016 zur Büroleiterin befördert wurde. Als Büroleiterin verrichtete sie überwiegend Backoffice-Tätigkeiten[23], traf also während ihrer Tätigkeit die Kunden des Büros nicht. Bis 2021 betrat OP ihren Arbeitsplatz, ohne ein Symbol zu tragen, das auf ihre Religion hinwies, und ohne ein äußeres Zeichen, das auf ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen hinwies; am 8. Februar 2021 beantragte sie jedoch schriftlich bei ihrem Arbeitgeber, ihr ab dem 22. Februar 2021 das Tragen eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz zu gestatten[24].
Am 18. Februar 2021 lehnte der Vorstand des Gemeinderats den Antrag von OP ab und bis allgemeine Vorschriften für das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz festgelegt sind, verbot die Entscheidung OP vorübergehend, während ihrer Arbeit ein Symbol zu tragen, das sich auf ihre religiösen Ansichten bezieht. Der Ausschuss hörte daraufhin OP an und lehnte in einer weiteren Entscheidung den Antrag auf Tragen des islamischen Kopftuchs erneut ab, bis eine allgemeine Regelung über das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz erlassen wird[25].
Am 29. März 2021 änderte die Abgeordnetenversammlung der Gemeindeverwaltung ihre Arbeitsordnung. Die geänderte Verordnung verbot allen Beschäftigten der Gemeindeverwaltung das Tragen von sichtbaren Symbolen ihrer religiösen oder philosophischen Überzeugungen bei der Arbeit, und zwar unabhängig davon, wie sie ihre Arbeit verrichten, d. h. ob sie bei ihrer Arbeit Kunden treffen oder nicht, in Übereinstimmung mit dem Grundsatz der ausschließlichen Neutralität[26].
Die Selbstverwaltung hat in ihrer Regelung unter anderem festgelegt, dass "[ein] Arbeitnehmer unter Beachtung der Grundsätze der Neutralität, der Schweigepflicht und der Loyalität die Freiheit der Meinungsäußerung genießt." Allerdings hat sie das auch aufgezeichnet, dass "[d]er Mitarbeiter verpflichtet ist, den Grundsatz der Neutralität zu respektieren, was bedeutet, dass er jede Form der Missionierung zu unterlassen hat und kein sichtbares Symbol tragen darf, das seine ideologische oder philosophische Zugehörigkeit, politische oder religiöse Überzeugung offenbaren
- 146/147 -
könnte." Diese Regel ist für den Arbeitnehmer sowohl bei der Kommunikation mit der Öffentlichkeit als auch bei der Kommunikation mit seinen Vorgesetzten und Kollegen verbindlich.[27]"
Die OP erhob beim vorlegenden Gericht eine Reihe von Klagen gegen die Beschlüsse der geänderten Regelung der Gemeindeverwaltung. Sie machte geltend, dass sie aus Gründen der Religion diskriminiert worden sei, und beantragte mit ihrer Klage, festzustellen, dass ihre Religionsfreiheit verletzt worden sei, und die Aufhebung ihrer Verletzung[28].
In Bezug auf die Beschlüsse war das vorlegende Gericht der Ansicht, dass die Klage von OP begründet war und dass der Inhalt der befristeten Beschlüsse der Gemeindeverwaltung, die das Tragen von Kopftüchern untersagten, eine mittelbare Diskriminierung darstellte. Der Grund für diese Feststellung war, dass sich das Verbot speziell auf das Tragen des islamischen Kopftuchs von OP bezog, so dass sie anders behandelt wurde als andere Angestellten der Gemeindeverwaltung, was unmittelbar auf ihre Religion zurückzuführen war, und dass die Diskriminierung nicht erfolgte, um wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen zu erfüllen[29]. Da es sich bei den genannten Entscheidungen um vorläufige Entscheidungen handelte, die nur bis zur Änderung der Arbeitsordnung wirksam waren, bezog das vorlegende Gericht den Verstoß auf den Zeitraum[30] vom 18. Februar 2021[31] bis zum 29. März 2021[32].
