A munkaviszony elhatárolása egyéb polgári jogi jogviszonyoktól régi elméleti kérdés, amely napjainkban mindennapos gyakorlati problémává vált. A szocialista gazdasági viszonyok között a munkáltatók túlnyomó többsége állami vállalat vagy költségvetési szerv volt, amelyeknek semmilyen érdeke nem fűződött ahhoz, hogy munkaviszony helyett más jogviszonyra kötött szerződéssel foglalkoztassák a munkavállalót. A hetvenes években ennek ellenkezője is előfordult, a Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntéséből megállapítható (BH 1980. 210.), hogy a felek között munkaszerződéssel leplezett vállalkozási szerződés jött létre.
A rendszerváltás után leginkább az adó- és társadalombiztosítási jogszabályok változásai abban az irányban hatnak, hogy elsősorban a magánszférában, de gyakran az állami vállalatok és költségvetési szervek esetében is vállalkozási vagy megbízási szerződéssel leplezett munkaviszonyban történik a munkavállaló foglalkoztatása.
A polgári jogi jogviszony a munkaviszonnyal szemben előnyösebb a munkáltató, és rövid távon talán a munkavállaló szempontjából is.
Melyek ezek az előnyök?
Munkáltatói oldalról a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) számtalan - a munkavállalót védő - rendelkezése alóli mentesülés.
A teljesség igénye nélkül néhány előny a munkáltató részére:
- a jogviszony megszüntetése lényegesen egyszerűbb (nincs indokolási kötelezettség, felmondási tilalom és korlátozás), nem jár költségekkel (felmondási idő, végkielégítés),
- a munkabérre vonatkozó kötelező állami rendelkezéseket (például minimálbér, túlmunka, heti pihenőnapon és fizetett ünnepnapon végzett munka díjazása stb.) nem kell alkalmazni,
- a munkavállaló keresőképtelensége esetén semmiféle fizetési kötelezettség nem terheli,
- a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó szabályok helyett a lényegesen kedvezőbb, a Polgári Törvénykönyv (a továbbiakban: Ptk.) szerinti vétkességi felelősségi szabályok szerint felel a dolgozónak okozott kárért, ugyanakkor a munkavállaló
- anyagi felelőssége sem az Mt. szerinti korlátozott felelősség, hanem a Ptk. szabályai szerint a teljes kárért felel,
- vállalkozási szerződés esetén a munkáltató mentesül a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti fizetési kötelezettségek nagy része alól.
A munkavállaló - miközben semmilyen, az Mt. által biztosított védelemben nem részesül - magasabb jövedelemre tehet szert, az adójogszabályok által lehetővé tett különböző költségek elszámolása folytán.
A munkaügyi perekben tapasztalható, hogy a munkáltatók gyakran a munkaszerződés helyett az egyéb, általában vállalkozási vagy megbízási szerződések kötését részesítik előnyben, illetve elég változatos megoldásokat alkalmaznak. Az utóbbi időben gyakori - még állami költségvetési szerveknél is -, hogy a munkavállalóval munkaszerződést kötnek minimálbér fejében, vagy részmunkaidőre még kevesebb munkabérre, és arra kötelezik, hogy a munka további részét (túlmunkát, ügyeletet) más, polgári jogi szerződés keretében végezze.
A munkavállalók egyrészt - többek között a munkaerő-piaci helyzet miatt - kiszolgáltatott helyzetben vannak, és a munkáltató kívánságának eleget téve hajlandóak az ilyen megoldások elfogadására, másrészt tájékozatlanságuk, az érdekképviseletek hiánya, illetve nem elég hatékony működése miatt a pillanatnyi előnyök érdekében maguk is a munkaviszonyon kívüli megoldásokat szorgalmazzák, nem látva át, hogy gyakran saját érdekeik ellen cselekszenek. Emiatt a bíróságok a megelőző évekhez képest gyakrabban kerülnek abba a helyzetbe, hogy elhatárolási kérdésben kénytelenek dönteni. Abban a kérdésben, hogy a felek között munkaviszony vagy egyéb más polgári jogi jogviszony jött létre, annak a bíróságnak kell döntenie, amelyik előtt a pert megindították.