Das vorlegende Gericht stellte fest, dass die Änderung der Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung im Rahmen der völligen Neutralität der Beamten vorgenommen wurde, um zu gewährleisten, dass "sowohl die von den Beamten ausgeübten Handlungen als auch ihr Auftreten streng neutral seien, unabhängig von der Art ihrer Aufgaben und dem Kontext, in dem sie ausgeführt werden"[33]. Der Inhalt der geänderten Regelung wurde vom vorlegenden Gericht als unmittelbar diskriminierend angesehen, da sie vordergründig neutral war, sich aber auf religiöse Angestellte negativer auswirkte als auf nicht-religiöse Angestellte. Berücksichtigt wurden auch die von der OP vorgelegten Fotos, die einige ihrer Kollegen zeigten, die bei der Arbeit andere, kleinere und daher weniger auffällige religiöse Symbole trugen, und obwohl die geänderte Arbeitsordnung für alle Arbeitnehmer gleichermaßen galt, wurde das Tragen von dezenteren Symbolen von der Gemeindeverwaltung toleriert[34]. Auf der Grundlage dieser Feststellungen gestattete das vorlegende Gericht der Beklagten vorläufig, das islamische Kopftuch zu tragen, das sie während ihrer Arbeit im "Back-Office" tragen wollte[35].
Da das vorlegende Gericht nicht zweifelsfrei feststellen konnte, dass der Teil der geänderten Arbeitsordnung, die im Interesse der Neutralität das Tragen religiöser Symbole für alle Beschäftigten der Gemeindeverwaltung, einschließlich derjenigen, die "Back-Office"-Arbeiten verrichten, verbietet,
- 147/148 -
mit dem in der Richtlinie 2000/78 niedergelegten Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung vereinbar ist, setzte es das Verfahren aus und legte dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor[36].
Das vorlegende Gericht hat den Gerichtshof in Anbetracht der oben genannten Ungewissheit um die Auslegung von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a) und b) der Richtlinie 2000/78/EG zu zwei Fragen gebeten.
Art. 2 Abs. 2 Buchst. a) der Richtlinie 2000/78/EG legt das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung fest, wonach "(a) eine unmittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a) der Richtlinie 2000/78 eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren wird als eine andere Person. Buchstabe b) definiert das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung wie folgt: liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren eine Person mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, einem bestimmten Alter oder einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen würden. Unter Buchstabe b) werden auch Ausnahmen von der mittelbaren Diskriminierung festgelegt, wonach keine mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn "i. die Vorschriften, Bedingungen oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind" und wenn "ii. in Bezug auf bestimmte behinderte Menschen der Arbeitgeber oder jede andere Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, im Einklang mit den in Artikel 5 niedergelegten Grundsätzen nach innerstaatlichem Recht geeignete Maßnahmen treffen muss, um die durch diese Vorschriften, Bedingungen oder Verfahren verursachten Nachteile zu beseitigen."[37]
Das vorlegende Gericht hat dem Gerichtshof in Bezug auf den Sachverhalt des Hauptverfahrens und die genannte Richtlinie folgende Fragen vorgelegt:
"1) Können Art. 2 Abs. 2 Buchstaben a) und b) der Richtlinie 2000/78/EG dahin ausgelegt werden, dass sie eine Verwaltungseinrichtung ermächtigen, ein völlig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen und folglich allen ihren Bediensteten, das Tragen von Symbolen, die auf ihre religiöse Überzeugungen hinweisen können, zu untersagen, unabhängig davon, ob sie in direkten Kontakt mit Kunden kommen oder nicht?
2) Können Art. 2 Abs. 2 Buchstaben a) und b) der Richtlinie 2000/78/EG dahingehend ausgelegt werden, dass sie eine Verwaltungseinrichtung ermächtigen, ein völlig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen und folglich allen ihren Bediensteten, das Tragen solcher Symbole, die auf ihre religiöse Überzeugungen hinweisen können, zu verbieten, unabhängig davon, ob sie in unmittelbaren Kontakt mit Kunden kommen oder nicht, auch wenn dieses auf Neutralität gestützte Verbot geeignet ist, eine Mehrheit von Frauen zu treffen, und daher eine verschleierte Diskriminie-
- 148/149 -
rung aufgrund des Geschlechts darstellen kann?"[38]
Mit der Beantwortung der ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die geänderte Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung darstellt, oder ob die Absicht der Gemeindeverwaltung, ein völlig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen und zu diesem Zweck allen Arbeitnehmern ohne jede Unterscheidung das Tragen von Symbolen oder Emblemen am Arbeitsplatz zu verbieten, die ihre religiösen Überzeugungen für andere sichtbar machen, mit den Bestimmungen der genannten Richtlinie vereinbar ist.
Der Gerichtshof kommt in Bezug auf die erste Frage zu dem Schluss, dass die geänderte Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) Unterbuchstabe i. der Richtlinie 2000/78/EG rechtmäßig ist.[39] Er stützt sein Urteil auf Folgendes.
Bei der Prüfung der Frage stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass die fragliche Arbeitsordnung in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fällt, da nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie deren Bestimmungen "für alle Personen sowohl des öffentlichen als auch des privaten Sektors gelten"[40], so dass die Bestimmungen der Richtlinie auch für die Arbeitsordnung von Bediensteten der Gemeindeverwaltung gelten. Bei der weiteren Prüfung der Frage stützte sich der Gerichtshof auf seine frühere Rechtsprechung und bezog sich auf die Urteile in den Rechtssachen WABE und MH Müller Handel[41] und G4S Secure Solutions[42], in denen er das Vorliegen einer Diskriminierung aus Gründen der Religion prüfte. In der Rechtssache G4S Secure Solutions hatte der Gerichtshof zuvor klargestellt, dass keine unmittelbare Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung vorliegt, wenn das Verbot des Tragens eines Symbols oder Emblems des religiösen Bekenntnisses unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gilt[43]. Aus den Urteilen WABE und MH Müller Handel geht eindeutig hervor, dass der Gerichtshof eine Diskriminierung aus Gründen der Religion annimmt, wenn die Rechtsvorschriften, die das Tragen eines religiösen Symbols verbieten, nicht einheitlich für alle Arbeitnehmer oder religiösen Symbole gelten. Eine Vorschrift, die das Tragen religiöser Symbole verbietet, ist mit der Richtlinie 2000/78 vereinbar, wenn die Vorschrift, die das Tragen eines solchen Symbols verbietet, allgemein und unterschiedslos angewandt wird[44]. Diese Argumentation wird durch das Argument gestützt, dass die Zugehörigkeit zu einer Religion oder das Bekenntnis zu einer Weltanschauung für jedermann eine Selbstverständlichkeit ist und dass eine allgemeine Vorschrift, die allen gleichermaßen das Verbot auferlegt, daher nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung führt[45]. Der Gerichtshof ist jedoch der Ansicht, dass es Sache des vorlegenden Gerichts ist, zu prüfen, ob die geänderte Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung trotz ihres allgemeinen, für alle
- 149/150 -
geltenden Wortlauts ihre Beschäftigten einer bestimmten Religion und damit OP benachteiligen kann, und wenn ja, muss das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund der Religion nachgewiesen werden, denn nach der materiellen Entscheidung des Gerichtshofs und seiner bisherigen Rechtsprechung gilt: Wenn scheinbar neutrale Regelungen Angehörige einer bestimmten Religion gegenüber denen, die andere Religionen praktizieren, benachteiligen, trotz ihrer neutralen und allgemeinen Natur, gelten sie als mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der Richtlinie 2000/78/EG, es sei denn, sie werden durch einen objektiven nachweisbaren legitimen Zweck gerechtfertigt[46]. Im Hauptverfahren ist der Gerichtshof der Ansicht, dass der Zweck der geänderten Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung darin besteht, die Neutralität des öffentlichen Dienstes zum Ausdruck zu bringen, die nach Art. 10 und 11. Abs. der belgischen Verfassung auf der Grundlage der Grundsätze der Unparteilichkeit und der Neutralität[47] garantiert ist, aber es ist die Aufgabe des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die Gemeindeverwaltung dieses Ziel tatsächlich einheitlich und konsequent in Bezug auf ihr gesamtes Personal verfolgt[48].