A Legfelsőbb Bíróság 775/1993. számú eseti döntése szerint annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén - részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében, és e bizonyítékok értékelése után kerülhet abba a helyzetbe, hogy döntsön a jogvita jellege tekintetében. Ezt követően dönt a bíróság arról, hogy rendelkezik-e a jogvita eldöntésére hatáskörrel, vagy a keresetlevelet más bírósághoz kell áttennie.
Azoknak az ismérveknek taxatív felsorolása, amelyek alapján megbízhatóan elhatárolható a munkaviszony más polgári jogi jogviszonyoktól, nem könnyű, illetve talán lehetetlen feladat.
Ehhez elsősorban a munkaviszony meghatározására lenne szükség. A Ptk. pontosan meghatározza a megbízási és a vállalkozási jogviszonyok ismérveit az alábbiak szerint:
389. §. Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog tervezésére, elkészítésére, feldolgozására, átalakítására, üzembehelyezésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díj fizetésére köteles.
474. §. (1) Megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni.
(2) A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni.
Az Mt. nem tartalmaz ilyen definíciót a munkaviszony vonatkozásában. Azok a tartalmi és alaki sajátosságok, amelyek alapján eldönthető, hogy az adott esetben munkaviszony jött-e létre a felek között, az Mt. különböző szabályaiból levezethetők. Emellett az Mt. miniszteri indokolása és a Legfelsőbb Bíróság több eseti döntése is iránymutatást ad.
A mininiszteri indokolás szerint "a munkaviszonynak a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól való elhatárolása szempontjából legfontosabb a munkavégzésre vonatkozóan a munkáltatót megillető széleskörű utasítási jog, amely kiterjedhet a munkavégzés bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére is. Jogosult tehát a jogszabályok keretei között a végzett munka bármikori abbahagyását vagy az alkalmazott munkamódszer megváltoztatását elrendelni, a munkavállalót más munkára vagy munkahelyre beosztani, illetőleg kiküldetésbe küldeni. Ha e körülmények alapján nem lehet egyértelműen dönteni a munkaviszony kérdésében, további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a munkavállalói közösség keretében és a munkáltató munkaeszközeivel való végzése adhat a munkaviszony fennállása tekintetében. Adott esetben jelentős gyakorlati segítséget jelenthet a közvetett ismérvek, a munkaviszony tartalmát adó egyes részkötelezettségek vizsgálata (például a munkaidő kötött vagy kötetlen volta, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállása stb.)."
A bíróságok ma is ezt a meghatározást használják döntéseik alapjául az elhatárolási kérdésekben.
A Legfelsőbb Bíróság által irányított bírósági gyakorlat a munkaviszony lényeges ismérveinek tekinti a következőket; alárendeltség, személyi lekötöttség, személyes munkavégzés kötelezettsége, széleskörű utasítási jog, a tevékenység folyamatos és rendszeres végzése, a tevékenységgel összhangban munkabér folyósítása, rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés vagy készenlét elrendelése, fizetett rendes és pótszabadság biztosítása, a munkavégzés során felmerülő költségek viselése, közalkalmazotti és köztisztviselői és egyéb szolgálati jogviszony esetén a fegyelmi jogkör gyakorlása.
A fenti körülmények együttes fennállása esetén a felek szerződése munkaszerződésnek tekinthető, bár egy-egy elem hiányzása esetén sem állapítható meg feltétlenül, hogy a felek más, polgári jogi szerződéses viszonyban állnak. Az elbírálás során az összes körülmény alapos megvizsgálásával, a szerződéskötési szabadság és a felek akarata figyelembevételével kell eljárni.