Auf der Grundlage der vorstehenden Begründung und des Antrages von Generalanwalts Anthony M. Collins[49] hat der Gerichtshof die erste Frage wie folgt ausgelegt:
"Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass eine interne Regelung einer Gemeindeverwaltung, die es ihren Bediensteten generell und unterschiedslos verbietet, am Arbeitsplatz sichtbar Abzeichen zu tragen, die u. a. auf eine philosophische oder religiöse Überzeugung hinweisen, durch die Absicht dieser Gemeindeverwaltung gerechtfertigt ist, unter ihren eigenen Umständen ein völlig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen, soweit diese Regelung unter diesen Umständen geeignet, erforderlich und verhältnismäßig ist und die verschiedenen betroffenen Rechten und Belange berücksichtigt".[50]
In der Auslegung des Generalanwalts Anthony M. Collins möchte das vorlegende Gericht mit seiner zweiten Frage vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen, ob die geänderte Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung angemessen im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a) und b) der Richtlinie 2000/78/EG ist, wenn das allgemeine Verbot des Tragens religiöser Symbole zwar neutral ist, sich aber stärker auf Frauen auswirkt, oder ob sie damit eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt[51].
Nach Ansicht des Generalanwalts genügt der Beschluss zum Vorabentscheidungsersuchen des vorlegenden Gerichts diesen Anforderungen nicht, so dass sich die Prüfung der zweiten Frage als nicht notwendig erweist[52]. In seiner Begründung macht der Generalanwalt zum einen geltend, dass der Beschluss zum Vorabentscheidungsersuchen nicht die Frage prüfe, ob im vorliegenden Fall eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen könne, und zum
- 150/151 -
anderen erklärt er nicht, warum er den Gerichtshof ersucht, die Richtlinie in diesem Sinne auszulegen[53].
Die Große Kammer des Gerichtshofs hat die zweite Frage nicht geprüft, weil sich erstens aus dem Inhalt des Beschlusses zum Vorabentscheidungsersuchens nicht ergibt, warum das vorlegende Gericht sie für die Entscheidung des Rechtsstreits für erheblich hält, deshalb steht sie daher nicht mit der Verfahrensordnung im Einklang[54].
In der Rechtssache OP gegen Commune d'Ans hat der Gerichtshof letztlich entschieden, dass eine Gemeindeverwaltung oder eine Verwaltungseinrichtung in ihrer internen Arbeitsordnung allen ihren Bediensteten unabhängig davon, ob sie im Rahmen ihrer Arbeit Kunden treffen oder nicht, das sichtbare Tragen von Symbolen, die auf eine religiöse oder philosophische Überzeugung hinweisen, am Arbeitsplatz verbieten kann[55], wenn das Verbot unterschiedslos und generell für alle Mitarbeiter gilt, und die betreffende Gemeindeverwaltung oder Verwaltungseinrichtung nachweisen kann, dass das Verbot dem Ziel dient, ein neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen, und eine erforderliche und verhältnismäßige Beschränkung des Rechts der Mitarbeiter auf Religions- oder Weltanschauungsfreiheit darstellt[56].
Die Bedeutung des Urteils besteht darin, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Tragen sichtbarer religiöser oder weltanschaulicher Symbole am Arbeitsplatz generell und absolut verbieten kann, sofern er die oben genannten Bedingungen und Einschränkungen einhält[57]. Die Bedingung, dass die Regelung allgemein und für alle gelten muss, bedeutet, dass sie für alle Arbeitnehmer und für alle religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen gelten muss, ohne Ausnahmen für bestimmte Arbeitnehmer oder für Religionen und die mit ihnen verbundenen Symbole.