A munkajogi jogviszonyokra az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, azonban a Legfelsőbb Bíróság 506/1998. számú eseti döntése értelmében a Ptk. meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha az Mt. az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre.
Felmerülhet a kérdés, hogy a bíróságnak az az eljárása, melynek során a felek szerződését értelmezi, és megállapítja, hogy a felek által kötött szerződést adott esetben nem megbízási/vállalkozási szerződésnek, hanem munkaszerződésnek kell tekinteni, illetve a felek között színlelt megbízási/vállalkozási szerződéssel leplezett munkaszerződés jött létre, nem sérti-e a felek szerződéskötési akaratát, illetve nem ütközik-e a szerződéskötési szabadság polgári jogi alapelvébe.
E körben nem lehet figyelmen kívül hagyni a Ptk. 207. §-ának (1) bekezdésében foglaltakat, mely szerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. Ez következik a Legfelsőbb Bíróság 510/1981. számú eseti döntésének indokolásából is, mely szerint a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem annak elnevezése, hanem tartalma az irányadó. Ez az általánosan elfogadott, és a bíróságok által alkalmazott jogszabályi rendelkezés az alapja annak, hogy a bíróságok értelmezhetik a felek által kötött szerződések tartalmát, és a hatályos jogszabályok alapján megállapíthatják, hogy a szerződés elnevezésétől függetlenül, a felek között milyen szerződés jött létre.
Ennek megfelelően, ha munkavégzésre létesített jogviszonyban az elvégzendő munkák természete olyan, hogy azt munkaviszony és megbízási jogviszony keretében is lehet teljesíteni, a felek szerződéskötési akaratának döntő jelentősége van a közöttük létrejött jogviszony minősítése szempontjából (Legfelsőbb Bíróság 347/1982. eseti döntése).
Ebből egyértelműen következik, hogy az elhatárolás során a felek szerződési akaratát, valamint a dolgozó által elvégzendő munka jellegét is vizsgálni kell. Ez nem mindig könnyű feladat, különösen a határozott idejű munkaszerződés esetében, amelynek időtartamát az Mt. 79. §-ának (2) bekezdése értelmében naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. A törvény indokolása szerint megengedett az elvégzendő munka megjelölése is az időtartam meghatározására. Az ilyen meghatározás esetén nehéz különbséget tenni a határozott idejű munkaszerződés és a megbízási szerződés között. Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek [Mt. 79. § (2) bekezdés, (BH 2000. 369)]. Látható, hogy annak megállapítása, hogy például egy bizonyos munka elvégzésére vonatkozó szerződés munkaszerződés vagy megbízási szerződés, csak körültekintő bizonyítás lefolytatása és részletes tényállás megállapítása esetén lehetséges.
Ugyancsak bonyolult a helyzet a fent említett kettős jogviszonyok esetében, amikor a felek munkaszerződést és megbízási/vállalkozási szerződést is kötnek lényegében ugyanazon feladatok ellátására. A problémák a szerződések megszüntetése, illetve az esetleges munkabalesetek bekövetkezése esetén merülnek fel, amikor abban a kérdésben kell dönteni, hogy a két szerződés alapján végzett munkát egy jogviszonynak kell-e tekinteni, és ha igen, munkajogviszonynak vagy megbízási/vállalkozási jogviszonynak.
E körben még egységes bírói gyakorlat nem alakult ki, mégis, mivel egyre több jogvita van a kettős foglalkoztatásból eredően, a kérdést ma már megkerülni nem lehet. A bíróságnak az adott esetben az összes körülmény, bizonyíték, a felek akarata és a szerződéskötési szabadság szem előtt tartásával kell eldöntenie, hogy milyen jogviszonyról van szó.
Ha a bíróság arra az álláspontra helyezkedik, hogy két külön jogviszonyról van szó, munkaviszony megszüntetésekor az Mt. szerinti juttatások - például felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés - csak a munkaszerződésben kikötött munkabér alapulvételével járnak, ami rendkívül méltánytalan a munkavállalóra nézve.