Natürlich bedeutet das Urteil des Gerichtshofs nicht, dass das Tragen religiöser und weltanschaulicher Symbole am Arbeitsplatz verboten werden sollte. Ein Arbeitgeber kann immer noch beschließen, seinen Arbeitnehmern zu gestatten, ihre religiösen Ansichten und Zugehörigkeiten durch das Tragen verschiedener religiöser Symbole zum Ausdruck zu bringen, aber auch in diesem Fall muss allen Arbeitnehmern die gleiche allgemeine, einheitliche und vollständige Genehmigung erteilt werden, unabhängig von der Art der Religion, der Größe und der Art des getragenen Symbols[58].
Der Gerichtshof hat die Rechtssache und die Vorlagefragen auf kollektiver Ebene geprüft, das heißt, er hat in Bezug auf die Beschäftigten der Gemeinde als Ganzes untersucht, ob die geänderte Arbeitsordnung zu einer Ungleichbehandlung und damit zu einer Diskriminierung eines der Beschäftigten führt[59].
Es ist die Aufgabe der nationalen Gerichte, zu entscheiden und zu prüfen, ob die oben genannten Rechtmäßigkeitserfordernisse erfüllt sind, das
- 151/152 -
heißt, ob die Rechtsvorschriften geeignet, verhältnismäßig und erforderlich sind, und ob es sich im Falle eines Verbots oder eines Erlasses um eine allgemeine, einheitliche und allgemeingültige Regelung handelt[60]. ■
ANMERKUNGEN
[1] Gemeindeverwaltung von Ans, Belgien
[2] Religious Composition by Country, (Religiöse Zusammensetzung nach Ländern), 2010-2050, https://www.pewresearch.org/religion/interactives/religious-composition-by-country-2010-2050/. 21. Dezember 2022. Abgerufen am 27.06.2023.
[3] Clothing in Islam - From headscarves to burqas, (Kleidung im Islam - Vom Kopftuch zur Burka).
https://www.muellerundsohn.com/en/allgemein/kleidung-im-islam-vom-kopftuch-bis-zur-burka/. Abgerufen am 12.08.2023
[4] Zu den gebräuchlichsten Kleidungsstücken gehören der Hidschab, der Nikab, der Tschador und die Burka. Der Hidschab ist das am wenigsten bedeckende Kleidungsstück von all diesen. Es handelt sich um ein quadratisches oder rechteckiges Tuch oder einen Schal, der als Kopftuch um den Kopf gewickelt wird und den Hals und das Haar bedeckt. Beim Tragen eines Hijabs bleibt das Gesicht frei. Quelle: Clothing in Islam - From headscarves to burqas, (Kleidung im Islam - Vom Kopftuch zur Burka), https://www.muellerundsohn.com/en/allgemein/kleidung-im-islam-vom-kopftuch-bis-zur-burka/ Abgerufen am 12.08.2023.
[5] Frühere einschlägige Rechtssachen des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Diskriminierung aufgrund der Religion: Urteil G4S Secure Solutions vom 14. März 2017 (C-157/15, EU:C:2017:203); Urteil vom 14. März 2017 (C-157/15, EU:C:2017:203); Urteil vom 14. März 2017 (EU:C:2017:203). Urteil Bougnaoui und ADDH vom 14. März 2017 (C-188/15, EU:C:2017:204); Urteil WABE und MH Müller Handel vom 15. Juli 2021 (C-804/18 und C-341/19, EU:C:2021:594); Urteil S.C.R.L. (Auf Religion hinweisende Bekleidung) vom 13. Oktober 2022 (C-344/20, EU:C:2022:774).
[6] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078 Abgerufen am 01.10.2023.