Abban az esetben azonban, ha a bíróság a két szerződést egységes egészként bírálja el, és a megbízási/vállalkozói díjat is munkabérként veszi figyelembe, különböző, nem a munkajog körébe tartozó problémák merülhetnek fel. A megbízási/vállalkozási szerződés alapján felvett díj vonatkozásában a személyi jövedelemadóra vonatkozó szabályok szerint a megbízott/vállalkozó kedvezményeket vehetett igénybe, költségeket számolhatott el, a megbízási vagy vállalkozási díj általános forgalmi adót is tartalmazhatott, így ha a bíróság a megbízási/vállalkozói díjat, mint munkabért veszi figyelembe, szintén méltánytalan, és esetlegesen más jogszabályokba ütköző helyzet alakulhat ki.
Az elbírálás során felmerülhet a munkaidő kérdése is. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés alapján teljes munkaidőben foglalkoztatta a munkavállalót, kérdés, milyen munkaidő vehető figyelembe a megbízási/vállalkozási szerződés alapján, ha azt is munkaszerződésnek tekinti a bíróság.
Különleges problémákat vet fel az az eset, ha a megbízó/munkáltató csak a megbízási/vállalkozási szerződést mondja fel. Kérdéses, hogy a munkavállaló köteles-e továbbra is ellátni a feladatát a munkaszerződés alapján, most már lényegesen kevesebb díjazás ellenében. Lehet-e a munkavállaló részéről rendkívüli felmondási ok megbízási/vállalkozási szerződés felmondása az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontjára hivatkozással, mely szerint "...a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony, fenntartását lehetetlenné teszi..."
Más megközelítésben jogosult lehet a munkavállaló a munkaszerződés megtámadására az Mt. 7. §-ának (1) bekezdése értelmében arra hivatkozással, hogy a munkáltató a szerződés megkötésekor megtévesztette, hiszen a munkaszerződést a megbízási szerződés nélkül meg sem kötötte volna.
Különösen bonyolult megítélni a gazdasági társaságok tagjainak, illetve vezető tisztségviselőinek jogviszonyát. A gazdasági társaságokban a tagok, illetve vezető tisztségviselők (a társasági formától függően például ügyvezető, üzletvezetésre jogosult tag, igazgató) foglalkoztatásának módja többféle lehet. A társaságok különböző megoldásokat alkalmaznak attól függően is, hogy a vezető tisztségviselő tagja-e a társaságnak vagy nem.
Az esetek többségében az ilyen személy megbízási-és/vagy munkaszerződés alapján látja el a feladatát, mindkét szerződésben a feladatai azonosak. A kettős jogviszonyban foglalkoztatott vezető tisztségviselővel vagy taggal, tulajdonossal kapcsolatosan a fent kifejtettekhez hasonló problémák merülnek fel a munkaügyi perekben.
Ennek a cikknek a keretébe nem fér bele az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyáról szóló ismertetés, ezért csak röviden térek ki erre - a gyakorlatban sok problémát okozó - kérdésre.
Az APEH a közelmúltban több iránymutatásában foglalkozott a gazdasági társaságok tagjainak, illetve tulajdonosainak a társasággal való munkaviszonya létesíthetőségének lehetőségeivel, és ezzel értelmezte a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (a továbbiakban: Gt.) rendelkezéseit (például 2000/28. 2000/134. iránymutatás).
Az iránymutatások lényege többek között, hogy "Az új Gt. szerint két vagy több tagból, illetve beltagból álló társaságnál több üzletvezető tag, illetve beltag gyakorolhatja a társaság alkalmazottai felett a munkáltatói jogokat. Ha az üzletvezető tag, illetve beltagok munkaviszonyt létesítenének saját társaságukkal, így a munkáltatói jogokat nem csak az alkalmazottak felett, hanem egymás felett is gyakorolnák [Gt. 28. § (2) bekezdés]. Ez az egymás feletti kölcsönös munkáltatói jogkörgyakorlás a munkaviszony lényegével alapvetően nem egyeztethető össze.
Ugyancsak nem valósulhat meg a társasággal történő munkavégzés munkaviszony keretében akkor sem, ha a korlátolt felelősségű társaság tagja a társaságban meghatározó tulajdoni részesedéssel rendelkezik, annak működésére meghatározó befolyást gyakorol, mivel ebben az esetben a társasággal, mint munkáltatóval szemben a gazdasági függőségi viszony fennállása fogalmilag kizárt.
A közkereseti társaság üzletvezetésre jogosult tagja, illetve a betéti társaság üzletvezető beltagja a munkáltatói jogok gyakorlására kifejezetten és kizárólagosan felhatalmazható. Ebben az esetben azonban nem létesíthet a társasággal munkaviszonyt a vezető tisztségviselői megbízás ellátására.
Egyszemélyes kft. esetében a természetes személy tag az alapító okirat rendelkezése szerint jogosult az ügyintézésre és a képviseletre [Gt. 172. § (2) bekezdés]. Ebben az esetben a munkáltató pozíciója és a munkáltatói jogkört gyakorló személye egybeesik, ezért ebben az esetben kizárt a munkaviszony létesítése a vezető tisztségviselői megbízás ellátására.
A Gt. kifejezetten rendelkezik arról, hogy korlátolt felelősségű társaság tagja, amennyiben a társaság tevékenységében közvetlen közreműködését mellékszolgáltatásként látja el, úgy ezt a tagsági viszony alapján látja el, ezért erre tekintettel munkaviszony nem létesíthető [Gt. 131. § (1) bekezdés].
Az új Gt. nem teszi a betéti társaság beltagjának, illetve a közkereseti társaság tagjának kötelezettségévé a társaság tevékenységében való személyes közreműködést, azt a társasági szerződés írhatja elő, meghatározva annak tartalmát és módját (Gt. 82. §). A Gt. a közkereseti társaság, illetve betéti társaság esetében a személyes közreműködés teljesítésének formájára nem tartalmaz kifejezett rendelkezést, ezért az munkaviszony keretében is ellátható.
A Gt.-nek van olyan rendelkezése, amely lehetőséget teremt a munkáltatói jogkört gyakorló és a munkáltatót képviselő személyének társasági jogi szempontú szétválasztására. [Gt. 28. § (2) bekezdés vagy 89. § (1) bekezdés], A személyes közreműködés teljesítésére létesített munkaviszony esetében a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye akkor nem válik el kifejezetten egymástól, ha a közkereseti társaság üzletvezetésre jogosult tagja, illetve a betéti társaság üzletvezető beltagja munkáltatói jogok gyakorlására kifejezetten és kizárólagosan felhatalmazott. Ebben az esetben tehát nem létesíthet a társasággal munkaviszonyt személyes közreműködés ellátására."
Meg kell állapítani, hogy a Gt. nem tiltja, hogy a gazdasági társaság tagja a társasággal munkaviszonyt létesítsen, és ilyen tiltó rendelkezést az Mt. sem tartalmaz. Ilyen, kifejezetten tiltó vagy korlátozó rendelkezés hiányában a munkaviszony létesítésének nincs törvényes akadálya. Kivételt képez a 240. § (2) bekezdése, mely szerint a részvénytársaságban az igazgatóság elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el. Az APEH iránymutatása, mint az állami irányítás egyéb eszköze a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 4. §-ának e) pontja értelmében a munkaviszony alapvető kérdéseit nem szabályozhatja, ezért a bíróságot a jogviszony elbírálása során nem köti.
Természetesen a munkáltatói jogkör gyakorlása, az utasítási jog és a munkaviszonnyal járó egyéb feltételek gyakorlati megvalósulása ilyen esetekben a gyakorlatban komoly problémákat okozhatnak, és a bíróságoknak a jogviszony meghatározása esetén a fent kifejtett szempontok figyelembevételével kell eljárniuk.