[7] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 2, 4. Mai 2023. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[8] IX gegen WABE e.V.: Rechtssache C-804/18 und MH Müller Handels GmbH gegen MJ: Rechtssache C-341/19.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=217423. Abgerufen am 02.10.2023.
[9] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 25/21, Luxemburg, 25. Februar 2021, https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-02/cp210025hu.pdf. Abgerufen am 02.10.2023
[10] Unsere Philosophie - Werte, die wir leben. Neutralität.
https://www.wabe.de/ueber-wabe/bildungstraeger/philosophie/. Abgerufen am 13.10.2023.
[11] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 25/21, Luxemburg, 25. Februar 2021.
https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-02/cp210025hu.pdf. Abgerufen am 02.10.2023.
[12] Verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19, WABE und MH Müller Handel, Urteil vom 15.07.2021, S. 3, Randnummer 3.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235. Abgerufen am 02.10.2023.
[13] Siehe Punkt II.3 der Studie.
[14] Verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19 WABE und MH Müller Handel, Urteil vom 15.07.2021, S. 23-24, Randnummer 92.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235. Abgerufen am 02.10.2023.
[15] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union, Nr. 128/21, S. 2, Absätze 5-6, abgerufen am 02.10.2023.
[16] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union, Nr. 128/21, S. 1., Absätze 2-3, abgerufen am 02.10.2023.
[17] Antrag der Generalanwältin Juliane Kokott, Rechtssache C-157/15,31. Mai 2016, Randnummer 17. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1347325. Abgerufen am 12.10.2023.
- 152/153 -
[18] Antrag der Generalanwältin Juliane Kokott, Rechtssache C-157/15, 31. Mai 2016, Nr. 22.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1347325. Abgerufen am 12.10.2023.
[19] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 20/17, 14. März 2017, abgerufen 12.10.2023 (S.1-2)
[20] Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 20/17, 14. März 2017, abgerufen 12.10.2023 (S.2)
[21] Arbeitsgericht Liège (Lüttich), Belgien - Litribunal du travail de Liège
[22] Court of Justice rules on workplace attire: balancing neutrality and individual religious freedom, EU Law Live, 2023. november 28. (Gerichtshof entscheidet über Kleidung am Arbeitsplatz: Abwägung zwischen Neutralität und individueller Religionsfreiheit, EU Law Live, 28. November 2023)
https://eulawlive.com/court-of-justice-rules-on-workplace-attire-balancing-neutrality-and-individual-religious-freedom/. Abgerufen am 17.12.2023.
[23] Ein Arbeitsablauf, der in Back-Offices stattfindet. Im Rahmen dieser Tätigkeit hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Kontakt mit Kunden, sondern nimmt unterstützende Funktionen wie Verwaltung, Personalwesen, Management oder IT wahr - Quelle: https://www.hrportal.hu/jelentese/back-office.html
[24] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 12.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Abgerufen am 14.12.2023.
[25] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22 OP/Commune d'Ans, Randnummern 13-14. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Abgerufen am 14.12.2023.
[26] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 15.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[27] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 22, 4. Mai 2023.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[28] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 16.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[29] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22 OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 17.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[30] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 17. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[31] Datum des ersten individuellen, vorläufigen Beschlusses.
[32] Datum der Änderung der Arbeitsordnung der Gemeindeverwaltung.
[33] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnr. 18, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Abgerufen am 14.12.2023
[34] Schlussanträge des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 25, 4. Mai 2023.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[35] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 18.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=l&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
- 153/154 -
[36] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummern 19-20.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[37] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, Artikel 2 Absatz 2 Buchstaben a) und b).
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078. Abgerufen am 01.10.2023.
[38] Antrag zum Vorabentscheidungsersuchen des Tribunal du travail de Liège (Belgien), eingereicht am 2. März 2022 - OP gegen Commune d'Ans (Rechtssache C-148/22).
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=vall%25C3%25A1si&docid=259764&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=765839#ctx1. Abgerufen am 14.12.2023.