Végezetül meg kell említeni egy új, az Amerikai Egyesült Államokban, de az Európai Unió területén is működő, és nálunk is kialakulóban lévő munkavégzésre irányuló jogviszonyt, amely miatt valószínűleg újra kell gondolnunk - az amúgy sem precízen meghatározott - munkaviszony fogalmát.
Ez pedig a távmunka.
A távmunka - mely egyes szerzők szerint a 2001. év bérrabszolgasága - az információs társadalom korának a terméke, olyan szellemi tevékenyég, amelyet a munkavállaló otthon, vagy az általa megválasztott helyen önállóan végez, a munka kiadása, és az elvégzett munka továbbítása, a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartás, az esetek jelentős részében a szerződéskötés is távközlés útján történik.
A távmunka mutat bizonyos hasonlóságot a bedolgozói jogviszonnyal, ennek ellenére - véleményem szerint - a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Korm. számú rendelet alkalmazása a távmunkára nem lehetséges, mivel jelentős eltérések vannak a jogviszony keletkezése, a munkajellege és a munkavégzés módja tekintetében, ezen kívül elképzelhető, hogy az elvégzett munka szerzői jogi védelem alá esik.
A megoldásra, illetve jogi szabályozásra váró kérdések többek között a következők:
- az elektronikus úton kötött szerződések érvényességi kellékeinek szabályozása, figyelembe véve a közvetítő útján kötött szerződéseket is,
- a munkáltató utasítási jogkörének érvényesítési módja,
- a munkaidő, pihenőidő, túlmunka kérdései,
- a fizetett rendes- és pótszabadság, betegszabadság igénybevétele módjának a szabályozása,
- a munkavállaló költségeinek elszámolása, hiszen a munkát nem a munkáltató telephelyén, nem a munkáltató eszközeivel végzi,
- az adatvédelem, az illetéktelen hozzáférések megakadályozása, illetve az ebből adódó munkavállalói vagy munkáltatói kártérítési felelősség kérdése,
- a munka díjazásának a problémája olyan esetben, amikor a munkavállaló késedelembe esik az internetes kapcsolat vagy a rendszer hibája miatt, illetve ugyanezen ok miatti kártérítési felelősség kérdése.
Az elektronikus aláírásról szóló, 2001. május 29-én elfogadott törvény bevezető rendelkezése szerint "Az Országgyűlés - felismerve és követve az egyetemes fejlődésnek az információs társadalom felé mutató irányát, az új évezred egyik legfontosabb kihívásának eleget téve - törvényt alkot az elektronikus aláírásról annak érdekében, hogy megteremtse a hiteles elektronikus nyilatkozattétel, illetőleg adattovábbítás jogszabályi feltételeit az üzleti életben, a közigazgatásban és az információs társadalom által érintett más életviszonyokban." A törvény tartalmaz olyan rendelkezéseket (például a hitelesítés szolgáltatás révén), amelyek a távmunkavégzés során felmerülő jogviták elbírálását megkönnyítik, és ezáltal kiszámíthatóbbá teszik e tevékenységeket, de szükséges lesz további jogi szabályozás, esetlegesen az Mt. módosítása is. Külön kell foglalkozni a munkáltató felelősségével a munkavállalónak okozott kárért, különös tekintettel a munkabalesetekre, melyeknek megítélése a távmunka esetén különleges problémákat okozhat. Az Mt. 174. §-a értelmében a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Az (5) bekezdés szerint a munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.
A távmunka általánossá válása esetén szükséges lesz a működési kör újraértelmezése is.
Mindezeken túl, a távmunka esetében a jogviszony speciális jellegéből adódóan még nagyobb problémát fog jelenteni a munkaviszonynak más polgári jogi jogviszonyoktól való elhatárolása. ■
Visszaugrás