[39] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 36.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[40] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, Artikel 3 Absatz 1.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078. Abgerufen am 01.10.2023.
[41] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, IX/WABE und MH Müllet Handels GmbH und MJ, verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235. Abgerufen am 12.10.2023.
[42] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-157/15, Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=5565251. Abgerufen am 12.10.2023.
[43] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-157/15, Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV, Randnummern 29-32.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=5565251. Abgerufen am 12.10.2023.
Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, IX gegen WABE und MH Müllet Handels GmbH und MJ, verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19, Randnummer 52.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235. Abgerufen am 12.10.2023.
[44] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19, IX/WABE und MH Müllet Handels GmbH und MJ, Randnummern 52-55. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235. Abgerufen am 12.10.2023
[45] Schlussanträge des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 51. 4. Mai 2023.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[46] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Punkte 27-30.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Abgerufen am 14.12.2023.
[47] Verfassung des Königreichs Belgien, Art. 1011. https://www.senate.be/doc/const_fr.html. Abgerufen am 19.12.2023.
[48] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnummer 38.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[49] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 94, 4. Mai 2023. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
- 154/155 -
[50] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummer 41.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[51] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP/Commune d'Ans, Randnr. 31, 4. Mai 2023.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[52] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Nummern 35 und 39, 4. Mai 2023.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023
[53] Antrag des Generalanwalts Anthony M. Collins, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummern 36-38, 4. Mai 2023. https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201. Abgerufen am 14.12.2023.
[54] Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, Rechtssache C-148/22, OP gegen Commune d'Ans, Randnummern 43-50.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783. Abgerufen am 14.12.2023.
[55] Gyula Ónody M.: Betilthatják a keresztet, iszlám fejkendőt, kipát az európai munkáltatók, AC News, 29.11.2023.
https://acnews.hu/betilthatjak-a-keresztet-iszlam-fejkendot-kipat-munkaltatok/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=betilthatjak-a-keresztet-iszlam-fejkendot-kipat-munkaltatok. Abgerufen am 17.12.2023.
[56] Rechtssache C-148/22 OP gegen Commune d'Ans, Urteil des Gerichtshofs (Große Kammer), 28. November 2023. Zusammenfassung.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=vall%25C3%25A1si&docid=280184&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=383346#ctx1 Abgerufen am 14.12.2023
[57] Matthias Fuchs: EU-Urteil entschieden: Arbeitgeber dürfen Kopftücher ausnahmslos verbieten. 28.11.2023. Kronen Zeitung.
https://www.krone.at/3179631. Abgerufen am 16.12.2023.
[58] Flori Anna: Lehet tiltani a vallási szimbólumok munkahelyi viselését, de akkor az mindenkire vonatkozik. Euronews, 29.11.2023.
https://hu.euronews.com/2023/11/29/vallas-szimbolum-europai-unio-kozalkalmazott-iszlam-zsido-kereszteny, Abgerufen am16.12.2023.
[59] Prof. Dr. iur. Johan Callewaert: Luxembourg not the end of the story on freedom of religion in the workplace? Judgment of the CJEU in the case of Commune d'Ans, 22.12.2023.
https://johan-callewaert.eu/luxembourg-not-the-end-of-the-story-on-freedom-of-religion-in-the-workplace-judgment-of-the-cjeu-in-the-case-of-commune-dans/. Abgerufen am 27.12.2023.
[60] Uniós bíróság: közigazgatási szervek megtilthatják a vallási jelképek munkahelyi viselését, Magyar Hírlap, 28. November 2023.
https://www.magyarhirlap.hu/kulfold/20231128-unios-birosag-kozigazgatasi-szervek-megtilthatjak-a-vallasi-jelkepek-munkahelyi-viseleset. Abgerufen am 17.12.2023.
Lábjegyzetek:
[1] Der Autor ist Doktorandin, Juristische Fakultät von Universität Pécs, Lehrstuhl für Verfassungsrecht.
Visszaugrás
